Дополнительные и обязательные условия трудового договора: Существенные условия трудового договора — Обязательные и дополнительные, особенности

Содержание

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, N 3

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, возникают трудности при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации следует исходить из того, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет, прежде всего, ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку действующему у конкретного работодателя.

Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие «заработная плата» применяется только в трудовых отношениях.

Что такое «трудовая функция»

Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (вариант N 1) или конкретный вид поручаемой работнику работы (вариант N 2) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Устанавливая трудовую функцию будущего сотрудника по варианту N 1, в трудовом договоре вы можете написать, допустим, так: «Работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего референта, токаря первого разряда)». А в случае варианта N 2 запись будет выглядеть следующим образом: «Работнику поручается выполнение монтажных (строительных) работ».

Очень часто возникает вопрос — нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? При внесении данных о трудовой функции в трудовой договор, следует помнить о том, что, если предстоящая работа сотрудника связана с предоставлением каких-либо льгот или компенсаций (либо каких-то ограничений), то наименование должности, по которой он принимается (или профессии, специальности), должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках.

Пример. Инспектор отдела кадров полиметаллургического комбината «РусАл…», принимая на работу Сергея Иванова, написала в его трудовом договоре так: «Принят в цех производства резинотехнических изделий техником». Работа в таком цехе связана с вредными условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный отпуск. Поэтому сотрудник отдела кадров указал профессию работника в соответствии с ЕТКС.

Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без «привязки» к квалификационному справочнику.

Пример. Менеджер по кадрам редакции газеты при оформлении на работу Георгия Козлова в трудовом договоре работника сделал следующую запись: «Принят на должность дизайнера-верстальщика». Несмотря на то, что такой должности в ЕТКС нет, в данном случае это не имеет значения. Ведь работа по дизайну и верстке печатной продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением каких-либо ограничений.

Новая классификация условий трудового договора

Обязательные условия превыше всего. Как мы уже говорили, в результате внесенных поправок все условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. При оформлении трудовых договоров особое внимание необходимо уделить первой группе условий, т.к. отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например, условия об оплате труда) дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий (например, о разъездном характере работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

┌────────────────────────────────┐

┌───────┤ Условия трудового договора ├──────┐

│ │(новая редакция статьи 57 ТК РФ)│ │

│ └────────────────────────────────┘ │

\│/ \│/

┌───────────────────────────────┐┌───────────────────────────────┐

│ Обязательные ││ Дополнительные │

└┬──────────────────────────────┘└──────────────────────────────┬┘

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Место работы ││ Уточнение места работы │<─┤

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Трудовая функция ││ Испытание │<─┤

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Дата начала работы ││ Неразглашение охраняемой │<─┤

│ └───────────────────────────┘│ законом тайны │ │

│ ┌───────────────────────────┐└───────────────────────────┘ │

│ │ Срок действия и основания │┌───────────────────────────┐ │

│ │ заключения договора (для ││ Обязанность работника │ │

├─>│ срочных трудовых ││ отработать после обучения │ │

│ │ договоров) ││ не менее установленного │<─┤

│ └───────────────────────────┘│ договором срока <**> │ │

│ ┌───────────────────────────┐│ заключения договора (для │ │

├─>│ Условия оплаты труда ││срочных трудовых договоров)│ │

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Режим рабочего времени и ││ Виды и условия │<─┤

│ │ времени отдыха <*> ││дополнительного страхования│ │

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

│ │ Компенсация за тяжелую ││ Улучшение социально — │ │

│ │работу и работу с вредными ││бытовых условий работника и│<─┤

├─>│и (или) опасными условиями ││ членов его семьи │ │

│ │ труда │└───────────────────────────┘ │

│ └───────────────────────────┘┌───────────────────────────┐ │

│ ┌───────────────────────────┐│ Уточнение прав и │<─┘

│ │Характер работы (подвижный,││ обязанностей │

├─>│ разъездной, в пути) │└───────────────────────────┘

│ └───────────────────────────┘

│ ┌───────────────────────────┐

│ │ Условие об обязательном │

└─>│ социальном страховании │

└───────────────────────────┘

———————————

<*> Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

<**> Если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Примечание. Из ст. 56 Трудового кодекса РФ «Трудовой договор» (Извлечение)

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию <1>, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

———————————

<1> Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Термин «трудовая функция» означает работу по определенной специальности, квалификации или должности исходя из соответствующей профессии.

Профессия — это род трудовой деятельности (например, учитель, слесарь, юрист), в рамках которой имеются различные виды деятельности (например, учитель физики, учитель биологии) и которые охватываются понятием «специальность». Следовательно, специальность — это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии.

Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, наличие знания, умения и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Трудовая функция должна выполняться работником лично и не может быть перепоручена им какому-либо другому лицу.

Если обязательное условие не отражено в договоре

В новой редакции ст. 57 Трудового кодекса сказано, что если какое-то обязательное условие своевременно не было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового договора.

Когда дополнительные условия становятся обязательными

В ч. 4 ст. 57 сказано, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия. Например, об испытании или о дополнительном страховании работника. Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их выполнять. Например, если работодатель обязуется предоставить работнику помещение для постоянного или временного проживания (дополнительное условие), он должен выполнить это условие, точно так же, как и условие об оплате труда (обязательное условие).

Дополнительные требования к идентификации сторон

Помимо обязательных и дополнительных условий, трудовой договор должен содержать и другую важную информацию (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Она необходима для более полной идентификации сторон трудового договора. Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя. В новой редакции Трудового кодекса эта информация значительно расширена. Например, теперь необходимо обязательно указывать данные о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Поэтому и раздел трудового договора, ранее ошибочно обозначавшийся как «Юридические адреса и банковские реквизиты сторон», теперь должен выглядеть следующим образом (рис.).

Реквизиты сторон

Работодатель Работник

┌───────────────────────┬─────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────────────┐

│Полное наименование │Общество с ограниченной │Фамилия, имя и отчество│Ольгин Виктор Петрович│

│организации │ответственностью │(полностью) │ │

│ │»Сок-Сад Лимитед» │Гражданство │России │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│Юридический адрес │Москва, 101000 │Адрес регистрации │Москва, 202000 │

│ │Конкретный бульвар, дом 2│ │улица Чудесная, дом 6, │

│ │ │ │кв. 45 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│Адрес местонахождения │Московская область, │Адрес места жительства │Москва, 102333 │

│ │Н-ской район, село │ │улица Озерная, дом 16, │

│ │Ивантеевка │ │кв. 15 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│N Свидетельства о │007213456 от 04.11.2003 │Паспорт │45 01 778899 │

│государственной │выдано ИМНС N 1 по МАО │Кем и когда выдан │выдан 12.12.2003 ОВД МАО│

│регистрации │г. Москвы │ │г. Москвы │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│ИНН │77 01 55 96 69 │Код подразделения │772-001 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│КПП │77 02 02 002 │ИНН │77 00 11 22 33 44 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│ОГРН │103 77 39 99 77 11 │Страховое свидетельство│099-999-666-99 │

│ │ │государственного пенси-│ │

│ │ │онного страхования │ │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┴────────────────────────┘

│код ОКПО │71303773 │

│код ОКВЭД │22.11 22.11. 22.55 │

└───────────────────────┴─────────────────────────┘

Рис.

Подпись в получении экземпляра договора

Что же изменилось в трудовом договоре по форме? В новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о том, что трудовой договор должен быть составлен письменно в двух экземплярах, из которых один передается работнику, а другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом появилось дополнительное условие. Вот как оно сформулировано в законе: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Эта поправка внесена в интересах обеих сторон трудового договора. Закон обязывает работодателя после заключения трудового договора передать один его экземпляр работнику. При несоблюдении этого требования работодателю грозят санкции как со стороны инспекции труда, так и со стороны судебных органов, куда работник может обратиться за защитой трудовых прав. Роспись работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (а также в журнале учета трудовых договоров — который мы также рекомендуем завести), будет доказательством того, что закон выполнен. Да и работодатель отныне не может уклониться от выдачи сотруднику его экземпляра трудового договора, что на практике встречается достаточно часто.

Примечание. Простые правила рассадки, или «фэн-шуй» при размещении офисных сотрудников»

Многие руководители сталкивались с проблемой рассадки своих сотрудников в офисном помещении. Влияет ли рассадка на организацию рабочего процесса в офисе. Ответ: да.

Все люди имеют подсознательный способ оценки статуса сотрудника по расположению его рабочего места в офисном помещении. Играют роль основных два фактора: место расположения сотрудника относительно входа (ближе — дальше) и положение стола по отношению к потоку визитеров в отдел (закрытая посадка, боковая посадка, открытая посадка (рис.)).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌─┐ ┌─┐ ┌─┐ │

│ ┌─┐│ │ <—— └─┘ <—— │ │┌─┐ <—— Поток │

│ └─┘│ │ ┌─────┐ │ │└─┘ визитеров │

│ └─┘ └─────┘ └─┘ │

│ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │

│ │

│ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ │

│ ┌─┐│ │ │ └─┘ │ │ │┌─┐ │ Поток │

│ └─┘│ │ │ ┌─────┐ │ │ │└─┘ │ визитеров │

│ └─┘ │ └─────┘ │ └─┘ │ │

│ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис.

Чем дальше от входа в отдел, тем выше субъективная оценка статуса сотрудника. Закрытая посадка подразумевает субъективно большую дистанцию при общении с визитером, боковая посадка — равное положение, открытая посадка — подконтрольное положение сотрудника.

Исходя из вышесказанного, можно рекомендовать следующую рассадку:

— Руководитель отдела — дальний от входа угол помещения, закрытая посадка для автократических структур, боковая посадка для более демократических структур.

— Менеджер, высококвалифицированный специалист — середина помещения, боковая посадка.

— Технический персонал — ближе к входу, открытая посадка.

— Секретарь отдела — у входа, закрытая посадка.

В пояснении нуждается лишь посадка секретаря. Такое размещение подразумевает исполнительские функции и невысокий статус, но большую степень дистанции от визитеров. Это соответствует особому статусу секретаря отдела.

Можно ли не следовать данным правилам? Да, конечно, но подсознательный конфликт между подсознательной оценкой статуса и фактическим статусом может вызвать вялотекущие конфликты и общий дискомфорт в отделе.

К.Зотов

Юрист

Подписано в печать

25.02.2007

Содержание трудового договора с дистанционным работником

Заключение трудового договора с дистанционным работником требует внимания, так как некоторые его условия отличаются от стандартных требований.

Требования к дистанционному трудовому договору по ТК

Общие требования к трудовому договору законодатели разместили в статье 57  ТК.  Эта статья делит ТД на три обязательные части:

  • место, время заключения;
  • разъяснение о сторонах;
  • обязательные условия.

Если вы столкнулись с нестандартной ситуацией при оформлении подобного договора, наш дистанционный курс поможет вам сориентироваться и решить проблему.

Место и время подписания трудового договора на удаленку

В соглашении на удаленную деятельность не имеет значения местонахождение работника. Важным условием, которое и прописывается в документе, будет расположение нанимателя, адрес организации. Об этом сказано в статье 312 ТК. Датой заключения будет число, месяц и год, когда трудовой договор о дистанционной работе подписан обоими участниками.

Сведения о сторонах трудового соглашения

В тексте договора указывается информация о работнике и работодателе. Перечень этих сведений дан в ТК.

Если специфика будущей деятельности предусматривает внесение расширенных сведений о сотруднике, их указывают только после предоставления им согласия на обработку персональных данных.

Это положение не касается нанимателя  — в текст включаются любые сведения на его выбор, здесь ограничений нет.

Существенные условия трудового договора

И первое обязательное требование — определить место работы. ТК предусматривает под этой нормой информацию о месторасположении предприятия или его отделений и представительств. В формулировках соглашения о дистанционной работе не указывается размещение сотрудника. В таких ситуациях рекомендуется писать наименование организации, в которую принимается новичок. Факультативно вписывается условие о том, что точное место работы определяется им самостоятельно.

Трудовая функция

После того, как оба участника — работодатель и новый сотрудник договорились о специфике удаленной деятельности, в документе полностью прописывается его функционал:

  • название должности из штатного расписания,
  • профессиональная подготовка;
  • конкретизация видов поручаемой работы.

В ТД должны прописываться все функции работника — не только название должности, но и конкретные виды деятельности. Они же указываются в должностной инструкции — неотъемлемой части трудового соглашения, если в нем не полностью указаны сведения о рабочем функционале. Нарушением трудового права будет вынесение обязанностей в инструкцию, если она имеет статус локального нормативного акта.

