Должностные обязанности hr менеджера: ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) | HR-elearning

Содержание

Обязанности HR менеджера: найм и обучение сотрудников

Функции HR-менеджеров отличаются в каждой компании. Нет единого стандарта. В коллективе на 50 человек они выполняют одни задачи, в коллективе на 100 — другие. Однако есть основные обязанности, за которые отвечает менеджер по персоналу.

Кто такой HR менеджер

Независимо от размера компании, функции найма и обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.

HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания. 

В задачи HR-менеджера входит:

  • Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
  • Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
  • Формировать кадровый резерв
  • Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
  • Продумывать систему мотивации для коллектива, отслеживать и устранять эмоциональное выгорание сотрудников
  • Анализировать рынок образовательных услуг
  • Координировать работу по обучению специалистов
  • Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
  • Анализировать эффективность обучения
  • Заниматься кадровыми перестановками
  • Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
  • Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
  • Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов

Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.

Как HR менеджер нанимает сотрудников

Подбор кадров включает нескольких процессов. HR-менеджер ищет, отбирает и принимает на работу сотрудников, которые соответствуют критериям к вакантной должности. В этот процесс обычно входит 5 этапов:

1 — Выявляет и изучает вакантные места

На первом этапе HR уточняет у руководителя потребность в найме новых сотрудников в ближайшее время. Он интересуется текущим положением дел и спрашивает о ближайших планах развития. На основе этих данных менеджер по персоналу прикидывает, сколько сотрудников и на каких позициях не хватает. И планирует к какому сроку необходимо найти новых людей. Затем HR изучает должностные инструкции вакантных мест и знакомится с общей ситуацией на рынке. Эти данные помогают понять, какие требования предъявить к кандидату и какой диапазон зарплаты ему предложить.

2 — Формирует и размещает объявления о вакансии

В объявлении рассказывает о своей компании, четко описывает обязанности нового сотрудника и условия работы. После чего HR размещает вакансии на площадках, где могут быть соискатели. Это сайты, порталы, соцсети. На некоторых порталах можно выделить свою вакансию и закрепить ее сверху. Так больше людей обратят на нее внимание. Если компании необходимы специалисты редких профессий, HR-менеджер может обратиться в кадровые агентства.

3 — Анализирует поступившие резюме

При выборе HR учитывает все параметры успешного кандидата, которые определил на начальном этапе. Этот этап можно автоматизировать. Не просматривать все резюме, а вести соискателей на короткий отборочный курс на платформе Unicraft. Там они знакомятся с компанией, проходят тестирование и отвечают на предложенные вопросы. Этот этап пройдут только самые заинтересованные соискатели. С ними и следует продолжить работу.

4 — Приглашает на собеседования

HR-менеджер оценивает претендентов, и лучших кандидатов приглашает на собеседование. В разговоре опытный менеджер определяет уровень профессиональных и личных навыков человека, его скрытую мотивацию. Например, кто-то устраивается на работу только ради денег. Другому кандидату интересно поработать в компании, чтобы через пару месяцев уволиться и на основе полученного опыта открыть свой бизнес. Конечно, таких брать бесполезно. Необходимо находить людей, которые заинтересованы развиваться профессионально и приносить пользу компании не один год. Их внутренние ценности должны соответствовать ценностям компании. 

5 — Выбирает успешных кандидатов

По итогам собеседования HR выбирает несколько претендентов. На заключительном этапе он проверяет их компетентность. Смотрит документы об образовании, общается с их предыдущими работодателями и просит выполнить тестовое задание. Если претендент успешно доказал свою компетентность, HR предлагает заключить договор.

Такой путь проделывает HR-менеджер для каждого вакантного места в компании. Далее новый сотрудник проходит вступительное обучение. Во время адаптации его сопровождает менеджер по персоналу.

Как HR менеджер обучает сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.

Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации персонала

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:

  1. Реакция обучающихся
    Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 
  2. Усвоение учебного материала
    Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.
  3. Изменение поведения
    Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме.
  4. Бизнес-результаты
    HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.
  5. Эффективность вложенных средств
    Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

Совершенствование программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.

Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

Спешит скорее закрыть вакансию

Торопливость приводит к тому что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.

Верит кандидатам на слово

HR должен уметь выявлять на собеседовании настоящие качества и способности потенциального сотрудника. Опытные посетители собеседований умеют скрывать свою некомпетентность. Необходимо проверять квалификацию и опыт работы. Давать тестовое задание, чтобы проверить их навыки.

Тратит много времени на каждого кандидата

Чем больше кандидатов успевает обработать менеджер, тем больше вероятность найти подходящего специалиста на вакансию.

Обучение не соответствует потребностям компании

Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытается втиснуть в единственный тренинг

Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Не принимает во внимание мотивацию сотрудников

Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.

Вывод. Найм и обучение сотрудников играют важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за эти функции. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам.

HR специалист — обязанности и чем занимается отдел читайте в статье на сайте Fancyjob

В настоящее время в современных организациях, имеющих развитую корпоративную культуру и многообразную сеть взаимодействующих департаментов и филиалов, позиция HR-менеджер или HR-generalist давно вытеснили такие должности, как кадровик или менеджер по персоналу. Если поверхностно посмотреть на эти должности, то они достаточно схожи и многие даже могут назвать их синонимами, но если взглянуть на должностную инструкцию или ежедневно выполняемый функционал настоящего HR-специалиста, то ваше мнение кардинально измениться.

Что такое hr-специалист?

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.

Обязанности hr-специалиста:

  • своевременное обеспечение всех подразделений высококвалифицированными и опытными работниками,
  • формирование и поддержание в актуальном состоянии кадрового резерва,
  • организация процессов подбора, отбора и найма персонала,
  • адаптация и введение в должность новых сотрудников,
  • мотивация существующего действующего состава,
  • управление карьерой и выстраивание видимых перспектив для опытных работников с большим стажем работы в компании,
  • разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов, кодекса корпоративной этики,
  • организация корпоративных мероприятий, формирование командного духа в коллективе/

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

  • общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
  • показатель текучести кадров,
  • развитость корпоративной и организационной культуры,
  • выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Отдел рекрутинга

Отдел рекрутинга или отдел поиска и подбора персонала берет на себя все функции, связанные с качественной и своевременной укомплектовкой штата, а также формированием и поддержанием актуальности кадрового резерва.

Функционал отдела рекрутинга:

  • составление профиля должности и профиля идеального подходящего кандидата,
  • взаимодействие с самыми популярными job-сайтами и СМИ региона, в котором осуществляется поиск и подбор персонала,
  • своевременное заключение договоров с потенциальными поставщиками кадров,
  • публикация и обновление действующих вакансий компании,
  • просмотр и изучение всех откликов и резюме потенциальных кандидатов,
  • проведение собеседований и тестирований,
  • организация повторный собеседований руководства с успешными соискателями.

Отдел по адаптации и обучению персонала

После того, как кандидат успешно прошел конкурсный отбор на конкретную вакансию, отдел рекрутингапередает его в ведение отдела по адаптации и обучению персонала. Данный отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с ее корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировку и обучение, необходимые для успешного ввода в должность.

Как правило, стажировка длится не больше нескольких дней, за это время как кандидат, так и компания, получают всю необходимую информацию друг о друге, при успешном исходе принимая решение о дальнейшем сотрудничестве. Мероприятия по адаптации могут длиться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого по трудовому законодательству Российской Федерации может продолжаться до трех календарных месяцев. Адаптационные мероприятия являются важным процессом HR-блока, так как от них в большинстве случаев зависит то, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Отдел кадров

Отдел кадров — третий этап трудоустройства, который проходит кандидат после конкурсного отбора и стажировочных дней в компании. Специалисты отдела кадров занимаются официальным трудоустройством нового сотрудника, а также в дальнейшем взаимодействуют с ним по всем вопросам, касающихся перемещений и возможных неявок.

Функционал отдела кадров:

  • оформление новых сотрудников, заключение с ними трудовых договоров и договоров о материальной ответственности,
  • подписание с сотрудниками всех должностных инструкций, локальных нормативных актов, соглашений о неразглашении коммерческой тайны и т.д.,
  • ведение графика отпусков и оформление самих отпусков, в том числе по уходу за ребенком,
  • проверка, оформление и заполнение больничных листов,
  • документальное оформление всех кадровых перемещений, замещений и увольнений,
  • внесение записей в трудовые книжки сотрудников,
  • ведение табеля учета рабочего времени.

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как действующего состава, так и новеньких сотрудников напрямую влияет на коэффициент текучести кадров и уровень удовлетворенности персонала. В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики действует политика жесткой конкуренции, не только среди компаний, позиционирующих себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодателей. Для привлечения самых опытных, талантливых и эффективных сотрудников, компании тратят огромные деньги на мотивационную и бонусную составляющую, которая выгодно выделяет их на фоне компаний-конкурентов, предлагая своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, отдел мотивации и стимулирования занимается разработкой той самой материальной или нематериальной базой организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных работников. Также данный отдел занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и выезды на природу, повышая лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.

 

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так. Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам. Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании. Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом. От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании Обязанности HR generalist  
до 10 человекТакая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человекHR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человекВ этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

  • знает, как подбирать и оценивать персонал;
  • имеет стратегическое мышление;
  • обладает высокими коммуникативными навыками;
  • имеет организаторские способности;
  • владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход. 

