Менеджер по персоналу что должен знать и уметь: Что нужно знать про менеджера по персоналу

Содержание

Менеджер по обучению и развитию персонала

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персоналаzip

Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по обучению и развитию персонала бесплатно. Должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала

 

 

Утверждаю

_____________________________                                                      (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее                                        ________________________________

организационно — правовая форма)                              (директор; иное лицо, уполномоченное

утверждать должностную инструкцию)

00.00.201_г.

м.п.

           

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

 

——————————————————————-

(наименование учреждения)

00.00.201_г. №00

 

 

 

I. Общие положения

 

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала __________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения

1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.

1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по обучению и развитию персонала должно иметь высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее __ лет.

1.4. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________________.

1.5. Подчиняется менеджер по обучению и развитию персонала непосредственно ___________________________________________.

1.6. Если менеджер по обучению и развитию персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:

— структуру и штаты предприятия;

— профиль, специализацию и перспективы развития предприятия;

— основы маркетинга;

— кадровую политику и стратегию предприятия;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— современные концепции управления персоналом;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— психологические механизмы межличностного и группового общения;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации

кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;

— организацию процесса непрерывного обучения персонала;

— прогрессивные формы, методы и средства обучения;

— порядок финансирования затрат на обучение;

— методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

— порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению

квалификации кадров;

— приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе, о охране труда;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности;

— основы экономики и управления;

— правила и нормы производственной санитарии и противопожарной защиты;

— культуру труда и этику делового общения;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— устав предприятия;

— штатное расписание предприятия;

— правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.

 

II. Должностные обязанности

 

Менеджер по обучению и развитию персонала исполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Проводит организацию процесса постоянного непрерывного обучения персонала.

2.2.Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы в рамках которой регулярно обучаются все категории работников.

2.3. С целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в обучении осуществляет сбор и анализ информации о такой потребности.

2.4. Выбирает средства и методы обучения, осуществляет поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.

2.5. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы повысить конкурентоспособность компании посредствомразвития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.6. Проводит организацию аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала.

2.7. Осуществляет разработку раздаточных обучающих материалов, процедур тестирования и оценки обучающихся работников.

2.8. Взаимодействует с компаниями, которые предлагают образовательные курсы и тренинги.

2.9. Анализирует и подбирает тренинги.

2.10. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.

2.11. Составляет бюджет обучения.

2.12. Контролирует правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.

2.13. Осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.

2.14. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.

2.15. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.

2.16. Систематически анализирует обратную связь по результатам тренинга, корректирует

и обновляет программы.

2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.

2.18. Контактирует со стороними организациями, работающими в области обучения:

— тренинговыми компаниями;

— бизнес-школами и институтами;

— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов

отрасли;

— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;

— провайдерами конференц-сервиса;

— поставщиками и дистрибьюторами компании.

2.19. Повышает регулярно (раз в месяц) свою квалификацию по следующим темам:

— планирование развития персонала;

— методология проведения тренингов;

— проведение тематических тренингов.

2.20. Участвует в разработке стратегии развития персонала компании, программ профессиональногоразвития.

2.21. Вместе с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности

сотрудников.

2.22. Принимает участие в разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.

2.23. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским

законодательством и стандартами компании.

2.24. Участвует в проведении мероприятий по анализу текучести кадров.

2.25. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.

2.26.Осуществляет разработку предложений по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.

2.27. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании.

2.28. Осуществляет разработку и внедрение политики и программ зарплат, компенсаций и льгот.

2.29. Принимает участие в согласовании заявок на подбор персонала.

2.30. Хранит служебную и коммерческую тайны, соблюдает правила конфиденциальности

при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового

распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.31. Содержит находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности.

2.32. Оказывает помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

2.33. Соблюдает установленные сроки исполнения заданий и поручений.

2.34. Всемерно способствует формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

2.35. Своевременно отвечает на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.

2.36. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивает их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения.

2.37. Честно и добросовестно выполняет возложенные на него обязанности.

III. Права

 

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:

3.1. Обращаться к руководству компании:

— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;

— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.2. Принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

3.3. Знакомиться с проектами решений руководства компании, относящимися его деятельности.

3.4. Взаимодействовать с сотрудниками всех структурных подразделений.

3.5. Принимать самостоятельные решения по планированию своего рабочего времени.

3.6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.7. Посещать совещания комитетов и рабочих групп, других собраний сотрудников по направлению деятельности.

3.8.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

3.9.Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по темам повышения квалификации, обучения и развития персонала.

3.10. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).

3.11. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.12. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность

 

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:

4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.

4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.

4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.

 

 

 

Руководитель структурного подразделения:       _____________      __________________

                                                                           (подпись)         (фамилия, инициалы)

 

                                                                                                00.00.201_г.

 

 

 

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил:                                        _____________      __________________

                                                                            (подпись)          (фамилия, инициалы)

                                                                                               

                                                                                                     00.00.20__г.

кто это, какие у него обязанности, как им стать

a, .bsaProAlert > a:hover, .bsaProAlert > a:focus { } .bsaProAlertSuccess { } .bsaProAlertFailed { } /* stats */ .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-slice.ct-donut { stroke: #673AB7 !important; } .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-slice.ct-donut { stroke: #FBCD39 !important; } /* Custom CSS */ ]]>

Специалист по управлению персоналом – востребованная профессия. За последние 30 дней на сайте robota.ua в Украине разместили больше 2 тыс. вакансий на эту позицию.

Редакция MC.today разобралась, что должен знать и уметь HR-менеджер, сколько ему за это платят и какие у него перспективы.


Кто такой HR-менеджер

HR – эйчар – это специалист, который отвечает за управление персоналом. Речь о рекрутерах, экспертах по оплате труда, бизнес-тренерах и так далее. В зависимости от направления он нанимает людей в компанию, помогает новичкам адаптироваться, работает с мотивацией сотрудников и строит корпоративную культуру.

Термин human resources management от англ. управление человеческими ресурсами. появился в 1970-е годы в США, но профессия стала формироваться раньше. Например, в 1833–1847 годах в Европе принимали законы, которые ограничивали женский и детский труд на работе. Позже, в период промышленной революции, руководители предприятий начали искать специальных людей, которые помогали им наладить отношения с рабочими.

Сегодня HR-менеджер отвечает не только за подбор людей, но и за их адаптацию, а еще помогает им расти профессионально. Например, составляет персональный план развития каждого специалиста и помогает ему достичь цели. Результат его работы – позитивный имидж компании как работодателя и сотрудники, которые рады в ней работать.

Мария Добик, основательница и генеральный директор компании MDconsult, считает: HR-менеджер – это профессионал в сфере управления людьми, который не только ищет подход к сотрудникам, а и ориентируется на цифры и показатели бизнеса.

Рекрутеры ищут и выбирают сотрудников. Их работа заканчивается в тот момент, когда человек приносит трудовую книжку или подписывает контракт. Иногда они помогают новичку адаптироваться, но это скорее исключение, чем правило. Рекрутеры востребованы в крупных организациях, где есть текучесть кадров. Еще их услуги актуальны для молодых компаний, где только формируется команда.

Оксана Огневая, глава отдела найма и менеджмента в Jooble, считает: задача рекрутера – обрабатывать резюме, реагировать на отзывы и проводить кандидатов через все этапы отбора. Иногда самостоятельно переманивать нужных специалистов из других компаний.

HR-менеджеры – специалисты широкого профиля. Они тоже могут выполнить работу рекрутеров и найти сотрудника. Но в этот момент все только начинается, ведь эйчару важнее его удержать.

По словам Надежды Марченко, HR-директора Activitis, HR-менеджер должен быть не только экспертом в рекрутинге, но и вести кадровый учет, управлять проектами, организовывать мероприятия и разбираться в бизнесе.

Подписывайтесь на нашу Facebook-страничку, чтобы не пропустить ничего важного из новостей украинского IT 🙂

Источник: gifer.com

Обязанности и задачи менеджера по персоналу

Универсального списка задач у менеджера по персоналу нет. Многое зависит от компании, ее размера и сферы. Вот какие обязанности у HR-специалистов.

Наём

В больших компаниях сотрудников ищут сразу несколько специалистов:
сорсер англ. sourcer – специалист, который анализирует и отбирает резюме. , ресечер англ. researcher – специалист, который обрабатывает резюме. и рекрутер. Если компания маленькая, то этим занимается HR generalist, то есть человек, который закрывает сразу несколько задач.

Наем сотрудников состоит из нескольких этапов.

  1. Анализ. HR-менеджер анализирует, сколько людей нужно компании, на какие позиции и в какой период или получает заявки от менеджеров. На этом же этапе он составляет портрет идеального соискателя: опыт работы, знания, навыки, личные качества и так далее.
  2. Поиск и подбор специалиста. Менеджер по персоналу открывает вакансию, изучает резюме и проводит собеседования.
  3. Дополнительные этапы отбора. Иногда решение о найме на работу принимается сразу. В некоторых случаях нужно выполнить тестовое задание или пройти собеседование с руководителем компании.
  4. Трудоустройство. HR-менеджер отвечает за то, чтобы были подписаны все документы и все было сделано по законодательству.

В Украине возможно несколько вариантов оформления трудовых отношений – по трудовому договору, по контракту или как с частным предпринимателем.

Источник: gifer.com

Адаптация

Когда специалиста приняли в компанию, HR-менеджер знакомит его с компанией, дает доступы и делает адаптационный лист. Там прописаны задачи на испытательный срок. После его окончания менеджер по персоналу проводит личную встречу с сотрудником и они решают, продолжают ли работать дальше.

Мотивация

Есть материальная и нематериальная мотивация. Проще и понятнее всего поблагодарить сотрудника за хорошую работу деньгами: премиями, бонусами, повышением процента от продаж и так далее. Штрафы считают денежным наказанием.

Надежда Марченко считает: премии работают лучше штрафов. При этом каждый сотрудник должен понимать, за что его поощрили и какую ценность он приносит бизнесу.

Еще можно дарить подарки, например, дорогой набор еды или сертификат в спа-салон после завала. Это не только имеет ценность, но и дарит воспоминания. Так сотрудник чувствует, что его работа значима и востребована.

Этим занимается people partner – специалист, который следит, чтобы сотрудник был доволен компанией, а компания сотрудником.

Обучение и развитие сотрудников

Анализировать, каким специалистам нужно обновить или углубить знания, – задача менеджера по обучению и развитию. Организовать такое обучение – тоже.

В крупных компаниях система повышения квалификации персонала, как правило, налажена. Занятия чаще всего проходят на базе специальных корпоративных центров обучения, и все программы заранее продуманы и согласованы. Небольшие компании чаще отдают предпочтение курсам, тренингам и мастер-классам.

Методы и подходы к обучению – самые разные, от классических лекций или видеолекций, семинаров и инструктажей до мозговых штурмов, деловых игр и так далее. Еще можно отправить сотрудников на стажировку в другой отдел или компанию.

Каждый день в нашем Telegram-канале мы публикуем подборки главных новостей дня и ключевое из статей. Самое интересное и важное, коротко и четко, каждый день 🙂

Андрей Курский, генеральный директор Zakaz.ua, говорит, что в компании часто проводят внутренние тренинги и лекции, отправляют сотрудников на профильные конференции и форумы. Еще команда может учить английский или обучаться на внешних курсах по профильной тематике, а компания оплачивает 50% их стоимости.

Источник: gifer.com

Бренд работодателя

HR-бренд нужен, чтобы кандидаты хотели работать в компании. Для этого employer brand manager или HR-менеджер организовывает корпоративы и поездки, абонементы в спортзал и на курсы для команды. Еще он отвечает за страховки для сотрудников и организовывает благотворительные проекты. Для этого специалиста важно, чтобы даже бывшие сотрудники хорошо отзывались о компании.

Преимущества и недостатки работы HR-менеджером

Вот какие плюсы есть в этой работе:

  • Востребованность. Сейчас на dou.ua открыто больше тысячи вакансий, а на work.ua – больше двух тысяч.
  • Престиж профессии и развитие в карьере. Компаниям нужен человек, который организует наем, адаптацию и обучение сотрудников, создаст корпоративную культуру и будет работать над тем, чтобы в компании хотели работать и помогали бизнесу достигать целей. Есть хорошие шансы дорасти до руководящих позиций.