Кодекс не регламентирует, насколько подробно излагается трудовая функция в ТД. Чтобы иметь возможность вносить коррективы в служебную инструкцию, целесообразно ее оформить отдельным документом. Таким образом, в соглашении вы кратко описываете деятельность подчиненного, а всю конкретику выносите в инструкцию, указав это условие в тексте ТД. Этот алгоритм позволит вам в одностороннем порядке корректировать служебные функции, если это необходимо, не внося изменения в содержание трудового договора о дистанционной работе. Такой порядок осуществим только, если не меняются его существенные положения.

Важно!

 

С исполнением работ по отдельным должностям связаны определенные компенсации, льготы, есть и ограничения. Название таких должностей и требования к ним записываются в строгом соответствии с требованиям тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС).

Единого документа, определяющего все гарантии, компенсации, ограничения нет. Для установления наличия или отсутствия таких особенностей по какой-либо должности необходимо проанализировать все нормативные акты, в которых может содержаться эта информация. Проводите эту проверку совместно с юристами.

Время начала работы

Такой датой может считаться день подписания договора. Работодатель и сотрудник могут договориться о любой дате начала деятельности после подписания ТД. Этот пункт указывается отдельно. Если дистанционный трудовой договор срочный, укажите время его действия, основания заключения и причины. Они описаны в ст. 59 ТК.

Оплата труда

В перечень, определяющий оплату труда, входят:

  • значение тарифной ставки, оклада;
  • надбавки, поощрительные и премиальные платежи.

В точных цифрах прописывается оклад. Остальные виды выплат просто перечисляют. Указывается внутренний документ, в котором разъясняются все виды денежных поощрений, их размер и условия получения.

Важно!

 

День выплаты определяется в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективных или трудовых договорах. Ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату 1 раз в две недели, не реже, чем через полмесяца. Эти положения касаются и дистанционного работника, дни выплаты зарплаты в трудовом договоре не указываются, если они описаны в ЛНА.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Кодекс в ст. 312.4 делегирует работнику самостоятельность в этом вопросе. Однако, чтобы избежать злоупотребления, мы рекомендуем этот пункт тоже оформить в трудовом соглашении с дистанционным сотрудником. Установите индивидуальный график или дайте ссылку на ПВТР, если там есть аналогичные режимы труда.

Характер работы

В этом пункте следует указание на дистанционный характер работы. Если дополнительно возникнет необходимость в разъездах, это условие тоже отражается в документе. Оно влияет на порядок направления в служебную командировку.

Обязательное социальное страхование

Сюда включаются положения об обязательном медстраховании. Если организация предусматривает право работника на ДМС за счет средств организации — это указывается здесь же.

Дополнительные условия

Важно!

 

При включении в содержание конкретного договора расширяющих условий, они автоматически переходят в разряд обязательных для исполнения.

Кроме нормативных требований, включаемых в ТД по норме ст. 57 ТК, условия трудового договора с дистанционным работником целесообразно расширить требованиями:

  • о порядке и сроках выдачи оборудования, средств защиты информации, программ, технического обеспечения;
  • о предоставлении дополнительного отпуска, если такие предусматриваются;
  • о компенсации за использование дистанционным работником оборудования, которое принадлежит ему лично или арендуется;
  • об отчете дистанционного работника о выполненной работе.

Рекомендуется определить время, адресат и вид отчета. Если на предприятии есть ЛНА, описывающий взаимодействие работодателя и подчиненного на дистанционке, в договоре допустимо указать ссылку на него, не прописывая конкретику. Этот вариант наиболее приемлем. Прослушав наш онлайн-курс, вы будете лучше ориентироваться во всех тонкостях дистанционного труда и в его отличиях от деятельности на закрепленном рабочем месте.

Важно!

 

В договоре о дистанционной работе не указываются условия труда, так как отношении удаленных работников аттестация рабочих мест не проводится.

Какие дополнительные условия регламентирует трудовой кодекс

В вопросе — надо ли уточнять место работы, указывая структурное подразделение, работодатель принимает решение в пользу удобного ему варианта. Если в ТД указано наименование подразделения — его изменение потребует письменного одобрения подчиненного по ст. 72.1 ТК. Если нет — изменение признается перемещением и согласия в письменном виде не требует.

  1. Испытательный срок. Этот пункт регулирует ст. 70 и 71 ТК. Соискатель может быть принят как без испытательного срока, так и с ним. Продление испытания не допускается. Отсутствие в трудовом договоре этого раздела означает, что дистанционный работник сразу принят на должность.
  2. О неразглашении.
  3. Об обязанности отработать определенный срок после учебы, если ее оплатило предприятие.
  4. Дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника — если есть.
  5. Уточнение прав и обязанностей работника и работодателя, в соответствии с трудовым законодательством, нормативными актами, описывающими нормы трудового права применительно к конкретным условиям работы.

Дополнительные условия не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с нормами трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.

Дополнительные условия трудового договора (факультативные) — ограничения при заключении, оформление изменений

В любом трудовом договоре могут включаться дополнительные условия труда. Все ситуации индивидуальны. В любом случае, важно, чтобы установленные условия не ухудшали положение работника относительно действующего трудового законодательства. Об этом говорится более подробно в 4 части ст.57 ТК РФ.

Список представленных дополнительных условий труда может быть значительно расширен. При желании в список могут быть включены новые права и обязанности работника или нанимателя. Все они не должны противоречить локальным нормативным актами, нормативным правовым актам.

Также важно помнить, что отсутствие в договоре конкретных прав и обязанностей не трактуется как отказ от исполнения этих прав или обязанностей.

Факультативные условия

Наличие дополнительных условий в трудовом договоре не обязательно. Список условий включается по инициативе работодателя или нанятого сотрудника. Иными словами, дополнительные условия трудового договора носят добровольный характер.

Пример дополнительных условий в трудовом договоре:

  • Уточнение места работы сотрудника, указание структурного подразделения, рабочего места;
  • Условия испытаний при приеме на работу. Это дополнение к трудовому договору довольно распространено;
  • Условия о неразглашении тайны на производстве. Тайна может охраняться законом;
  • Условия работы после обучения сотрудника. Как правило, это актуально, если обучение прошло за счет работодателя. В этом случае работник чаще всего обязан отработать свое обучение. Условие включается в трудовой договор, обговаривается на стадии заключения договора. Также обговаривается направление обучения сотрудника. Это может быть профессиональная переподготовка, получение высшего образования, повышение квалификации, стажировка и так далее. Законодательство не установило максимальный срок отработки. Это индивидуально определяется сотрудником и работодателем. В случае появления отработки у работника появляется дополнительная обязанность;
  • Виды и возможности дополнительного страхования сотрудника. Это условие актуально при осуществлении дополнительного страхования;
  • Уточнение точного перечня прав и обязанностей всех участников трудового процесса. Нередко работодателю требуется внести изменения в трудовой договор;

При приеме сотрудника на какое-то место работы до официального подписания трудового соглашения работодатель должен представить работнику правила внутреннего распорядка и иные правила на предприятии. Работник, в свою очередь, должен получить исчерпывающую информацию. После ознакомления он обязан поставить свою подпись в документе. Это касается и локальных нормативных актов, которые перекликаются с трудовой деятельностью сотрудника. Должностная инструкция также обязательна для представления и ознакомления.

Надо сказать, что должностная инструкция на предприятии довольно часто представляет собой приложение к трудовому договору с сотрудником. Обязательность должностной инструкции, согласно действующему законодательству нашей страны, отсутствует. Трудовые обязанности и права работника могут быть закреплены и в трудовом договоре, без всяких приложений. Оформление трудового договора должно осуществляться в соответствии с действующим ТК РФ. Примерную форму договора и условий вы сможете подробно рассмотреть на нашем ресурсе.

Йошкар-Олинский строительный техникум. Заключение трудового договора

Заключение трудового договора молодым специалистом  с организацией

 

       Трудовой договор — это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу.

       Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника.

       «Деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

       Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

       На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.3 ст.68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора, следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.

       В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых зафиксирован в ст. 65 ТК РФ. Исходя из содержания данной статьи, работодатель не вправе требовать от работника предоставления характеристики с места учебы или предшествующей работы, резюме, однако работник вправе их предоставить добровольно.

    Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат  лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, исключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч.2 ст.328 ТК РФ).

       Заключению трудового договора с молодым специалистом может предшествовать конкурсное избрание на замещение вакантной должности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

       По результатам взаимного ознакомления одной из будущих сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора.

       Трудовой договор должен содержать определенный набор обязательных условий, который не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров. Так, указание не режим работы является обязательным, если этот режим применительно к данному работнику будет отличаться от общих правил, установленных у данного работодателя.

       Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия заключаемого договора.

       Если молодой специалист не был трудоустроен в течение одного года с момента окончания обучения, ему может быть установлен испытательный срок продолжительностью  не более трех месяцев.

       При этом условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре. В противном случае, молодой специалист считается принятым на работу без испытания, даже если условие об испытании содержится в приказе о приеме на работу (ч. 2 ст.70 ТК РФ).

       При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ).

       Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

       Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный трудовым договором срок к работе не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового договора является безусловным.

       Согласно ч.1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Правом издания приказа наделяется единоличный исполнительный орган юридического лица (директор, генеральный директор, управляющий) либо индивидуальный предприниматель, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус, являющиеся работодателями. Как правило, подобное полномочие находит свое отражение в учредительных документах юридического лица.

        Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

       Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. В случае, если работник впервые вступает в трудовые отношения, работодатель обязан также оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

       С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Смотреть: Выдержки из Трудового Кодекса Российской Федерации

Дополнительные условия трудового договора. Какие условия трудового договора являются дополнительными

При трудоустройстве надо заключить трудовой договор. В нем фиксируются сведения о дальнейшей рабочей деятельности гражданина. Обязательные и дополнительные условия трудового договора считаются важной частью документа. Только при их соблюдении деятельность будет налаженной. Какие условия трудового договора являются дополнительными, рассказано в статье.

Что включают в договор?

В каждом учреждении есть своя форма договора. Это связано с тем, что единой формы по ТК РФ не существует, а во всех компаниях есть локальные правила и требования, которые следует обозначить в документе о приеме на работу.

Соглашение составляется в двух экземплярах в письменной форме. Один отдают сотруднику после его подписи, а второй – оставляют у работодателя. Содержание трудового договора предполагает наличие:

  • идентификационных сведений сотрудника;
  • квалификации;
  • должности;
  • даты начала работы;
  • прав и обязанностей сотрудника и работодателя;
  • типа и срока соглашения;
  • сведений о страховании;
  • распорядка рабочей недели;
  • размера и порядка выплаты зарплаты;
  • дополнительной информации.

Если нарушен какой-либо пункт работодателем, работник может указать это в суде. Поэтому важно работать по официальным документам. Содержание трудового договора в зависимости от специфики предприятия может немного отличаться.

Дополнения

Согласно статье 57 ТК РФ, которая определяет содержание документа, указано, что, кроме обязательных условий, могут быть и дополнительные. Они не способны ухудшать положение сотрудника, в сравнении с установленными законом нормативными актами, которые включают нормы трудового права, коллективный договор, соглашения, локальные акты.

Благодаря дополнительным условиям трудового договора учитывается квалификация, опыт сотрудника, возможности и требования работодателя. Но, по сравнению с обязательными, их вносят по соглашению сторон. Статья 57 ТК РФ предусматривает включение в договор разных условий. Иногда они переходят в обязательные. Подробнее о них рассказано далее.

Уточнение места работы и рабочего места (обозначение подразделения и его расположения)

Следует отличать термины «место работы», которое считается обязательным условием, и «рабочее место». Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим признано место, где сотрудник должен быть или куда ему следует прибыть, оно расположено под контролем начальства. Получается, что рабочее место находится там, где сотрудником выполняется трудовая функция.

Данная конкретизация полезна, когда работником будут выполняться обязанности лишь на одном месте: если он отсутствует там, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но тогда для перемещения человека на иное рабочее место требуется оформление перевода, а не перемещения. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ нужно согласие работника, оформление дополнительного соглашения и приказа.

Когда рабочее место конкретизировано в договоре, работодатель может использовать процедуру перемещения (меняется лишь рабочее место сотрудника без изменения обязанностей и условий документа).

Испытание

Это еще один ответ на вопрос, какое условие трудового договора относится к дополнительным. Согласно ст. 70 ТК РФ, при оформлении документа по соглашению сторон может быть включено условие об испытании сотрудника в целях проверки, что он подходит для данной работы. Если нет этого пункта, то это значит, что испытательный срок не назначен.