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

Должностная инструкция менеджера по персоналу. Должностные инструкции на Jobs.ua

I. Общие положения

  1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
  2. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности в данной области не менее 3 лет.
  3. Назначение на должность Менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора Предприятия.
  4. Менеджер по персоналу должен знать:
    • — Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность Предприятия по управлению персоналом.
    • — Трудовое законодательство.
    • — Цели и стратегию развития Предприятия.
    • — Методы анализа количественного и качественного состава работающих.
    • — Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
    • — Основы экономики, социологии и психологии труда.
    • — Современные теории и практику управления персоналом.
    • — Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.
    • — Порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров.
    • — Методы оценки работников и результатов их труда.
    • — Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
    • — Основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов.
    • — Правила и нормы охраны труда.
    • — Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
    • — Формы и методы образовательной и тренинговой работы с персоналом.
  5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору Предприятия.
  6. На время отсутствия Менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке Генеральным директором. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Задачи должности

  1. Под руководством Владельцев Компании разрабатывает «Корпоративную Политику (Концепцию) в Отношении Персонала».
  2. Совместно с Владельцами и Топ-менеджментом Компании формирует основы корпоративной культуры, участвует в управлении ее развитием.
  3. Совместно с Руководством Компании участвует в принятии и осуществлении решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, объявления благодарностей, поощрений и наложения взысканий, понижения в должности, а также увольнения работников.
  4. При поддержке Руководства Компании проводит работу по управлению социальными процессами на Предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
  5. При поддержке Владельцев и Топ-менеджмента Компании возглавляет работу по формированию кадрового резерва из состава действующих сотрудников Предприятия.
  6. Проводит на рынке труда поиск и подбор персонала необходимых Предприятию профессий, специальностей и квалификаций.
  7. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  8. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
  9. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

III. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

  1. В соответствии с разработанной «Корпоративной Политикой (Концепцией) в Отношении Персонала», а также исходя из стратегических задач Компании и реально складывающейся обстановки, на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе планирует свою деятельность. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.
  2. Изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально делает письменный аналитический обзор-отчет для Руководства по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.
  3. Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляет в соответствии с принятым в Компании порядком — на основе Заявок, составленных руководителями Отделов и Служб и утвержденных Генеральным директором.
  4. Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с Руководителями служб и Отделов, с Руководством Компании.
  5. Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании. Контролирует ход, полноту и качество реализации «Плана вхождения в должность» новых сотрудников, совместно с Руководителями соответствующих Отделов и Служб Компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.
  6. Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей. Разрабатывает планы, программу аттестации, графики, добивается подготовки руководителями отделов предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику. Участвует в работе Аттестационной Комиссии, по результатам работы Комиссии готовит проекты «Заключения аттестационной Комиссии». Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.
  7. Совместно с руководителями Отделов и Служб выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва — как из числа сотрудников основного офиса, так и сотрудников Филиалов (когда и если они будут) — для выдвижения на руководящие должности в Компании.
  8. На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет Руководству Компании аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует Руководство, готовит возможные варианты решений.
  9. Совместно с Руководителями Отделов и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По возможности и при необходимости, привлекает к тренерской работе собственный персонал Компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.
  10. Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
  11. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала.
  12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
  13. Консультирует Руководство Предприятия, а также Руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
  14. Консультирует (при необходимости — совместно с Юристом Предприятия) работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
  15. Контролирует (совместно с Юристом Предприятия) соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
  16. Разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии. Согласует указанные документы с Юристом Предприятия.
  17. Осуществляет кадровый учет и ведет кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями Законов и государственных стандартов.
  18. Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников Предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми на Предприятии.
  19. Формирует и ведет личные дела сотрудников, своевременно вносит в них необходимые изменения.
  20. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.
  21. Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.
  22. Ведет архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.
  23. Предоставляет персональные данные в Бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
  24. В марте и сентябре совместно с Руководителями Отделов и Служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.
  25. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с Руководителями Отделов и Служб мероприятия по их устранению.
  26. Обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.
  27. Организует текущее взаимодействие Службы Персонала со всеми Отделами Компании.
  28. Формирует сметы затрат Службы, гарантирует правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.
  29. Осуществляет подготовку всех установленных для Службы Персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.
  30. Регистрирует свои местные командировки в специальном Журнале, хранящемся у дежурного секретаря.
  31. Разрабатывает предложения по совершенствованию организационной и кадровой структуры Службы.
  32. Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны. Соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:
    • — Информация о товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.
    • — Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.
    • — Сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников.
    • — Размер личной заработной платы.
    • — Другие сведения, составляющие коммерческую тайну Компании.
  33. Бережно относится к имуществу Компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.
  34. Содержит свое рабочее место в чистоте и порядке.
  35. При выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь интересами Компании и здравым смыслом.
  36. Выполняет поручения Руководства, связанные с основной деятельностью Менеджера по персоналу, но не указанные в настоящей инструкции.

IV. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

  1. Действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия.
  2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.
  3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.
  4. Запрашивать и получать от Руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала.
  5. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
  6. Вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

V. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

  1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
  2. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
  3. За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы.

VI. Заключительные положения

  1. Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.
  2. Задачи, Обязанности, Права и Ответственность Менеджера по персоналу могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций Службы Генерального директора.
  3. Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом Генерального директора Предприятия.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) | Семинары Moscow Business School

Менеджер по персоналу — профессия, которая появилась в нашей стране относительно недавно. Если раньше основные функции по работе с персоналом выполняли сотрудники отдела кадров, то сейчас понятие работы в сфере «людских ресурсов», а именно так переводится термин HR, требует гораздо большего количества навыков, чем обычная бумажная кадровая работа.

Особенности профессии: кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу — это, в первую очередь, человек, обладающий профильным образованием и навыками работы с людьми. Для этого специалиста помимо управленческих функций, которые требует специальность «менеджер», немаловажным является наличие хотя бы базовых знаний человеческой психологии, делопроизводства, высокий уровень коммуникативных навыков и эмпатии. Без всех вышеперечисленных качеств менеджер по персоналу не сможет состояться как профессионал, ведь именно он олицетворяет компанию перед потенциальными сотрудниками, регулирует внутригрупповые конфликты в рамках подразделений компании и подбирает персонал таким образом, чтобы помимо профессиональных навыков будущий работник мог еще и вписаться в слаженный коллектив.

Должностные обязанности HR-менеджера

В различных компаниях функции отдела по работе с персоналом могут существенно отличаться. Но если учесть, что в основе профессии — прежняя работа с кадрами, общими обязанностями менеджера по персоналу остаются следующие:

  • прием на работу или увольнение сотрудников
  • оформление всей документации по движению сотрудников в рамках компании и за ее пределами
  • ведение учетной документации по отпускам, больничным листам сотрудников, премированию и заработной плате
  • все остальные вопросы, связанные с кадровым делопроизводством

Сегодня для плодотворного развития компании и ее сотрудников, специалист в сфере HR также должен обладать следующими умениями:

  • проводить собеседования с потенциальными сотрудниками любого уровня, от сезонных работников до топ-менеджеров
  • подбирать персонал при помощи психологического тестирования
  • подготавливать мероприятия, ориентированные на тим-билдинг, развитие сотрудников и повышение их профессиональных навыков (проведение мастер-классов, тренингов и обучающих лекций)
  • заниматься организацией ивент-мероприятий, подготовкой праздников и корпоративов
  • собирать и систематизировать информацию о каждом из сотрудников с целью наилучшего применения в рамках компании

Личностные и профессиональные качества для работы в HR

Помимо уже упомянутых обязательных навыков работы в данной сфере и профильного образования, для менеджера по персоналу обязательными считаются следующие качества:

  • грамотность и умение работать с документами, составлять основные приказы и нормативы
  • хорошо поставленная речь, умение вести телефонные переговоры и собеседования
  • навыки активного слушания, применяемые в собеседовании и общении с сотрудниками
  • умение анализировать полученную информацию
  • способность оперативно закрывать вакансии в случае надобности, умение искать информацию различными способами
  • объективность при решении производственных конфликтов
  • организационные навыки и креативный подход в организации мероприятий

Все эти качества, помноженные на знания и опыт, дают в сумме профессионала высокого класса, который способен создать мощный коллектив, дающий высокий результат и показывающий настоящую сплоченность.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Автор статьи: Судаков А.П.

Практически все крупные государственные и частные компании имеют у себя отдел кадров, который занимается подбором и приемом персонала на работу. Но классические кадровики практически не умеют работать с соискателями, определять их уровень и навыки, поэтому в последние годы в России, как и во всем мире, появилась должность HR-менеджера. В этой статье мы разберем, чем занимается менеджер по персоналу, кому он подчиняется, какими правами и обязанностями обладает.

Введение

Hr — это сокращение английской фразы «Human resources», что в переводе означает «человеческий ресурс». Соответственно, HR-менеджер занимается человеческими ресурсами, то есть подбором персонала на определенные должности, созданием резервов, переманиванием ценных специалистов и пр. Примечательно, что есть две схемы работы с HR: найм менеджера в собственную компанию или передача работы на аутсорс, чтобы сэкономить на налогах, обучении, оборудовании рабочего места и пр.

HR — это аналог кадровика и ответственного лица

Первый вариант выбирают крупные компании, которым приходится работать с большим количеством кандидатов. Текучка в них достаточно высокая, поэтому логичнее нанять своих менеджеров, чем передавать дела другой компании. Второй вариант подходит для небольших компаний, которые не хотят тратить ресурсы на поиск подходящих вариантов.

Внимание: услугами профессиональных компаний пользуются для закрытия позиций топ-менеджмента. Обычный HR не сможет найти ТОПа и заинтересовать его, тогда как компания имеет значительный опыт в подобных делах.

Считается, что именно от кадровика зависит успешность действия компании и ее прибыль. Ведь именно он находит специалистов на вакантные должности, проводит необходимый отбор и определяет, подойдет ли человек для подобной работы. Подобному специалисту нужно хорошо разбираться в нормах трудового законодательства, уметь общаться с людьми и «читать» их, обладать навыками психологии и пр.

Обязанности менеджера

Рассмотрим, что входит в должностные обязанности менеджера по персоналу. В разных организациях инструкции могут быть разными: все зависит от того, чем именно специалисту придется заниматься в компании. Но, в целом, ему поручают следующие обязанности:

  1. Разработка стратегии по найму персонала на определенную должность или наполнение отдела.
  2. Рассылка заявлений, обработка резюме, организация собеседований с соискателями.
  3. Изучение результатов собеседования, подведение окончательных результатов.
  4. Контроль за штатным расписанием, проведение действий по его закрытию.
  5. Прогнозирование возможности появления потребностей в новых работниках, создание резерва.
  6. Проведение различных мероприятий, повышающих командный дух и квалификацию работающих сотрудников.
  7. Детальные консультации персоналу, касающиеся трудоустройства, а также касательно работы отдела кадров.
  8. Помощь руководству в процессах перевода сотрудников, продвижении по карьерной лестнице.
  9. Сопровождение трудовых договоров и создание личных дел на каждого сотрудника.
  10. Проведение анализа рынка труда, отчет перед руководством касательно состояния кадрового состава.
  11. Разработка и внедрение поощрительной системы для сотрудников с целью увеличения продуктивности работы.

