Мотивацией называется: Урок 4. Мотивация деятельности человека

Содержание

Урок 4. Мотивация деятельности человека

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек.

Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы.

По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Содержание:

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

  • Мотивация – это побуждение к действию.
  • Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
  • Мотивация
    – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель – это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть – это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека – это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

  • Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
  • Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
  • Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
  • Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
  • Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
  • Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

1 Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.)
2 Групповая мотивация
(забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.)
3 Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

  • Мотив самоутверждения – стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
  • Мотив идентификации – стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
  • Мотив власти – стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
  • Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
  • Внешние мотивы – побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
  • Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
  • Мотив достижения – стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
  • Просоциальные мотивы (общественно значимые) – мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
  • Мотив аффилиации (присоединения) – стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Тест на мотивацию

Данный тест на мотивацию основан на нескольких методиках и позволяет определить значимость для вас таких мотиваторов как стремление к одобрению окружающих, направленного на достижение успеха и желание избежать неудач, и т.д.

Для правильной интерпретации ответов следует выполнять несколько правил во время прохождения теста:

  • В тесте нужно будет ответить на несколько простых вопросов и выбрать ответ для каждого вопроса из двух вариантов: «в большей степени – да» или «скорее нет».
  • При ответе на вопрос выбирайте тот вариант, который кажется наиболее предпочтительным и комфортным для вас в большинстве жизненных ситуаций. Если оба варианта не нравятся, то выбирайте наиболее привлекательный вариант.
  • Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
  • Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

  • Содержательные теории мотивации
  • Процессуальные теории мотивации
  • Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу.

Основные её положения таковы:

  • Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
  • Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
  • Группы потребностей расположены иерархически;
  • Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
  • Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
  • В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
  • Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
  • Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Прежде чем мы перейдем к наглядному рассмотрению пирамиды потребностей Маслоу, предлагаем вам потренироваться и решить, какая в каждом списке потребность является наиболее приоритетной, то есть какую вы пойдете удовлетворять в первую очередь.

 

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие – во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой ссылке.

Теория ERG Альдерфера

Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

1 Потребности существования (безопасность, физиологические потребности).
2 Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение).
3 Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность).

Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться здесь.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд.

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования. Потренируйтесь в проведении других параллелей.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на две группы:

1

 

1 группа – люди, стремящиеся к власти ради властвования.

2

 

2 группа – люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой ссылке.

Теория двух факторов Герцберга

Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими.

А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно отсюда.

Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Автор теории – канадский психолог Виктор Врум.

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется.

Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это ссылке.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс.

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие.

Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Автор теории – американский психолог Эдвин Локк.

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей.

В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Автор теории американский психолог Дуглас МакГрегор.

Его теория базируется на двух предпосылках:

1 Авторитарное руководство работниками – теория X.
2 Демократическое руководство работниками – теория Y.

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете здесь.

Теория Z Оучи

Автор теории – американский психолог Уильям Оучи.

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте здесь.

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие).

Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

  • Мотивация персонала
  • Мотивация учащихся
  • Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

  • Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
  • Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
  • Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников.

А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда.

Мотивация учащихся

Мотивация учащихся – это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко.

Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые:

  • Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
  • Эмоциональные переживания – это переживания, которые создаются путём приведения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
  • Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений – это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
  • Создание ситуаций познавательного спора – данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
  • Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например , просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность.

В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации.

Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в этой статье.

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация – это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация – это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации – это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части.

Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа – положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой – «Мне нравится общаться с начальником».

Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь.

После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте здесь.

Самовнушение

Самовнушение – это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние.

Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное – повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Давайте немного попрактикуемся:

Подробнее о самовнушении можно почитать здесь.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей, добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал.

Наверняка вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

Развитие силы воли

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков. Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё.

Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация – это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места.

Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям.

Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное – у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

Также советуем обратить внимание на данную статью о самомотивации в нашем блоге.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

  • Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
  • Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
  • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
  • Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
  • Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
  • Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
  • Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
  • Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
  • Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
  • Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
  • Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
  • Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
  • Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
  • Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
  • Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
  • Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Следущий урок посвящен психологии развития.

КириллЕвгений Буянов

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

  • деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
  • одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
  • направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
  • опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
  • преобразование теории мотивации в практики применения;
  • разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

  • генетические, биологические, или первичные потребности;
  • вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.


К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…


Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

  • ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
  • ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
  • инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
  • определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

  • трудозатраты – результаты;
  • результаты – вознаграждение;
  • валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

  • соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
  • недоплата или несправедливая оплата;
  • завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

  1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
  2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
  3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
  4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
  5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
  6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.


В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

  1. усилий, затраченных работником;
  2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
  3. результатов, которые получены в действительности;
  4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
  5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

  • Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
  • Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
  • Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

  • Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
  • При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
  • Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

  • Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
  • Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
  • Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
  • Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
  • Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
  • Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.


Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.


IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

  • Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

  • Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

  • Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

  • Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

  • Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

  • Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации :: BusinessMan.ru

Лев Толстой говорил: «Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Система стимулов, побуждающая человека делать то, что нужно, и получать от этого удовлетворение, называется мотивацией. Мотивация представляет собой динамический процесс физиологической природы человека, который управляется психикой индивида и проявляется как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. В этой статье мы с вами выясним, что такое мотивация и как она формируется.

Терминология

Итак, что такое мотивация? Впервые о мотивации заговорил в своих трудах А. Шопенгауэр. На сегодняшний день данное понятие является предметом исследования психологов, социологов и педагогов. Тем не менее единого определения мотивации до сих пор не существует. Есть множество гипотез, которые, основываясь на научных изысканиях, пытаются описать феномен мотивации и ответить на вопросы:

  1. Из-за чего и почему человек действует.
  2. Какие потребности человек пытается удовлетворить, проявляя активность.
  3. Как и почему индивид выбирает стратегию действий.
  4. Какие результаты человек хочет получить и какова их субъективная значимость для него.
  5. Почему персоны, обладающие более высоким уровнем мотивации, чем другие, при прочих равных условиях, добиваются больших успехов.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивид из окружающей среды. Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Основное количество ученых рассматривает мотивацию как систему, объединяющую в себе внутренние факторы и внешние стимулы, которые и определяют поведение человека. Система мотивации стоит из таких факторов:

  1. Вектор направленности действий.
  2. Целеустремленность, последовательность, собранность, и организованность действий.
  3. Активность и напористость.
  4. Устойчивость целей.

Мотив, цель, потребность

Одним из ключевых понятий философии является такой термин, как мотив. Он так же, как и мотивация, понимается учеными в рамках различных теорий по-разному. Мотив – это условно идеальный предмет, на достижение которого ориентируется деятельность личности. При этом он не обязательно должен иметь материальную природу. Индивид может воспринимать мотив двояко. С одной стороны, это своеобразное переживание, которое можно назвать позитивным предвкушением получения предмета потребностей. А с другой – негативные эмоции, возникающие вследствие неудовлетворения, или же частичного неудовлетворения настоящим положением вещей. Чтобы выделить и осознать конкретный мотив, человек должен проделать серьезную внутреннюю работу.

В «Теории деятельности» А. Леонтьев и С. Рубинштейн дали наиболее простое понятие мотива. По мнению ученых, мотив – это «опредмеченная» (мысленно очерченная) потребность индивида. По своей сути мотив отличается от таких понятий, как потребность и цель. Потребностью называют неосознанное желание субъекта избавиться от существующего на данный момент дискомфорта. А цель – это желаемый результат, осознанных целенаправленных действий. К примеру, естественной потребностью выступает голод, мотивом – желание принять пищу, а целью – конкретное блюдо. Выяснив, что такое мотивация и мотив, переходим к рассмотрению видов мотивации. В современной психологии существует довольно много классификаций мотивации. О каждой из них поговорим отдельно.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.

Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация базируется на ожиданиях и стимулах положительного характера, а отрицательная – соответственно, наоборот. В качестве примера положительной мотивации выступают конструкции типа: «Если я предприму это действие, то получу вознаграждение» и «Если я не буду выполнять этого действия, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут выступить суждения типа: «Если я не сделаю этого, меня не накажут» и «Если я поступлю таким образом, то меня не накажут». Другими словами, в первом случае ожидается позитивное подкрепление, а во втором – негативное.

Устойчивая и неустойчивая

Основой устойчивой мотивации являются нужды и потребности человека, для удовлетворения которых личность действует, не заручившись дополнительным подкреплением. Примером устойчивой мотивации может выступить утоление жажды, согревание после переохлаждения и так далее. В случае неустойчивой мотивации человек нуждается в постоянном стимулировании извне. Здесь, как правило, речь идет о тех действия, невыполнение которых не станет проблемой для человека и оставит его на том же уровне. Неустойчивая мотивация может проявляться при попытке похудеть, избавиться от курения и так далее. В теории мотивации часто можно встретить разделение устойчивой и неустойчивой мотивации на два подвида. Различие между ними отлично иллюстрирует пример: «Хочу избавиться от лишних килограммов» или «Хочу достигнуть привлекательной фигуры».

Дополнительная классификация

Кроме того, мотивацию делят на индивидуальную, групповую и познавательную.

Индивидуальная мотивация выражает совокупность потребностей, стимулов и целей, направленных на обеспечение нормальной жизнедеятельности индивида и поддержки гомеостаза. В качестве примера здесь выступают: жажда, голод, стремление к избеганию болевых ощущений и прочее. Примеры мотивации группы: поддержание государственного устройства; деятельность, направленная на признание со стороны социума; забота родителей о детях и так далее. Ну и, наконец, к познавательной мотивации относятся научная деятельность, стремление ребенка к получению знаний через игровой процесс и прочее.