А вот минусы:

  • Много стресса. 79% HR-специалистов стрессуют по поводу работы.
  • Непрогнозируемый результат и высокая цена ошибок. В первый месяц увольняются 17% сотрудников. Чтобы закрыть вакансию снова, нужно в среднем еще 52 дня и до $4 тыс. дополнительных расходов.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно

По информации LinkedIn, 81% HR-менеджеров уже работает удаленно. А 70% рекрутеров изучают программы для виртуального найма сотрудников.

Сколько HR-менеджеров работают удаленно или считают это новым стандартом. Источник: linkedin.com

Зарплата и перспективы карьерного роста

По информации сайта ua.trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в Украине – 11 тыс. грн, а на dou.ua – $1050.

Средняя зарплата HR-менеджера в июне-июле 2021 года. Источник: dou.ua

На work.ua информация другая. Здесь средняя зарплата HR-менеджера – 16,5 тыс. грн. Меньше всего предлагают в Ужгороде и Житомире – 10 тыс. грн, больше всего в Киеве – 20 тыс. грн.

Средняя зарплата для эйчаров в Украине по городам. Источник: work.ua

Самые высокие зарплаты у HR-менеджеров в IT-компаниях. Но чтобы там работать, нужно хорошо разобраться в специфике IT, знать английский язык и иметь нужный опыт.

В перспективе HR-менеджер может стать руководителем отдела, заместителем директора или директором по персоналу. Возможно и горизонтальное развитие в смежных направлениях. Например, стать карьерным консультантом.

Принцип один: чем больше опыта, тем на более высокую зарплату можно претендовать.

Как стать менеджером по персоналу

Навыки

Чтобы хорошо выполнять свою работу, менеджер по персоналу должен:

  1. уметь работать в офисных и профессиональных программах, например, Word, Excel и так далее;
  2. уметь вести кадровую документацию;
  3. уметь оценивать знания и опыт кандидатов;
  4. знать трудовое законодательство;
  5. знать системы оплаты труда;
  6. понимать, что самое главное в делопроизводстве;
  7. уметь тестировать кандидатов.

Источник: gifer.com

Опыт и образование

У HR-менеджера должно быть высшее образование, желательно по специальности «Управление персоналом». Еще можно пройти профессиональные и смежные курсы, чтобы развиваться в профессии.

Менеджеру по персоналу важно понимать, как устроен бизнес: компания не всегда заинтересована в лучших людях, но всегда заинтересована в «нужных». Специалисту нужно постоянно развиваться и отслеживать, когда и как меняется Трудовой кодекс. Возможно, придется вникнуть в основы менеджмента, мастерства презентаций, бухгалтерии и экономики.

Опыт можно получить на позициях рекрутеров и сорсеров. Еще можно войти в профессию как HR-администратор или ассистент руководителя.

Катерина Остапчук, специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе, считает: задача HR – создавать системы для развития и эффективной работы людей. По ее мнению, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но не решать индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Источник: gifer.com

Личностные качества

Вот какими качествами должен обладать HR-менеджер:

  • Умение находить подход к людям. Если человек не умеет спрашивать, слушать, слышать и грамотно говорить, раскрыться в этой сфере сложно.
  • Хорошая память. В том числе на имена и лица. Эйчар работает со многими людьми. Помнить всех по имени – один из признаков профессионализма.
  • Стрессоустойчивость. В работе эйчара неприятные или напряженные ситуации не редкость. Самый простой пример, когда приходится сообщать человеку о штрафе, увольнении или вмешиваться в конфликт. Поэтому важно уметь сохранять самообладание в любых обстоятельствах.
  • Находчивость. Например, когда нужно проверить навыки кандидата на собеседовании, корректно ответить на неожиданную просьбу сотрудника или нестандартно решить проблему.
  • Аналитический склад ума. То есть уметь собирать и анализировать факты и детали. А еще обобщать информацию и видеть проблему с разных точек зрения.
  • Системное мышление. Этот навык помогает смотреть на несколько шагов вперед и прогнозировать результат. Для старта в карьере это непринципиальное качество, но для работы в руководящем составе – незаменимое.
  • Организаторские способности. Уметь планировать, расставлять приоритеты и достигать целей.
  • Внутренняя зрелость. К возрасту она не имеет отношения. В работе с людьми нужно чувствовать баланс между прямотой и деликатностью, уметь разделять личное и профессиональное.

Источник: gifer.com

5 модных «фишек» современных HR

Виктория Золотаревская, руководитель HR-департамента в Moneyveo, считает: в 2020 году правила игры в HR-сфере изменились. Вот как нужно привлекать и удерживать сотрудников сейчас:

  1. Создать условия для работы дома. Организовать рабочее место, доставить мебель из офиса или помочь бороться со стрессом, например, запустить занятия йогой по Zoom.
  2. Персонализировать названия должностей. Так сотрудники почувствуют ответственность за компанию и свое место в ней.
  3. Предложить новый формат и график работы. Это поможет удержать команду. Треть участников опроса IBM What Employees Expect in 2021 сказали, что сменят работу, если смогут сами выбирать, где и когда работать.
  4. Давать ресурсы для профессиональных и личных целей. В компании работают в первую очередь люди, а не сотрудники. Важно понимать, чего они хотят после того, как заканчивается их рабочий день, и давать им это.
  5. Понимать, какие инициативы действительно нужны. Перед тем как запустить что-то новое, важно уточнить, нужно ли это команде. Возможно, вы предлагаете абонементы в спортзал, а им важнее получить компенсацию за билеты на концерты. Еще важно понимать, приблизит ли эта инициатива компанию к ее бизнес-целям.

Вывод

Начать карьеру менеджера по персоналу можно в любом возрасте – здесь важны знания и опыт, на которые можно опереться. Кроме профильного высшего образования нужны дополнительные курсы по профессии и смежным специальностям. Например, по психологии или социологии.

Зарплата зависит от города, компании и обязанностей. В среднем в Украине предлагают около 16 тыс. грн в месяц. Специалисты с опытом работы могут претендовать на 25–35 тыс. грн. Если вы знаете английский и разбираетесь в специфике IT-компаний, можете зарабатывать до 45–65 тыс. грн в месяц. А директор по персоналу может заработать 80 тыс. грн в месяц.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Скачать должностную инструкцию
менеджера по персоналу (.doc, 86КБ)

I. Общие положения

  1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
  2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
  3. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом
  4. Менеджер по персоналу должен знать:
    1. 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
    2. 4.2. Законодательство о труде.
    3. 4.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
    4. 4.4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
    5. 4.5. Порядок ценообразования и налогообложения.
    6. 4.6. Основы маркетинга.
    7. 4.7. Современные концепции управления персоналом.
    8. 4.8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
    9. 4.9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
    10. 4.10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
    11. 4.11. Методы и организацию менеджмента.
    12. 4.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
    13. 4.13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
    14. 4.14. Основы общей и социальной психологии труда.
    15. 4.15. Основы производственной педагогики.
    16. 4.16. Этику делового общения.
    17. 4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
    18. 4.18. Основы организации делопроизводства.
    19. 4.19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
    20. 4.20. Правила внутреннего трудового распорядка.
    21. 4.21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
  5. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
    1. 5.2. Настоящей должностной инструкцией.
  6. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

  1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
  2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
  3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
  4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.
  5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
  7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
  8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
  9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
  10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
  11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
  12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
  13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

III. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

  1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
  2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.
  3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.
  4. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
  5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
  6. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

  1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
  2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
  3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу | «Строй-Декор»

06.11.2021

Первостепенное значение для любой компании имеют, конечно же, трудовые ресурсы, то есть персонал. Без профессионально подготовленных сотрудников ни одна организация не сможет добиться поставленных целей. Поэтому руководители компаний всегда заинтересованы в обучении своих работников, повышении их уровня квалификации. Для этого проводится внутреннее обучение, которое выполняют менеджеры по персоналу, или же сотрудники направляются для обучения в образовательные организации. Однако как же быть с такой категорией работников, как HR-специалисты? От менеджеров по персоналу зависит эффективность работы всех сотрудников компании. Следовательно, нельзя забывать о повышении квалификации и представителей этой категории. Например, эйчары могут проходить обучение на специализированных https://mgutu.ru/courses/management.html курсах по персоналу.

Чему учиться эйчару

Чтобы результаты профессиональной деятельности HR-специалиста были полезными для компании, обучение должно проходить по следующим направлениям:

  • Стратегическое планирование. Стратегический план менеджмента по персоналу – это составная часть стратегического плана организации в целом. Поэтому необходимо развивать этот навык.
  • Управление проектами. Обучать эйчаров Project Management необходимо для того, чтобы сформировать менеджеров нового типа. Ведь в рамках такого обучения у специалиста вырабатываются следующие навыки: «объемное» видение ситуации, умение соотносить цели конкретного проекта со стратегическими целями организации, стрессоустойчивость, умение работать в команде, прочее.
  • Работа с эмоциональным интеллектом. Эмоциональный интеллект – это способность понимать и оценивать чувства, эмоции и переживания – как свои, так и коллег. Этот момент крайне важен для менеджера по персоналу. Ведь сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта более успешны, способны легко справляться со стрессом, могут выстраивать конструктивные отношения в трудовом коллективе.
  • Мотивация персонала. Система мотивации и вознаграждения является одной из важнейших составляющих в системе управления коллективом. Менеджер по персоналу должен отлично знать и понимать философию и стратегию системы мотивации, принципы управления вознаграждением. Ведь это позволит удержать в компании талантливых и профессиональных сотрудников.

Стоит отметить, что обучение HR-менеджеров не должно быть разовым, его необходимо проводить постоянно и системно. Только так можно получить результат.

Похожие новости:

 

«Профиль должности» Составьте профиль должности для двух должностей менеджера по управлению персоналом и руководителя отдела персонала

«Профиль должности»
Составьте профиль должности для двух должностей: менеджера по управлению персоналом и руководителя отдела персонала, используя следующий рисунок.

Менеджер по управлению персоналом: Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Должностные обязанности менеджера по персоналу:
•Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
•Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
•Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
•Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.
Менеджер по персоналу должен знать:
•Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
•Законодательство о труде.
•Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
•Порядок ценообразования и налогообложения.
•Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
•основы организации делопроизводства.
•Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
•Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. знание программ

Руководитель отдела персонала должен знать
теорию управления
основы экономики
основы тайм-менеджмента
основы управления человеческими ресурсами
принципы наставничества
принципы обучения и развития подчиненных
принципы оценки подчиненных,.
Руководитель должен уметь: находить пути разрешения конфликтных ситуаций, возникших как с внутренними коммуникаторами, так и с внешними. обеспечивать планирование и оптимальную организацию рабочего процесса, эффективно распределять обязанности между подчиненными, быстро и правильно принимать решения, а также отвечать за их результаты, мыслить критически, анализировать эффективность выстроенных рабочих процессов, уметь эффективно использовать информационные технологии. …

Каким должен быть hr-менеджер?

Какие особенности личности помогают или мешают hr-менеджеру в работе? Какие характерные черты в процессе труда он приобретает? Как ­меняется, ежедневно решая задачи, стоящие перед отделом?

Менеджеру по персоналу нужно постоянно анализировать свои сильные и слабые стороны, ведь профессия предъявляет к нему особые требования. Тот, кто может измениться, будет успешен. Иногда приходится становиться тем, кем не хочется. Но кто не меняется, терпит профессиональные неудачи.

Профессия меняет человека. Медики отличаются от полицейских, а педагоги – от таксистов. Причем речь идет не только о специфических знаниях и умениях, но и об особенностях личности. Во время разговора, даже не зная, кто человек по специальности, мы можем определить, в какой примерно сфере он трудится. Это видно и на основании отношения к другим людям, к предпочитаемым темам разговора, и на основании многих других аспектов.

В процессе овладения профессией человек приобретает личностные качества, которые помогают ему хорошо делать свою работу. Подозрительность облегчает следователю сбор информации. Особая манера разговора позволяет врачу успокаивать тревожного пациента. Умение легко вступать в ­контакт и вызывать симпатию приносит таксисту ­дополнительный доход.

Посмотрим, что происходит с интеллектуальной сферой. Интеллект – это широкое понятие. В его состав входят мышление, память, жизненный опыт, знания и навыки.