Кто может стать менеджером

По сути, обязанности HR может выполнять любой человек, который разбирается в трудовом законодательстве и правилах приема на работу. Строгого списка навыков, которые нужны менеджеру, нет: все зависит от локальной компании. К примеру, если компания работает с англоговорящими клиентами, то он должен понимать английский, чтобы контролировать знания соискателей. Если компания нанимает на работу иностранцев, то, соответственно, он должен понимать, как подобная процедура осуществляется.

Менеджер по персоналу отвечает за найм и подготовку кадров

В целом грамотный кадровик должен обладать большим набором знаний и умений. В него входят:

  1. Разбираться в трудовом праве, особенно в приеме на работу и увольнении.
  2. Знания правил ведения и учета документов (основная работа проходит именно с ними).
  3. Умение использовать компьютер, интернет и офисные программы.
  4. Базовые навыки социологии и психологии.
  5. Знания по безопасности условий труда.
  6. Навыки ведения деловой переписки с соискателями и работодателем.
  7. Умение поддерживать беседу и оценивать людей.
  8. Знание рынка труда и рыночной экономики.
  9. Понимание правил оценки качества труда сотрудников.
  10. Умение работы с тестовыми системами для отбора кандидатов.

Вам придется много общаться с незнакомыми людьми и переживать стрессовые ситуации, хоть должностная инструкция менеджера по персоналу и не предусматривает этого. За день вы сможете проводить десяток-полтора собеседований, вклиниваясь в доверие к соискателю, узнавая важную информацию, анализируя человека по его внешнему виду и разговору. При этом вам нужно будет выбрать лучших из лучших, оставаясь максимально непредвзятым, дальновидным и спокойным человеком.

Роли HR

Нужно понимать, что HR — это не просто кадровик, который заполняет дела и подписывает трудовые договоры с поступающими на работу людьми. Это ответственный и ценный сотрудник, который играет сразу три роли:

  1. Кадровая стратегия. Менеджер входит в команду администрации, которая управляет деятельностью компании. На него ложится разработка и продвижение эффективных кадровых стратегий, а также связанных с ними организационных вопросов.  
  2. Управление персоналом. Это понятие также значительно шире, чем просто кадровик. Он курирует все вопросы, которые, так или иначе, связаны с персоналом: обучение, переводы, перемещения, понижения и повышения, премии и санкции.
  3. Технолог и инноватор. Он проводит креативные и технологичные проекты, касающиеся персонала, а также консультирует всех причастных по любым вопросам, связанным с кадрами.

Не нужно ограничивать возможности кадровика. При правильном подходе он не просто управляет персоналом, но и является своеобразным наблюдателем за состоянием дел в компании и правильности ее работы. Он общается с работниками, с соискателями, с увольняющимися людьми, знает их мысли и мнения, и, соответственно, может поделиться с руководством ценными наблюдениями, если, конечно, руководство готово слушать и реагировать на полученную информацию.

От работы рекрутера зависит работа компании

Где искать специалистов

Теперь, когда вы уже вкратце ознакомились с должностной инструкцией менеджера по подбору персонала, следует разобраться, где же искать подобных специалистов. Раньше на кадровиков особо нигде не учили: на них брали просто выпускников юридических колледжей, психологов, социологов и даже преподавателей. Сегодня многие вузы и лицеи готовят специалистов по специальности «Управление персоналом». Сегодня в России HR готовят не менее 10 крупнейших вузов, из которых можно выделить ГУУ (Госуниверситет управления), Московский Университет Экономики, РЭА, МЭСИ и даже Государственная налоговая академия.

Специалисты заканчивают обучение и получают соответствующие дипломы, но перед наймом на работу рекомендуем вам самостоятельно побеседовать с ними и проверить уровень квалификации. Дело в том, что многие студенты идут на эту специальность по остаточному принципу, поскольку считают ее легкой и прибыльной. По факту же от уровня знаний и грамотности HR зависит судьба всей компании, поэтому обучение здесь действительно необходимо, и обучение весьма серьезное.

Некоторые нюансы работы

Рассмотрим, каких принципов нужно придерживаться HR, чтобы стать грамотным специалистом в своей сфере. Главное правило: старайтесь придерживаться золотой середины в отношении с коллегами. Помните, что они будут заискивать перед вами или, наоборот, сторониться, а многие вновь устроившиеся будут чувствовать благодарность за то, что вы приняли их на работу. Вам же нужно вести себя крайне спокойно, взвешенно и уважительно. Старайтесь не допускать панибратства, поддерживайте отношения как административным составом, так и с классическими работниками: вы должны понимать и слышать всех.

Помните про справедливость. Применяйте свои полномочия максимально корректно, несите ответственность за взятые на себя обязанности и принятые решения. Даже если вы можете применить свои права и полномочия, но это не совсем законно или этично, то лучше их не применять. Помните, что вы одно из лиц компании, и любые нарушения будут восприняты, как действия именно компании.

Внимание: не забывайте о том, что вы не только занимаетесь бумагами, но и работаете с людьми. Общайтесь с ними, отвечайте на вопросы, консультируйте, вдохновляйте и поощряйте хороших сотрудников, чтобы повысить общие результаты работы компании.

Старайтесь постоянно развиваться и совершенствоваться, не бойтесь исправлять свои ошибки. Помните, что ошибки допускают все. Если вы приняли решение о взыскании с сотрудника, а он на самом деле не имел отношения к сложившейся ситуации, то сделайте все, чтобы исправить ошибку. Отмените взыскание, извинитесь перед сотрудником — это покажет всем, что вы настоящий профессионал.

HR неплохо зарабатывает при самостоятельной занятости

Выводы

Выше мы рассмотрели основные функции менеджера по персоналу и принципы его работы. Напоследок давайте рассмотрим, какими качествами должен обладать хороший HR:

  1. Коммуникабельность и харизма. Вам придется много общаться с незнакомыми людьми, поэтому вы должны уметь выстраивать диалог, получать информацию, и, главное, говорить «нет» когда это необходимо.
  2. Креативность и четкая жизненная позиция. Вам придется разрабатывать различные мероприятия, работать с тестами, отсеивать кандидатов по каким-то принципам.
  3. Чувство юмора и стрессоустойчивость. На самом деле работа HR довольно стрессовая именно из-за общения, поэтому вы должны уметь разрядить обстановку или свести неприятные разговоры в шутку.
  4. Самообладание и беспристрастность. Самообладание помогает в работе с людьми, а беспристрастность необходима при выборе решений: вы не должны выбирать кандидатов из-за красоты или знакомства, а оценивать их с профессиональной точки зрения.
  5. Уверенность в себе и своих силах. Менеджеру нужно показывать соискателям, что именно от вас зависит их трудоустройство и что именно вам нужно продемонстрировать все свои навыки.
  6. Ассертивность и адаптивность. Вы должны научиться четко выражать свои мысли, выдвигать требования к вышестоящему начальству, находить выход из сложных ситуаций, принимать решения и пр.
  7. Добросовестность и неконфликтность. Это крайне важные навыки для человека: вы должны ответственно выполнять свою работу, не превышая полномочия, и гасить возможные конфликты, не допуская возникновения в коллективе разногласий и напряженных моментов.

Есть ли перспективы у HR? Все зависит от того, куда вы хотите двигаться и как развиваться. В целом это неплохая профессия, и если вы добьетесь в ней успеха, то сможете получать неплохие деньги. Также вы сможете открыть собственное рекрутинговое агентство и подбирать работников для крупных компаний. Рекрутинговые агентства сегодня пользуются большой популярностью, поскольку в России существует кадровый голод на качественных и профессиональных работников практически во всех сферах. Отметим, что HR может работать не только с классическими работниками, но и заниматься поиском ТОП-менеджеров, директоров, гендиректоров и пр.

При этом они нередко выполняют роль посредников между организацией и работником, работающим в другом месте. Например, директор не может открыто предложить ТОПу своего конкурента перейти к нему, поскольку это нарушение моральных принципов и плохо сказывается на репутации. Поэтому работа происходит через агентство: оно подбирает возможные кандидатуры или работает по конкретному специалисту, переманивая его на новое рабочее место. Подобная работа хорошо оплачивается: за топ-сотрудника можно получить 3-6 месячную зарплату подобного специалиста, что является внушительной суммой, на которую агентство сможет просуществовать чуть ли не целый год, поэтому перспективы у бизнеса весьма радужные.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук


HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

  • Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
  • 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
  • 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
  • 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
  • 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
  • 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
  • 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
  • С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

 

Чем занимается менеджер по персоналу? Роли и описание работы

Хотите получить обзор должностной инструкции, обязанностей и ожиданий менеджера по персоналу?

Роль менеджера по персоналу имеет решающее значение для каждой организации, в которой работают люди, другими словами, почти для каждой компании в мире.

Успешные менеджеры по персоналу поддерживают рост и культуру организации за счет исключительного подбора персонала, обучения, оплаты труда и отношений с сотрудниками.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Отдел кадров отвечает за координацию расчета заработной платы, развития сотрудников, администрирования льгот, регулирования трудового законодательства и процессов найма при выполнении различных административных задач и обеспечении благополучия сотрудников.

Практически в каждой компании есть менеджер по персоналу, а в некоторых даже несколько. Однако роль менеджера по персоналу значительно отличается от компании к компании.

Должностные обязанности различаются в зависимости от размера организации и структуры отдела кадров.

В крупных компаниях менеджеры по персоналу, как правило, координируют усилия других специалистов по персоналу, которые сосредоточены на каждой конкретной функции в рамках отдела. Они управляют не только проектами, но и людьми.

Роль менеджеров по персоналу, которые работают в небольших компаниях, с другой стороны, как правило, имеют более практический подход, когда дело доходит до внедрения. Поскольку в команде меньше людей, они в конечном итоге несут много обязанностей от начала до конца. Это требует не только отличных навыков тайм-менеджмента и некоторого творчества, но и обширных знаний.