Психологи, философы и социологи давно пытались классифицировать мотивы – стимулы, которые потенцируют активную деятельность человека. С точки зрения различных мотивов ученые выделили следующие виды мотивации.

Самоутверждение

Самоутверждением называют потребность человека в признании и оценке со стороны общества. Развитие мотивации в таком случае основывается на чувстве собственного достоинства, самолюбии и честолюбии. Желая самоутвердиться, человек старается проиллюстрировать окружающим, что он достойная личность. Исходя из этих желаний люди стремятся получить определенный статус или положение, добиться признания, почитания и уважения. По сути, этот вид мотивации синонимичен с мотивацией престижа – жаждой достичь и в дальнейшем сохранить высокий общественный статус. Такой мотив, как самоутверждение, является весьма значимым фактором в мотивации активной деятельности субъекта, побуждающим его работу над собой и личностное развитие.

Идентификация

Речь идет о стремлении индивида быть похожим на кумира. Кумиром может выступать как другой человек (учитель, отец, артист), так и вымышленный персонаж (герой фильма или книги). Мотив идентификации является весомым стимулом для развития человека и прикладывания им усилий, нацеленных на обретение определенных черт. В ювенальном периоде мотивация идентификации с кумиром особенно сильна. Под ее влиянием подростки обретают большой запас энергии. Наличие мотива идентификации является важной оставляющей социализации подростка, так как оно придает вдохновения, формирует чувство ответственности и целеустремленность.

Власть

Выражает потребность человека оказывать влияние на других людей. В отдельные моменты развития личности и общества в целом этот мотив становится существенным движущим фактором. Стремление человека быть лидером в коллективе, и занимать руководящие должности вызывает повышение мотивации и построение активной стратегии действий. Стремление господствовать отличается от мотива самоутверждение, ведь в таком случае человек стремится не к подтверждению собственной значимости, а к обретению влияния на других.

Процессуально-содержательная

Этот вид мотивации побуждает личность к активной деятельности не под влиянием внешних факторов, а благодаря ее личной заинтересованности непосредственно в этой деятельности. Это внутренняя мотивация, которая сильно сказывается на активности индивида. Суть явления состоит в том, что человек заинтересовывается и наслаждается самим процессом, проявляя физическую активность и задействовав свои интеллектуальные возможности. К примеру, девушка любит заниматься танцами. Она получает удовольствие, проявляя свой творческий потенциал и физические навыки. Ее мотивирует сам процесс, а не внешние факторы, такие как популярность, благополучие и прочее.

Саморазвитие

Этот вид мотивации основывается на стремлении личности к развитию уже имеющихся талантов, природных способностей, или качеств. С точки зрения Абрахама Маслоу, мотивация саморазвития заставляет личность прикладывать максимум усилий для развития своих способностей с целью почувствовать компетентность в определенной сфере. Саморазвитие позволяет человеку почувствовать собственную значимость и нуждается в самообнажении – понимании себя настоящего.

Кроме того, этот вид мотивации требует мужества, решимости и отваги для преодоления страха перед потерей стабильности и комфорта. Людям свойственно держаться за былые достижения и возвеличить их, что часто становится основным препятствием на пути к дальнейшему развитию. Становясь на путь саморазвития, человек предпочитает отказаться от спокойствия в пользу стремления стать лучше. Как утверждает Маслоу, саморазвитие возможно только в том случае, когда каждый шаг вперед приносит более сильное удовлетворение, чем былые достижения. Несмотря на внутренний конфликт мотивов, саморазвитие в чистом виде не нуждается в насилии над собой.

Достижения

Этот мотив подразумевает стремление индивида достигнуть лучших результатов в выполняемой им деятельности. Такая мотивация имеет высокую эффективность, так как она предполагает, что субъект сознательно выбирает более трудные задания. Мотивация достижения является движущей силой для роста в любой сфере деятельности, так как победа складывается не только из способностей, навыков и природного дара. Успех в любом начинании основывается на высокой мотивации достижения, которая позволяет человеку проявить целеустремленность, упорство и решительность ради желанной цели.

Просоциальная

Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.

Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:

  1. Нормативное поведение: ответственность, уравновешенность, добросовестность, и постоянство.
  2. Лояльное отношение к стандартам, принятым в группе.
  3. Признание и защита ценностей, принятых коллективом.
  4. Искреннее стремление, к достижению целей коллектива.

Аффилиация

Такая мотивация базируется на желании индивида устанавливать новые контакты и поддерживать старые. Суть мотива состоит в том, что человек высоко ценит общение как захватывающий и проносящий удовольствие процесс. Аффилиация, в отличие от налаживания контактов с корыстными целями, удовлетворяет духовные потребности людей.