Если профессия подразумевает постоянное общение, то человек учится понимать других людей – их поступки, мотивы, настроения. Формируется так называемый социальный интеллект. Развивается память на события, имена. А вот математические способности для тех, кто работает с людьми, не нужны. Они лишь ухудшают взаимопонимание. Математический язык доступен не всем. Поэтому люди чисто «человеческих» профессий – социальные работники, продавцы, воспитатели – обладают не очень хорошим математическим мышлением.

Техники, инженеры, программисты подчас считают людей нематематического склада «неумными». По их мнению, человек, не способный отличить анод от катода, отстает в интеллектуальном развитии. Зато «технари» испытывают трудности в общении, поскольку хуже понимают контекст разговора, плохо ориентируются в сложных человеческих ­отношениях, не могут оказать моральную поддержку, ­посочувствовать.

Каким должен быть hr? Какие особенности личности помогают ему в работе? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно сначала посмотреть, что представляет собой его работа.

Особенности профессии hr-менеджера

Специалистам по управлению персоналом некоторые люди завидуют. Им кажется, что подбор персонала – это интересно, а работа инспектора по кадрам почетна и востребована. Сотрудники судят о профессии hr по нескольким контактам – на собеседовании, при оформлении трудового договора и т.д. Им кажется, что, как говорят в армии, «выше кадров только небо». Но правда не так радужна.

«Никому не нужная работа»

По мнению руководства, то, чем занимаются менеджеры по персоналу, имеет небольшое значение для организации. Кадровое делопроизводство – вещь нужная только для того, чтобы не придирались проверяющие, а подбор кадров – «секретарская» работа, с которой может справиться любой. Такое же отношение руководства и к другим ­направлениям hr-менеджмента.

Надежда пришла в компанию на должность менеджера по персоналу. Ей предстояло заниматься «корпоративными коммуникациями» и обеспечивать внутренний PR. На собеседовании рекрутер сказала, какая это ответственная и нужная работа. Но на деле все оказалось прозаичнее. Надежде пришлось закупать стаканчики и минеральную воду для переговорных комнат да еще собирать деньги с сотрудников на дни рождения.

На Новый год руководство решило провести корпоративный праздник только для «достойных». В связи с экономией бюджета надо было сделать так, чтобы от каждого отдела на празднике было не более двух человек. Надежде предстояло выявить этих счастливчиков. Ей нужно было встречаться с каждым начальником и выяснять, кого он предлагает отправить на бесплатный корпоратив. Причем сами руководители толком не понимали, как выбрать самых лучших, а Надежда им помочь не могла: критериев не было.

Спрашивать у начальника службы персонала тоже было бесполезно. Он поставил задачу и требовал ее исполнения, а средства его не интересовали. Так что на поверку оказалось, что работа менеджера по корпоративным коммуникациям вовсе не востребованная и нужная, а скорее, бесполезная.

Отдел продаж «приносит» деньги, производственные подразделения выпускают продукцию, бухгалтерия следит за тем, чтобы организация была чиста перед законом. Все это – важнейшие звенья процесса.

Считается, что кадровая служба тоже занимает почетное место в организационной иерархии, но это не так. В большинстве российских компаний управление персоналом – функция линейных руководителей, а не служб управления персоналом. Между первыми и вторыми существует своего рода конкуренция. Начальники отделов скрывают информацию об истинном положении вещей в своем подразделении. Менеджеры по персоналу, по их мнению, суют нос не в свои дела. Обычно руководители считают, что оценивать, подбирать и мотивировать персонал hr не могут, так как «не разбираются в работе». И, как следствие, ценность специалиста по управлению персоналом небольшая. Поэтому hr не стоит надеяться на карьерный рост и высокий уровень дохода. Как показывает практика, заработную плату менеджерам по персоналу ­повышают в ­последнюю очередь.

Неформальные отношения

Hr приходится много общаться. В организации существуют как бы два мира, две иерархии. Одна – официальная, ее можно представить в виде визуальной схемы или положений об отделах. А другая – неофициальная, более сложная. Там царят взаимные симпатии и антипатии, есть дружба, противники, интриги, конкуренция и альянсы. В некоторых компаниях бизнес строится в соответствии со второй, неофициальной структурой отношений.

Менеджеру по развитию персонала крупной компании было поручено сформировать кадровый резерв на должности в центральный офис. Он начал собирать информацию и формировать базу резервистов. Генеральный директор просмотрел список и остался недоволен. В базу не попали несколько сотрудников, его протеже, поэтому он посчитал, что такой кадровый резерв не имеет смысла.

Менеджеру по развитию персонала следовало предварительно провести «разведку», установить контакты с другим сотрудниками, выяснить, кто является любимчиком босса. В этом случае работа свелась бы к простому включению «нужных» людей в списки.

Необходимость хорошо ориентироваться в хитросплетениях интриг не описана ни в одном квалификационном справочнике. Но предполагается, что hr должен знать, кто с кем дружит и кому симпатизирует.

Для этого приходится знакомиться с самыми разными людьми, поддерживать разговоры «ни о чем», участвовать в корпоративных мероприятиях и постоянно наблюдать.

«Самое слабое звено»

Когда компания в кризисе, прибыль падает, у генерального директора все валится из рук, начинают искать виноватого. Конечно, поток денег, льющийся в организацию, зависит от многих факторов: ситуации на рынке, ценовой политики поставщиков, рекламной кампании, но основные «добытчики» – сотрудники сбытовых подразделений. Именно они стоят на передовой бизнеса.

Персонал для отделов продаж набирают hr. И если что-то идет не так, то руководство адресует свои претензии службе персонала. Почему не «продажникам»? Потому что с ними ругаться бесполезно. Если накричать на хорошего менеджера по продажам, он может уволиться и перейти к конкуренту. Хорошие специалисты требуются везде.

Другими словами, руководитель оказывается в безвыходной ситуации. Наказывать менеджеров по продажам нельзя, а что делать с накопившимся недовольством? Кого обвинять? Конечно, службу персонала! По мнению начальства, hr либо не могут набрать хороших людей, способных решать задачи, либо не в состоянии их обучить. От них частенько ждут, что с помощью корпоративных мероприятий «боевой дух» укрепится, а сотрудники, засучив рукава, ринутся завоевывать рынок.

Так что менеджером по персоналу хорошо работать тогда, когда предприятие процветает, планы выполняются, а прибыль растет. Если же компания не «на коне» в силу каких-то причин, hr часто оказывается крайним.

Между молотом и наковальней

Служба персонала – это посредник между работодателем и кандидатом, между работником и руководством компании. По крайней мере, так считают и руководители, и рядовой персонал. Конечно, подобная точка зрения неправильна, но устоявшееся мнение нередко заменяет здравый смысл, поэтому отношение к менеджеру по персоналу как к члену ­профсоюза уже факт.

К Елене Вениаминовне обратилась сотрудница секретариата компании. Арина не могла найти общий язык со своим начальником. По ее словам, он предъявлял к ней завышенные требования и не собирался повышать заработную плату. На вопрос Елены Вениаминовны, какую помощь она может оказать, Арина ответила: «Не знаю, но вы же должны нас защищать, помогать».

Этот стереотип весьма распространен среди рядовых работников. Многим хочется, чтобы менеджер по персоналу был своего рода защитником интересов угнетенных. Они забывают о том, что заработную плату начисляют не сотрудники, а руководство компании.

Причем начальники отделов тоже считают, что менеджер по ­персоналу – это посредник между ними и их подчиненными.

Семен занимается подбором персонала для сети магазинов в розничной компании. Однажды его вызвали к кустовому менеджеру с просьбой «повлиять» на одного из сотрудников магазина, мерчендайзера. Тот нарушал дисциплину, плохо работал и был источником головной боли начальства. На вопрос Семена «почему с ним должен говорить я, а не директор магазина?» кустовой менеджер ответил: «Но ведь это ты его подобрал».

Менеджеру по персоналу приходится работать с людьми, которые говорят неправду. Кандидаты зачастую приукрашивают свои достижения и профессиональные качества. Их можно понять: они хотят устроиться на работу. Чтобы узнать, что собой представляет тот или иной человек, нужно иногда изрядно «попотеть», задавая вопросы и проверяя ­рекомендации

Менеджера по персоналу могут вводить в заблуждение и внутри организации. Часто это бывает, например, во время аттестации, когда обнаруживается некомпетентность того или иного сотрудника. Руководители порой скрывают факты, недоговаривают, чтобы спасти подчиненного от плохой оценки.

Личностные особенности и навыки, которые помогают

Ранее мы сознательно перечислили трудности профессии. Ведь именно негативные моменты заставляют нас развиваться. Преодолевая их, человек вырабатывает новые качества, которые позволяют ему стать ­профессионалом.

Прежде всего для менеджера по персоналу важны качества, которые помогают общаться или, как называют это умение специалисты, ­«высокий эмоциональный интеллект».

Проницательность

Способность «читать» человека как раскрытую книгу дана не каждому. Это приобретенное умение. Его можно натренировать. Прежде всего нужно обращать внимание не только на то, что говорит человек, но и как он это делает. Имеют значение интонация, мимика, жесты, положение тела.

Помогает чтение психологической литературы о мотивах поведения. Чтобы развить чувствительность, можно ходить на спектакли. Наблюдение за игрой актеров полезно, потому что они изображают эмоции в усиленном виде. Их тело и мимика наиболее точно передают чувства. Просмотр спектаклей тренирует чувствительность hr, что помогает безошибочно оценивать состояние собеседников. Для тренировки нужно, конечно, смотреть не артхаус, а классические произведения.

И, как ни странно это звучит, но увлечение детективами тоже помогает развить проницательность. Рассказы или фильмы о расследовании преступлений раскрывают мотивы поведения. Они вырабатывают ­привычку видеть за действиями и словами человека скрытые интересы.

Доверяй, но проверяй

В офисах выживают не искренние и открытые люди, а те, кто не верит обещаниям и словам других. Поскольку сотрудники часто говорят ­неправду, нужно относиться к этому факту спокойно, как к погоде.

Упражнение. Правда или ложь

Общаясь с кем-то из сотрудников, отметьте, когда ваш собеседник начнет говорить о чем-то, что вас взволнует или вызовет интерес. Например, он может сообщить, что все недовольны новым генеральным директором. Проследите за своим состоянием. Что вам хочется сделать? Может, побежать к своему начальнику или начать с интересом выспрашивать детали? Остановите импульс. Предположите, что, возможно, ваш собеседник обманывает. Может быть, он хочет произвести ­впечатление или пытается вывести вас из равновесия.

Прикиньте, каковы могут быть цели возможной лжи, какие моральные или психологические выгоды приобретает человек. Не хотят ли вас одурачить, «подсидеть», выставить в невыгодном свете перед начальством?

Вспомните, какие слухи ходят в вашей организации, кто их чаще всего распространяет. Может, он делает это из личной заинтересованности?

Воспринимайте информацию, но не торопитесь делать выводы. Проверяйте, размышляйте и снова обдумывайте. Не стоит слишком откровенничать с сотрудниками, рассказывать им о своих планах. Многим интересно получить информацию от менеджера по персоналу. Например, о том, будет ли индексироваться в этом году зарплата или как руководство планирует поощрить отличившихся сотрудников. Но ­излишняя разговорчивость вредит откровенным людям.

Возьмите себе за правило не все сообщать о себе собеседникам. Когда очень хочется рассказать какой-то факт своей биографии, похвастаться способностями или чем-нибудь еще, остановитесь. Зачем сообщать всему миру о ваших планах? Разве от этого что-то изменится? Ведь люди склонны использовать то, что вы говорите, против вас.

Как-то во время обеда Анастасия, менеджер по персоналу, сообщила своей коллеге Раисе о том, что собирается за свои деньги поучиться на профессиональном семинаре. Речь на нем должна была идти о технологиях построения системы мотивации. Раиса рассказала об этом директору по персоналу, и та развернула против Анастасии «военную кампанию». Из-за опоздания на работу на одну минуту девушке пришлось написать развернутую объяснительную. Затем ей предложили выходить на работу по выходным, потому что, как сказала директор по персоналу, «недостаток профессиональных знаний компенсируется большей продолжительностью рабочего времени». В общем, Анастасии пришлось несладко и в конце концов она уволилась.