Целью испытания является проверка соответствия сотрудника получаемой работе. Если работника приняли без договора, условие об испытательном сроке может быть вписано в отдельное соглашение (ст. 70 ТК РФ).

Рострудом в Письме №1329-6-1 установлено, что если руководитель желает установить испытание, а сотрудник возражает, то такое условие не может быть внесено в договор. Но есть работники, для которых испытание не устанавливается:

  • лицам, устроенным по конкурсу на замещение;
  • беременным женщинам и сотрудницам, у которых есть дети до полутора лет;
  • лицам до 18 лет;
  • работникам, завершившим обучение в государственных учреждениях, прошедших аккредитацию;
  • лицам, выбранным на определенную должность;
  • лицам, приглашенным на работу от другого работодателя;
  • сотрудникам, заключившим договор до двух месяцев.

Испытательный срок не может быть больше 3 месяцев, а для руководителей, их замов, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей – 6 месяцев.

Неразглашение тайны

Трудовым договором могут предусматриваться дополнительные условия в виде неразглашения тайны. Она может быть государственная, служебная, коммерческая и т. д. При нарушении этого требования может применяться дисциплинарное взыскание, увольнение.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, договор может быть расторгнут со стороны работодателя, а сотрудник – уволен из-за разглашения тайны, которая стала известна ему при исполнении трудовых обязанностей. Документ с лицами, которые получат доступ к гостайне, заключается лишь после оформления допуска в установленном порядке.

Но сотрудник имеет право на оспаривание данного увольнения. Тогда работодатель должен предоставить доказательства того, что разглашенная информация считается тайной. Документ расторгается из-за прекращения допуска к гостайне согласно п. 10 ст. 83 ТК РФ.

Дополнительное страхование

К дополнительным условиям трудового договора может относиться медицинское страхование. Многие работодатели обещают предоставление полного социального пакета. Именно в него может входить ДМС (добровольное медицинское страхование), позволяющее привлекать и удерживать высококвалифицированных работников.

Работодателем устанавливаются категории сотрудников, которые имеют право на ДМС, и фиксируют их в договоре. Во время трудоустройства человек знает, что в будущем он будет социально защищенным. В отдельном документе могут быть определены варианты оплаты ДМС. Иногда используется совместная оплата полиса ДМС сотрудником и работодателем.

Из дополнительных условий трудового договора выделяют дополнительные взносы в ПФР. В соответствии с ФЗ № 56 каждый гражданин, который зарегистрирован в системе обязательного пенсионного страхования, способен добровольно переводить в ПФ взносы на накопительную часть пенсии. Суммы взносов должны быть указаны в расчетном листке.

Отработка после обучения

К дополнительным условиям трудового договора относят отработку не менее утвержденного договором периода после обучения, если оно осуществлялось на средства работодателя. Его включают в документ при заключении или во время трудовой деятельности с помощью дополнительного соглашения. Но если сотрудник сам оплачивал свое образование, отрабатывать определенное время он не обязан.

Длительность периода отработки устанавливается работодателем. Сотрудник, направленный на обучение за средства работодателя, имеет материальную ответственность относительно возмещения расходов на обучение. Во время увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым соглашением, работник должен будет возместить все затраты за обучение.

Для обучения руководитель оформляет с работником ученический договор, который будет дополнением к трудовому (ст. 198 ТК РФ). В нем должна быть информация:

  • наименование сторон;
  • профессия, специальность, квалификация;
  • обязанность работодателя обеспечения возможности обучения;
  • обязанность сотрудника пройти обучение;
  • срок ученичества;
  • размер оплаты труда.

Улучшение социально-бытовых условий

Это условие касается работника и его семьи. К данным условиям может относиться предоставление жилья. Согласно ст. 93 ЖК РФ служебное жилье нужно для проживания граждан в связи с характером их трудовых отношений:

  • государственная власть;
  • местное самоуправление;
  • государственное унитарное предприятие;
  • государственное или муниципальное учреждение.

Служебное жилье выдается:

  • военнослужащим;
  • сотрудникам ОВД;
  • полицейским;
  • федеральным государственным служащим и сотрудникам Рослесхоза;
  • медицинским и фармацевтическим работникам.

Уточнение прав и обязанностей

Трудовые права и обязанности обычно конкретизируются в должностной инструкции. Но часто их вносят в договор. При этом важно учитывать следующие правила, указанные в ст. 9 ТК РФ: коллективные договоры, трудовые соглашения не могут включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников.

Если данные условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Трудовой Кодекс регулирует и гарантирует основные права сотрудника, независимо от правовых инициатив и фантазий работодателя.

Изменение

После визирования руководителем и подписания сотрудником условия считаются обязательными для исполнения. Это касается и дополнительных. В соответствии со статьей 72 ТК РФ может происходить изменение и дополнение трудового договора.

Для этого составляются дополнительные соглашения, оформляемые по типу договора. Если необходимо добавить дополнительные условия, которые не указаны в этом документе, то допускается оформление приложения к соглашению или допсоглашения. Когда данные правила способны ухудшить положение работника согласно нормам ТК РФ, документ может быть признан незаконным.

Если сотрудника изменения не устраивают, он имеет право:

  1. Обрести другую должность, но зарплата не может быть уменьшена.
  2. Расторгнуть договор с обозначением причины – изменения условий труда.

При увольнении в такой ситуации не положены компенсации, как, например, во время сокращения. Данный фактор часто используется недобросовестными работодателями.

Таким образом, дополнительные условия тоже являются важными в трудовом договоре. На их основании регулируются взаимоотношения сотрудника и работодателя. Документ позволяет решать многие вопросы, которые появляются в процессе работы.

Нормативное подушевое финансирование | Реализация Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»

Ответ: В подавляющем большинстве случаев правоотношения педагога и
образовательного учреждения возникают на основании заключенного между
ними трудового договора или, пользуясь синонимом, в результате приема на
работу. Исключения составляет выполнение педагогической работы по
гражданско-правовому договору о возмездном оказании услуг.
Содержание, правила заключения, изменения и расторжения
(прекращения) трудового договора регламентируется ТК РФ. Правила,
установленные ТК РФ для заключения, изменения и прекращения трудового
договора носят универсальный характер и, за исключением
предусмотренных в ТК РФ случаев, применяются к любым работникам и
работодателям. В отношении педагогических работников особые правила
установлены специальной Главой 32 ТК РФ и касаются ограничений права на
занятие педагогической деятельностью, рабочего времени и отпуска
педагогов и 4-х дополнительных оснований для увольнения. Особые правила
установлены также подзаконными нормативными актами: постановлениями
Правительства РФ, министерств образования и труда о рабочем времени, о
совместительстве, об отпусках и др.
Заключение трудового договора автоматически влечет за собой
возникновение трудовых гарантий и льгот работника, а также
предоставление предусмотренных законодательством прав, установление
обязанностей и ответственности. Трудовой договор является основным
правовым инструментом регулирования отношений образовательного

учреждения и любого работника этого учреждения, вне зависимости от
того, расположено учреждение в сельской или городской местности.
В отдельных случаях, когда того требуют условия выполнения работы,
допустимо заключение не трудового договора, регулируемого ТК РФ, а
договора возмездного оказания услуг (выполнения работ), называемого
также договором подряда (используется также бытовой термин –
«трудовое соглашение»). Такой договор регулируется Гражданским
кодексом РФ. В отличие от трудового договора заключение договора
возмездного оказания услуг не влечет для работника каких-либо социальных
гарантий: стороны в таком договоре равны, работник не включается в
трудовой коллектив, цель договора сводится к выполнению определенных
услуг (или работ) для учреждения. Оказание услуг (или результаты работы)
оформляется актом приемки. При этом по содержанию выполняемая услуга
(работа) может ничем не отличаться от такой же по трудовому договору. В
практике работы гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг
применяется для выполнения разовых работ, которые не предусмотрены
функциональными обязанностями штатных работников. Трудовой договор
заключается на выполнение работы, относящейся к основной уставной
деятельности образовательного учреждения, либо на выполнение работы,
обеспечивающей основную уставную деятельность.
При заключении трудового договора работник включается в коллектив
учреждения, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; с
соблюдением норм ТК РФ для него устанавливается режим рабочего
времени, времени отдыха, определяются конкретные служебные
(функциональные) обязанности, определяются другие условия работы,
предусмотренные в качестве обязательных условий трудового договора в ст.
57 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в простой письменной форме и должен
быть изложен в специальном документе под наименованием «трудовой
договор» в двух экземплярах.

В отличие от гражданско-правового договора, в заключении трудового
договора нельзя отказать без указания причин отказа. Статья 64 ТК РФ
практически запрещает отказ в заключении трудового договора по любым
причинам, кроме двух: (1) по обстоятельствам, связанным с деловыми
качествами претендента на работу (несоответствие образования,
отсутствие опыта работы и т.п.), и (2) в случае, предусмотренном
федеральным законом, например, наличие непогашенной судимости у
педагога за тяжкое или особо тяжкое преступление, медицинские
противопоказания по состоянию здоровья. По требованию работника
работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме, а
работник вправе обжаловать отказ в приеме на работу в судебном порядке.
Запрещается отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным в порядке
перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения приглашенного с прежней работы.

При этом, согласно разъяснениям (обобщению судебной практики)
Верховного Суда РФ работодатель не обязан заполнять имеющиеся у него
вакансии. Прием на работу – это право, а не обязанность работодателя.
Обязанность возникает в том случае, если из действий работодателя можно
сделать вывод о предложении работы в какой-либо форме. Таким
предложением считается сообщение в средствах массовой информации,
размещение объявления, сообщение в органы службы занятости, ведение
переговоров о приеме на работу.
В случае сомнений в деловых качествах поступающего и при
отсутствии документальных оснований для отказа в приеме на работу у
директора учреждения остается один законный способ определить деловые
качества работника: предложить претенденту заключить трудовой договор с
условием испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст.ст. 70 и 71 ТК РФ условие об испытании должно быть
указано в тексте трудового договора в виде обозначения испытательного
срока, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств и других обособленных
подразделений организаций – шести месяцев.
Содержание трудового договора
Содержание трудового договора в основных чертах определяется
федеральным законодательством. В частности, в ст. 57 ТК РФ перечисляются
подлежащие включение в трудовой договор сведения и обязательные и
дополнительные условия.
Количество заключаемых работником трудовых договоров законом не
ограничено. Второй и последующие трудовые договоры называются
договорами о работе по совместительству (ст. 60.1. ТК РФ). Однако
возможности работы по совместительству фактически ограничены
установленными пределами рабочего времени совместителей – по всем
местам работы по совместительству работник не имеет права работать более
4 часов в день и более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284
ТК РФ). Работа по совместительству также ограничена требованием о том,
чтобы она выполнялась в свободное от основной работы время. Договоры о
работе по совместительству могут заключаться как с работодателем по месту
основной работы (внутреннее совместительство), так и с другими
работодателями (внешнее совместительство). Трудовая книжка для
оформления работы по совместительству не предъявляется. Помимо
оснований увольнения, предусмотренных в ст. 77 ТК РФ, совместитель, с
которым договор заключен на неопределенный срок, может быть уволен в
случае приема на работу (на место совместителя) другого работника, для
которого эта работа будет являться основной.
В системе образования работа по совместительству ограничена только
для руководителей образовательных и иных сетевых (отраслевых)
учреждений, органов управления.

Обязательные условия трудового договора, если у вас есть работники, условия труда которых являются вредными и (или) опасными

Законодательство об охране труда реформировали 2 года назад. Но вопросы о том, как прописать те или иные условия в договоре с вредником, возникают до сих пор.

Начать стоит с изучения результатов спецоценки условий труда или аттестации рабочих мест.

Напомним, что работодатели должны были провести аттестацию рабочих мест до 31.12.2013 (приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н). На основании ее результатов выявлялись группы работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В трудовые договоры с такими работниками нужно включить положения о дополнительных гарантиях и компенсациях, положенных за работу в этих условиях. Конкретные значения нужно брать из постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, а также из Списка вредных производств, профессий и должностей (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22; далее — Список 1974 года).

С 01.01.2014 аттестацию рабочих мест заменили специальной оценкой условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Ее нужно проводить по общему правилу один раз в 5 лет. На основании отчета организации, проводившей спецоценку, становится понятным, на каких рабочих местах условия труда являются вредными и (или) опасными.