Уровень мотивации

Вне зависимости от того, каким видом стимула движим человек, его уровень мотивации может быть разным. Здесь все зависит от ожиданий человека и внешних обстоятельства. К примеру, в среде ученых одни специалисты ставят себе скромные задачи, а другие сложнейшие. Мотивация деятельности зависит от таких факторов:

  1. Значимость для человека перспективы достижения цели.
  2. Вера в достижение.
  3. Оценка вероятности успеха в определенном начинании.
  4. Понимание стандартов и эталонов успеха.

Методы

На сегодняшний день с успехом применяются разные методы мотивации, которые условно можно разделить на три крупных группы:

  1. Социальная мотивация – мотивация персонала.
  2. Учебная мотивация.
  3. Самомотивация.

Разберем отдельно каждую их методологий

Социальная

Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:

  1. Система стимулирования, внедренная на конкретном предприятии.
  2. Система менеджмента в целом и управления персоналом в частности.
  3. Особенности предприятия: направление деятельности, численность сотрудников, стиль управления, опыт руководителя и прочее.

Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:

  1. Экономические (материальная мотивация).
  2. Организационно-административные. Основываются на власти (подчинение регламенту, соблюдение субординации и прочее) и могут предполагать принуждение.
  3. Социально-психологические. Представляют собой воздействие на рабочих, через активацию их эстетических убеждений, социальных интересов, религиозных ценностей и прочего.

Учебная

Мотивация учебной деятельности для студентов и школьников является важнейшим звеном в процессе образования. Верно сформированные мотивы и четко поставленный цели деятельности делают образовательный процесс более осмысленным и позволяют обучающимся добиться более высоких результатов. В детском и подростковом возрасте довольно редко возникает произвольная мотивация обучения. Поэтому педагоги и психологи разработали множество методик для формирования тяготы к знаниям среди учеников. Учебная мотивация чаще всего развивается с помощью таких методов:

  1. Создание ситуаций, которые привлекают и заинтересовывают учеников. Это могут быть увлекательные опыты, поучительные рассказы, основанные на примерах из жизни, необычные факты и прочее.
  2. Сравнительный анализ научных постулатов и их житейского толкования.
  3. Имитация научных споров, создание познавательных дебатов.
  4. Радостное переживание достижений и позитивная оценка успехов.
  5. Придание фактам новизны.
  6. Актуализация учебных материалов.
  7. Применение позитивной и негативной мотивации.
  8. Социальные мотивы.

Самомотивация

Самомотивацией называют индивидуальные способы мотивации, которые основаны на внутренних убеждения конкретной личности: стремлениях и желаниях, решительности и стабильности, целеустремленности и последовательности. Когда человек продолжает идти к своей цели, несмотря на внушительные внешние помехи – это и есть проявление самомотивации. Для развития самомотивации существует несколько способов:

  1. Аффирмации – подобранные специальным образом положительные утверждения, оказывающие подсознательное влияние на человека.
  2. Самовнушение – самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленное на формирования новых моделей поведения.
  3. Изучение биографий выдающихся личностей. Работает по принципу «Если он смог, то и я смогу».
  4. Развитие волевых навыков.
  5. Визуализация – мысленное представление и переживание достигнутых результатов.

Заключение

Сегодня мы с вами выяснили, что такое мотивация и из каких составляющих она состоит. Как можно заметить, мотивация представляет собой довольно обширное понятие, формирование которого происходит под воздействием целого ряда факторов. И она нужна всем, ведь человеческая природа устроена таким образом, что она всегда отвергает развитие, в угоду спокойному бегу жизни. Поэтому формирование мотивации стоит изучать, чтобы быть хозяином своего тела и разума и не стоять на месте.

Мотивация: что это и как ей управлять

Когда ты находишься в кризисе мотивации, сложно браться даже за рутинные задачи. Рассказываем, как управлять мотивацией, удерживать состояние потока и получать удовольствие от процесса

Материал подготовлен экспертами курса «Мастерство учиться» от издательства «МИФ».

Мотивация взрослых

Мотивацию делят на внутреннюю — когда мы ставим цели и получаем удовольствие от их достижения и внешнюю — признание других.

Внутренние мотиваторы эффективнее внешних. Саморефлексия эффективнее публичных рейтингов. При этом внешняя мотивация действует быстрее. Например, представьте работу над проектом, который вам не очень интересен. Если во время подготовки проекта вы выиграете в конкурсе, мотивация резко взлетит, но эффект будет кратковременным. Если вы с самого начала верите в проект и вкладываете в него максимум усилий, то именно эта вера будет вашей долгосрочной внутренней мотивацией.

Если вы привыкнете полагаться только на внешнюю мотивацию, вам будет намного сложнее вернуть внутреннюю. С возрастом именно внутренняя мотивация становится для нас ключевой, а развитие через принуждение и оценку не работает. Например, многие сотрудники в компании воспринимают обязательные образовательные тренинги как очередную повинность, а не возможность научиться новому.