А причина в том, что она любила хвалиться. Анастасия была рядовым сотрудником, однако хотела расти профессионально и готовилась платить деньги за обучение. Но директор по персоналу испугалась конкуренции и всеми силами постаралась ­избавиться от сильной соперницы.

Артистичность

Менеджер по персоналу должен уметь играть на публику. Необходимо правильно изображать нужные эмоции. Когда надо – «сыграть» ­агрессию, а в некоторых ситуациях – заинтересованность и искренность.

Почему нужно быть артистом? Чтобы правильно доносить до сотрудников те или иные решения руководства.

В компании решили изменить систему мотивации. До этого у сотрудников были высокие оклады и небольшие премии, которые выплачивались постоянно. В преддверии «низкого» сезона начальство решило оставить окладную часть и придумало несколько видов премий. Причем их общий размер был больше, чем в предыдущей схеме. Но премиальные вознаграждения выплачивались только тогда, когда предприятие выполняло план. Так как в ближайшие три месяца выручка падала, надеяться на хорошую зарплату сотрудникам не приходилось – фактически она уменьшалась.

Hr поручили выступить на собрании и с воодушевлением рассказать о новой «умной» системе мотивации. Как действовать в этой ситуации, когда заранее знаешь о том, что говоришь не всю правду? Только играть, изображая эмоциональный подъем и воодушевление.

Порой возникает необходимость сделать приятное начальнику – похвалить, сказать что-то лестное. Делать комплименты – это искусство. Желательно говорить их не в лицо, а как бы исподволь, даже застенчиво. Это очень важное качество для менеджера по персоналу. Приходится много общаться с руководителями, а они не любят, если подчиненные слишком умны или проницательны. Свою компетентность нужно ­скрывать, говоря комплименты и возвышая собеседника.

Умение отключать эмоции

Нередко приходится делать неприятные вещи. Например, увольнять или сообщать о сокращении штата. Руководство часто поручает менеджерам по персоналу и другую «грязную» работу – узнать подробности личной жизни сотрудника, разведать его слабости. А некоторые hr по собственному желанию рассказывают начальнику о результатах своих наблюдений просто потому, что считают, будто это их обязанность.

Что и говорить, такая работа не из приятных. Поэтому нужно уметь абстрагироваться, отвлекаться, заглушать в себе внутренний голос, ­который выражает сомнение.

Иногда сотрудники жалуются менеджеру по персоналу на то, что им не хватает денег, зарплата небольшая, семья в критической ситуации. Если пойти на поводу своих чувств, «раскиснуть», побежать жаловаться вышестоящему начальству, этого никто не поймет. Подобным отношением к персоналу можно здорово подпортить свою профессиональную репутацию. Руководитель в такой ситуации, скорее всего, скажет, что денег нет, что «им сколько не плати – все мало».

Заработной платой или плохими условиями труда недовольны многие. Причем как те, кто получает объективно мало, так и те, кто имеет неплохой доход. К сожалению, менеджер по персоналу – не представитель благотворительного фонда, он не может оказывать материальную помощь всем. Но выслушать человека нужно, не стоит кричать в ответ о том, что социальная защита не входит в обязанности hr. Здесь понадобится ­умение сыграть роль сочувствующего коллеги.

Смирение, непритязательность

Как мы говорили, работа менеджера по персоналу не особенно ценится в организации. Какой карьерный рост может быть у hr? Можно стать лишь начальником отдела персонала или hr-директором. Но это возможно только в тех компаниях, где hr-процессы действительно работают. В остальных организациях даже громкое имя должности не гарантирует того, что сотрудник отдела кадров будет иметь вес.

У бухгалтеров, менеджеров по снабжению, специалистов по продажам карьерный потенциал выше. Отдав несколько лет компании, они могут претендовать на более высокие должности начальников отделов, коммерческих или финансовых директоров и т.д. А теоретически могут стать и первыми лицами компании. Для менеджера по персоналу этот путь ­закрыт.

А значит, hr должен быть достаточно скромным в своих притязаниях. Его работа больше похожа на беззаветное служение, нежели на взаимовыгодное сотрудничество с работодателем. Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, надо стать романтиком и идеалистом. Только такие люди могут отдавать себя работе, не требуя ничего взамен.

Многие трудятся в сфере управления персоналом, потому что воспринимают эту специальность как своего рода вызов себе, своим способностям и душевным силам. Вместе с тем hr, готовые работать над собой, закалять волю и идти наперекор трудностям, добиваются успеха и ­пользуются авторитетом у коллег и начальства.

Ключевой сотрудник современной организации – специалист по управлению персоналом

 

Сегодня каждой компании, чтобы быть конкурентоспособной, нужно иметь хорошо подобранный, профессиональный персонал и с этим справляется служба управления персоналом. День специалиста по управлению персоналом или HR-менеджера отмечается всеми специалистами-кадровиками в третью среду сентября. Это модная сегодня профессия является достаточно престижной и востребованной. Если раньше сотрудники отдела кадров выполняли исключительно рутинную работу по оформлению и ведению кадрового делопроизводства, то сейчас круг обязанностей HR-менеджеров значительно шире. Любая вакансия HR-менеджера на сегодняшний день включает целый список требований и обязанностей: от поиска соискателей, которые станут полноценными работниками, до определения кадровой политики фирмы и формирования корпоративной культуры в целом. Ирина Резанович, заведующая кафедрой «Экономика труда и управление персоналом» и преподаватели кафедры Валерия Конкина и Мария Гнедкова рассказали о специфике профессии и том опыте, который получают студенты на кафедре.

– В чем особенность профессии HR-специалиста? Что должен знать и уметь такой специалист?

Ирина Резанович: – В наших организациях менеджер по персоналу является проводником идей руководителя к исполнителям и наоборот. Нужно уметь ходить по грани, быть гибким и рациональным. На сегодняшний день менеджер по персоналу встречает работника, который приходит на предприятие, читает его резюме, анализирует, оценивает ценность для предприятия и только потом допускает до собеседования непосредственно с руководителем. Потом он же курирует адаптацию, включает этого человека в систему мотивации, обучения, повышения квалификации и так далее.

Сегодня практически любое достаточное крупное предприятие располагает отделами или службами управления персоналом, и менеджеры уже специализируются по направлениям, важным для предприятия. Они должны быть уникальны, потому что им приходится разговаривать с менеджерами на языке экономики, с руководителями начального и среднего звена на языке управления и менеджмента, им нужно знать психологию, потому что нужно разбираться в проблемах людей и найти конструктивный способ их решения. Они должны разбираться в педагогике, потому что менеджеру по персоналу необходимо заниматься обучением и развитием сотрудников. Этот спектр достаточно широкий, поэтому учиться я бы не сказала, что просто, но, думаю, интересно.

– Как изменилась профессия с годами?

– В советский период наша профессия была собрана в одном ёмком слове «кадровик» и все вопросы, связанные с людьми, с психологией воздействия на них, с мотивацией и побуждением к труду – все выполняла коммунистическая партия Советского союза.  В начале 90-х, в связи со становлением рыночного уклада экономики, оказалось, что на предприятиях, по сути, некому заниматься проблемами людей, нет того связующего звена между работодателем и наемными работниками. Поэтому появилась необходимость расширить функционал кадрового работника, создать новые подразделения и службы управления персоналом или HR, от английского «human resources», переняв опыт зарубежных компаний. Управление включает в себя все, что связано с людьми. Профессия специалиста по управлению персоналом существует в России с 2001 года.

– Чему учатся студенты на кафедре? Как проходит их практика?

Валерия Конкина: – Учебный процесс построен сбалансированно. Лекционный курс направлен в большей степени на овладение базовыми знаниями в областях психологии, педагогики, менеджмента, экономики, социологии.  Практические  занятия построены на поиске решения реальных практических ситуаций, чтобы выпускник на производственной практике уже мог проявить себя. Если говорить о базах практики, то это обычно кадровые подразделения организаций промышленности, торговли, транспортной, банковской, образовательной и других сфер деятельности.

Ирина Резанович: – Мы сотрудничаем с выпускниками прошлых лет и предприятиями, где они работают. Обширная база практики позволяет устроить студентов в организации, где они давно мечтали работать.

Мария Гнедкова: – Тех, кто зарекомендовал себя на практике, уже на старших курсах  приглашают на работу. На кафедру очень часто поступают заявки от предприятий с целью трудоустройства успешных выпускников.

– Где работают выпускники? Востребованы ли они?

Ирина Резанович: – Востребованность ответственного студента очень высокая. Те, кто хорошо учились, трудоустроены все до одного. Наши выпускники в основном работают в Челябинской области, но есть и те, кто работают за рубежом, а некоторые уезжают в Санкт-Петербург, в Сочи и в Москву.

 

18 HR-навыков, которые нужны каждому специалисту по персоналу [с инфографикой]

Специалистам по кадрам требуется множество различных навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу. Мы рассмотрели навыки и компетенции, которыми должны обладать HR-специалисты, чтобы добиться успеха в своей роли, и проанализировали, какие из них наиболее важны. Эта статья предоставит вам обзор самых востребованных навыков в HR. Навыки перечислены в произвольном порядке!

Содержание
1. Коммуникативные навыки
2.Административный эксперт
3. Знания и опыт управления персоналом
4. Создание и реализация стратегии управления персоналом
5. Управление приоритетами
6. Проактивность
7. Консультирование
8. Коучинг
9. Набор и отбор
10. Экспертиза опыта сотрудников
11. Командование технологии
12. Аналитика и управление данными
13. Навыки подготовки кадров
14. Коммерческая осведомленность
15. Культурная осведомленность и чуткость
16. Евангелизация благополучия
17. Активное слушание
18.Работа в команде

1. Коммуникативные навыки

Наиболее часто упоминаемый навык в вакансиях HR — это общение. Коммуникативные навыки необходимы в управлении персоналом, поскольку специалист по персоналу является связующим звеном между бизнесом и сотрудником. С одной стороны, вы активист для сотрудников, а с другой стороны, вы представляете работодателя.

Это требует больших навыков общения. Вы будете общаться с разными заинтересованными сторонами и на разных уровнях власти и влияния.То, как вы общаетесь с генеральным директором вашей компании и с младшим персоналом, будет сильно отличаться. Вот почему способность хорошо общаться с самыми разными людьми, оставляя профессиональное и положительное впечатление, является важным навыком для специалистов по персоналу.

Другим коммуникативным навыком, который становится все более важным для специалистов по персоналу, является рассказывание историй. Поскольку данные играют все более важную роль во всех аспектах бизнеса, специалистам по персоналу необходимо уметь преобразовывать данные в четкие, убедительные и эффективные истории, адаптированные для различных заинтересованных сторон.

Но, конечно же, вам нужно охватить не только заинтересованные стороны: вы также являетесь источником информации для сотрудников. Способность эффективно обрабатывать их вопросы и жалобы является ключом к большинству универсальных ролей. Способность общаться как формально, так и неформально различными способами (например, устно и письменно, лично и онлайн) имеет важное значение.

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR-аналитики

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR-аналитике, с которыми мы сталкивались.

2. Административный эксперт

Административные задачи остаются основной частью роли отдела кадров. Эти обязанности включают в себя такие области, как отпуск сотрудников, отсутствие, файлы отсутствия, приток и отток сотрудников, начисление заработной платы и другие темы.

Несмотря на развитие цифрового HR и растущую автоматизацию HR-задач, административные обязанности не исчезли (пока). Они упоминаются как неотъемлемая часть работы во многих объявлениях о вакансиях. Вот почему быть административным экспертом может быть огромным преимуществом для любого амбициозного специалиста по персоналу.

3. Знания и опыт управления человеческими ресурсами

Неудивительно, что знания и опыт управления человеческими ресурсами также упоминаются как важные навыки управления персоналом. Предыдущий опыт работы или образование в области управления персоналом или промышленной и организационной психологии очень полезны.

Знание

HRM лежит в основе многих других навыков и компетенций, упомянутых в этой статье. Например, это помогает понять процедуры найма, отбора, отсутствия, отчетность по данным.

Программа цифровых HR-сертификатов Изучите востребованные
цифровых HR-навыков Начните использовать технологии, чтобы сделать управление персоналом более эффективным и действенным.
100% онлайн и в самостоятельном темпе

Скачать учебный план

Образование в области психологии или УЧР часто помогает развить навыки межличностного общения, которые улучшат ваши способности в общении и коучинге.