На самом деле, независимо от характера компании, каждый HR-менеджер обязан досконально разбираться в своей области. В конце концов, они несут ответственность за принятие важных решений, и одно неверное суждение может иметь серьезные последствия.

Менеджер по персоналу Должностная инструкция

Поскольку у каждой компании разные потребности, каждая конкретная должность будет иметь разные обязанности и требовать разной квалификации.

Быстрорастущей организации, которой скоро потребуется нанять несколько новых членов команды, например, может понадобиться менеджер по персоналу, имеющий большой опыт в подборе персонала и укомплектовании штатов.В то время как малому бизнесу может понадобиться менеджер по персоналу, который находится на вершине местного и государственного трудового законодательства.

Но чтобы дать вам представление о характере роли, я расскажу о наиболее распространенных требованиях к работе с точки зрения образования и навыков, а также о наиболее распространенных должностных обязанностях.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Пять основных обязанностей, включенных в должностную инструкцию менеджера по персоналу, включают:

  1. набор новых сотрудников
  2. управление компенсациями и льготами
  3. руководство обучением и развитием
  4. мониторинг занятости
  5. 1 wellness

Я разберу каждую из этих пяти функций, чтобы дать вам лучшее представление о том, каковы должностные обязанности этой должности:

Обязанности по подбору персонала
  • Направлять и информировать менеджеров по найму при отборе кандидатов во время собеседования процессы
  • Организация рабочей структуры компании и рекомендации по корректировкам, когда это необходимо
  • Обновление должностных инструкций для всех существующих сотрудников
  • Создание процессов отбора и собеседований
  • Проведение и анализ выходных интервью и предоставление практических рекомендаций на основе информации
  • 9 0069
    Обязанности по вознаграждениям и льготам
    • Создание плана вознаграждения сотрудников на основе местной, государственной и федеральной статистики и данных включая удаленных и штатных сотрудников
    • Подготовка бюджетов заработной платы и внесение изменений в план оплаты труда
    • Надзор за выплатой премий, отпусками и отпусками сотрудников
    Обязанности по обучению и развитию
    • Работа с руководителями отделов по оценка потребностей в обучении
    • Разработка и применение эффективных программ обучения и оценка результатов
    • Создание и управление системой оценки эффективности для стимулирования развития сотрудников
    • Использование эффективных методов обучения, таких как искусственный интеллект, виртуальная реальность и машинное обучение, в качестве фасилитаторов обучения
    • 900 41 Организация и планирование семинаров, практикумов и конференций в соответствии с потребностями каждого отдела
    • Подготовка всестороннего инструктажа для новых сотрудников и вовлечение новых сотрудников в адаптацию
    • Разработка учебных занятий по деликатным темам, таким как сексуальные домогательства и многообразие и инклюзия (DI)
    • Введение и управлять программами развития карьеры и наставничества во всех отделах компании
    Трудовое законодательство и положения Обязанности
    • Подготовка, обновление и обеспечение соблюдения кадровых политик и процедур обеспечение соблюдения правовых норм 
    • Проведение расследований в отношении личных дел и биографических данных сотрудников для защиты компании
    • Представление организации на слушаниях, когда это необходимо
    • Разработка и внедрение стратегий и инициатив в области управления персоналом, согласованных с общей бизнес-стратегией
    • 9004 1 Сохраняйте исторические записи о человеческих ресурсах, разрабатывая эффективную систему документации и сохраняя прошлые и текущие записи
    Обязанности сотрудников по охране здоровья и безопасности
    • Планируйте и проводите оценку работы и принимайте меры для улучшения условий труда сотрудников
    • Рекомендуйте изменения в офисных помещениях для повышения удовлетворенности и производительности сотрудников
    • Создание позитивной, приятной и доброжелательной рабочей среды с помощью мероприятий по созданию команды
    • Разработка и внедрение процедур управления рисками и применение передовых методов для обеспечения безопасности на рабочем месте
    • Наведение мостов между управлением и отношениями между работниками путем рассмотрения требований и жалоб или другие вопросы
    • Принимать необходимые меры для управления конфликтами, как внутренними, так и внешними
    • Использовать навыки влияния и коучинга для развития культуры, отражающей культуру и основные ценности компании

    Требования к должности менеджера по персоналу

    Требования к должности основаны на обязанностях, которые возлагаются на менеджера по персоналу.Если работа направлена ​​на подбор персонала, идеальный кандидат должен иметь как минимум несколько лет опыта руководства процессами найма. Если работа включает в себя понемногу каждую функцию управления персоналом, кандидат должен иметь подтвержденный опыт достижения результатов в широком спектре областей.

    Таким образом, вот требования к работе, которые вы увидите на типичной должности менеджера по персоналу: 

    • Степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования или смежной области
    • 5+ лет опыта работы в области управления персоналом
    • 3+ года опыта работы в сфере трудовых отношений и комплаенса
    • 2+ опыта управления программами компенсаций и льгот
    • 2+ года внедрения тактик по улучшению управления эффективностью развивать и поддерживать межличностные отношения на всех уровнях компании
    • Отличные коммуникативные навыки, как письменные, так и устные
    • Способность проявлять осмотрительность и поддерживать высокий уровень конфиденциальности при работе с конфиденциальной информацией
    • Знание федерального трудового законодательства

    HR Предпочтительная квалификация менеджера 900 02 Есть определенные аспекты, такие как сертификация HR, которые, как правило, не требуются на должностях менеджера по персоналу, но делают кандидатов сильнее.Вот некоторые из предпочтительных квалификаций для должностей менеджера по персоналу:

    • Сертификация персонала (PHR или SHRM)
    • Знание государственных и местных законов, регулирующих практику отношений с работниками
    • Доказанный опыт работы с метриками человеческих ресурсов и знание баз данных HR
    • Прагматический опыт планирования компенсаций, переговоров и реализации
    • Опыт руководства инициативами по разнообразию и инклюзивности
    • Практическое знание трудового законодательства (ADA, EEO, FMLA, FLSA) и способность надлежащим образом выявлять проблемы риска занятости
    • Способность путешествовать как необходим
    • Способность преуспевать в быстро меняющейся среде и направлять лидеров через различные организационные изменения.

    Путь к должности менеджера по персоналу

    Как правило, менеджерам по персоналу требуется не менее пяти лет опыта работы в этой области, прежде чем они станут квалифицированными для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

    Большинство менеджеров по персоналу работали универсалами, координаторами по персоналу, специалистами по кадрам и даже рекрутерами, прежде чем стать менеджерами по персоналу. Описание работы всех этих других должностей включает обязанности, которые готовят людей к обязанностям менеджера по персоналу.

    Кроме того, работая на других должностях в сфере управления персоналом, эти люди имеют возможность работать с менеджером по персоналу, что является прекрасной возможностью задать вопросы и получить наставничество.

    Начало работы на начальных должностях в области управления персоналом также является способом получить право на сертификацию специалиста по управлению персоналом, поскольку большинству сертификационных учреждений требуется опыт работы.

    Используйте должностную инструкцию менеджера по персоналу для достижения своей цели

    Если вам нужно нанять менеджера по персоналу, стать менеджером по персоналу или получить работу мечты менеджера по персоналу, понимание того, что входит в должностную инструкцию менеджера по персоналу, очень важно. решающий шаг к достижению цели.

    Если вы ищете талантливого менеджера по персоналу, я рекомендую понять, каковы именно цели вашей организации, потребности отдела и написать должностную инструкцию менеджера по персоналу, в которой изложены очень конкретные обязанности и квалификационные требования.

    Если вы, с другой стороны, ищете подходящую для вас должность менеджера по персоналу, я рекомендую просмотреть портал вакансий и определить, какой должна быть ваша идеальная должность менеджера по персоналу.

    Как только вы это сделаете, просмотрите описание работы и превратите его в контрольный список.Потратьте время, чтобы убедиться, что у вас есть все требования, и вуаля, вы станете идеальным кандидатом.

    Джош Фехтер — консультант по бизнес-стратегии и основатель. Он написал несколько всемирно признанных книг по настройке программного обеспечения, говорит по-испански, занимается бальными танцами и владеет компаниями The Product Company и Squibler.

    Должностная инструкция менеджера по персоналу [обновлено для 2022 г.]

    Чем занимается менеджер по персоналу?

    Менеджеры по персоналу обычно работают в компаниях среднего размера или крупных корпорациях, у которых есть специальный отдел кадров для надзора за кадровой политикой, улучшения удержания сотрудников и мотивации персонала путем создания инициатив по оздоровлению сотрудников.Менеджеры по персоналу обеспечивают соблюдение отраслевых норм, ведут подробные записи должностных инструкций, планируют собеседования с кандидатами на работу, а также проводят адаптацию и ориентацию новых сотрудников. Они собирают жалобы от сотрудников и используют структурированную систему для реагирования на любые проблемы внутри организации. Менеджеры по персоналу также управляют администрированием льгот, обновляют платежную ведомость и сообщают персоналу об изменениях в политике.

    Навыки и квалификации менеджера по персоналу

    Качественный кандидат на должность менеджера по персоналу должен обладать рядом навыков и квалификаций.Навыки, необходимые людям для этой роли, включают в себя как межличностные, передаваемые навыки, так и твердые навыки, такие как знание определенного программного обеспечения. Списки вакансий могут включать требования к образованию и определенное количество лет соответствующего опыта работы. Перечень квалификаций и навыков может включать:

    • Степень бакалавра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений, организационного развития, бизнеса или смежных областях; соответствующий опыт работы может быть заменой
    • Навыки эффективного устного и письменного общения
    • Подтвержденное владение пакетом Microsoft Office
    • Опыт работы с информационной системой управления персоналом (HRIS), используемой в вашей компании, такой как Workday, Zoho People, Cloud HR, SmartRecruiters и др.
    • Знание широкого спектра стратегий и практик управления персоналом, включая компенсацию, управление эффективностью, безопасность, найм и отношения с работниками; в состоянии применять эти стратегии и методы в соответствии с правилами занятости
    • Способность создавать культуру разнообразия, инклюзивности, сотрудничества и командной работы
    • Опыт анализа данных для стратегического планирования занятости

    Ожидания по зарплате менеджера по персоналу 

    Средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 73 400 долларов в год.Зарплата может варьироваться от 22 000 до 155 000 долларов в зависимости от размера компании и ее географического положения.