Пять принципов обучения взрослых

Науку обучения взрослых называют андрагогикой. Принципы обучения взрослых обозначил один из основоположников андрагогики Малколм Ноулз. Ноулз считает, что взрослые учатся ради решения конкретных жизненных задач, а не ради абстрактных оценок и отвлеченных знаний, которые когда-то пригодятся. Именно поэтому популярная среди менеджеров теория вознаграждения не работает.

Чтобы чему-то научиться или кого-то научить, помните о пяти принципах, которые влияют на мотивацию взрослых:

  1. Самооценка. По мере взросления самооценка человека становится более независимой от других людей.
  2. Опыт. Опыт взрослых — важный ресурс для обучения.
  3. Готовность к обучению. Взрослые ориентируются на развитие своих социальных ролей.
  4. Ориентация на обучение. Взрослые учатся, чтобы решать конкретные задачи. Чтобы их заинтересовать, нужно четко обозначить проблему и объяснить, почему ее важно научиться решать.
  5. Мотивация. Взрослые приобретают внутреннюю мотивацию учиться.

Теория потока — способ сделать обучение интересным

Если процесс работы не приносит удовольствия, человек теряет цель и мотивацию. Американский психолог Михай Чиксентмихайи заметил: люди, которые испытывают радость от текущей работы, находятся в определенном состоянии. Чиксентмихайи назвал его состоянием потока. Это состояние, когда мы максимально увлечены и вовлечены в то, чем занимаемся. Например, сели писать картину и не заметили, что прошло уже два часа. Или когда во время сосредоточенной работы останавливается внутренний диалог: в состоянии потока он направлен в одну сторону — на то, чем мы занимаемся.

Михай Чиксентмихайи выяснил, что в состояние потока можно входить, когда вам необходимо. Любая деятельность может быть потоковой. Чтобы войти в поток, нужно мысленно разложить ее на три составляющие.

  1. Ясные цели. Научитесь самостоятельно ставить цели и корректировать их по шкале «сложно/скучно». Если задача слишком сложная, ее стоит упростить, если скучная и простая — усложнить.
  2. Внимание. Направляйте внимание на саму деятельность и учитесь тормозить внутренний диалог, который вас отвлекает.
  3. Обратная связь. Давайте обратную связь самому себе на протяжении всего времени обучения. Контролируйте свой путь к достижению целей.

Отвечайте на эти вопросы, чтобы войти в состояние потока

Эксперт курса «Мастерство учиться» и автор проекта Lifelong Learning Lab Рената Гизатулина считает, что сделать процесс обучения увлекательным поможет теория потока. Чаще всего состояния потока просыпаются в процессе творчества, но проявляются в и других видах деятельности. Чтобы создать состояние потока, важно сформулировать ясные цели и задачи — не слишком легкие и не слишком сложные. Если цели неясны, мы испытаем фрустрацию. Потоковое состояние находится где-то посередине между двумя крайностями: тревоги и скуки.

Задача должна быть настолько сложной, чтобы наших навыков и опыта хватало для ее выполнения

Если мы хотим сделать процесс обучения увлекательным, нужно ставить задачи, для которых требуется чуть больше навыков, чем у нас есть сейчас. Например, мы не выучим английский язык, если читаем слишком легкую книгу. Нужно взять такую книгу, в которой мы понимаем только 70% текста. Стоит всегда выбирать сложную, но посильную деятельность.

Прокрастинация — палка в колесе мотивации

Если вы научитесь управлять своей мотивацией и входить в состояние потока, любая задача станет для вас приятной и посильной. Но на пути к эффективной работе есть еще одно очень распространенное препятствие — прокрастинация.

Специалист по продуктивности и автор книг «Путь джедая» и «Джедайские техники» Максим Дорофеев сравнивает прокрастинацию с болью. Боль — это полезный сигнал о том, что с нами что-то не так. То же самое с прокрастинацией. Если мы постоянно откладываем важные и полезные дела на потом — это сигнал.

Одна из основных причин прокрастинации — усталость. Ее не следует принимать за лень и игнорировать. Эти два состояния похожи: мы лежим и ничего не хотим делать, но крайне опасно их путать. Если в состоянии усталости вы будете говорить себе: «Соберись, тряпка! Выходи из зоны комфорта!», — то просто убьете себя. Мы просыпаемся, идем на работу, убиваемся, а вечером хотим найти силы на саморазвитие или занятия английским языком. Чтобы проверить, ваш ли это случай, попробуйте учиться утром на «свежую» голову.

Другая причина прокрастинации — «эффект установки», когда из-за идеи или направление решения вы не замечаете качественные альтернативы. Если вы чувствуете, что прокрастинируете над задачей, задумайтесь: зачем она вам нужна.