Откройте для себя 5 основных навыков, которыми должен обладать каждый HR-специалист, в этом учебном курсе!

4. Создание и реализация стратегии управления персоналом

HR-специалисты должны принять стратегическое мышление. Даже если вы (пока) не находитесь на том уровне, когда создание HR-стратегии входит в ваши обязанности, вам все равно нужно уметь понимать стратегическое намерение и преобразовывать его в реализуемый план выполнения.

Способность интерпретировать и реализовывать стратегию, а также создавать стратегию управления персоналом, которая эффективно поддерживает всеобъемлющую стратегию организации, поможет вам добиться большего влияния в вашей организации и усилить роль отдела кадров как стратегического партнера.

5. Управление приоритетами

Чтобы ваши проекты и инициативы были успешными, вам нужно нечто большее, чем просто организационные знания и навыки работы с персоналом.

Независимо от того, насколько ценным или важным является проект, существует значительная вероятность того, что ваши заинтересованные стороны будут иметь широкий спектр мнений, приоритетов и мотивов.Способность управлять конфликтующими идеями и приоритетами между группами заинтересованных сторон и преодолевать эту сложность поможет вам избежать потенциальных ловушек проекта и получить информацию и поддержку, необходимые для успеха вашего проекта.

6. Проактивность

Проактивность часто считают скорее чертой характера, чем навыком. Тем не менее, это, безусловно, то, что вы можете развить с течением времени. Как HR-специалист, вы являетесь связующим звеном между работодателем и работником. Таким образом, проактивность может помочь вам выявить потенциальные проблемы на ранней стадии и предотвратить их обострение.

В соответствии с этим предпочтение отдается проактивному управлению человеческими ресурсами, а не реактивному управлению человеческими ресурсами. Чтобы быть активным HR-специалистом, вы должны быть в курсе текущих и новых тенденций не только в области HR, но и в области технологий и рабочей культуры. Кроме того, обучение навыкам управления персоналом должно быть постоянной частью вашего карьерного роста.

Упреждающий и стратегический HRM помогает планировать и согласовывать основные задачи управления персоналом таким образом, чтобы обеспечить наибольшую ценность для бизнеса.

7.Консультирование

Один из ключевых навыков HR — быть надежным и заслуживающим доверия советником для различных заинтересованных сторон. Вы должны уметь эффективно консультировать сотрудников, линейных руководителей и топ-менеджеров по кадровым вопросам.

HR 2025


Оценка компетенции

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

Эти вопросы могут быть оперативными, например, создание плана реинтеграции для сотрудника или помощь старшему менеджеру в составлении электронного письма в отдел.Более тактическими вопросами являются организация и консультирование по реструктуризации. Стратегическое консультирование включает в себя согласование практики управления персоналом с целью большего соответствия бизнесу.

Но важно не только то, что вы советуете своим заинтересованным сторонам, но и то, как вы им советуете. Чтобы зарекомендовать себя как надежный консультант, вам необходимо постоянно общаться и взаимодействовать таким образом, чтобы укреплять доверие и укреплять свою репутацию надежного специалиста. Именно здесь вступают в действие ранее упомянутые коммуникативные навыки.

8. Коучинг

Навыки коучинга полезны, когда речь идет о индивидуальных или групповых занятиях для распространения информации или обучения людей. Это может пригодиться в ситуациях обучения и развития, а также при адаптации, реинтеграции, разрешении конфликтов и помощи руководителям на переднем крае в решении кадровых вопросов.

Эти коучинговые навыки чаще всего развиваются на рабочем месте или во время внешнего коучинга.

9. Набор и отбор

Другой часто упоминаемый навык HR связан с набором и отбором.Поиск квалифицированных кандидатов, выбор лучших и определение соответствия между кандидатом, компанией (культурой) и менеджером — одна из важнейших задач отдела кадров.

Значительная часть процесса найма и отбора состоит в проведении собеседований с кандидатами. Одной из компетенций менеджера по персоналу является обеспечение честности процесса найма и отбора. Во многих странах есть юридические требования, согласно которым работодатели должны относиться ко всем кандидатам одинаково. Например, в Великобритании Закон о равенстве (2010 г.) направлен на предотвращение дискриминации по целому ряду факторов, включая возраст, пол и сексуальную принадлежность.Многие компании также будут иметь внутренние цели по разнообразию рабочей силы.

Специалисты по персоналу должны иметь хотя бы базовое представление о каждом этапе процесса отбора.

10. Экспертиза опыта сотрудников

В условиях непрекращающейся войны за таланты и Великой отставки опыт сотрудников важен как никогда. На самом деле, 92% HR-руководителей считают опыт сотрудников или EX своим главным приоритетом в 2021 году.

HR-специалисты с опытом работы сотрудников могут использовать ориентированное на человека дизайнерское мышление для проектирования гуманистических рабочих мест и сосредоточения внимания на сотруднике как на центре процесса.Они понимают полный жизненный цикл сотрудников: все отношения между сотрудниками и организацией, от найма до выпускников. Благодаря этому они могут создавать исключительные условия для сотрудников, которые помогают привлекать и удерживать таланты, необходимые организациям для достижения успеха в сегодняшнем постоянно меняющемся мире.

11. Технологическое управление

Уверенное владение технологиями необходимо практически всем современным специалистам, и HR не исключение. Хотя вам не нужно быть экспертом в области ИТ, знание и навыки использования множества доступных вам инструментов и систем помогут вам выполнять свою работу более эффективно и результативно.Это особенно актуально в организациях с международными или удаленными/гибридными командами.

Кроме того, специалистам по кадрам также необходимо ознакомиться с особым типом технологий: HRIS. Информационные системы управления человеческими ресурсами являются цифровым аналогом мягкой стороны управления человеческими ресурсами. Большая часть информации о приеме на работу, оценке эффективности, заработной плате, вознаграждениях и льготах, а также других областях регистрируется в одном или нескольких HRIS. Крайне важно, чтобы обучение кадровым навыкам включало руководство по навигации в HRIS и тому, как понимать и интерпретировать хранящиеся там данные.

Умение ориентироваться в ключевых функциях HRIS является важным навыком для любого специалиста по персоналу.

Крупные организации обычно имеют стандартных поставщиков, таких как SAP (с SuccessFactors) или Oracle. Небольшие компании часто работают с более мелкими провайдерами. Знание HRIS является обязательным условием для большинства руководящих должностей в области управления персоналом и одним из основных технологических навыков, необходимых сегодня специалистам по персоналу.

Трудно понять эти системы, не имея практического опыта работы с ними. Однако они относительно просты и интуитивно понятны в работе.

12. Аналитика и управление данными

Навыки, связанные с работой на основе данных и аналитикой, быстро развивались за последние пять лет. Большинство HR-специалистов в настоящее время должны уметь анализировать и работать с данными. Компетенции менеджера по персоналу должны включать способность понимать ключевые HR-показатели, такие как набор, вовлечение и удержание, а также ценность и производительность сотрудников. Некоторое знание Excel является большим преимуществом.

Все отделы призывают использовать возможности аналитики данных для принятия более эффективных решений.Это может включать использование сложной прогнозной аналитики данных HR или гораздо более простое использование данных для принятия более эффективных решений. Последнюю часто называют доказательной HR.

13. Навыки составления кадровых отчетов

По мере того, как растет значение HR-аналитики, растет и спрос на навыки HR-отчетности. Эти навыки включают в себя способность создавать, читать и интерпретировать отчеты по управлению персоналом с использованием данных из различных информационных систем управления персоналом.

HR-специалисты с сильными навыками отчетности по персоналу не только способны понимать и интерпретировать данные, но и превращать сухую информацию в убедительные сообщения, используя рассказывание историй.

Когда вы сможете эффективно составлять отчеты по ключевым показателям, вы сможете лучше давать советы менеджерам и сотрудникам, создавать улучшенные кадровые политики и принимать более обоснованные решения в целом.

14. Коммерческая осведомленность

Коммерческая осведомленность — это способность понимать, как бизнес зарабатывает деньги. Только когда вы понимаете коммерческие приоритеты своей организации, вы можете должным образом поддерживать их с помощью адаптированных стратегий и тактик HR, гарантируя, что HR добавляет очевидную ценность для организации.

Вы можете проиллюстрировать эту добавленную стоимость с помощью цепочки создания стоимости HR. Это трехэтапный процесс, который начинается с деятельности по УЧР, за которой следуют результаты УЧР и организационные цели. Он показывает, как деятельность HR приводит к достижению организационных целей, таких как получение прибыли.

15. Культурная осведомленность и чуткость

Этот навык HR зависит от специфики организации. Особенно для крупных многонациональных компаний культурная осведомленность и чуткость являются обязательными. Когда вы общаетесь с менеджерами и сотрудниками в разных странах, вам необходимо помнить о межкультурных различиях.

Например, методы управления и удержания людей могут сильно различаться в разных культурах. В Индии принято получать повышение каждый год, в то время как в западном мире это происходит в среднем каждые 3-5 лет.

Точно так же китайские рабочие нередко уезжают на родину на китайский Новый год и никогда не возвращаются на вашу фабрику в новом году, потому что теперь они работают где-то в другом месте, не сообщая вам об этом.

Эти культурные различия будут влиять на то, как вы пытаетесь нанимать, удерживать и продвигать людей.Существуют также коммуникативные различия, касающиеся оценки людей. Израильтяне, русские и голландцы очень прямолинейны, тогда как японцы и страны Юго-Восточной Азии гораздо более косвенны.

Использование неправильного стиля общения может привести к тому, что ваше сообщение не будет воспринято как важное, или вы рискуете оскорбить людей из более непрямых культур. Сотрудникам из стран, предпочитающих непрямое общение, потребуются контекстуальные подсказки в рамках общения.

16. Евангелизация благополучия

Защита интересов сотрудников не является чем-то новым для HR-специалистов.Однако меняется более широкое понимание того, насколько важно благополучие для сегодняшних сотрудников. К сожалению, это было подчеркнуто за последние два года, поскольку COVID-19 перевернул статус-кво с ног на голову и оказал давление на физическое и психическое благополучие сотрудников.

Но даже вне кризисов благополучие сотрудников имеет решающее значение для организаций. По данным McKinsey, стресс на рабочем месте негативно влияет на производительность, увеличивает добровольную текучесть кадров и ежегодно обходится американским работодателям почти в 200 миллиардов долларов в виде расходов на здравоохранение.

По мере того, как влияние благополучия сотрудников становится все более очевидным (и ожидания сотрудников меняются после COVID-19), специалисты по кадрам должны играть решающую роль в обеспечении того, чтобы сотрудники оставались счастливыми, здоровыми и продуктивными.

17. Активное слушание

Активное слушание — важнейший навык, который помогает улучшить многие другие важные навыки, описанные в этой статье.

HR-специалисты, умеющие активно слушать, способны слушать других без предубеждений и суждений и создавать безопасное пространство для общения с другими.Без сильных навыков активного слушания решение потенциально деликатных вопросов, связанных с DEI&B, будет более сложным, и будет сложнее эффективно обучать сотрудников и коллег-специалистов по персоналу.

18. Работа в команде

Командная работа — один из тех HR-навыков, который необходим. Как специалист по кадрам, вы должны работать вместе со своими коллегами из отдела кадров и с менеджерами в организации. Совместная внутренняя работа путем активного согласования действий HR приносит пользу как организации, так и HR.

Подведение итогов

Итак, вот он, краткий обзор 18 самых важных HR-навыков. HR-специалисты не должны допускать, чтобы эти важнейшие навыки стояли на месте. Чтобы оставаться на вершине своей производительности, вы должны постоянно стремиться совершенствовать свои навыки. Это даст вам возможность привести свой отдел кадров и организацию к совершенству.

5 основных навыков хорошего менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу имеют широкий круг обязанностей и постоянно меняют приоритеты.Как менеджер по персоналу, вы можете нести ответственность за набор, адаптацию, развитие карьеры, оценку эффективности, компенсацию и льготы, а также отношения с сотрудниками, среди других задач.