Если вы принимаете работника на работу, где по результатам проведения спецоценки условия труда являются вредными, то в договоре с ним пропишите, какие гарантии и компенсации вы будете ему предоставлять. Согласно новому законодательству о спецоценке (ст. 14 Закона № 426-ФЗ) условия труда работников подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Предоставлять дополнительные гарантии и компенсации работодатель обязан только тем работникам, условия труда которых по результатам спецоценки являются вредными (3 класс) или опасными (4 класс). При этом вредные условия труда подразделяются еще на четыре подкласса, а гарантии и компенсации предоставляются уже в зависимости от подкласса вредности. Остальные гарантии предоставляются также на основании спецоценки, но только в случае, если условия работы и (или) должность работника входят в списки, утвержденные соответствующими министерствами РФ (постановление Минтруда России от 29.12.1997 № 68; приказы Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н и № 46н, от 01.06.2009 № 290н, от 17.12.2010 № 1122н, Минтруда России от 09.12.2014 № 997н и т. д.).

Четыре условия, которые нельзя обойти

Условие первое: надбавка за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается надбавка за работу во вредных условиях труда в размере 4 (четыре) процента от оклада, установленного данному работнику в соответствии с настоящим трудовым договором».

Для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (3 и 4 классы), предусмотрена повышенная оплата труда — не менее 4% тарифной ставки или оклада, установленных для работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Поскольку закон требует включать в трудовой договор гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то условие о надбавке за работу во вредных условиях нужно также прописать в документе.

Бывают случаи, когда работник трудится во вредных (3 класс) и в оптимальных (2 класс) условиях труда одновременно. Например, работник работает на нескольких станциях, условия труда на одной из станций являются оптимальными (2 класс). Поскольку надбавка полагается только за работу во вредных условиях, то ее нужно платить за период работы лишь на тех станциях, где условия труда являются вредными.

Повышенная оплата труда не ограничена в размере, поэтому работодатель вправе устанавливать работнику надбавку более 4% от тарифной ставки или оклада. Это целесообразно для организаций, где есть рабочие места с разными классами и подклассами вредности и опасности. В этом случае стоит пойти навстречу работникам, чтобы избежать конфликтов и напряженности в коллективе. Но это зависит от желания самого работодателя, обязанности устанавливать надбавку более 4% по закону нет.

Условие второе: режим рабочего времени

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается сменный режим работы с сокращенной рабочей неделей 36 часов в связи с работой во вредных условиях труда».

Для вредников нужно сократить рабочее время до 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Данное правило применяется и для работников, работающих по сменному графику. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 8 часов (ст. 94 ТК РФ). Это означает, что работа, которую работник выполняет сверх данных норм, будет считаться сверхурочной, и ее нужно оплачивать в повышенном размере.

Конкретная продолжительность рабочего времени определяется отраслевым соглашением и коллективным договором. С учетом этих документов подобная информация вносится и в трудовой договор с работником.

Продолжительность еженедельной и ежедневной работы работников-вредников можно увеличить. Это допустимо, если подобные условия есть в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре компании (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). В этом случае внесите такое условие и в трудовой договор.

Еженедельную продолжительность работы работников-вредников можно максимально увеличить до 40 часов в неделю. В этом случае работнику нужно выплатить денежную компенсацию за часы превышения установленной ТК РФ продолжительности работы. Размеры такой компенсации указываются в отраслевом соглашении. Так, например, в Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу на 2014–2016 годы указаны такие диапазоны выплат: от 20 до 50% часовой тарифной ставки за каждый час работы сверх 36 часов. Конкретные размеры выплат указывайте в коллективном договоре и договоре с работником.

Ежедневную продолжительность рабочего времени также можно увеличить. При 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов, при 30-часовой и менее — 6 часов. Но такие условия также должны содержаться в отраслевом соглашении, коллективном договоре и в договоре с работником.

Условие третье: дополнительный отпуск за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 7 календарных дней».

Работникам, занятым во вредных условиях, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска конкретного работника определяется на основании отраслевого соглашения, коллективного и трудового договоров (ст. 117 ТК РФ). Поэтому эти документы нужно принимать во внимание.

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска работнику-вреднику составляет 7 дней. Нередко возникает вопрос, нужно ли ориентироваться на Список 1974 года. Ведь он устанавливает продолжительность такого отпуска для конкретных производств, профессий и должностей. И отпуск по этому документу, как правило, выходит гораздо длиннее.

В некоторых отраслевых соглашениях указано, что если в компании еще не проводилась спецоценка или аттестация рабочих мест, то отпуск устанавливается с учетом Списка 1974 года. Это предусмотрено:
— пунктом 4.2.2 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016–2018 годы;

— пунктом 5.1.2 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2015–2017 годы;

— пунктом 6.9 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015–2017 годы.Из других, наоборот, следует, что даже после проведения спецоценки во внимание принимаются данные этого акта. Об этом говорится, например, в п. 9.9 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы.

В то же время в Законе от 28.12.2013 № 421-ФЗ, который внес изменения во многие нормативные акты в связи с переходом на спецоценку, заложен принцип неухудшения положения работника. Это значит, что если до 01.01.2014 вы предоставляли работнику гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры нельзя снизить только в случае, когда условия труда не изменились (ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ). Как отмечал Минтруд улучшение условий труда нужно подтвердить результатами спецоценки. При этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (информация Минтруда России от 15.12.2014).

Но учтите, что сам факт проведения спецоценки еще не говорит, что гарантии работнику можно снизить. Суды отмечают, что нужны доказательства того, что условия труда на рабочем месте действительно улучшились (определение Ивановского областного суда от 07.12.2015 № 33-2796/2015). По закону для этого требуется модернизация оборудования и применение эффективных средств индивидуальной защиты (СИЗ), которые прошли обязательную сертификацию (ч. 6 с. 14 Закона № 426-ФЗ).

Если же все осталось на том же уровне, то работнику нужно предоставлять раннее установленные льготы, в том числе и установленные Списком 1974 года. Но обратите внимание, что Список нужно применять в том случае, если аттестация рабочих мест или спецоценка выявила вредные и (или) опасные факторы на производстве. Если условия труда в компании оптимальные или допустимые, то представлять гарантии для лиц, указанных в Списке 1974 года, не нужно.

Отпуск за вредность можно заменить деньгами, если об этом сказано в отраслевом соглашении и коллективном договоре. Кроме того, нужно заручиться согласием работника (ч. 4 ст. 117 ТК РФ). Заменить деньгами можно не весь отпуск, а только его часть. Минимальный отпуск в количестве 7 дней работнику предоставляйте в натуре.

Условие четвертое: выдача молока, СИЗ и смывающих средств

Формулировка в договоре: «За работу во вредных условиях труда работнику бесплатно выдается:
— молоко в количестве 0,5 литров в течение смены;
— спецодежда, спецобувь и костюм брезентовый, ботинки кожаные с жестким подноском, рукавицы брезентовые, очки защитные, респиратор;
— мыло и жидкие моющие средства в количестве 100 мл в смену».

Выдавайте работнику молоко или другие равноценные продукты, а также лечебно-профилактическое питание, если есть вредные производственные факторы и его должность входит в списки, утвержденные Минздравсоцразвития (приложение № 3 к Приказу № 45н и приложение № 1 к Приказу № 46н). Если работник на основании специальной оценки и списков, утвержденных Минздравсоцразвития, имеет право на получение одновременно и молока, и лечебно-профилактического питания, то предоставляйте ему только один вид данных компенсаций (п. 11 Приказа № 45н). В данном случае работодатель может самостоятельно выбрать вид компенсации, который будет предоставлен работнику.

Условие о выдаче молока не обязательно указывать в трудовом договоре, если оно уже зафиксировано в колдоговоре. Но если такого документа в компании нет, то пропишите условие о выдаче молока в трудовом договоре с работником.

Молоко можно заменить деньгами. Для этого пропишите в коллективном и (или) в трудовом договоре с работником такую возможность (п. 4 Порядка, утв. Приказом № 45н). Укажите размер компенсации, который получит работник. Если данная компенсация прописана в коллективном договоре, то от работника еще понадобится письменное заявление, где он укажет, что хочет монетезировать данную льготу. Если же об этом договорились при заключении трудового договора, то никаких дополнительных документов не требуется.

Смывающие, обезвреживающие средства выдавайте работнику по нормам, которые установлены Приказом № 1122н. Эти нормы нужно прописать в трудовом договоре (п. 4 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом № 1122н).

Средства индивидуальной защиты выдавайте работникам на основании Межотраслевых правил (утв. Приказом № 290н). Указывать их в трудовом договоре не требуется. Исключение составляет ситуация, когда работодатель решил выдавать дополнительные средства индивидуальной защиты, которые улучшают защиту работников, по сравнению с типовыми нормами. В этом случае пропишите их в локальном акте. Затем включите эту информацию в коллективный или трудовой договор с работником (абз. 2 п. 6 Межотраслевых правил, утв. Приказом № 290н). Но не будет ошибкой прописать в трудовом договоре и общие нормы.

 

А еще всегда нужно помнить:

  • Специальная оценка не проводится для надомников, дистанционных работников и работников, которые трудятся у физлиц (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).
  • Организация может вне зависимости от результатов проведенной спецоценки предоставлять работнику дополнительные гарантии и компенсации. Такое право работодатель может реализовать без каких-либо последствий для себя.

 

  • Помимо гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда нужно обязательно включить характеристики условий труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ). Указывать это условие нужно вне зависимости от того, считается работа вредной или нет. В договоре нужно прописать класс и подкласс условий труда.

 

  • Работодателя оштрафуют, если он не предоставит льготы вреднику. Также работник может взыскать с него неполученные льготы.

Если при заключении трудового договора вы в него не включили гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то это не значит, что он считается незаключенным или что его надо расторгать. Но здесь могут быть два варианта развития событий.

Первый: работодатель предупредил работника о вредных условиях труда, ознакомил с актами, по которым предоставляются гарантии и компенсации, и фактически данные гарантии предоставлял. Второй: работодатель ни о чем таком не предупредил и ничего не предоставлял.

В первом случае компанию могут оштрафовать лишь за неправильное оформление трудового договора. Сумма штрафа до 100 тыс. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Во втором случае работодателю дополнительно грозит административная ответственность со штрафом до 150 тыс. по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение государственных нормативных требований охраны труда). Поэтому проверьте договор с работником, при необходимости внесите в него коррективы и правильно предоставляйте положенные льготы.

.

Что должно быть включено в трудовой договор?

  1. Блог
  2. День за днем ​​HR
  3. Что должно быть включено в трудовой договор?

При заключении трудовых договоров необходимо учитывать четыре различных термина: явные условия, установленные законом условия, подразумеваемые условия и включенные условия. В то время как только четко выраженные условия, такие как оплата и рабочее время, должны быть задокументированы в письменной форме посредством письменного заявления, рекомендуется изложить все условия, которые имеют отношение к отношениям, в письменном трудовом договоре.

Заключение трудового договора может показаться пугающим. Что нужно добавить, чтобы это соответствовало закону? Что важно, в целях защиты своих деловых интересов, уточнить в письменной форме?

В этом руководстве мы поможем развеять тайну этих печально известных длинных документов, часто изобилующих жаргоном.

Что включить в трудовой договор

По закону трудовой договор должен содержать следующие договорные положения, известные как «прямые условия»:

  • Имя и адрес работодателя и работника
  • Дата начала
  • Дата контракта будет применяться с
  • Дата непрерывного обслуживания
  • Когда ожидается окончание контракта, если он временный или на фиксированный срок
  • Должность или краткое описание обязанностей
  • Место работы
  • Требования для работы за границей
  • Часы работы
  • Оплата – как часто и когда
  • Право на отпуск
  • Отсутствие по болезни и оплата
  • Период уведомления
  • Пенсионное обеспечение
  • Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб (или объяснение того, где найти информацию о них)
  • Коллективные договоры

Также целесообразно включать в договоры пункты по следующим вопросам:

  • Необходимость выполнения других обязанностей
  • Гарантия на работу в Великобритании
  • Не разрешается работать в другом месте
  • Требование действовать в ваших интересах
  • Гибкость
  • Соблюдение политики удаленной работы
  • Правила и процедуры
  • Мониторинг
  • Платеж вместо уведомления
  • Увольнение без уведомления
  • Подвеска
  • Изменения условий найма
  • Имущество работодателя
  • Здоровье и безопасность
  • Конфиденциальная информация
  • Интеллектуальная собственность
  • Защита данных
  • Права третьих лиц
  • Подпись

Вы также можете использовать трудовой договор, чтобы согласовать с работником широкий спектр других деталей, таких как:

  • дискреционные бонусы
  • отпуск по семейным обстоятельствам
  • право на поиск

и многое другое…

Получить консультацию эксперта по кадрам

Наши консультанты по персоналу помогут вам решить проблемы с персоналом.