Перфекционизм тоже является полем развития прокрастинации. Первая заповедь перфекциониста-прокрастинатора: «Лучше сделать хорошо, но никогда, чем кое-как, но сегодня». Максим не рекомендует «начать хоть как-нибудь» — помните про усталость. Если вы уставший человек и начнете себя подталкивать, в какой-то момент сломаетесь.

Кальсонные гномы из «Южного парка» не задумывались, как именно будут зарабатывать

Еще одна причина прокрастинации — ложные желания. Их еще называют кальсоногномизмом, по мотивам эпизода «Южного парка» про кальсонных гномов. По ночам кальсонные гномы пробирались к мальчишкам в комнаты и воровали трусы, чтобы на них заработать. Но как именно это сделать, они не задумывались. Часто мы ведем себя как кальсонные гномы: например, записываемся на фитнес, ожидая получить профит. Но точно ли ваше решение — оптимальный путь к этому профиту? Беда в том, что такие решения оттягивают внимание от более важного. Вы можете чувствовать это подсознательно и включать прокрастинационный механизм защиты. Проверочный вопрос на предмет ложных желаний: «А у вас внутри бабочки шевелятся, когда вы думаете об этом деле?»

Не все, что мы делаем, должно быть приятно. Но если таких ощущений в вашей жизни не вызывает ничего, это засада и прямой путь к выгоранию.Часто прокрастинация — это совсем не плохо. Просто кто-то внутри сдерживает вас от ненужных поступков. Подумайте об этом.


Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Особенности мотивации членов команды на различных этапах ее развития

Введение

В настоящее время возрастает значимость человеческих ресурсов в потенциале компании. Современная управленческая парадигма говорит о том, что люди являются ключевым ресурсом любой организации независимо от ее размеров и направлений деятельности. При этом возникает вопрос формирования вектора действий сотрудников, ориентированного на достижение стратегических целей компании. Это возможно в случае правильного определения потребностей человека и их удовлетворения.

Результаты и обсуждение

Потребности выступают импульсом активности работника, посредством которых возможно управлять поведением сотрудников, регулировать его направленность и эффективность. Поведение личности в основном формируется под воздействием наиболее сильной потребности человека, которую он стремится удовлетворить, активизируя при этом всю свою энергию и возможности.

В широком смысле слова процесс побуждения человека к действию в определенном целевом направлении называется мотивацией.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы.

Потребности – это осознанная нужда человека в том, что обеспечивает его жизнедеятельность и развитие. В зависимости от источника возникновения различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [2].

Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение [1, 4].

Определения понятия мотивации по-разному представлено российскими учеными. Предлагаем рассмотреть детализированное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Результаты психологических исследований поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать теории и модели мотивации.

Основной упор в теориях мотивации делается на выявление мотивов, движущих сил поведения людей в труде. Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции.

Особенность ведущих мотивов состоит в том, что кроме функции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивации стремится отразить эту специфику.

Учитывая изложенное, мотивацию можно рассматривать как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Содержание процесса мотивации

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей – условие, необходимое для эффективной работы, но не достаточное [3].

Подводя итог вышеизложенному, отметим, что понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны – это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Мотивация человека, как показывает, предложенное выше определение, затрагивает ценностный аспект, выражающийся в максимальном сближении личных и корпоративных целей. В последнее время одним из эффективных инструментов данного процесса является командная работа. Внутри команды возможно создать определённое ценностное поле, которое является дублером корпоративных целевых установок.

Для понимания сути командной работы и методов ее мотивации, рассмотрим более подробно понятие команда.

В литературе встречаются различные определения данного термина.

Обобщая существующие трактовки, предлагаем под командой в данной статье понимать управляемое состояние группы от двух человек, созданной для решения задач компании и обладающей способностью к самоорганизации и наделенной определенной степенью ответственности.

Для эффективного решения задач командой, для нее будет характерно наличие единой цели, общность взглядов и убеждений, ценностных установок. Таким образом, определим основные признаки команды на рисунке 2 [2, 4].

Рис. 2. Основные признаки команды

Команда в своем становлении проходит несколько основных этапов:

Формирование. На данном этапе происходит знакомство членов команды друг с другом. Для уменьшения степени неопределённости и тревожности лидер команды должен обеспечить максимально благоприятную психологическую обстановку, познакомить участников команды друг с другом, устранить все сомнения и колебания. Это возможно за счет четкого определения роли каждого члена команды, его ответственности и выполняемых задач.

Бурление. На данном этапе могут возникать споры из-за несоответствия точек зрений, наличия различных мнений. Задача лидера команды состоит в том, чтобы ликвидировать все разногласия и возможные конфликты.

Если лидер не сможет выполнить эту задачу или склонится к авторитарному стилю руководства, то возможно возникновение оппозиции с последующей сменой лидера. Поэтому на данном этапе важен открытый обмен мнениями среди членов команды в условиях максимальной доброжелательности и учета мнения каждого сотрудника.