роли менеджера по персоналу пользуются спросом, при этом Бюро статистики труда оценивает рост рабочих мест на 6% к 2029 году, что выше, чем в среднем по всем профессиям. В то время как обязанности различаются в разных организациях и постоянно развиваются, многие из основных навыков менеджера по персоналу остаются неизменными, независимо от размера компании, отрасли или местоположения.Ниже мы выделили пять ключевых навыков, которыми обладают топ-менеджеры по персоналу. Эти навыки включают в себя:

  • ловкость
  • аналитика
  • связь
  • сочувствие и сострадание
  • осмотрительность и этика
ловкость

Как менеджер по персоналу, вы, вероятно, часто сталкиваетесь со сценариями, в которых вам необходимо быстро адаптироваться к изменениям, например, замещая критически важную роль, когда сотрудник внезапно покидает компанию, или готовясь к неожиданной реструктуризации рабочей силы.По мере развития потребностей бизнеса гибкость становится ключевым навыком для любого менеджера по персоналу. Что мы подразумеваем под гибкостью с точки зрения HR, так это способность эффективно реагировать на меняющиеся ожидания сотрудников, сбои на рабочем месте и бизнес-требования.

Один из способов проявить гибкость в качестве менеджера по персоналу — поощрять культуру мобильности талантов в вашей организации, которая, как было доказано, приводит к положительным результатам в бизнесе. Данные IBM Smarter Workforce Institute показали, что 80 % руководителей кадровых служб считают, что повышение мобильности кадров приводит к значительным преимуществам, включая более низкие затраты на подбор персонала, более быстрое заполнение вакансий, ускорение продуктивности новых сотрудников, более высокий уровень удержания, повышение удовлетворенности карьерой и улучшение качества работы. культура подходит.

Сильная стратегия мобильности талантов позволяет вам адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса, помогая сотрудникам привести свой карьерный рост, увлечения и навыки в соответствие с требованиями бизнеса. Сотрудники часто воспринимают свою карьеру как прямой путь; тем не менее, карьера часто представляет собой решетку, где сотрудники получают новые навыки и опыт в разных ролях и функциональных областях. Менеджеры по персоналу играют решающую роль в разработке инициатив по внутренней мобильности талантов, которые позволяют сотрудникам постоянно расширять свои навыки и опыт и плавно перемещаться по организации таким образом, чтобы навыки соответствовали выполняемой работе.

Некоторые примеры решений для мобильности талантов включают развитие карьеры, внутреннее перераспределение и даже аутплейсмент. Программы развития карьеры часто являются первым шагом в подготовке сотрудников к тому, чтобы они были «готовы к будущему». Предоставляя возможности развития карьеры всем сотрудникам, менеджеры по персоналу могут создавать и поддерживать адаптируемую рабочую силу, готовую к инновациям и изменениям. Перераспределение может помочь вашей команде перевести текущих сотрудников на другие внутренние роли или задания на временной или постоянной основе в зависимости от того, в каких областях вашего бизнеса наблюдается повышенный или пониженный спрос.Важным элементом как развития карьеры, так и перевода на другую работу является переквалификация и повышение квалификации сотрудников. Будь то курсы или возможности практического обучения, такие как проекты с длительным сроком службы, внутренние работы или командные проекты, формирование навыков позволяет вам создать культуру постоянного обучения, чтобы помочь вашим сотрудникам развиваться и поддерживайте мышление роста, расширяйте свои навыки и следите за тем, чтобы эти навыки соответствовали вашим растущим потребностям бизнеса.

Мобильность талантов включает не только внутреннюю текучесть, но и решения, помогающие сотрудникам успешно переходить на должности за пределами компании.Хотя сокращение рабочей силы часто является последним шагом, который хотят сделать работодатели, лучшие менеджеры по персоналу признают, что разумно иметь план и быть готовым к потенциальным увольнениям. Согласно нашему «Руководству по увольнению и переходу рабочей силы на 2021 год», 63% работодателей начали предлагать аутплейсмент за последние два года. Кроме того, наше глобальное исследование Skilling Today показало, что 55% организаций предлагают ресурсы для повышения квалификации сотрудников во время аутплейсмента. Хотя респонденты разделились по этому результату, 85% работодателей, которые предоставляли навыки уволенным работникам в 2020 году, заявили, что, по их мнению, это помогло пострадавшим работникам найти новую работу.

Организации, которые ценят своих сотрудников, понимают важность предложения членам команды, пострадавшим от увольнений, эффективного решения по аутплейсменту, которое позволяет уходящим сотрудникам быстрее найти новую работу.

Содержание, связанное с

: почему мобильность талантов является моральным и деловым императивом.

аналитика

В последние годы бизнес-лидеры все чаще обращаются к технологиям, чтобы повысить эффективность работы своих организаций. Менеджеры по персоналу, которые используют новейшие технологии и разбираются в аналитике, могут помочь повысить эффективность бизнеса и выделиться среди других кандидатов при поиске новых ролей менеджера по персоналу.

Из руководителей HR, которые указали, что HR существенно изменится в недавнем отчете Deloitte Human Capital Trends Report, 75% указали, что изменение будет связано с расширением ответственности HR. Один из способов заставить себя нести ответственность за достижение результатов — использовать данные.

Как менеджер по персоналу, вы используете свои аналитические навыки, чтобы использовать важные данные и понимать общее время и стоимость найма сотрудников, выявлять закономерности, которые могут привести к текучести кадров, и указывать на общие тенденции и темы из опросов отзывов сотрудников.Когда сотрудники увольняются из вашей организации и им предлагаются услуги аутплейсмента, вы также можете использовать аналитику, чтобы в режиме реального времени получать информацию об участии в программе аутплейсмента, эффективности ваших инвестиций в аутплейсмент и настроениях выпускников. Эти данные могут в конечном итоге помочь вам повысить эффективность и скорректировать действия, чтобы защитить ваш бренд работодателя и избежать неблагоприятных отзывов.

Обладая необходимыми аналитическими навыками, вы, как менеджер по персоналу, сможете лучше подготовиться к тому, чтобы повысить качество работы сотрудников и показать своей руководящей группе, как отдел кадров использует данные для достижения бизнес-результатов.

связь

Менеджеры по персоналу ежедневно общаются с самыми разными людьми — от потенциальных сотрудников до руководителей высшего звена, — поэтому полезно иметь сильные письменные и устные навыки общения. Руководители отдела кадров несут ответственность за то, чтобы политики компании были ясными и краткими, и имеют множество других обязанностей, требующих эффективных навыков общения, таких как, среди прочего, собеседование с кандидатами, проведение презентаций и управление разрешением конфликтов.

Во всех коммуникациях одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать как менеджер по персоналу, — это поддерживать прозрачность. Например, если ваша организация переживает реструктуризацию или сокращение штата, своевременно и часто сообщайте сотрудникам о любых ожидаемых изменениях — как в устной, так и в письменной форме. Даже если у вас нет сразу всех ответов или подробностей, чаще информируйте сотрудников о любых изменениях в рабочей силе, а не оставляйте их в догадках. Прозрачная коммуникация может помочь вам завоевать лояльность и доверие сотрудников, что в конечном итоге может повысить производительность и долгосрочный успех в бизнесе.

Сопутствующее содержание

: выбор лучшего поставщика услуг по трудоустройству: основное руководство.

сочувствие и сострадание

В большинстве организаций менеджер по персоналу рассматривается как доверенный ресурс, к которому сотрудники могут обращаться, когда у них есть вопросы или проблемы. Топ-менеджеры по персоналу обычно придерживаются политики открытых дверей (даже виртуальных) и создают гостеприимную, комфортную атмосферу, которая побуждает сотрудников чувствовать себя в безопасности и ценными.

Часть проявления сочувствия и сострадания в качестве руководителя отдела кадров заключается в том, чтобы быть хорошим слушателем.В некоторых случаях сотрудник может обратиться к вам с беспокойством в надежде, что вы станете его рупором, когда он самостоятельно решит проблему, а не ожидает, что вы поделитесь немедленным решением. Например, сотрудник может столкнуться с трудностями при балансировании своей работы и личных обязанностей, таких как уход за ребенком или другим членом семьи. Если сотрудник обращается к вам с этой проблемой и предлагает возможные решения, такие как более гибкий график работы, внимательно выслушайте и рассмотрите ситуацию с точки зрения сотрудника, прежде чем предлагать решение.

Эмпатия предшествует доверию. Говорите ли вы с сотрудником один на один о конкретной проблеме или сообщаете неприятные новости, например, объявляете о сокращении штата, когда вы показываете, что знаете о чувствах своих сотрудников, вы устанавливаете доверие. Построение доверительных отношений с сотрудниками ведет к повышению вовлеченности, совместной работы и производительности.

благоразумие и этика

HR-менеджеры имеют доступ к значительному объему конфиденциальной информации, касающейся личной и профессиональной жизни сотрудников.Для менеджера по персоналу очень важно управлять кадровыми вопросами, такими как дисциплина, жалобы, развитие и увольнения, с полной свободой действий. Чтобы быть эффективным менеджером по персоналу, вы должны уметь правильно обращаться с конфиденциальной информацией и раскрывать ее только уполномоченным лицам, не забывая при этом о наилучших интересах сотрудников. Ошибки, связанные с конфиденциальностью, могут не только подорвать доверие сотрудников, но и привести к проблемам с соблюдением требований и даже к юридическим последствиям.

В январе 2020 г. Всемирный экономический форум прогнозировал, что к 2022 г. будет создано примерно 133 млн новых рабочих мест для удовлетворения потребностей Четвертой промышленной революции, а 42% основных навыков, необходимых для выполнения существующих рабочих мест, изменятся.Роль менеджера по персоналу не является исключением. Перечисленные здесь навыки — это лишь несколько примеров многих качеств, необходимых для достижения успеха в этой роли, и, поскольку мир работы продолжает развиваться, полезно иметь мышление «всегда учиться», когда речь идет о ваших профессиональных навыках.

Что делает хорошего менеджера по персоналу?: 15 навыков и качеств эффективных менеджеров по персоналу

  1. Карьерный рост
  2. Что делает хорошего менеджера по персоналу?: 15 навыков и качеств эффективных менеджеров по персоналу
Авторы редакции Indeed

15 марта, 2021

Отдел кадров организации обеспечивает бесперебойную и эффективную работу.Этот отдел отвечает за поиск квалифицированных кандидатов на работу, поддержание вовлеченности сотрудников и решение многих рабочих вопросов. Успешные менеджеры по персоналу гарантируют, что отдел кадров удовлетворяет эти потребности компании экономически эффективными и инновационными способами. В этой статье мы обсудим, что такое HR-менеджер и особенности эффективного HR-менеджера.

Подробнее: Что такое управление человеческими ресурсами?

Кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу (HR) — это специалист по кадрам, отвечающий за повседневную деятельность отдела кадров.Они контролируют такие области, как набор талантов, начисление заработной платы, льготы, удовлетворенность сотрудников и соблюдение требований. Менеджеры по персоналу, как правило, отвечают за следующие обязанности:

  • Создание и контроль набора новых сотрудников

  • Собеседование с кандидатами на работу и обмен их оценками с другими менеджерами

  • Адаптация новых сотрудников Управление любым необходимым обучением сотрудников

  • 89

    Обслуживание в качестве ссылки между заинтересованными сторонами и сотрудниками

  • Изучение, компиляция, внедрение и поддержание пакетов пособий работников

  • Планирование специальных мероприятий и выводов

  • Разработка и исполнение корпоративных политик и процедур

  • Консультации с другими руководителями по кадровым вопросам

  • Планирование и координация поставщиков, специалистов и вспомогательного персонала

  • Посредничество в конфликтах на рабочем месте

  • Наем и увольнение сотрудников

    9019 0
  • Обеспечение организации придерживается всех законов и правил

  • Управляющие процессы заработной платы

  • Произведение рекомендаций для лучшего использования членов команды

  • Развивающиеся инициативы по улучшению удовлетворенности работой

HR-менеджеров в среднем $69 825 в год в США.S. Обычно они работают полный рабочий день в офисе.

Подробнее: Вопросы и ответы: Каковы основные функции и цели HR?

15 качеств эффективного менеджера по персоналу

Вот 15 качеств успешных, компетентных менеджеров по персоналу:

Знание практики управления персоналом

Эффективные менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в терминологии, методах и лучших практиках в области управления персоналом. Подумайте о том, чтобы получить степень младшего специалиста, степень бакалавра или магистра в области управления человеческими ресурсами.Есть также организации, которые предоставляют сертификаты HR через онлайн-курсы. Вы можете искать программы, аккредитованные Обществом управления человеческими ресурсами.