 

Подразумеваемые условия трудовых договоров

Подразумеваемые условия — это условия, которые считаются включенными в договор между работодателем и работником независимо от того, записаны они или нет.

Они включают обязанность работодателя:

  • выплачивать заработную плату и покрывать расходы, связанные с выполнением работы
  • предоставить работу
  • заблаговременно уведомить об увольнении
  • проявлять разумную заботу о здоровье и безопасности сотрудников
  • обеспечить подходящую рабочую среду (например, рабочую температуру, без домогательств и издевательств)
  • разумно управлять жалобами сотрудников
  • не действовать таким образом, чтобы разрушить или повредить рабочие отношения с работником (известные как взаимное доверие и доверие)
  • соблюдать соответствующие трудовые права, например, право на оплачиваемый отпуск или установленную законом оплату по болезни — это «установленные законом условия» договора
  • .

Также подразумевается обязанность работника:

  • не нарушать работу работодателя
  • не конкурировать с бизнесом работодателя
  • не воровать клиентов
  • не склонять других сотрудников к уходу из бизнеса
  • не использовать конфиденциальную информацию
  • делать то, что просит работодатель (при условии, что это законно и разумно)
  • быть адаптируемым (в разумных пределах)
  • выполнять свою работу с разумной тщательностью и умением
  • уведомить об увольнении
  • не действовать таким образом, чтобы разрушить или повредить рабочие отношения с работником (известные как взаимное доверие и доверие).

Что можно не указывать в трудовом договоре?

Часто лучше не использовать свои трудовые договоры для записи договоренностей, которые со временем могут измениться.

Примерами этого являются подробные процедуры отсутствия по болезни, внеконтрактные дискреционные схемы премирования и схемы перехода на работу.

Если вы пропишете их в контракте, ожидается, что они всегда будут предоставляться и не могут быть изменены без проведения честных официальных консультаций.

Это означает, что если вы хотите изменить одну из процедур или схем, вам необходимо проконсультироваться со своими сотрудниками, прежде чем вы сможете это сделать, что может занять много времени и создать сложные ситуации, если сотрудник возражает против ваших изменений.

Часто лучше задокументировать эти договоренности в ваших политиках, а не в контрактах, и ссылаться на эти политики в виде «включенных условий» в ваши контракты. Таким образом, изменения могут быть внесены с меньшими трудностями.

Внесение изменений в трудовые договоры

Если вам необходимо внести незначительные изменения в договор с сотрудником, вы должны заблаговременно уведомить сотрудника и изложить эти изменения в письменной форме, либо заключив новый договор, либо отправив письмо с изложением изменений.

Для существенных изменений, таких как изменение рабочего времени сотрудника, всегда требуется согласие человека. В некоторых случаях вам может потребоваться дать им что-то в обмен на согласие на изменение (известное как «рассмотрение»). Обычно это означает, что вы вносите изменения одновременно с предложением продвижения по службе или повышения заработной платы.

Если внесены изменения, вы должны предоставить подробную информацию об изменениях в течение одного месяца после внесения изменений. Если вы планируете внести существенные изменения в контракты с существующими сотрудниками, мы рекомендуем вам обсудить наилучший способ реализации этих изменений с консультантом по персоналу.

Получить поддержку отдела кадров

Если вам нужна помощь в составлении трудовых договоров и обеспечении их соответствия действующему трудовому законодательству Великобритании, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намерены.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Трудовые договоры в США — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

В соответствии с законодательством США не существует минимальных требований к трудовому договору.Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменное увековечивание каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «по желанию», то есть могут быть расторгнуты любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковой. Действительно, большинство наемных работников в Соединенных Штатах принимаются на работу «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о работе, в котором излагаются основные условия их занятости. Независимо от того, являются ли трудовые отношения «по желанию» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений, если ни одно из положений не нарушает какой-либо федеральный, государственный или местный закон, правила. или положения, регулирующие трудовые отношения.

Срочные/бессрочные контракты

Никакие правовые положения не регулируют контракты с фиксированным или неограниченным сроком действия. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор. При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются добровольными и могут быть расторгнуты любой из сторон в любое время по причине или без таковой.

T риал Периоды

Ни одно юридическое положение не регулирует формальный «испытательный период».Однако с точки зрения бизнеса некоторые работодатели предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают официальную оценку эффективности после первоначально установленного периода занятости ( девяносто 90 дней). С юридической точки зрения нет никаких реальных преимуществ в испытательном сроке или испытательном сроке; но у этого есть потенциальный недостаток, если это вызывает путаницу в отношении статуса свободного сотрудника.

Период уведомления

За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, U.Закон S. не устанавливает формальный «период уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников нанимаются «по желанию», и любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения без предварительного уведомления. В соответствии с Законом об уведомлении об адаптации и переподготовке работников («Закон WARN») работодатели должны заранее уведомлять затронутых работников за 60 дней до закрытия заводов или массовых увольнений.

Руководство по трудовым договорам

Трудовой договор — это юридический договор между работодателем и работником, который распространяется на условия найма.

Хотя это не обязательно должно быть в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

Типовой письменный трудовой договор касается следующих пунктов:

Юридическое наименование работодателя и работника.

  • Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочий, кассир, официантка, менеджер).
  • Обязанности и ответственность работника.
  • Место и время работы.
  • Ставка оплаты труда (будь то почасовая, окладная и сумма). Примечание: для наемных работников обычно не существует минимальной заработной платы или оплаты за сверхурочную работу.
  • Пособия, такие как медицинские, стоматологические, страхование жизни и т. д.
  • Перерывы, праздники, отпуска и больничные.
  • Является ли сотрудник свободным или нет. (Большинство сотрудников работают по желанию.)
  • Положения о неразглашении, неконкуренции и запрете на вымогательство.
  • Способ разрешения споров.(Сегодня в трудовых договорах принято требовать от работников, не входящих в профсоюз, разрешать все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность работника

Лучше всего, если в трудовом договоре в целом описывается должность, обязанности и ответственность работника. Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто искомая должность подразумевает наличие соответствующих обязанностей. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для кампании по регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей.Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что повлечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре не обязательно указывать точные сведения о задачах, которые должны выполняться на работе, или указывать все, что должно быть сделано. Специфика, процедуры и рутина могут быть надлежащим образом оставлены для обучения на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой.Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока все не наладится. В большинстве случаев это совершенно нормально. Играть за вас — приемлемая практика.

Независимо от занимаемой должности, работника можно попросить сделать все, что является законным. Его/ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, не противоречащим закону, лицензионным требованиям или прямому договорному обязательству.

Единственные ограничения на это практические:

  • При отсутствии обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнение задач, для выполнения которых он/она не обладает необходимой квалификацией.
  • Несмотря на то, что названия должностей и обязанности могут быть изменены, имеет смысл только принять и следовать четким правилам и рекомендациям в отношении производительности труда, продвижения по службе и повышения.
  • Хотя работника можно нанять для одной задачи и попросить сделать другую, он всегда может потребовать повышения оплаты или уволиться, если уровень его/ее оплаты не соответствует выполняемой работе.

Сверхурочные

Вообще говоря, наемные работники руководящего звена не имеют права на сверхурочную работу, а почасовые работники, не являющиеся руководителями, имеют право на нее.Иными словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а лица, не занимающие руководящие должности, не освобождаются от нее.

Юридически определяющими факторами, определяющими право работников на сверхурочную работу или освобождение от нее, являются следующие: (а) размер оплаты, (б) способ оплаты и (в) вид работы, которую они выполняют.

За некоторыми исключениями, освобожденные работники должны (a) получать 23 600 долларов США в год или более (455 долларов США в неделю), и (b) получать заработную плату (против почасовой оплаты труда), и (c) выполнять освобожденные рабочие обязанности .

Должностные обязанности считаются освобожденными, если они имеют высокий уровень. Это означает, что наемный специалист, исполнительный директор или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и иметь реальный вклад в статус работы этих сотрудников, например, в найме, увольнении, продвижении по службе и назначении на работу.

Некоторые работодатели присваивают сотруднику должность высокого уровня, например, административного секретаря, чтобы не платить за сверхурочную работу. Но данный титул не является определяющим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на оплату сверхурочных.Хорошее эмпирическое правило, если человек, о котором идет речь, является ответственным. Если это так, он / она обычно освобождается.

Некоторые работники освобождаются от налога по закону, независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, комиссионные продавцы освобождаются от налога, если более половины их дохода приходится на комиссионные, и они получают в среднем одну и одну минимальную заработную плату за отработанный час. Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату за час, разумно, чтобы они работали по часам (если у вас есть часы) или иным образом отслеживали их рабочее время в форме, предоставленной работодателем.Если вы этого не сделаете, вам будет трудно доказать свою правоту, если вам когда-нибудь понадобится.

Сотрудника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить отработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить остаться допоздна, работать по выходным и пожертвовать личным временем без повышения заработной платы. Обратное верно для не освобожденных сотрудников. Для них крайне важно четко дать понять, что они должны делать утренние, обеденные и дневные перерывы и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда рекомендуется уточнять статус сотрудника при приеме на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он/она освобожден, а не освобожденный сотрудник знает, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет все ожидания на одной странице.

Несмотря на то, что федеральное трудовое законодательство является единым по всей стране, трудовые законы, правила и практика штатов различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального законодательства в важных аспектах.Поскольку это может быть очень сложной областью, разумно проконсультироваться с юристом, если у вас есть серьезные сомнения по поводу классификации.

Неразглашение, отказ от вымогательства и неконкуренция

Три нон, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с служебной, конфиденциальной и конфиденциальной информацией, имеют ценные списки клиентов/клиентов или работают на высококонкурентном рынке. Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свой стандартный трудовой договор или в качестве отдельных соглашений по той простой причине, что никогда не знаешь, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, представляет собой соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте трудоустройства это соглашение работника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока найма или после) любой информации, которая является служебной, конфиденциальной или тайной о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает в себя финансовую информацию, коммерческую тайну, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и запатентованные способы ведения дел и тому подобное.Во избежание каких-либо недоразумений и для полной защиты своих прав осмотрительному работодателю рекомендуется конкретно перечислить в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о запрете привлечения клиентов, иногда называемое NSA, представляет собой договорной способ помешать вашим сотрудникам «воровать» ваших клиентов или заказчиков. Это особенно полезно, когда ваш бизнес зависит от повторных или текущих сделок от одной и той же компании или человека.Парикмахерские, агентства по подбору персонала, медицинские учреждения, юридические фирмы и ландшафтные компании похожи тем, что сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой клиентов.

Иногда работник уходит и не ворует клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут решить пойти с работником по любому ряду причин, от близости к работнику до удобства.Чтобы этого не произошло, работодатель должен подумать о том, чтобы все сотрудники подписали соглашение о неконкуренции. Это соглашение запрещает работнику вступать в конкуренцию с работодателем в течение определенного времени (скажем, двух лет) и в пределах определенного расстояния от места работы работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно обеспечиваются судами, это не относится к запрету конкуренции. На том основании, что каждый имеет право на работу, соглашения о неконкуренции часто жестко регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес.Государства с так называемым правом на труд делают запрет на конкуренцию неисполнимым с точки зрения государственной политики; другие состояния ограничивают их объем и продолжительность; и другие, третьи возлагают на работодателя бремя обоснования любых ограничений как разумных.

Работодателям следует проконсультироваться с опытным юристом по вопросам трудоустройства в отношении нюансов конкретных законов каждого штата, в котором работают сотрудники.

Когда NDA, NSA или запрет на конкуренцию действительны, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они обеспечивают солидную основу для адвоката, чтобы отправить письмо о прекращении и воздержании.Часто это все, что необходимо для прекращения рассматриваемого нарушения. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как ПВП, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются свободными. Это означает, что работодатель может уволить работника по любой причине, то есть по собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушает федеральное или государственное дискриминационное законодательство или трудовое законодательство.Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или переведен на другую должность по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что сотрудник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше всего прямо включить это условие найма в трудовой договор и попросить работника его парафировать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они внедрили политику и практику, несовместимые с добровольной занятостью. В руководствах по процедурам могут требоваться веские причины для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения в должности или увольнения.Здесь должно быть совершенно ясно, что это всего лишь рекомендации, и они не превращают произвольную занятость во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или трудоемким, повторять политику по желанию снова и снова — самый безопасный способ. Когда проводится ежегодная проверка, что рекомендуется, включите в нее повторную формулировку политики работодателя по собственному желанию и попросите работника подписать ее. Когда дают ежегодное повышение или продвижение по службе, то же самое. При использовании Руководства по трудоустройству убедитесь, что в Руководстве прямо указано, что трудоустройство осуществляется по желанию и что ничто в Руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Работодатель хочет избежать времени, расходов и хлопот, связанных с судебным процессом. Наиболее эффективный способ сделать это – включить в каждый трудовой договор и трудовую книжку требование о разрешении всех споров между работодателем и работником в обязательном арбитраже. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации, которым должны следовать все стороны.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или отказ от конкуренции. Здесь судебная система гораздо более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный судебный приказ (ВЗ) и/или судебный запрет, оба из которых подлежат исполнению в случае неуважения к суду. Арбитры ААА не имеют на это полномочий.