Нормирование. Данный этап характеризуется формированием единой ценностной основы, которая сплотит команду и позволит ей функционировать максимально эффективно. Лидер инициирует разработку единых правил и норм поведения внутри команды, которые позволят сплотится команде и работать в едином направлении по достижению установленных целей.

Функционирование. Этот этап характеризуется слаженной эффективной работой команды в атмосфере доверия и единой целевой направленности. Лидер координирует деятельность команды и осуществляет мониторинг итоговых показателей. При этом лидером оценивается как индивидуальные, так и командные достижения.

Однако мотивация должна быть направлена только в отношении всей команды, а не отдельных ее членов. В обратном случае возможны конфликты и утрата сплоченности между членами команды.

Состязательность может привести к враждебности, что отрицательно скажется на эффективности команды, снизит командный дух может привести к расколу. Поэтому на данном этапе важными действиями лидера являются одобрение, оценка членов команды, вовлечение их в принятие решений [5].

Изучение особенностей формирования команды позволяет сделать вывод об эффекте синергии, который предполагает под собой достижение эффекта всеми членами команды большего, чем при индивидуальном выполнении задачи. Эффект синергии является основой явления командной динамики, которое можно проследить по мере формирования команды.

Понятие командной динамики вводится Куртом Левиным, который предлагает рассматривать процессы взаимодействия членов команды.

Содержание командной динамики представим на рисунке 3.

Рис. 3. Содержание командной динамики

Вопросами командной динамики среди отечественных ученых занимались Л.И. Уманский, А.В. Петровский, которые отмечали, что ее развитие отражается через следующие показатели:

– сплоченность;

– эмоциональный микроклимат;

– референтность;

– интрагрупповая и интергрупповая активность.

Развитие командной динамики предполагает улучшение перечисленных показателей за счет усиления синергии внутри команды. Другими словами, команда должна представлять собой единый механизм, который четко работает для решения общих задач и достижения поставленных целей.

При этом важными моментами является развитие системы коммуникаций внутри команды, принятие всеми членами норм и системы ценностей, грамотное поведение лидера команды [6].

Основные направления и условия развития командной динамики определяют направления мотивации команды на различных этапах ее развития. Представим их на рисунке 4.

Рис. 4. Содержание мотивации членов команды

Исходя из представленного, мотивацию команды можно определить как характеристику психологического состояния команды, которая отражает структуру потребностей ее членов и соответствующий им процесс формирования и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов.

Рассмотрим более подробно представленные направления мотивации членов команды.

Материальная составляющая является, пожалуй, наиболее распространённой мерой мотивации, поскольку, прежде всего, она удовлетворяет базовые потребности человека. Материальное вознаграждение должно носить справедливый характер, иначе работник будет мало мотивирован на достижение поставленных целей и на включение в процессы командной динамики.

Использование материальной составляющей особенно важно на начальных этапах формирования команды, когда коллектив не совсем сработался, возможно недопонимание поставленных задач, конфликты из-за несовпадения мнений.

Материальная составляющая может быть выражена не только в достойной заработной плате, но также посредством премий, бонусов, процентов с продаж и т.д. и т.п.

Комплект материальных стимулов должен быть разным на стадиях развития команды. Доля переменной часть оплаты труда членов команды должна увеличиваться по мере ее развития. При этом критерии выплаты переменно части должны учитывать как результат команды в целом, так и индивидуальный вклад ее членов. Благодаря этому будет поощряться стремление членов команды работать на достижение общего результата и учитываться личный вклад каждого члена команды.

Наряду с материальной мотивацией рекомендуется активно применять нематериальные стимулы. Одним из них является создание и подержание высокой заинтересованности в работе. Если сотруднику интересны задачи, которые перед ним ставит руководитель, они разнообразны и имеют различный уровень сложности и направленности, у человека возникает стремление раскрыть весь свой потенциал для выполнения работы.

В случае выполнения сотрудником длительное время однотипных задач, которые со временем приводят к монотонному рутинному труду, снижается уровень удовлетворенности своим трудом и, как следствие, уменьшается производительность и ухудшается качество работы.

Поддержание заинтересованности в работе может осуществляться на основе ротации кадров, чередования сложных и простых задач, учета интересов сотрудников при распределении работ.

Обучение и развитие членов команды должно осуществляться на системной и постоянной основе. В результате обучения увеличиваются компетенции, как отдельных членов команды, так и в целом всей команды. Более того, увеличивается лояльность сотрудников по отношению к компании. Инициатива обучения и развития должна исходить не только от лидера команды, но и от сотрудников.

Наличие пассивных членов в команде, которые не стремятся к развитию, может отрицательно сказаться на общей атмосфере внутри команды. В связи с этим следует заранее планировать виды обучения и количество членов команды, которые примут в нем участие. Обучение может проводиться относительно профессиональной сферы детальности команды, командообразования, развития процессов командной динамики. Тренинги, усиливающие эффект синергии внутри команды, не менее важны, чем повышение квалификации или обучение новым навыкам.