    Требования к образованию и обучению менеджера по персоналу 

    Менеджеры по персоналу обычно имеют степень бакалавра в соответствующей области, такой как человеческие ресурсы, бизнес или даже финансы. Также могут быть полезны курсы по информационным технологиям и управлению конфликтами. Менеджеру по персоналу обычно не нужны сертификаты, но профессиональные ассоциации, такие как Общество управления персоналом (SHRM) и Институт сертификации кадров (HRCI), предоставляют программы добровольной сертификации, которые могут сделать кандидатов более привлекательными.В объявлении о вакансии может быть указано, что эти сертификаты не обязательны, но предпочтительны.

    Требования к опыту менеджера по персоналу 

    Кандидаты на эту руководящую должность должны иметь предыдущий опыт работы в области управления персоналом и продемонстрированную компетентность в управлении командами, а также в организации и выполнении стратегических планов. Предыдущий опыт работы для менеджеров по персоналу часто включает в себя такие роли, как специалист по персоналу или специалист по трудовым отношениям.Кандидаты должны быть в состоянии показать, как их предыдущая работа дала им опыт работы с трудовым законодательством, разрешением конфликтов, компенсационной стратегией и другими кадровыми программами.

    Образцы должностных инструкций для аналогичных должностей 

    Должностная инструкция менеджера по персоналу не совсем то, что вы ищете? Вот несколько шаблонов должностных инструкций для аналогичных должностей.

    Описание работы менеджера по персоналу Пример: Роли и обязанности

    Ищете вдохновение, чтобы составить описание работы менеджера по персоналу?

    Привлечение лучших специалистов начинается с хорошо написанного описания работы.Так что это отличная идея, чтобы найти время, чтобы понять, как написать прекрасный.

    С помощью должностной инструкции вы не только рассказываете своим потенциальным сотрудникам, как будет выглядеть их работа, но также много рассказываете о культуре отдела кадров вашей компании и общем опыте сотрудников. Продуманное описание работы говорит потенциальным сотрудникам, что ваша команда ориентирована на детали, в то время как плохо написанное описание работы говорит кандидатам, что вашей команде не хватает организации.

    Эффективное описание работы HR-менеджера.

    Что включает в себя работа менеджера по персоналу

    Вам следует нанять менеджера по персоналу, если вам нужен кто-то, кто может организовать и координировать административные функции компании, такие как расчет заработной платы, обучение и развитие сотрудников, регулирование трудового законодательства и процессы найма.

    Роль менеджера по персоналу зависит от размера компании и организационной структуры. В крупных компаниях менеджеры по персоналу, как правило, контролируют других специалистов по персоналу, которые сосредоточены на каждой функции в области управления персоналом. С другой стороны, менеджеры по персоналу, работающие в небольших компаниях, как правило, более непосредственно работают над проектами.

    В зависимости от размера вашей команды и от того, должен ли ваш менеджер по персоналу координировать работу других членов команды, вам потребуется больше или меньше опыта.

    Однако на любой должности менеджер по персоналу должен быть талантливым и опытным профессионалом, чтобы помочь вашей компании добиться успеха.

    Если вы хотите получить более глубокое представление о роли, посетите наши курсы сертификации кадров.

    Чтобы помочь вам найти нужного человека с помощью подробного описания работы, давайте рассмотрим детали: 

    Должностная инструкция менеджера по персоналу

    потребности вашей компании и то, чем должен заниматься менеджер по персоналу.

    Быстрорастущей компании, которой скоро потребуется нанять несколько новых членов команды, например, может понадобиться менеджер по персоналу, имеющий большой опыт в подборе персонала.

    Вы можете использовать наши образцы должностных инструкций для вдохновения, но ваше должностное описание должно основываться на особенностях вашей компании.

    Примеры должностных обязанностей менеджера по персоналу

    Пять основных обязанностей, описанных в должностной инструкции менеджера по персоналу, включают набор новых сотрудников, управление компенсациями и льготами, контроль трудового законодательства, руководство обучением и развитием, а также управление благополучием сотрудников.

    Я разбиваю должностные обязанности и обязанности менеджера по персоналу по функциям, чтобы вам было легче выбрать те, которые вам нужны:

    Управление компенсациями и пособиями федеральные данные 

  • Создайте пакет вознаграждений для различных групп сотрудников, включая удаленных сотрудников и сотрудников, работающих на месте
  • Используйте программное обеспечение для управления персоналом, такое как BambooHR и Gusto, для оптимизации управления заработной платой и вознаграждениями сотрудников
  • Подготовка бюджетов заработной платы и внесение изменений в структуру оплаты труда

Кадровое обеспечение и рекрутинг

  • Поддержание рабочей структуры путем обновления должностных требований и должностных инструкций для всех должностей
  • Поддержка персонала организации путем установления процессов отбора и собеседования делать действия действенные рекомендации, основанные на данных

Законодательство и положения о труде

  • Обеспечение соблюдения законодательства путем мониторинга и выполнения применимых федеральных и государственных требований к кадрам и проведения расследований
  • Представление организации на слушаниях, когда это необходимо
  • Разработка и внедрение HR стратегии и инициативы, согласованные с общей бизнес-стратегией
  • Обеспечьте соблюдение руководящих принципов управления путем подготовки, обновления и рекомендации политики и процедур управления персоналом
  • Сохраняйте исторические записи о человеческих ресурсах, разрабатывая систему регистрации и поиска и сохраняя прошлые и текущие записи

Обучение и развитие

  • Создание и управление системой аттестации, которая способствует эффективному развитию
  • Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
  • Разработка программ обучения на основе эффективных Новые технологии обучения и обучение фасилитаторов
  • Организация семинаров, практикумов и конференций в соответствии с потребностями каждого отдела
  • Организация всесторонней ориентации новых сотрудников и вовлечение новых сотрудников в адаптацию
  • Планирование учебных занятий по деликатным темам, таким как многообразие и сексуальные домогательства

Здоровье и безопасность сотрудников  

  • Создание благоприятной рабочей среды
  • Внедрение процедур безопасности на рабочем месте и применение передовых методов управления рисками
  • Планирование и проведение оценки работы и принятие мер по улучшению опыта сотрудников рассмотрение требований, жалоб и других вопросов

Менеджер по персоналу Пример должностных требований

После того, как вы подготовите должностные обязанности, вам будет легче понять, какие качества вы должны требовать от кандидатов.

Ниже приведены квалификации, которые большинство компаний ожидают от потенциальных менеджеров по персоналу:

  • Степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования или аналогичной области
  • 5+ лет опыта достижения результатов в области управления персоналом
  • 3+ лет опыт работы в области трудовых отношений и комплаенс
  • 2+ года опыта администрирования компенсационных и льготных программ
  • 2+ года опыта управления другими специалистами по персоналу
  • сертификация PHR/SPHR приветствуется
  • Подтвержденный опыт работы с метриками человеческих ресурсов и знание HR системы и базы данных
  • Способность развивать и управлять межличностными отношениями на всех уровнях компании

Имейте в виду, что количество опыта и конкретных областей знаний, которые вам необходимы, зависит от того, сколько обязанностей будет на тарелке вашего менеджера по персоналу .

Будьте готовы привлечь лучших менеджеров по персоналу

Если вы потратите время на составление хорошо написанного описания работы, вы в конечном итоге потратите меньше времени на просмотр неквалифицированных резюме или даже на собеседование с неподходящими людьми.

Чем конкретнее вы определите обязанности и квалификационные требования, тем больше у вас шансов быстро найти идеального кандидата.

Используйте эти должностные обязанности и примеры квалификаций в качестве вдохновения для составления потрясающего описания работы менеджера по персоналу и будьте готовы рассмотреть несколько замечательных профилей кандидатов на должность менеджера по персоналу.

 


Если вы новичок в отделе кадров и хотите занять должность в отделе кадров, мы рекомендуем пройти наш сертификационный курс по управлению персоналом, на котором вы узнаете, как развить свой набор навыков в области управления персоналом, построить свою сеть кадровых ресурсов. , составить отличное резюме отдела кадров и создать успешную стратегию поиска работы.

 

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для управления персоналом и расчета заработной платы.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce message, contactez-nous à l’adresse pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ihr Вдохните вирд в Kürze angezeigt.Венн Си weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже geduld a.u.b. Terwijl, мы проверяем, что вы склонны. Uw content wordt binnenkort weergegeven. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te информирует о новых проблемах.

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del проблема enviando un correo electrónico a .

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en бреве. Si Continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos que tienes issues.

Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу конеудо será exibido em breve. Caso continuerecebendo esta mensagem, envie um e-mail para para nos informar sobre o проблема.

Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale.Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini a visualizzare questo messaggio, invia un’email all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Пожалуйста, подождите 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6c96cc8669d37b1b

10 Роли и обязанности менеджера по персоналу в организации

Главная Программное обеспечение для управления персоналом 10 Роли и обязанности менеджера по персоналу в организации Время чтения: 6 минут

 

Qandle : No.1 In HR Software

Компания процветает благодаря своим сотрудникам. Различные отделы в организации, такие как команда разработчиков, служба поддержки клиентов, маркетинг и продажи, и это лишь некоторые из них, позволяют вам успешно вести бизнес.

В то же время нельзя игнорировать роли и обязанности менеджеров по персоналу. Они помогают управлять различными отделами организации, повышать их производительность и удерживать сотрудников. Однако, учитывая меняющуюся среду рабочей среды, юридические обязательства и стратегическое управление бизнесом, роли и обязанности менеджеров по персоналу расширяются.

10 основных ключевых ролей и обязанностей менеджера по персоналу

1. Планирование человеческих ресурсов

Менеджеры по персоналу несут ответственность за планирование и достижение организационных целей. Обычно они занимаются определением, подготовкой и выполнением бизнес-целей вместе с руководителями высшего звена.