Инструкции по трудоустройству

Руководство по трудоустройству представляет собой набор политик и рекомендаций компании.Раньше они были только у крупных корпораций с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для скачивания в Интернете, они есть и у многих мелких работодателей.

С самого начала важно, чтобы работодатель ясно дал понять, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. е. обязательным и обязательным для работодателя и работника, или же оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по собственному желанию.

По соображениям ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все политики, содержащиеся в нем, содержат только рекомендации. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве приложений.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и развеять любые возможные сомнения, в трудовой договор и руководство включена общая фраза о том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство является/кажется несовместимым или противоречащим ему.

У вас есть вопрос о трудовых договорах? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе сегодня!

Эта статья предоставлена ​​FitSmallBusiness.com, интернет-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свои доходы и прибыль. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Права и обязанности работодателя/профсоюза | Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, ограничивать или принуждать работников в осуществлении прав, связанных с организацией, формированием, вступлением в трудовую организацию или оказанием помощи в целях коллективных переговоров, или работать вместе для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности.Точно так же трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам увольнением или льготами, если они вступят в профсоюз или проголосуют за него, или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
  • Угрожают закрыть завод, если работники выберут профсоюз, который будет их представлять.
  • Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или деятельности в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, ограничивать или принуждать сотрудников в осуществлении их прав в соответствии с Законом.
  • Обещание сотрудникам льгот, чтобы отбить у них поддержку профсоюза.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за участие в профсоюзной или защищенной согласованной деятельности.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в несправедливой трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения профсоюзов, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам, что они потеряют работу, если не поддержат профсоюз.
  • Требование об отстранении от должности, увольнении или ином наказании работника за то, что он не является членом профсоюза, даже если работник уплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические взносы после этого.
  • Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что работник критиковал представителей профсоюза или из-за того, что работник не является членом профсоюза в штатах, где оговорки о безопасности профсоюза не разрешены.
  • Штраф сотрудников, законно вышедших из профсоюза за участие в защищенных согласованных действиях после их отставки или за пересечение линии незаконного пикета.
  • Участие в неправомерных действиях в пикетах, таких как угрозы, нападение или запрет на вход в помещение работодателя лицам, не участвующим в забастовке.
  • Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных лиц в трудовой спор.

Какие правила регулируют заключение коллективных договоров?

После того, как работники выберут профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны встретиться в разумное время, чтобы добросовестно договориться о заработной плате, рабочих часах, отпуске, страховании, технике безопасности и других обязательных вопросах.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, перемещение и другие операционные изменения, могут не быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о влиянии решения на сотрудников подразделения.

Несправедливой трудовой практикой является отказ одной из сторон вести коллективные переговоры с другой, но стороны не принуждаются к соглашению или уступкам.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупиковую ситуацию, а затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу.Тем не менее, профсоюз может не согласиться с тем, что наступил настоящий тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестное ведение переговоров. NLRB определит, действительно ли зашел в тупик, основываясь на истории переговоров и договоренностях обеих сторон.

Если Агентство сочтет, что тупиковая ситуация не зашла, работодателю будет предложено вернуться за стол переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются с истечением срока действия договора. Они должны добросовестно вести переговоры о заключении контракта-преемника или о расторжении соглашения, в то время как условия истекшего контракта остаются в силе.

Сторона, желающая расторгнуть договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до истечения срока действия или за 60 дней до предлагаемого расторжения. Сторона должна предложить встретиться и посоветоваться с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к этому времени не будет достигнуто соглашение.

Как определяется «добросовестный» торг?

Существуют сотни, а может быть, и тысячи дел NLRB, касающихся вопроса об обязанности добросовестно заключать сделки. При определении того, ведет ли сторона переговоры добросовестно, Правление рассмотрит совокупность обстоятельств. Обязанность добросовестно вести переговоры — это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на существующее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредубежденность, так и искреннее желание достичь согласия, а также искреннее стремление найти общий язык.

Дополнительное требование вести переговоры «добросовестно» было включено, чтобы гарантировать, что сторона не садится за стол переговоров, а просто выполняет предложения. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, выполняют ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и с разумными интервалами и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет полномочия принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма работников без торга, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представленных профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штатов, а также судебными решениями.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения об обеспечении профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники, участвующие в переговорах, стали членами профсоюза и начали платить профсоюзные взносы и взносы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением об обеспечении работники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться «основными» членами и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, при ведении коллективных переговоров и управлении контрактами. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщать всем застрахованным работникам об этой опции, которая была введена постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Работник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае он должен заплатить сумму, равную взносу в нерелигиозную благотворительную организацию.

Что можно сказать о правах на труд?

27 штатов запретили соглашения о безопасности профсоюзов, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте сам решает, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже несмотря на то, что все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

 

Контракты с работниками в Калифорнии

Контракты с работниками в Калифорнии

Опубликовано в разделе Права работодателя, Закон о занятости 5 августа 2020 г.

Во время экономического кризиса сотрудники по понятным причинам сосредоточены на сохранении своей текущей работы.Но наличие защитного трудового договора всегда важно. Благоприятные условия трудового договора могут затруднить работодателю увольнение без причины, обеспечить получение вами адекватного выходного пособия и обеспечить медицинские льготы для вашей семьи в случае увольнения или другого увольнения. Каковы ключевые особенности трудового договора в Калифорнии, какие рычаги воздействия вы можете использовать для обеспечения выгодных условий и как убедиться, что ваше следующее соглашение дает вам права, необходимые для выживания во время следующего экономического спада?

Является ли Калифорния штатом «свободной занятости»?

Калифорния является штатом по найму .Это означает, что в Калифорнии работник может быть уволен по любой причине или без таковой, с уведомлением или без него. Из этого правила есть три исключения. Во-первых, работники, входящие в профсоюзы, на которых распространяется коллективный договор, имеют право оспорить увольнение как несправедливое. Во-вторых, как профсоюзные, так и не профсоюзные работники защищены от увольнения по незаконным причинам. Например, работодатель не может уволить работника из-за его защищенного статуса (т. е. из-за его расы, пола или сексуальной ориентации) или в отместку за возражение против противоправного поведения на рабочем месте.В-третьих, сотрудница, не состоящая в профсоюзе, может заключить трудовое соглашение, которое ограничивает право ее работодателя уволить ее или дает ей определенные льготы в случае ее увольнения без причины.

Права работника штата Калифорния по трудовому договору обычно регулируются договорным законодательством штата Калифорния. Есть исключения. Некоторые льготы (например, пенсионные права или пенсионные планы) регулируются федеральным Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), а правила налогового управления регулируют налоговый режим выплат, осуществляемых по трудовому договору.

Итак, какие ключевые условия необходимо включить в трудовой договор в Калифорнии?

Право на увольнение по уважительной причине или увольнение по уважительной причине

Основополагающим элементом трудового договора, обеспечивающим защиту работников, является право на увольнение работодателем по уважительной причине или работником по уважительной причине. Положение о причине в трудовом договоре не запрещает работодателю увольнять работника без причины, но вызывает определенные выплаты/пособия для работника.Например, работодатель, который увольняет работника без причины, может быть обязан выплатить работнику выходное пособие за определенное количество месяцев. Аналогичным образом, положение об уважительной причине в трудовом договоре может предусматривать определенные льготы, выплачиваемые работнику, который решает уйти с работы, потому что работодатель уменьшил объем ее обязанностей или уменьшил ее заработную плату.

Сотрудник, обсуждающий положение о Причине, должен стремиться к максимально узкому определению Причины.В идеале «причина» должна ограничиваться кражей, мошенничеством или растратой, либо осуждением/признанием вины по обвинению в уголовном преступлении. Увольнение по любой другой причине дает работнику право на определенные льготы, включая выходное пособие или передачу акций.

Фиксированный срок найма

Работник может также заключать трудовой договор с фиксированным сроком найма, который подлежит продлению. При правильном формулировании работник может обеспечить выплату по контракту в случае досрочного увольнения.

Прочие льготы

Некоторые сотрудники, в том числе руководящие работники и сотрудники высшего звена, могут договориться о дополнительных льготах, помимо тех, которые предусмотрены политикой компании. Такие дополнительные льготы могут включать в себя надбавку за автомобиль, бонус при регистрации, уравнивание налогов (для сотрудников, работающих по всему миру), льготы в связи с переездом, увеличенное выходное пособие, повышение качества полета (т. событие расторжения.

Положения контракта, которых следует избегать

Работодатель часто пытается включить в контракт работника неблагоприятные для него положения. Сотрудникам штата Калифорния следует остерегаться положений, которые: требуют от вас предъявления иска или защиты в суде или арбитражном разбирательстве за пределами штата Калифорния; предотвратить вашу конкуренцию с вашим работодателем после того, как вы уйдете с работы; или заставить вас отказаться от прав в соответствии с законодательством Калифорнии (например, согласившись применять право другого штата к любому трудовому спору).

Что делать, если работодатель нарушает ваш трудовой договор

работодатель нарушит. Работодатель может уменьшить заработную плату или компенсацию работника по собственному желанию, когда сочтет это целесообразным. Работодатель также может установить ограничение на накопленный отпуск или оплачиваемый отпуск (хотя он может не требовать от работника аннулирования уже заработанной отпускной заработной платы) или изменить другие льготы по найму в соответствии с условиями плана.Однако, если вы заключили сильный индивидуальный контракт с правом расторжения «по уважительной причине», работодатель может нести ответственность за нарушение, если он откажется выплатить вам пособия, причитающиеся по контракту. В этом случае, возможно, пришло время найти адвоката для защиты ваших прав.

 

Краткое изложение основных законов Министерства труда

Министерство труда США (DOL) управляет и обеспечивает соблюдение более 180 федеральных законов. Эти мандаты и правила, которые их реализуют, охватывают многие виды деятельности на рабочем месте для примерно 150 миллионов работников и 10 миллионов рабочих мест.

Ниже приводится краткое описание многих основных законодательных актов DOL, наиболее часто применимых к предприятиям, лицам, ищущим работу, рабочим, пенсионерам, подрядчикам и получателям грантов. Это краткое изложение предназначено для ознакомления с основными законами о труде, а не для подробного изложения. Для получения достоверной информации и ссылок на более полные описания этих законов вам следует ознакомиться с самими законами и положениями.

Заработная плата и часы

Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает стандарты заработной платы и оплаты сверхурочных, которые затрагивают большую часть частной и государственной занятости.Закон находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени. Он требует, чтобы работодатели платили застрахованным работникам, которые в противном случае не освобождаются от уплаты как минимум федеральной минимальной заработной платы и оплаты сверхурочных в полуторакратном размере обычной ставки заработной платы. Для несельскохозяйственных операций он ограничивает количество часов, в течение которых дети в возрасте до 16 лет могут работать, и запрещает использование детей в возрасте до 18 лет на определенных работах, которые считаются слишком опасными. Что касается сельскохозяйственных работ, он запрещает использование детей в возрасте до 16 лет в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными.

Отдел заработной платы и рабочего времени также обеспечивает соблюдение положений трудовых норм Закона об иммиграции и гражданстве, которые применяются к иностранцам, имеющим разрешение на работу в США по определенным программам неиммиграционных виз (H-1B, H-1B1, H-1C, h3A).


Безопасность и здоровье на рабочем месте

Закон о безопасности и гигиене труда (OSH) находится в ведении Управления по безопасности и гигиене труда (OSHA). Условия безопасности и гигиены труда в большинстве частных предприятий регулируются OSHA или государственными программами, утвержденными OSHA, которые также охватывают работодателей государственного сектора.Работодатели, подпадающие под действие Закона об охране труда, должны соблюдать правила OSHA, а также стандарты безопасности и гигиены труда. В соответствии с Законом об охране труда работодатели также несут общую обязанность обеспечивать своих сотрудников работой и рабочим местом, свободными от общепризнанных серьезных опасностей. OSHA обеспечивает соблюдение закона посредством инспекций и расследований на рабочих местах. Также доступны помощь в соблюдении требований и другие совместные программы.