Подробнее: 13 сертификатов HR для развития вашей карьеры

Этика

Отделы кадров часто несут ответственность за соблюдение политик компании. Это означает, что менеджеры по персоналу должны заслуживать доверия и проявлять честность во всех ситуациях. Менеджеры по персоналу также управляют личной и конфиденциальной информацией сотрудников, которую они должны хранить в тайне и в безопасности.Организация должна полагаться на команду HR, чтобы быть честной и осторожной.

Доступный

Сотрудники часто обсуждают деликатные темы с менеджерами по персоналу. Успешные менеджеры по персоналу открыты для общения, поощряя сотрудников поднимать любые профессиональные или личные проблемы, которые могут повлиять на их работу. Подумайте о политике открытых дверей в вашей организации, чтобы способствовать открытому общению. Быть доступным включает в себя следующие черты:

  • Понимание

  • Repeptive

  • 40

Организовано

HR-менеджеров, обрабатывая широкий спектр обязанностей, от заработной платы и преимущества для проектов сообществ.Самые успешные менеджеры по персоналу организованы, способны отслеживать сроки, управлять несколькими ролями и быстро находить важную информацию.

Умение хорошо общаться

Сильные коммуникативные навыки необходимы для менеджера по персоналу. Они работают со всеми уровнями внутри организации, чтобы обмениваться информацией, давать рекомендации и объяснять политики, а также общаться с поставщиками и другими третьими сторонами. Менеджер по персоналу часто является первым человеком, которого встречают соискатели, создавая у них первое впечатление о компании.Менеджеры по персоналу должны уметь хорошо слушать, четко излагать идеи и определять культуру организации.

HR Менеджеры должны продемонстрировать следующие навыки общения:

  • Direct

  • Сильный писатель

  • Удобные, дающие презентации до больших групп

  • , в состоянии объяснить технические или сложные темы по отношению к тому, как Laypeople могут понимать

Составленный

Менеджеры по персоналу могут иметь дело с эмоционально напряженными ситуациями на рабочем месте.Возможно, им придется сообщать неприятные новости, применять дисциплинарные меры, увольнять сотрудников или улаживать споры между сотрудниками. Для HR-специалистов важно сохранять спокойствие в напряженных ситуациях и быстро применять стратегии для разрешения конфликтов.

Желание вести за собой

Менеджеры по персоналу должны быть эффективными, уверенными в себе лидерами. Они руководят и контролируют отдел кадров и часто отвечают за специальные проекты, такие как сервисные проекты и мероприятия по формированию команды, в которых участвуют другие сотрудники и действуют как эксперты по многим темам.Менеджеры по персоналу должны чувствовать себя комфортно в роли лидера и выступать в качестве точки контакта для сотрудников, заинтересованных сторон и поставщиков.

Подробнее: 34 вопроса для собеседования с менеджером по персоналу (с примерами ответов)

Креативность

Менеджеры по персоналу несут ответственность за поиск новых способов руководства своими командами, вовлечения сотрудников и поддержания привлекательности организации для кандидатов на работу. Они должны быть готовы экспериментировать со стратегиями и действиями, чтобы увидеть, что лучше всего подходит для их компании.Некоторые творческие HR-инициативы включают:

  • Предоставление сотрудникам оплачиваемых рабочих дней для волонтерской работы в выбранном ими месте

  • Размещение викторин во время обеда раз в неделю

  • Обновление физического пространства компании
    3

  • 0

    Разрешение домашних животных на работе

Progressive

Эффективные менеджеры по персоналу дальновидны и открыты для инновационных идей. Они заинтересованы в том, чтобы следить за тенденциями в сфере HR, чтобы увидеть, куда движется отрасль.Быть прогрессивным означает быть гибким, способным корректировать политику и стратегию по мере изменения отрасли или компании. Вы готовы изучать практики управления персоналом и вести дискуссии об изменениях на рабочем месте. Размышление о будущем также включает в себя составление планов на случай непредвиденных ситуаций.

Способность решать проблемы

Менеджеры по персоналу являются основным источником многих проблем на рабочем месте. Они должны уметь быстро думать, устранять проблемы и предлагать эффективные решения, работая в соответствии с руководящими принципами планирования и составления бюджета организации.

Специалисты по персоналу также сталкиваются со многими субъективными проблемами, на которые не всегда есть четкий ответ. Они должны применять организационную политику как можно более справедливо и этично. Менеджеры по персоналу знают, когда обращаться за дополнительными рекомендациями к экспертам, таким как юристы, бухгалтеры, страховщики или другие специалисты по персоналу.

Стратегический

Организации ценят менеджеров по персоналу, которые разрабатывают политики и процедуры, соответствующие миссии и целям компании. Они также остаются в курсе событий в области управления персоналом и в отрасли своей компании, чтобы предлагать актуальные, подходящие решения, соответствующие меняющимся рынкам и приоритетам.Вы можете более стратегически подойти к планированию, посещая сети и конференции, посещая онлайн-курсы и общаясь с другими профессионалами.

Техническая смекалка

Менеджеры по персоналу могут работать более эффективно, если используют новейшие технологии. Внедрение программ и систем может помочь оптимизировать процессы, повысить эффективность и улучшить безопасность данных HR. Вы можете узнать о доступных программах, подписавшись на учетные записи HR в социальных сетях, подписавшись на отраслевые публикации и узнавая объявления популярных технологических компаний.

Может управлять проектами

Значительной частью работы менеджера по персоналу является управление проектами от начала до завершения. Вы должны быть в состоянии:

  • общаться проект идей

  • Делегированные задачи

    99

    90

  • 89

    монитор Progress

  • Отчет об обновлениях

  • Ответить на выпуски

  • Встречайте сроки

  • Ведение бюджета

Финансовая компетентность

Менеджеры по персоналу должны иметь базовые знания в области финансов бизнеса, чтобы помочь своей организации достичь своих финансовых целей.Они должны разбираться в составлении бюджета, проведении анализа затрат, определении рентабельности инвестиций и проведении оценок рисков.

Сотрудничество

Управленческие роли часто достигают наибольшего успеха, когда они открыты для идей и отзывов от различных групп людей. Менеджеры по персоналу должны уметь хорошо работать с HR-командой, директорами отделов, руководителями и другими сотрудниками, открыты для предложений и вопросов. Включая множество точек зрения, менеджеры по персоналу могут разрабатывать политику и инициативы, которые будут справедливыми, инклюзивными и ценными.

9 Основные навыки управления персоналом | Блог

Преданный своему делу менеджер по персоналу является основой успешного бизнеса. Менеджеры по персоналу создают безопасное и эффективное рабочее место , уравновешивая потребности, связанные с бизнесом, с требованиями сотрудников. В их должностные обязанности часто входит управление льготами, посредничество в конфликтах, собеседования с кандидатами и обучение персонала. Многие менеджеры по персоналу также повышают или увольняют сотрудников и несут ответственность за сбор доказательств после обвинений в домогательствах или дискриминации.

По сути, менеджеры по персоналу делают все, что нужно бизнесу для процветания. Вот почему так важно, чтобы менеджеры по персоналу были готовы эффективно справляться со своими напряженными рабочими днями.

Не совсем понял, что это значит? Независимо от того, являетесь ли вы владельцем бизнеса, ищущим идеального менеджера по персоналу, или действующим менеджером по персоналу, заинтересованным в личном развитии, наш список необходимых навыков, приведенный ниже, поможет вывести ваш отдел кадров на новый уровень.

Навык №1: Общение

Коммуникация, пожалуй, самый важный навык, которым должен обладать менеджер по персоналу.Квалифицированный менеджер по персоналу нуждается в сильных письменных и устных навыках общения для решения повседневных задач. Вот несколько примеров обязанностей отдела кадров, требующих отличных коммуникативных навыков:

  • Переговоры о зарплате
  • Объяснение преимуществ
  • Разрешение конфликтов
  • Презентации компании
  • Обновления справочника сотрудников

Также необходимы навыки невербального общения. Невербальная коммуникация помогает менеджеру по персоналу определить, чувствуют ли люди себя некомфортно, нечестно или сбиты с толку во время разговоров или презентаций.Это полезно, когда сотрудник подает иск о дискриминации или потенциальный сотрудник проходит собеседование при приеме на работу.

Навык №2: Организация

Трудно управлять потребностями сотрудников и владельцев бизнеса, если вам не хватает организационных навыков. Когда сотрудник приходит в отдел кадров с вопросом или проблемой, руководитель может не сразу знать ответ. Однако он или она должны точно знать, где найти запрашиваемую информацию.

Многие менеджеры по персоналу организуют информацию как онлайн, так и офлайн.Это означает, что могут быть стопки файловых папок с общей информацией о компании, а также цифровые программы с конфиденциальными данными. Менеджеры по персоналу часто получают выгоду от программного обеспечения для управления ресурсами для расчета заработной платы, графиков работы сотрудников и управления льготами. Программное обеспечение, ориентированное на бизнес, упрощает управление персоналом, предоставляя важную информацию на одной удобной платформе.

Навык №3: Техническая смекалка

Прошли те времена, когда менеджеры по персоналу печатали на пишущих машинках или писали отчеты о производительности вручную.Многие специалисты по кадрам полагаются на программное обеспечение для визуального планирования, электронные таблицы и онлайн-базы данных для выполнения своей работы. Технически подкованный менеджер по персоналу может также создавать презентации PowerPoint, обновлять блоги компании и отслеживать аналитику рабочего места.

Переход на цифровые технологии может даже сократить потребность в сверхурочной работе. Колоссальные 94% бизнес-профессионалов говорят, что программное обеспечение Visual Planning помогает им экономить время. Тайм-менеджмент определенно имеет значение в сфере управления персоналом, так как примерно 1 из 3 менеджеров по персоналу работает более 40 часов в неделю.

Навык №4: Гибкость

Структура помогает бизнесу работать бесперебойно, но управление персоналом требует большой гибкости. Должностные обязанности меняются каждый день, и в любое время могут возникнуть неожиданные проблемы. Невозможно предсказать, когда может произойти травма на рабочем месте или может ли поставщик пособий резко изменить свою политику.

Навык № 5: Терпение

Если вы родитель или помните свое время в начальной школе, вы, вероятно, знакомы со сплетнями.Иногда сплетни связаны с незначительной проблемой, например, когда кто-то высовывает язык или издает глупые звуки. В других случаях жалобы связаны с серьезными утверждениями о травмах или издевательствах.

Здесь также описывается жизнь менеджера по персоналу. В течение обычного рабочего дня менеджер по персоналу может обрабатывать жалобы, начиная от «Я не хочу сидеть рядом с Джуди, потому что она воняет» до «Росс не перестанет прикасаться ко мне и говорить, что я красивая». Возможно, вам также придется иметь дело с жалобами на страховых и других поставщиков льгот для вашей компании или урегулировать конфликты между работниками и их начальниками.

Все это требует спокойной, терпеливой личности. Сотрудники рассчитывают, что менеджеры по персоналу решат их проблемы, независимо от того, связаны ли они с серьезными проблемами или тривиальными вопросами.

Навык № 6: переговоры

Когда сотрудник приходит к руководству отдела кадров с проблемой, он часто считает, что он прав, а другие вовлеченные стороны ошибаются. Это верно независимо от того, касается ли жалоба заработной платы, рабочего времени, должностных обязанностей или другой проблемы.

Когда возникают подобные проблемы, менеджер по персоналу разрешает конфликт путем переговоров с сотрудниками.Следующие ситуации могут потребовать переговоров:

  • Новый сотрудник с большим опытом работы или высшим образованием требует более высокую заработную плату, чем обычная начальная ставка
  • Текущий сотрудник угрожает уволиться, если не получит повышение
  • Сотрудник хочет остаться в компании, но не может справиться с текущим графиком
  • Сотрудник отказывается работать с конкретным руководителем

В таких ситуациях менеджер по персоналу должен договариваться о компромиссах, которые выгодны как компании, так и сотруднику.

Навык № 7: Этические действия

Управление человеческими ресурсами требует этических действий, которые сохраняют честность всех вовлеченных сторон. Однако это сложно, потому что проблемы с персоналом часто связаны с серыми зонами без четких решений.