Это активное участие в планировании позволяет менеджерам по персоналу получить полное представление о действиях, необходимых для поддержки устойчивого роста компании.Это, в свою очередь, позволяет HR назначать правильные ресурсы для правильного проекта и обеспечивает своевременную доставку.

Роль менеджера по персоналу включает в себя анализ и признание руководителей групп относительно их ожидаемых и фактических результатов. Они также помогают TL лучше понять свою цель и разработать стратегии для ее достижения.

2. Анализ и проектирование работы

Как упоминалось выше, планирование человеческих ресурсов требует назначения правильных ресурсов для правильного проекта.И если нужного человека нет в организации, менеджеры по персоналу несут ответственность за разработку анализа работы для его найма.

Анализ работы включает:

  • Описание работы
  • Должность сотрудника в организации
  • Перед кем должен отчитываться сотрудник такие как технические навыки, опыт работы и т. д.
  • График работы
  • Заработная плата и стимулы
  • Личные качества, такие как личность, ценности и интересы

В дополнение к этому, обязанности менеджера по персоналу включают:

  • Ротация работы: Перевод сотрудников с одной задачи на другую в зависимости от требований и их навыков
  • Расширение должности: Объединение ранее распределенных (похожих) задач в одну работу
  • Обогащение работы: Повышение ответственности сотрудника job 
  • Создание высокопроизводительных рабочих групп: 903 34 Формирование команд для выполнения задач, требующих высокой производительности

Ищете программное обеспечение для управления персоналом? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления персоналом от SoftwareSuggest.

3. Наем кандидатов

Поиск и наем подходящих специалистов — очень сложный процесс. Современные менеджеры по персоналу делают больше, чем просто размещают требования к вакансиям на порталах для заполнения открытых вакансий. Они разрабатывают стратегические решения для привлечения подходящих кандидатов для выполнения требований бизнеса.

От проверки потенциальных кандидатов на порталах вакансий и социальных платформах, таких как LinkedIn, до проведения собеседований с ними, менеджеры по персоналу должны следовать организованному подходу к найму наиболее подходящего сотрудника для организации.

После выбора кандидата менеджеры по персоналу разрабатывают документы с предложениями, сканируют их и отправляют по электронной почте кандидату, а также проводят процедуры адаптации. В случае, если кандидат отказывается в последний момент, менеджеры по персоналу обязаны убедить его присоединиться к организации. Если они по-прежнему настаивают на том, чтобы этого не делать, менеджерам по персоналу необходимо повторить процесс найма, чтобы заполнить открытые вакансии.

4. Обучение и развитие

Нанять лучших кандидатов — это только полдела. Менеджерам по персоналу необходимо обучать и повышать их квалификацию, чтобы максимизировать отдачу от инвестиций.

Тип обучения и развития, который требуется новым сотрудникам, зависит от их опыта. Например, если они новички, менеджерам может потребоваться организовать программы обучения для повышения квалификации, чтобы их работа соответствовала отраслевым стандартам.

Однако, если новобранцы уже имеют несколько лет опыта работы, менеджерам может потребоваться только обучить их политике компании.

Читайте также: Самые большие проблемы для индустрии программного обеспечения для HR в ближайшие годы

Менеджеры по персоналу также несут ответственность за качество обучения.Если большинство новобранцев не могут пройти оценки, это указывает на то, что либо тренер, либо программа обучения не соответствуют отраслевому стандарту, за что будет нести ответственность менеджер по персоналу.

5. Разработка политики на рабочем месте

Для менеджеров по персоналу важно разработать политику на рабочем месте, чтобы уменьшить конфликты, юридические проблемы и повысить производительность сотрудников. Эти политики разработаны таким образом, чтобы защищать интересы как работников, так и работодателей.

Несмотря на то, что политика на рабочем месте отличается от организации к организации, элементы, которые она включает, остаются одинаковыми для каждой компании, например:  

  • Стандартные рабочие процедуры
  • Противодействие домогательствам и недопущению дискриминации 
  • Оплачиваемые отпуска, больничные листы и время льготы
  • Периоды приема пищи и перерывов
  • Учет рабочего времени
  • Посещаемость и пунктуальность сотрудников

Менеджеры по персоналу также должны соблюдать федеральные, государственные и местные законы при разработке политики на рабочем месте.Некоторые законы требуют, чтобы руководители сообщали о правилах на рабочем месте в письменной форме. Если вы являетесь менеджером по персоналу (или хотите им стать), обязательно соблюдайте местные законы, чтобы избежать проблем позже.

6. Мониторинг производительности

Тесно связанные с обучением роли и обязанности отдела кадров включают в себя изучение отчетов о производительности сотрудников для определения областей улучшения и организацию обучающих семинаров для повышения их квалификации.

93% сотрудников считают профессиональный рост своим приоритетом.Предоставляя сотрудникам возможность учиться чему-то новому и профессионально расти, вы можете создать благоприятную среду и повысить лояльность сотрудников.

Кроме того, повышение квалификации ваших сотрудников приносит дополнительные преимущества для организации.

  • Во-первых, они чувствуют, что являются жизненно важной частью компании
  • Во-вторых, из-за повышения удовлетворенности работой они будут стараться изо всех сил в каждой задаче

То, как вы помогаете сотрудникам повышать их производительность, зависит от доступных ресурсов.Например, если у вас большой бюджет, вы можете нанять тренеров, которые будут лично анализировать и обучать их для достижения лучших результатов. Если нет, вы можете записать их для участия в конференциях, вебинарах, онлайн-курсах и т. д.

7. Поддержание рабочей культуры

Как менеджер по персоналу вы обязаны формировать и поддерживать организационную культуру. Очень важно создать положительное впечатление о компании с первого дня, чтобы новые сотрудники знали, чего ожидать.

Кроме того, работоспособность человека во многом зависит от среды, в которой он работает.Поэтому вам необходимо привить определенный уровень комфорта, чтобы исключить любую стрессовую атмосферу, которая может повлиять на производительность сотрудников.

Также очень важно проводить политику открытых дверей, чтобы сотрудники могли свободно сообщать о своих проблемах. Это помогает повысить удовлетворенность сотрудников работой и сохранить таланты.

Кроме того, рассмотрите возможность планирования корпоративных мероприятий, на которых сотрудники могут продемонстрировать свои таланты, не связанные с работой, такие как пение, танцы, мимика и т. д. Это повышает общий имидж бренда и распространяет позитив в организации.

8. Разрешение конфликтов

В каждой организации работают сотрудники из разных слоев общества. А когда встречаются люди с противоположными мнениями, шансы на конфликт значительно возрастают.

Независимо от того, возникла ли проблема между двумя сотрудниками или между работником и руководством, вмешаться и решить ее должен менеджер по персоналу.

Кроме того, менеджер по персоналу должен выслушивать обе стороны без предвзятости или осуждения. Им также необходимо докопаться до сути дела, что включает в себя опрос других сотрудников.

В зависимости от типа конфликта, менеджеры по персоналу также имеют право уволить сотрудника. Однако такая ситуация обычно возникает в случаях домогательств в офисе.

9. Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников

Сотрудники являются активом организации. Если они не в безопасности и не здоровы, они не смогут сделать все возможное для компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны обеспечивать здоровье и безопасность сотрудников.

То, как вы планируете здоровье и безопасность своих сотрудников, зависит от компании.Например, для организаций, которые предоставляют услуги такси своим сотрудникам, менеджеры по персоналу должны убедиться, что они прибывают/прибывают безопасно. Обычно от них требуется отслеживать GPS такси компании, звонить сотруднику / водителю, следить за ожидаемым и фактическим временем прибытия.

Прочие функции менеджеров по персоналу в отношении здоровья и безопасности сотрудников включают:

  • Организация вызова врача на случай неотложной помощи помещение в офисе для отдыха сотрудников в случае недомогания
  • Организация учебных занятий по пожарной безопасности
  • Обеспечение гигиеничности питания в столовой (при наличии)

10.Вознаграждения и поощрения

Наконец, менеджеры по персоналу должны вознаграждать сотрудников в зависимости от их производительности и других факторов, таких как пунктуальность. Самым большим преимуществом вознаграждения работников является то, что оно вызывает у других сотрудников желание преуспеть в своей работе в надежде на получение стимулов.

Вознаграждения и поощрения могут быть любыми, например, праздничные пакеты, слова благодарности и признания, рекламные акции или бонусы.

Кроме того, вы можете рассмотреть возможность предоставления сотрудникам права выбирать тип вознаграждения, который они хотят.Позвольте им решить, хотят ли они премии, гибкий график работы, отпуск и т. д. Это заставит их чувствовать себя ценными, повысит удовлетворенность работой и повысит производительность.

Заключение

Менеджеры по персоналу несут ответственность за создание сильной команды и управление ею. Будь то планирование человеческих ресурсов, анализ работы, найм подходящих талантов или разрешение конфликтов внутри организации, эти задачи выполняет менеджер по персоналу.

Что вы думаете о ролях и обязанностях менеджеров по персоналу в организации? Мы ничего не пропустили? Дайте нам знать в разделе комментариев!

Куратор цифрового маркетинга и контента в SoftwareSuggest, платформе рекомендаций по программному обеспечению.Я увлечен цифровым маркетингом и всем цифровым. Также интересуется технологиями и инновациями. В свободное время люблю играть в крикет и бадминтон.

Задачи, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

Отдел кадров компании в основном занимается всеми обязанностями персонала и стратегией обучения компании. Все программы обучения и развития компании были проведены этим отделом кадров.

Функция управления человеческими ресурсами включает в себя обработку рабочей среды сотрудников и сведений об их льготах. Предоставление ресурсов и развитие рабочей силы компании являются некоторыми другими обязанностями и обязанностями персонала в компании.

Чем занимается менеджер по персоналу:

Есть несколько видов обязанностей менеджера по персоналу в компании, для общего развития компании. Должностная роль менеджера по персоналу занимается всем обучением сотрудников и рабочей средой сотрудников в компании.

Менеджер по персоналу в основном управляет всеми функциями, такими как планирование, обновление и руководство бизнесом/компанией. Они в основном выступают в качестве связующего звена между сотрудниками и руководством компании.