Компенсации работникам

Если вы работали в частной компании или в правительстве штата, вам следует обратиться в программу компенсации работникам штата, в котором вы жили или работали.Управление программ компенсации работникам Министерства труда США не участвует в управлении или надзоре за государственными программами компенсации работникам.

Закон о компенсациях портовым и портовым рабочим, администрируемый Управлением компенсационных программ (OWCP), предусматривает компенсацию и медицинское обслуживание определенным морским служащим (включая портовых рабочих или других лиц, занятых в портовых операциях, а также судоремонтник, судостроитель и судолом) и квалифицированным иждивенцам таких сотрудников, которые стали инвалидами или умерли в результате травм, полученных в судоходных водах Соединенных Штатов или в прилегающих районах, обычно используемых при погрузке, разгрузке, ремонте или строительстве. судно.

Закон о программе компенсации профессиональным заболеваниям работников энергетики представляет собой программу компенсации, которая предусматривает единовременную выплату в размере 150 000 долларов США и предполагаемые медицинские льготы для сотрудников (или некоторых из их оставшихся в живых) Министерства энергетики и его подрядчиков и субподрядчиков в результате рака вызванных воздействием радиации, или некоторыми заболеваниями, вызванными воздействием бериллия или кремнезема при исполнении служебных обязанностей, а также для выплаты единовременной суммы в размере 50 000 долларов США и предполагаемых медицинских пособий лицам (или некоторым из их оставшихся в живых), определенных Министерство юстиции, чтобы иметь право на компенсацию в качестве рабочих, занимающихся ураном, в соответствии со статьей 5 Закона о компенсации за радиационное облучение.

Закон о компенсации федеральным служащим (FECA), 5 U.S.C. 8101 et seq., устанавливает всеобъемлющую и эксклюзивную программу компенсации работникам, которая выплачивает компенсацию за инвалидность или смерть федерального служащего в результате травмы, полученной при исполнении служебных обязанностей. FECA, находящаяся в ведении OWCP, предоставляет пособия для компенсации потери заработной платы при полной или частичной нетрудоспособности, выплаты по графику за необратимую потерю или потерю возможности использования определенных членов тела, связанные с этим медицинские расходы и профессиональную реабилитацию.

Закон о пособиях по борьбе с черными легкими предусматривает ежемесячные денежные выплаты и медицинские льготы шахтерам, полностью утратившим трудоспособность из-за пневмокониоза («болезни черных легких»), возникшей в результате их работы на угольных шахтах страны. Закон также предусматривает ежемесячные пособия оставшимся в живых умершего шахтера, если смерть шахтера наступила из-за черной болезни легких.


Страхование вознаграждений работникам

Закон о пенсионном обеспечении работников (ERISA) регулирует действия работодателей, которые предлагают пенсионные планы или программы социального обеспечения для своих сотрудников.Раздел I ERISA находится в ведении Управления по страхованию пособий работникам (EBSA) и налагает широкий спектр фидуциарных требований, требований к раскрытию информации и отчетности на доверенных лиц планов пенсионных и социальных пособий, а также на других лиц, имеющих дело с этими планами. Эти положения вытесняют многие аналогичные законы штатов. В соответствии с Разделом IV некоторые работодатели и администраторы планов должны финансировать систему страхования для защиты определенных видов пенсионных пособий, при этом страховые взносы выплачиваются в Корпорацию гарантирования пенсионных пособий федерального правительства.EBSA также выполняет требования к отчетности для продолжения предоставления медицинских услуг в соответствии с Законом о всеобъемлющем сводном бюджетном регулировании от 1985 года (COBRA) и требования переноса медицинских услуг для групповых планов в соответствии с Законом о переносе и подотчетности медицинского страхования (HIPAA).


Союзы и их члены

Закон об отчетности и раскрытии информации профсоюзами от 1959 года (известный также как Закон Ландрама-Гриффина) регулирует отношения между профсоюзом и его членами.Он защищает профсоюзные фонды и продвигает профсоюзную демократию, требуя от профсоюзных организаций представлять ежегодные финансовые отчеты, требуя от профсоюзных должностных лиц, работодателей и консультантов по вопросам труда представлять отчеты об определенных методах трудовых отношений, а также устанавливая стандарты для избрания членов профсоюза. Закон находится в ведении Управления стандартов труда и управления.


Защита сотрудников

Большинство законов о труде и общественной безопасности, а также многие законы об охране окружающей среды предусматривают защиту осведомителей для сотрудников, которые жалуются на нарушения закона их работодателями.Средства правовой защиты могут включать восстановление на работе и выплату задолженности по заработной плате. OSHA обеспечивает защиту осведомителей в большинстве законов.


Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах

Некоторые лица, служащие в вооруженных силах, имеют право на повторное трудоустройство у работодателя, у которого они были, когда они поступили на службу. Сюда входят призванные из резерва или Национальной гвардии. Эти права находятся в ведении Службы занятости и обучения ветеранов.


Закон о защите сотрудников на полиграфе

Этот закон запрещает большинству работодателей использовать детекторы лжи в отношении сотрудников, но разрешает проверку на детекторе лжи только в ограниченном числе случаев. Он находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени.


Удержание заработной платы

Наложение ареста на заработную плату работников работодателями регулируется Законом о защите потребительских кредитов, который находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени.


Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни

Управляемый Отделом заработной платы и рабочего времени, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) требует, чтобы работодатели, насчитывающие 50 или более сотрудников, предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места соответствующим работникам в связи с рождением или усыновлением ребенка или за тяжелую болезнь работника или супруга, ребенка или родителя.


Привилегия ветеранов

Ветераны и другие лица, имеющие на это право, имеют особые права на работу в федеральном правительстве. Им предоставляется преимущество при первоначальном найме и защита при сокращении штата. Заявления о нарушении этих прав расследуются Службой занятости и обучения ветеранов.


Государственные контракты, гранты или финансовая помощь

На получателей государственных контрактов, грантов или финансовой помощи распространяются стандарты заработной платы, рабочего времени, льгот, а также стандартов безопасности и гигиены труда в соответствии с:

  • Закон Дэвиса-Бэкона, который требует выплаты преобладающей заработной платы и пособий работникам подрядчиков, занятых в строительных проектах федерального правительства;
  • Закон Макнамара-О’Хара о контрактах на оказание услуг, который устанавливает ставки заработной платы и другие нормы труда для сотрудников подрядчиков, оказывающих услуги федеральному правительству; и
  • Закон Уолша-Хили о государственных контрактах, который требует выплаты минимальной заработной платы и других трудовых норм подрядчиками, поставляющими материалы и поставки федеральному правительству.

Администрирование и обеспечение соблюдения этих законов находятся в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени. Управление программ соблюдения федеральных контрактов управляет и обеспечивает соблюдение трех федеральных законов о гражданских правах, основанных на контрактах, которые требуют, чтобы большинство федеральных подрядчиков и субподрядчиков, а также строительных подрядчиков, получающих федеральную помощь, предоставляли равные возможности трудоустройства. Канцелярия помощника секретаря по вопросам администрации и управления Центр гражданских прав администрирует и обеспечивает соблюдение нескольких законов о гражданских правах, основанных на федеральной помощи, требующих от получателей федеральной финансовой помощи от Министерства труда предоставления равных возможностей.


Мигранты и сезонные сельскохозяйственные рабочие

Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих регулирует деятельность по найму и трудоустройству сельскохозяйственных работодателей, подрядчиков по сельскохозяйственным работам и ассоциаций, использующих мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих. Закон предписывает защиту заработной платы, стандарты безопасности жилья и транспорта, требования к регистрации подрядчиков, занятых на сельскохозяйственных работах, и требования к раскрытию информации. Отдел заработной платы и рабочего времени применяет этот закон.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) освобождает сельскохозяйственных рабочих от надбавок за сверхурочную работу, но требует выплаты минимальной заработной платы работникам, занятым на крупных фермах (фермах, на которых занято более семи человек, занятых полный рабочий день). правила, применимые к занятости в сельском хозяйстве; детям до 16 лет запрещается работать в школьные часы и на определенных работах, которые считаются слишком опасными. Дети, работающие на фермах своих семей, освобождаются от этих правил.Отдел заработной платы и рабочего времени применяет этот закон. OSHA также имеет специальные стандарты безопасности и охраны здоровья, которые могут применяться к сельскохозяйственным операциям.

Закон об иммиграции и гражданстве требует, чтобы работодатели, желающие нанять иностранных временных работников по визам H-2A, должны получить трудовую справку от Управления по трудоустройству и обучению, подтверждающую, что для выполнения этой работы не хватает способных, желающих и квалифицированных работников из США. . Защита трудовых норм программы H-2A обеспечивается Отделом заработной платы и рабочего времени.


Безопасность и охрана труда в шахтах

Федеральный закон о безопасности и гигиене труда в шахтах от 1977 года (Закон о шахтах) распространяется на всех людей, работающих на шахтах. Администрация шахтной безопасности и здравоохранения (MSHA) применяет этот закон.

Закон о шахтах возлагает на операторов шахт ответственность за безопасность и здоровье горняков; предусматривает установление обязательных стандартов безопасности и гигиены труда, устанавливает требования к обучению горняков; предписывает штрафы за нарушения; и позволяет инспекторам закрывать опасные шахты.Стандарты безопасности и охраны здоровья касаются многочисленных опасностей, включая падение с крыши, горючие и взрывоопасные газы, пожар, электричество, опрокидывание и техническое обслуживание оборудования, переносимые по воздуху загрязняющие вещества, шум и вдыхаемую пыль. MSHA обеспечивает соблюдение требований безопасности и гигиены труда примерно на 13 000 шахт, расследует несчастные случаи на шахтах и ​​предлагает обучение операторов шахт, техническую помощь и помощь в соблюдении требований.


Строительство

Несколько агентств управляют программами, относящимися исключительно к строительной отрасли.OSHA имеет стандарты безопасности и гигиены труда для строительства; Отдел заработной платы и рабочего времени в соответствии с законами Дэвиса-Бэкона и связанными с ними законами требует выплаты преобладающей заработной платы и пособий; Управление программ соблюдения федеральных контрактов обеспечивает соблюдение Указа 11246, который требует, чтобы федеральные строительные подрядчики и субподрядчики, а также строительные подрядчики, получающие помощь из федерального бюджета, предоставляли равные возможности для трудоустройства; Раздел Закона Коупленда о борьбе с откатами запрещает федеральному подрядчику побуждать любого сотрудника жертвовать какой-либо частью требуемой компенсации.


Транспорт

Большинство законов о труде, регулирующих транспортную отрасль, находятся в ведении агентств, не входящих в Министерство труда. Тем не менее, стандарты безопасности и гигиены труда в портовой и морской индустрии издаются и соблюдаются OSHA. Закон о компенсациях работникам дальнего плавания и портовых работ требует от работодателей гарантировать, что компенсация работникам финансируется и доступна для имеющих на это право сотрудников. Кроме того, права работников в сфере общественного транспорта защищаются, когда федеральные средства используются для приобретения, улучшения или эксплуатации системы общественного транспорта.В соответствии с Федеральным законом о транспорте Министерство труда отвечает за утверждение мер по защите сотрудников, прежде чем Министерство транспорта сможет выделить средства грантополучателям.


Закрытие и увольнения предприятий

На такие случаи может распространяться действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN). WARN предлагает сотрудникам раннее предупреждение о предстоящих увольнениях или закрытии заводов. Управление по трудоустройству и обучению (ETA) предоставляет общественности информацию о WARN, хотя ни ETA, ни Министерство труда не несут административной ответственности за закон, соблюдение которого обеспечивается посредством частных исков в федеральных судах.


Плакаты

Некоторые законодательные и нормативные акты, применяемые Министерством труда США, требуют, чтобы уведомления предоставлялись сотрудникам и/или вывешивались на рабочем месте. DOL предоставляет бесплатные электронные и печатные копии этих необходимых плакатов.

Помощник по плакатам elaws можно использовать для определения того, какие плакаты работодатели должны размещать на своих рабочих местах. Плакаты, доступные на английском и других языках, можно загрузить и распечатать непосредственно с Advisor.Если вы уже знаете, какой плакат (плакаты) вы должны показать, см. ниже, чтобы загрузить и распечатать соответствующий плакат (плакаты) бесплатно.