Опытный менеджер по персоналу должен уметь быстро принимать решения, когда правильные и неправильные ответы не очевидны. Эти решения всегда должны защищать компанию и ее сотрудников. Это означает, что решения никогда не должны включать фаворитизм, расизм, сексизм или другие формы дискриминации или предпочтительного поведения.

Навык №8: Сострадание

Многие сотрудники боятся просить личного времени, даже если компании предлагают щедрые планы. Рабочие опасаются, что руководство может счесть их ленивыми, безответственными или не приверженными своим обязанностям.

Менеджеру по персоналу важно помнить, что у сотрудников есть жизнь за пределами рабочего места. Когда сотрудник признается, что берет отпуск, менеджер по персоналу не должен осуждать или допрашивать его. Менеджер по персоналу также должен относиться к сотрудникам справедливо и уважительно, если они жалуются на серьезные вопросы, такие как сексуальные домогательства или расизм на рабочем месте.

Навык № 9: Приверженность

Чтобы быть успешным, кадровик должен искренне заботиться о состоянии компании. Равнодушному HR-менеджеру сложно давать указания и ресурсы сотрудникам.

Преданность и лояльность являются важными чертами для менеджеров по персоналу. Специалист по персоналу должен полностью завершать проекты, решать проблемы и удовлетворять потребности сотрудников. Нерешительные попытки могут заставить сотрудников чувствовать себя неадекватными или недооцененными, что может привести к высокой текучести кадров.Даже если сотрудники остаются рядом, они могут не выполнять свою работу наилучшим образом, если их не ценят и не уважают.

Управление человеческими ресурсами требует больше навыков, чем традиционное управление. Если вам или менеджеру по персоналу вашей компании не хватает вышеперечисленных навыков, не сдавайтесь. Планируйте обучение, устанавливайте полезное программное обеспечение и ставьте цели для эффективного управления персоналом.

5 вещей, которые должен знать каждый менеджер по персоналу

Независимо от того, являетесь ли вы новоиспеченным специалистом по кадрам или менеджером с многолетним опытом, непредсказуемый мир управления персоналом всегда будет держать вас начеку.Сделайте шаг вперед и отточите свои навыки с помощью этих 5 советов от JobsDB.

1) Держите дверь открытой

Являясь ушами организации, специалисты по персоналу служат мостом между организацией и ее сотрудниками. От проведения информационно-разъяснительных программ и учебных занятий до рассмотрения серьезных жалоб, специалисты по персоналу часто являются первым контактным лицом для сотрудников, желающих решить проблему или подать жалобу.

Умение общаться с сотрудниками, без сомнения, важно, однако HR-специалисты также должны уметь слушать своих сотрудников.Вы можете быть отличным мотивационным оратором или мастером презентаций, но вы не сможете решить ни одной проблемы, если не сможете услышать, в чем она заключается.

Старайтесь быть хорошим слушателем, сохраняя политику открытых дверей и прислушиваясь к тому, что действительно беспокоит членов вашей организации.

2) Важность беспристрастности
Ожидается, что

HR-специалисты будут беспристрастными и нейтральными при оценке ситуации, чтобы гарантировать, что все принимаемые решения будут взвешенными, сбалансированными и свободными от предвзятости.В любой офисной ситуации часто завязываются дружеские отношения с коллегами.

Однако в будущем HR-специалисты могут быть призваны руководством для принятия трудных решений, которые повлияют на их коллег. Предвзятое мнение может повлиять на решения, принимаемые специалистами по персоналу, которые могут нанести ущерб организации. Как видно из этого случая, дисциплинарное заключение, составленное предвзятым отделом кадров, привело к несправедливому увольнению сотрудника.Следовательно, в отношении рассматриваемой организации работник успешно предъявил иск за несправедливое увольнение.

Следует рассчитывать на то, что отдел кадров останется беспристрастным и нейтральным при любых обстоятельствах. Только тогда можно принимать эффективные и справедливые решения.

3) Понимание организации

Чтобы успешно мотивировать и вовлекать сотрудников, специалисты по кадрам должны обладать врожденным пониманием организации и людей, процессов и культуры, связанных с ней.Представьте себе, что вы начинаете работать в организации и сразу же устанавливаете новый набор процессов и правил, которых должны придерживаться сотрудники. Результаты наверняка будут плачевными!

Повышая организационную осведомленность, HR-специалисты могут заслужить уважение своих коллег и получить влияние, необходимое для позитивных изменений в организации. Начните с проведения программ по работе с персоналом и индивидуальных встреч с сотрудниками, чтобы получить представление об организации.

4) Учет выходных интервью

Когда сотрудник решил уйти из организации, отдел кадров должен сделать шаг назад и оценить причины, по которым указанный сотрудник решил уйти. Выходные интервью — очень полезный способ получить обратную связь от сотрудника, чтобы улучшить организацию и улучшить методы управления.

Как специалист по кадрам, выходное собеседование должно проводиться в непринужденной, непредвзятой манере. Планируйте собеседование заранее, но не читайте письменный сценарий, чтобы собеседование не воспринималось как обычная формальность.Избегайте клеветы или сплетен любой ценой и сосредоточьтесь на опыте сотрудника и на том, как можно улучшить организацию. Наконец, относитесь к уходящим сотрудникам с уважением и благодарностью, поскольку бывшие сотрудники могут рекомендовать потенциальных сотрудников и поощрять использование продуктов и услуг организации.

Выходные собеседования всегда следует рассматривать как возможность для дополнительного обучения и развития, которые помогут организации сократить текучесть кадров и повысить свою способность конкурировать с конкурентами.

5) Научитесь давать и принимать обратную связь

Управление персоналом или HRM — это непрерывный процесс обучения, в котором менеджеры и специалисты должны постоянно совершенствоваться, чтобы оставаться актуальными. Организации с устаревшими методами управления персоналом часто оказываются не в состоянии удерживать наиболее эффективных сотрудников и часто имеют высокий уровень текучести кадров.

Предоставляя обратную связь своим сотрудникам, организация может направлять своих сотрудников в правильном направлении и улучшать их работу.Всегда помните, что обратная связь должна быть конструктивной и направленной на постоянное улучшение. Никогда не давайте обратную связь с явной целью просто унизить сотрудника.

Кроме того, отдел кадров должен быть открыт для обратной связи, полученной от сотрудников, следует отказаться от старой поговорки о том, что руководство безупречно, и это приведет только к недовольным сотрудникам. Обратная связь — это дорога с двусторонним движением, и любая обратная связь, полученная от сотрудников, всегда должна использоваться для улучшения процесса управления.
Подводя итог, можно сказать, что управление персоналом — это подвижный процесс, который постоянно меняется со временем. Специалисты по персоналу должны постоянно совершенствовать свои навыки, чтобы оставаться актуальными и преуспевать в карьере. Всегда помните, что сотрудники являются самым большим активом любой организации.

Эта статья написана или отредактирована JobsDB HK. Если вы хотите опубликовать его на другом веб-сайте или в другой публикации, свяжитесь с нами по электронной почте: [email protected]. JobsDB оставляет за собой право подать в суд на любое лицо, нарушающее авторские права.

Чем занимается менеджер по персоналу? 7 функций отдела кадров

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"} , {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", "value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "" , "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условный": {}, "out": { "0": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", " hidden": false, "label": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text" : ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя/имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true , "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, " name": "email", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label" : "State", "mountPoint": 1, "name": "state", "required": true, "type": 5, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden" : true, "label": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "name": "страна", "обязательно": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText ": "", "скрытый": истина, "метка": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "имя": "степень", "обязательно": ложь, "тип": 3, "значение": { "Опция по умолчанию": "MAC", "options": [{"label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip / Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Phone", "mountPoint": 1, "name": "phone", "required": true, "type": 0, " value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\ u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательные программы.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер [email protected], 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер [email protected]\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u.com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о [email protected]Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условный": {}, "out": { "3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условный": {}, "out": {"2": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17 ], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data ": "никогда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "всегда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1" : ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условно": {}, "out": { "1": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"}

6 ключевых качеств менеджера по персоналу

Human Resources (HR) — это отличное поле для целеустремленных, организованных людей, которые заинтересованы в том, чтобы помочь компаниям достичь своих целей и помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал.Почти во всех компаниях есть отдел кадров в той или иной форме, и по мере того, как деловой мир становится все более и более сосредоточенным на развитии человеческого капитала, HR-специалисты пользуются спросом. Если вы подумываете о карьере в сфере управления персоналом, часть ваших должностных обязанностей будет заключаться в том, чтобы определить кандидатов на работу, обладающих характеристиками, которые сделают их успешными на той должности, на которую вы нанимаете. Однако в Университете Конкордия в Сент-Поле мы знаем, что важно также понимать качества HR.Читайте дальше, чтобы узнать, что нужно, чтобы стать успешным менеджером по персоналу, и посмотрите, совпадают ли ваши собственные качества.

Организация

Одной из важнейших характеристик специалистов по кадрам является способность к организации. Это включает в себя сильные навыки управления временем и способность эффективно выполнять задачи. В обычный день вы будете совмещать множество различных задач, начиная от найма и увольнения, решения личных проблем сотрудников и разработки стратегий найма на открытые вакансии.Многозадачность важна, как и самодисциплина. Вам нужно будет установить этические и поведенческие стандарты, которым должны следовать другие, и убедиться, что вы тоже следуете им. Специалисты по персоналу также управляют сроками и быстро выполняют задачи, чтобы удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателей.

Этика

Во многих отношениях отдел кадров компании служит ее совестью. Это означает, что вам необходимо иметь острое чувство этики, когда речь идет о конфиденциальной информации и следовании политикам компании.HR-специалисты должны заслужить доверие сотрудников и руководителей компании, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу; честность и осмотрительность являются ключевыми компонентами любого успешного отдела кадров.

Продвигайтесь по карьерной лестнице в университете Concordia St. Paul

Продвиньтесь по карьерной лестнице в бизнесе

Связь

Основной функцией всех специалистов по кадрам является содействие общению между работодателями и работниками. Это означает, что ваши навыки устного и письменного общения должны быть острыми, чтобы вы могли четко и эффективно передавать информацию сотрудникам на всех уровнях.Часть требований к коммуникации также включает переговоры. В процессе найма или когда между сотрудниками возникают конфликты, успешные HR-специалисты могут помочь противоборствующим группам найти компромисс и найти золотую середину.

Решение проблем

Для того чтобы бизнес функционировал наилучшим образом, отдел кадров должен обеспечить, чтобы люди с разными характерами могли работать вместе вежливо и достигать целей компании. Кроме того, для выполнения других задач, требуемых от вас как от специалиста по персоналу, вы должны уметь управлять конфликтами и разрешать напряженные или конфликтные ситуации.

Экспертиза

Успешные HR-специалисты являются экспертами в отрасли своей компании. Это позволит вам принимать обоснованные решения о найме и приеме на работу, а также иметь представление о правилах и политике компании. Иногда легко упустить из виду тот факт, что HR-специалисты также являются профессионалами бизнеса. Тот факт, что вы не будете работать в бухгалтерии, не означает, что вам не нужно четкое представление о том, как работает ваша компания и какие бизнес-процессы ее структурируют.

Лидерство

Во многих ситуациях сотрудники обращаются к специалистам по персоналу за ответами и руководством. Характер многих должностей HR заключается в том, что вас будут рассматривать как эксперта по широкому кругу тем, связанных с компанией, поэтому вам нужно быть уверенным в себе, чтобы руководить. Это может означать что угодно: от поиска ответов на вопросы сотрудников до создания команды для проведения местной благотворительной гонки на 5 км. Лучшие HR-специалисты могут сочетать дружелюбное присутствие в офисе с контролем и обеспечением бесперебойной работы.

Управление персоналом в Concordia

Похожи ли эти черты на вас и чему бы вы хотели научиться? Если да, то получение степени в области управления персоналом — отличное место для начала. Чтобы помочь вам максимально эффективно использовать свою карьеру в области управления персоналом, мы предлагаем онлайн-программу бакалавра искусств в области управления персоналом и онлайн-магистра в области управления персоналом. Обе программы предлагаются на 100% онлайн. Это означает, что занятые взрослые, такие как вы, могут получить или повысить свою степень по собственному графику.