Роль и ответственность менеджера по персоналу заключается в том, чтобы все функции управления человеческими ресурсами компании осуществлялись беспрепятственно. В роли менеджера по персоналу компании выступает единственное лицо отдела кадров.

1. Обработка процесса найма:

Одна из общих ролей и обязанностей менеджера по персоналу заключается в том, что он / она является лицом, которое контролирует процесс найма в компании.Роли и обязанности менеджера по персоналу включают наем ответственных сотрудников и работодателей, которые могут вкладывать свои навыки и способности в общее развитие компании.

Очень важно иметь знающего и ответственного менеджера по персоналу, потому что без находчивой рабочей силы компания не может двигаться в правильном направлении к успеху.

2. Организационная структура и планирование:

Роли и обязанности менеджера по персоналу в организации заключается в построении организационной структуры.Роли и обязанности HR помогают заложить основу для организации. Они участвуют в формировании различных опор в организации, отвечающей за ее развитие. Они разрабатывают различные стратегии для достижения целей организации и оказывают поддержку всем отделам своей компании.

Они также признают лидеров команд своими результатами VS фактическими и помогают им понять свои цели и способы их достижения. Они берут разные модели и изучают их, внедряя в организации.Они заботятся о том, чтобы каждый член вносил свой вклад в организацию.

3. Разработайте кадровую политику и поддерживайте ее:

Обязанности и обязанности менеджера по персоналу заключаются в том, чтобы внедрить государственную кадровую политику в кадровую политику своей организации и постоянно пересматривать политику для повышения производительности сотрудников.

Нужно знать обо всех политиках правительства, чтобы отражать их в своей политике. Они следят за тем, успешно ли работают внедренные ими политики, и если нет, они принимают необходимые меры и информируют своих подчиненных, чтобы они проверили это со своими сотрудниками.Сюда входят отпуска, продвижение по службе, правила, оплата, поощрения, политика побега, рабочее время и т. д.

4. Награды и признание:

Ключевой задачей менеджера по персоналу является признание своих сотрудников и вознаграждение за их работу и вклад в организацию. Они поощряют сотрудников работать хорошо.

В соответствии с их оценкой или рейтингом они будут собирать информацию от руководителей отделов и награждать сотрудников в соответствии с их работой.Они назначают некоторых членов для формирования команды для этой награды и признания сотрудников. Они следят за тем, чтобы этот процесс соответствовал организационной политике.

5. Программы развития сотрудников:

После того, как процесс найма будет завершен, управление персоналом позаботится об их обучении. Они готовят программу в зависимости от отдела и характера работы и улучшают работу новых сотрудников, знакомя их со средой организации.

Они дают им возможность приобретать навыки и развиваться в своей карьере.Они также проводят программу вовлечения сотрудников, в которой можно взаимодействовать со своими коллегами-сотрудниками. Они проводят обучение по программам повышения осведомленности для женщин-сотрудников о том, как защитить себя.

Менеджер по персоналу Обязанности:

У менеджера важного подразделения организации обычно много обязанностей, и они также имеют большое значение в компании. Некоторые из них перечислены ниже,

  • Корреляция и планирование для наилучшего использования талантов и навыков сотрудников
  • Администрирование работы вспомогательного персонала и специалистов своей команды
  • Построение отношений между работником и руководством организации
  • Руководство по оказанию помощи своей команде в подборе и найме сотрудников
  • Умерять и действовать в отношении программ вознаграждения сотрудников
  • Предотвращение и разрешение различных типов конфликтов, возникающих в организации
  • Консультирование руководителей отделов по важным организационным вопросам

Список задач отдела кадров:

Отдел кадров занимается различными элементами в компании.Роли и обязанности менеджера по персоналу заключаются в поддержке и управлении сотрудниками, помещениями для сотрудников, проблемами, проблемами, обратной связью и т. Д. Они заботятся о заработной плате сотрудников, командировочных расходах, лечении.

Процесс найма, процесс увольнения — все это будет указано в разделе «Задачи отдела кадров» или в разделе «Обязанности менеджера по персоналу». Вот основные функции отдела кадров (HR) в целом.

1. Новое присоединение:

Как только организация наберет новых сотрудников, они предоставят письмо о назначении со всеми подробностями.Сбор и ведение записей о сотрудниках со всеми их личными и образовательными данными.

Назначение им их менеджера по отчетности. Предоставление им удостоверений личности с временным доступом, ИТ-оборудование, необходимое для работы, организация их обучения, подача всех документов, таких как их био-данные, дата собеседования, дата присоединения, выполнение всех формальностей и ведение записей, предоставление их со страхованием, схемами профессионального фонда, которые основаны на государственных правилах.

Тренинг по основам безопасности и презентация компании. Организационная структура, правила, которым необходимо следовать, и забота об их процессе адаптации.

2. Повышение организационной эффективности:

Они посвящают свое существование разработке идей по улучшению своей компании. Они анализируют требования компании и подбирают сотрудников и их навыки, которые будут способствовать росту.

Они разрабатывают организационную модель от высших руководителей до руководителей низшего звена и формируют цепочку взаимосвязей с другими в иерархии.Они оценивают результаты и начинают развивать знания сотрудников для достижения успеха.

Они начинают организовывать команды, чтобы работать в команде и объединять свои результаты. Они следят за тем, чтобы каждый лидер знал о своих целях, чтобы помочь своим коллегам сосредоточиться на видении. Они продолжают тревожить всех лидеров по поводу производительности.

3. Поддержка сотрудников:

Роли и обязанности отдела кадров заключаются в том, чтобы заботиться о своих сотрудниках, они будут решать проблемы сотрудников.Они принимают отзывы об организационных возможностях, которые могут быть им неудобны, HR-менеджер будет готов поднять их вопросы до руководства и разобраться в них.

Роль отдела кадров заключается в том, чтобы управлять льготами сотрудников и помогать им в реализации их прав. Их обязанностью является информирование сотрудников об их обязанностях во время работы в бизнес-среде, например, о том, как содержать помещения в чистоте, о дисциплине, о том, как соблюдать безопасность в рабочей среде, чтобы защитить себя и рабочую среду.Они помогают сотрудникам с посещаемостью и вопросами входа в систему.

4. Социальное обеспечение сотрудников:

Планирование, расходы на персонал, которые тратятся на благополучие сотрудников, и предоставление бюджета группе финансов и бухгалтерии. Разработка программ мотивации сотрудников и избавление их от стресса путем организации мероприятий и влияния на гармонию между сотрудниками.

Гарантирует, что объявления и сообщения организации доходят до каждого сотрудника. Анализировать и реализовывать организационную повестку дня и убеждаться в этом на практике.Они проводят опрос об удовлетворенности сотрудников и оценивают результаты, общаются с сотрудниками и получают от них обратную связь, чтобы они остались довольны. Они измеряют производительность сотрудников, назначают им новые роли и обеспечивают прирост на их основе.

Как стать менеджером по персоналу?

Менеджеру по персоналу нужны не только навыки и способности, но есть еще несколько вещей, которые очень важны для того, чтобы стать менеджером по персоналу.

Начнем с

Квалификация по образованию менеджера по персоналу:

Степень бакалавра в области управления персоналом или в любых других областях, таких как финансы, информационные технологии, менеджмент или образование.

Степень магистра в области управления персоналом и степень MBA могут быть еще более полезными.

Опыт работы:

Несмотря на то, что степени и дипломы помогают вам в получении должности, управление этим званием, безусловно, требует опыта работы.

Общеизвестно, что управленческая должность требует хороших знаний в области управления конфликтами, вовлечения сотрудников, управления персоналом, а также законов, касающихся управления персоналом и т. д., которые можно получить только с опытом.

Сертификаты, лицензии и регистрации для менеджеров по персоналу:

Большинство компаний при найме профессионалов на столь высокие должности отдают предпочтение сертифицированным людям, чтобы нанять лучших для своей организации.

Некоторые из ведущих ассоциаций, которые предоставляют эти лицензии и сертификаты,

  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
  • WorldatWork
  • Международный фонд планов вознаграждения сотрудников
  • Институт сертификации кадров (HRCI)

Рабочая среда для менеджеров по персоналу:

Менеджеру по персоналу при работе в ТНК также приходится много путешествовать, так как их филиалы компании будут располагаться в разных местах.Даже если их рабочие роли не отличаются, им необходимо учитывать несколько факторов, которые варьируются от одного места к другому.

Некоторые из типов менеджеров по персоналу,

  • Директора по трудовым отношениям
  • Менеджеры по работе с персоналом
  • Менеджеры по подбору персонала
  • Менеджеры по расчету заработной платы

Согласно опросу, около 1 36 100 рабочих мест занимают менеджеры по персоналу. Для лучшего понимания я перечислил несколько секторов вместе с процентилем HR-менеджеров, работающих в них.

  • Предприятия и организации типа управления – 14%
  • Технические, научные и другие профессиональные организации – 10%
  • Производство и производство – 14%
  • Государственный сектор – 12%
  • Социальные услуги и здравоохранение – 10%

Деятельность и должностные обязанности менеджера по персоналу:

Ежедневные обязанности отдела кадров:

Обязанности и ответственность менеджера по персоналу заключается не только в наборе сотрудников, но и в привлечении сотрудников по контракту.Они разрабатывают стандартные операционные процедуры HR, а также собирают СОП других отделов и анализируют их. Определение вакансий, а также ответственность за процесс ротации ролей. Подготовьте организационную схему и внедрите ее. Они следят за тем, чтобы каждому сотруднику предоставлялись равные возможности. Пересмотрите и обновите протоколы.

Оценка сотрудников:

Сотрудники ожидают оценки в соответствии с их производительностью и опытом работы в организации. HR отвечает за процесс оценки, они анализируют свои обязанности и роли и критерии для новой роли, проводят собеседование и назначают новую роль.

Команда HR определяет тех же сотрудников, которые подходят для этой роли, и выбирает лучшего сотрудника, подходящего для этой роли, общаясь с руководителями. Отдел кадров назначает команду для обучения сотрудников новой роли и информирования их о требованиях к работе и их роли в отделе.