Основные компоненты, которые должен включать каждый трудовой договор

Новое предложение о работе — невероятно волнительное событие. Независимо от того, позволит ли вам эта новая возможность оставить свою текущую работу или прекратить напряженный и утомительный процесс поиска работы, вы, вероятно, готовы подписаться под пунктирной линией и приступить к работе.Когда либо менеджер по найму, либо представитель отдела кадров отправляет трудовой договор на подпись, может возникнуть соблазн подписать пунктирную линию, не задумываясь. Но, не проявив должной осмотрительности, вы можете отказаться от существенных прав, выходящих за рамки вашего времени работы в компании.

Прежде чем расписаться, давайте подробнее рассмотрим трудовые договоры и положения, которые они могут включать.

Что такое трудовые договоры?

Трудовой договор является юридическим документом между работодателем и работником, в котором определяются права и обязанности каждой из сторон.Каждая сторона подписывает документ добровольно и осознанно, что делает его юридически обязательным для обеих сторон.

Контракт предполагает, что две стороны соглашаются предоставить друг другу что-то ценное. В этом случае работодатель соглашается платить работнику в обмен на конкретные задачи, связанные с работой. Но соглашение не становится фактическим контрактом до тех пор, пока одна из сторон официально не сделает предложение и это предложение не будет принято. Работодатель готовит соглашение, обычно на основе образца трудового договора, и работник соглашается с условиями в качестве условия его или ее занятости.

Типовой трудовой договор отсутствует. Условия и положения сильно различаются в зависимости от характера деятельности компании, внутренней политики компании и предлагаемой должности. Например, трудовой договор с руководителем высшего звена, скорее всего, будет гораздо более обширным, чем соглашение о должности начального уровня.

Несмотря на множество вариаций, некоторые основные положения обычно фигурируют в большинстве трудовых договоров. Вот несколько наиболее стандартных пунктов, которые вы можете найти в трудовом договоре.

Условия найма

Условия найма обычно относятся к продолжительности работы, которую вы принимаете. Для многих должностей срок найма неограничен, но другие краткосрочные должности часто указывают четкие даты начала и окончания.

Обязанности сотрудников

Единственный способ узнать, выполняете ли вы свои обязанности наемного работника, — это точно знать, что влекут за собой эти обязанности. Типичные обязанности сотрудников включают в себя основное местонахождение и часы работы, описание услуг или работ, которые сотрудник будет предоставлять или выполнять, кому сотрудник подчиняется в рамках структуры управления, а также любые применимые требования для поддержания профессиональной лицензии (лицензий) сотрудника.

В зависимости от вашей должности перечень обязанностей в вашем трудовом договоре может различаться по специфике, но он должен быть достаточно четким, чтобы понять, выполняете ли вы их. Один из самых быстрых способов споткнуться на новой работе — неправильно истолковать, чего от вас ожидает руководство. Не менее важно знать, какие задачи не входят в зону вашей ответственности, чтобы не зацикливаться на работе, выходящей за рамки вашей должности.

Ожидания и требования к производительности

На многих должностях, особенно в таких областях, как продажи, компании устанавливают четкие цели производительности, которых они ожидают от сотрудников.В дополнение к минимальным требованиям от вас также могут ожидать достижения других конкретных целей. Например, вашей основной обязанностью может быть выполнение определенных задач, но вы также можете ожидать, что вы будете привлекать новых клиентов в бизнес. Или от вас могут ожидать участия в благотворительных или общественных проектах, которые проводит компания, с идеей, что позитивные связи с общественностью являются неотъемлемой частью общего успеха компании.

Независимо от того, измеряет ли ваша компания ваши ожидания и требования в долларах и центах или в других реальных единицах, вам необходимо с самого начала точно знать, каких результатов ожидает от вас ваш работодатель.Например, если вас привлекли для улучшения определенной области внутри компании, ваше подразделение все равно может потерять деньги в краткосрочной перспективе, независимо от того, насколько хорошо вы работаете. Но если вы предложите новые идеи, которые в конечном итоге приведут корабль в порядок, вы сможете превзойти ожидания, даже если балансовый отчет говорит об обратном. Если вы не укажете эти параметры в своем трудовом договоре, вам может быть трудно обосновать повышение или продвижение по службе или просто сохранить свою работу.

Вознаграждения и премии работникам

Ваш социальный пакет часто не менее, если не более важен, чем ваша зарплата.Стандартный пакет льгот для штатных сотрудников, скорее всего, будет включать медицинское страхование, страхование жизни, инвалидность и пенсионные отчисления. Некоторые компании также предлагают опционы на акции и участие в прибылях как часть своего пакета льгот.

Чрезвычайно важно понимать размер своих льгот как работника. Например, если в плане медицинского страхования есть ежегодная франшиза, это деньги, которые вы будете платить из своего кармана каждый год. Включены ли стоматологические и офтальмологические страховки? Каковы доплаты за визиты к врачу? Какие ограничения существуют для обслуживания вне сети? Это важные вопросы, которые повлияют на вас и вашу семью, если вы выберете один из планов медицинского страхования вашей компании, поэтому вам нужно знать ответы заранее.

Отсутствие на работе

Хотя поначалу это может показаться неважным, не все выходные созданы одинаково. Компании по-разному строят свою политику отсутствия сотрудников. Некоторые предоставляют своим сотрудникам установленное количество дней по болезни, личных дней и отпусков в год, в то время как другие предоставляют сотрудникам блок неуказанных оплачиваемых выходных (также известных как PTO) дней в году.

Если вы относитесь к тем людям, которые редко пропускают работу, вам необходимо выяснить, накапливаются ли неиспользованные выходные дни и переносятся ли они впрок.Некоторые компании позволяют вам пролонгировать определенное количество дней в году, некоторые позволяют вам продлевать дни в квартал, а некоторые вообще не позволяют вам продлевать ни одного дня. Кроме того, некоторые компании будут платить вам за неиспользованные дни. Прежде чем приступить к работе, убедитесь, что вы четко определились с отпуском.

Разрешение споров

Посмотрим правде в глаза, не все рабочие отношения заканчиваются тортом в комнате отдыха и золотыми часами. Если между вами и вашим работодателем возникает конфликт, пункт об урегулировании споров определяет процедуру разрешения этого конфликта.

Возможны три варианта разрешения споров. Для незначительных проблем или конфликтов на более низких уровнях управления компания может иметь внутреннюю политику для их рассмотрения и разрешения, по крайней мере, в качестве предварительного первого шага. В случае более серьезных споров компания либо использует арбитражный процесс, чтобы не доводить дело до суда, либо указывает конкретную юрисдикцию, в которой должны быть поданы и рассмотрены все судебные иски.

Следует также отметить, что передача ваших прав на определенные судебные иски против компании в соответствии с арбитражной оговоркой может быть серой зоной с юридической точки зрения.Например, право подать иск о сексуальных домогательствах против вашего работодателя может быть ограничено арбитражной оговоркой. Выгода для работодателей заключается в том, что претензии решаются тайно, защищая компанию от негативной огласки. Арбитраж также позволяет избежать возможности вынесения большого вердикта присяжных против работодателя, который может возникнуть в результате судебного разбирательства.

Соглашения о неразглашении

Соглашение о неразглашении, также известное как NDA, запрещает сотруднику раскрывать конфиденциальную или ценную информацию о компании.Типичные примеры такой информации включают бизнес-данные, списки клиентов, внутренние процессы и процедуры, а также коммерческую тайну.

Соглашения о неразглашении могут различаться по продолжительности. Если в трудовом договоре указан конечный срок, это положение, скорее всего, будет иметь принудительную силу. Но если в контракте ничего не говорится о продолжительности NDA, то предполагается, что он бессрочный, что является формальным способом сказать, что он может длиться вечно. Суды, как правило, придерживаются соглашений о неразглашении, если их условия разумны и ясно понятны сторонам с самого начала.Эта вероятность долгосрочных последствий делает крайне важным очень тщательно изучить язык, чтобы убедиться, что вы не ограничиваете свою способность найти другую работу в той же области.

Что такое пункт о неконкуренции в трудовом договоре?

Формально известное как соглашение о неконкуренции, пункт о неконкуренции представляет собой формулировку контракта, запрещающую сотруднику конкурировать с его или ее бывшей компанией. Идея состоит в том, чтобы не дать сотруднику узнать о процессах и коммерческих секретах своего работодателя, взять список клиентов компании, а затем открыть собственный бизнес через дорогу.

Подобно соглашениям о неразглашении, положения о неконкуренции, как правило, подлежат исполнению, если они разумны. Хотя может быть разумным запретить бывшему сотруднику открывать конкурирующий бизнес в пределах 5 миль от работодателя, было бы гораздо сложнее запретить этому сотруднику открывать свой собственный бизнес в пределах 5000 миль. Действующая оговорка о неконкуренции также должна ограничиваться прямой конкуренцией. Если вы работаете в автомастерской и уезжаете, чтобы открыть кафе-мороженое в миле дальше по дороге, вашему бывшему работодателю, скорее всего, придется нелегко, аргументируя это тем, что ваше кафе-мороженое находится в прямой конкуренции с их магазином, независимо от того, у вас был пункт о неконкуренции или нет.

Договоры собственности

Концепция договора собственности проста: все, что вы производите, работая в компании, принадлежит компании. Если вы работаете на конвейере, вам не о чем думать — компания владеет всем, что сходит с конвейера.

Ситуация становится намного сложнее, когда сотрудник разрабатывает продукт, процесс или идею огромной ценности. Даже если компания в конечном итоге заработает миллиарды долларов на работе этого сотрудника, сотрудник по-прежнему имеет право только на компенсацию, указанную в трудовом договоре.Эти меры защиты работодателей могут распространяться на интеллектуальную собственность, которая еще не полностью реализована. Например, суд Техаса постановил, что бывший сотрудник Alcatel (компания мобильной связи) должен передать программный алгоритм своему работодателю, даже если он существовал только в уме работника как теоретическая концепция во время его работы.

Ограничения возможности трудоустройства

Хотя причины могут быть разными, когда работник увольняется с работы, последнее, чего он хочет, — это чтобы его будущий работодатель помешал его потенциальным возможностям.Один из способов избежать этого кошмара — включить в трудовой договор пункт об ограничении возможностей трудоустройства. Например, если вы уйдете из компании ради новой возможности, вашему предыдущему работодателю будет запрещено связываться с новым работодателем и осуждать вас за вмешательство в вашу новую работу.

Проще говоря, этот пункт означает, что ваш нынешний работодатель не может мешать вам искать работу в новой компании. Эта защита может включать ситуации, когда вы уволены или уходите по собственному желанию.Но имейте в виду, что эти положения контракта могут быть проблематичными, потому что уход с работы иногда может быть грязным процессом, вызывающим обиду с одной или обеих сторон.

Положения о прекращении действия

В вашем трудовом договоре должны быть четко указаны все возможные причины увольнения. Одним из ключевых преимуществ трудового договора является то, что он гарантирует работникам определенную защиту, даже если вы находитесь в состоянии «по желанию», когда работодатель может уволить вас в любое время по любой законной причине.Например, если не было заключено трудового договора, ваш работодатель может уволить вас без обращения в суд просто потому, что ей не нравится цвет вашей обуви. Но для того, чтобы сотрудник был должным образом защищен, потенциальные основания для увольнения должны быть изложены четко и недвусмысленно.

Выходное пособие

По окончании трудовых отношений вы можете иметь право на выходное пособие, представляющее собой компенсацию и льготы, предоставляемые работнику по истечении срока найма.

Существует множество различных сценариев, при которых вы можете получить выходное пособие, в том числе увольнения в связи с сокращением штата, льготы по досрочному выходу на пенсию или перенос обязанностей сотрудников на удаленную работу. Иногда работодатель предлагает выходное пособие увольняемому или увольняемому сотруднику, понимая, что компенсация является демонстрацией доброй воли, которая предотвратит любые нежелательные судебные разбирательства или другие последствия. И хотя компания может предложить выходное пособие, не будучи обязана сделать это по контракту, вы мало что можете сделать, чтобы заставить их руку, когда придет время, если у вас нет четких условий в вашем трудовом договоре.


Заключение

Когда дело доходит до трудовых договоров, дьявол кроется в деталях. Несмотря на любое давление, которое вы можете почувствовать, чтобы подписать пунктирную линию, вы никогда не должны бояться потратить время на просмотр контракта (возможно, с помощью профессионального юриста), задать вопросы и предложить изменения, которые вы считаете нужными. Помните, что вы можете действительно хотеть эту работу, но работодатель хочет, чтобы вы приняли предложение и также были счастливым и продуктивным сотрудником. В результате у вас может быть больше возможностей для переговоров, чем вы думаете, чтобы обеспечить справедливый трудовой договор, который защитит ваши права и приведет к успеху в вашей новой роли.

.