Они обеспечивают техническое, разнообразие, опыт, навыки, все эти факторы выполняются при оценке. Они определяют оплату в соответствии с новой ролью, увеличивая текущую заработную плату и предоставляя им соответствующие документы.

Юридическое соответствие:

HR также играет ключевую роль в соблюдении законодательства. Они соблюдают законы о занятости и труде, они обязаны поддерживать дисциплину, не игнорируя ее. Они строят структуру в соответствии с правовыми законами. Они обеспечивают соблюдение прав сотрудников в своей организации.

Кроме того, они нанимают сотрудников по контракту для выполнения этих обязанностей и регулярно проводят проверки внутренней дисциплины.Чтобы они избегали судебных дел и вели учет юридических законов для рассмотрения и сообщения организации. Они являются контактным лицом для проверки того, все ли законы защищены и установлены в каждом департаменте.

Ведение данных о сотрудниках:

Полные данные сотрудника хранятся в записях с HR. В случае возникновения вопросов HR предоставляет информацию о конкретных сотрудниках. Извлекаются их данные о зарплате, личные данные, сыгранные роли, данные кредита, медицинские требования.Это используется всякий раз, когда сотрудника переводят в другое место или повышают в другом месте, или при предоставлении кредита они проверяют историю сотрудников.

Они отслеживают посещаемость по своей базе данных и соответственно платят сотруднику. Они назначают обучение в соответствии с данными, HR будет иметь подробную информацию об их истории обучения и анализировать новое обучение, которое необходимо для их роста. Он также будет использоваться в процессе увольнения сотрудника для полного и окончательного расчета с сотрудником.

Список обязанностей отдела кадров:

Человеческие ресурсы составляют основу любой компании, поэтому с ними связано множество ролей и обязанностей. Чтобы вам было легче понять, роли можно рассматривать двумя способами.

  • Что они могут сделать для компании
  • Прочие ежедневный перечень работ, которые опять-таки разделены на разные части

Некоторые из основных функций и обязанностей:

  • Найм, набор и удержание
  • Видение, ценность и брендинг
  • Защита интересов сотрудников и разрешение конфликтов
  • Вознаграждения работникам
  • Компенсация и оценка
  • Обучение и развитие
  • Отчеты о сотрудниках и обзоры производительности
  • Стимулы для сотрудников
  • Соответствие
  • Завершения

Различные должности в отделе кадров:

Как упоминалось выше, у человеческих ресурсов много обязанностей, поэтому в отделе кадров должно быть несколько человек, чтобы управлять ими всеми.Теперь, если вы хотите начать свою карьеру в HR, вот несколько ролей, о которых вам нужно иметь представление.

Некоторые обозначения отдела кадров

1. Менеджер по персоналу
2. Исполнительный рекрутер
3. Менеджер по обучению и развитию
4. Некоммерческий специалист по кадрам
5. Глобальный специалист по кадрам
6. Специалист по подбору персонала в области информационных технологий
7. Ассистент отдела кадров

Важные качества для менеджеров по персоналу:

  • Навыки и знания в области кадров
  • Чувство трудовой этики
  • Хороший навык презентации
  • Управление конфликтами
  • Лидерские способности
  • Способность к многозадачности
  • Способность мотивировать других
  • Эффективность борьбы с «СЕРЫМ»
  • Эффективная связь
  • Смелость и уверенность в решении сложных вопросов

Навыки менеджеров по персоналу:

  • Навыки принятия решений
  • Работа в команде и сотрудничество
  • Навыки межличностного общения
  • Управление производительностью
  • Лидерские качества
  • Адаптация
  • Организаторские способности
  • Отношения с работниками.
  • Разговорные навыки
  • Программное обеспечение для управления персоналом (HRIS)
  • Компенсация работникам
  • Планирование и управление
  • Служба поддержки клиентов
  • Управление проектами

Зарплата менеджера по персоналу:

Средняя средняя зарплата менеджера по персоналу составляет от 106 910 до 193 550 долларов.

$ 121,390 $ 12011
индустрия зарплата
$ 121,390
Технические, научные дотуки Профессиональные организации $ 120 9102
Производство и производство $ 103200
Государственный сектор 95 950 долларов США
Социальные услуги и здравоохранение 91 250 долларов США

Список профессий в отделе кадров:

Вот несколько профессий или должностей, связанных с назначением менеджера по персоналу

  • Менеджеры административных служб
  • Специалисты по трудовым отношениям
  • Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы
  • Менеджеры по обучению и развитию
  • Специалисты по кадрам
  • Топ-менеджеры
  • Специалисты по обучению и развитию
  • Менеджеры по компенсациям и льготам

Заключение:

Таким образом, суть в том, что обязанности и ответственность менеджера по персоналу заключаются в обновлении и пересмотре политик и создании протоколов.Они проводят собрания и информируют о пересмотре политик. Они следят за тем, чтобы все требования были выполнены, чтобы получить правильную награду нужному человеку, не игнорируя тяжелую работу сотрудника. Это строит здоровые отношения между работодателями и работниками.

Также тренинг по управлению командой, как стать активной частью команды и добиться наилучших результатов для организации/бизнеса. Они также проводят опросы по нескольким вопросам, чтобы узнать мнение сотрудников. Следовательно, вышеупомянутая информация поможет одному человеку узнать фактическую должностную инструкцию менеджера по персоналу.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Описание работы менеджера по персоналу — Подбор персонала

Если вы здесь, потому что ищете вдохновения и / или помощи в составлении новой должностной инструкции менеджера по персоналу , вы находитесь в правильном месте. Мы являемся рекрутинговой фирмой с репутацией, предлагающей специалистам по персоналу качественные рабочие места. Мы также практикуем предоставление некоторым из ведущих фирм Ирландии доступа к некоторым из лучших кадровых специалистов страны.

Описание роли менеджера по персоналу

Роль менеджера по персоналу (HRM) заключается в надзоре за процессом найма в организации и в качестве контактного лица по всем вопросам, касающимся сотрудников.

Роль менеджера по персоналу заключается в улучшении человеческих ресурсов организации путем планирования, внедрения, оценки отношений с сотрудниками и кадровых политик, программ и практик, контрактов и руководств для сотрудников. Менеджер по персоналу отвечает за разработку описаний должностей и за обновление требований к должностям для всех должностей

Основная цель HRM — обеспечить наличие квалифицированной и компетентной рабочей силы для обеспечения бесперебойной работы организации, уделяя особое внимание целям, стремлениям и задачам компании.HRM должен гарантировать, что компания нанимает правильную команду с точки зрения опыта и навыков, в то же время предоставляя возможности роста сотрудникам, стремящимся развивать карьеру.

Менеджер по персоналу является неотъемлемой частью управленческой команды. HRM будет выступать в качестве посредника между управленческой командой и сотрудниками.

Роль менеджера по персоналу весьма влиятельна. HRM будет иметь место на собраниях руководства и будет составлять часть управленческой команды.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛАМ ДОЛЖНОСТИ

Должность: Менеджер по работе с персоналом
Отдел: по работе с персоналом
Подотчетен: Главному исполнительному директору
Ответственность за: Отдел кадров
Связь с: Весь персонал

ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

  • Подбор персонала (включая разработку должностных инструкций вместе с непосредственным руководителем и принятие решения о том, где рекламировать вакансию и следует ли и когда работать с агентством ) поможет новому сотруднику встать на ноги, понять и обучить его работе, которую он будет выполнять )
  • Обучение и развитие ( предоставление карьерного пути ), также известный как план личного развития сотрудника (PDP) для тех, кто стремится прогрессия
  • Компенсации и льготы ( изучение рынка для сравнения любого пакета )
  • Подготовка бюджетов и целей для H.R. Operation
  • Управление эффективностью ( проводится с сотрудниками – ежемесячно, ежеквартально или ежегодно )
  • Продвижение бренда работодателя для формирования позитивного отношения к целям Компании.
  • Ведите учет планов льгот и участия в таких программах, как страхование и пенсионный план, новые сотрудники, продвижение по службе, переводы, обзоры производительности, увольнения и статистику сотрудников для государственной отчетности.
  • Координирует обучение руководителей собеседованиям, найму, увольнению, продвижению по службе, оценке эффективности, безопасности и сексуальным домогательствам.
  • Установление и соблюдение ценностей и миссии компании
  • Вовлеченность сотрудников ( наличие политики открытых дверей, при которой сотрудники не стесняются заходить в чат и обсуждать любые вопросы, которые могут у них возникнуть )
  • Консультирование по вопросам управления персоналом и изменениям в трудовом законодательстве
  • Определение целей и задач компании в отношении найма
  • Планирование и/или проведение обзоров и оценок эффективности персонала
  • Консультирование и руководство руководителями групп и менеджерами по кадровым вопросам и вопросам производительности персонала
  • Не отставать актуальная информация о положениях трудового законодательства и любых изменениях 
  • Обеспечение соблюдения правил и положений 
  • Управление дисциплинарными процедурами компании 
  • Разработка и внедрение политик и процедур компании 
  • Разработка и обновление Справочника компании для сотрудников 

ТРЕБОВАНИЯ И ТРЕБОВАНИЯ

  • Степень в области управления персоналом или смежной области
  • Минимум 5 лет опыта работы в аспирантуре на аналогичной должности
  • Способность строить отношения и управлять ими на всех уровнях бизнеса
  • Опыт работы с показателями управления персоналом юриспруденция
  • Знание систем управления персоналом
  • Отличные коммуникативные и лидерские навыки
  • Сильное влияние и навыки ведения переговоров
  • Ориентация на людей и нацеленность на результат

ЗАРПЛАТА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МОГУТ БЫТЬ

0
  • Базовая зарплата от € 50 — € 100к + в зависимости от компании
  • Бонус ( по достижению компании и личные KPI
  • )
  • пенсионная схема
  • Shape Pension
  • Shape Pay
  • Усовершенствованная схема пособия по беременности и родам
  • Гибкий график работы
  • Членство в тренажерном зале
  • Программа акций компании
  • Автостоянки

Чтобы узнать больше о подборе персонала и получить полную и актуальную информацию о том, как мы можем помочь вам найти нужных кандидатов, , позвоните нам +353 (1) 633 4040 .