Участие членов команды в управлении, принятии решений, распределении работы положительно сказывает на взаимоотношениях между членами и ее лидером. С одной стороны, лидер имеет возможность выслушать мнение каждого работника, понять его целевую направленность и стремления. С другой стороны, сотрудники осознают, что могут открыто высказывать свою точку зрения, и их лидер учтет ее при принятии решения по тому или иному вопросу.

Одной из основных задач лидера команды является создание атмосферы доверия и уважения. Безусловно, в процессе деятельности возникают причины высказывания критики. Однако это должно быть сделано максимально корректно и уважительно.

В обратном случае система норм и ценностей, которая укрепляется по мере формирования команды, не будет эффективна и целесообразна. Каждый член команды должен понимать и ощущать свою ценность для руководителя и уважение с его стороны.

Руководитель, в свою очередь, должен принимать вероятность ошибки в работе своих подчиненных и конструктивно подходить к ее устранению. Разбор причин ошибок должен осуществляться совместно руководителем с работником для предотвращения их появления в будущем.

Участие работника в обсуждении с руководителем своих ошибок приведет к увеличению чувства ответственности у подчиненного и будет больше его мотивировать к качественному выполнению обязанностей.

Высокая степень доверия между руководителем и членами команды позволит сформировать крепкие вертикальные связи, которые будут основаны не на авторитарном стиле руководства, а на демократическом, создающим больше возможностей для самореализации человека.

Наличие обратной связи в команде позволяет значительно улучшить коммуникационные потоки в команде. Любому человеку важно знать и понимать реакцию своего руководителя на его действия, достигнутые результаты выполнения задачи, проведенной работы. Лидер команды посредством обратной связи дает положительную реакцию и критику в случае наличия ошибок.

Обратная связь может реализовываться в процессе ежедневных планерок, «летучек», на которых обсуждаются кратко предстоящие задачи на день и результаты, полученные накануне.

Кроме этого обратная связь может отображаться графически через достигнутые показатели и степень их близости к плановым значениям: графики, шоуборды, диаграммы Ганта и прочее.

Если в компании внедрено проектное управление, то соответствующий программный продукт ежедневно отражает, на сколько каждый сотрудник укладывается в запланированные сроки, хватает ли ему на выполнение задачи всех необходимых ресурсов, есть ли проблемы или узкие места.

Обратная связь позволяет произвести оценку результативности каждого члена команды. Результаты оценки могут быть положены в основу расчета материального поощрения членов команды. Таким образом, каждый работник имеет возможность отслеживать величину переменной части своего заработка и влиять на нее, если по какой-то причине она уменьшается.

Данный факт является еще одним плюсом командной работы, когда ее членам предоставляется определённая свобода в распределении работы, определении алгоритма ее выполнения. В то же время одновременно на человека накладывается ответственность за результаты его работы, так как он самостоятельно достигает их и может влиять как в сторону улучшения, так и в сторону уменьшения.

Помимо материального стимула обратная связь и оценка результатов труда каждого члена команды играет роль морального стимулирования. Любому человеку требуется поощрение и поддержка, особенно, сели рассматривается командная работа.

Если же лидер команды не определяет для себя приоритет реализации обратной связи, то это может отрицательно повлиять на общую психологическую атмосферу команды. У членов команды, в свою очередь, возрастает чувство неопределенности, если они не получают реакцию своего лидера на результаты их деятельности.

Недостаток информации от лидера команды может повлечь за собой возникновение у членов команды чувства ненужности и бесполезности своей работы. Впоследствии отсутствие обратной связи может стать демотивирующим фактором, поэтому лидеру команды важно использовать несколько каналов для организации обратной связи и оценки результаты работы каждого члена команды.

При оценке результатов работы членов команды лидеру необходимо использовать индивидуальный подход к каждому работнику. Несмотря на общие задачи, которые ставятся перед командой. Признание заслуг каждого работника в отдельности повышает его статус в собственных глазах и престиж его работы.

Лидер команды помимо общего командного результата и командной динамики должен отслеживать уровень компетенций и развития каждого члена команды. На основе полученных данных лидер команды может формировать планы обучения, тренингов, семинаров. Более того при распределении задач лидер команды, основываясь на имеющихся данных, может более четко понимать кому следует поручить выполнение определённой работы для более качественного ее выполнения.

Оценка лидером команды индивидуально каждого ее члена должна находить свое отражение в материальном вознаграждении. Другими словами, должна быть разработана система критериев, отражающая индивидуальные достижения работника и его вклад в общий результат. В данном случае повысится эффективность материальных стимулов мотивации.

Справедливая оценка индивидуального вклада в результат деятельности всей команды в целом дает каждому ее члену чувство уверенности в себе, в правильности используемых ими методов работы и повышает уровень доверия к лидеру команды и другим ее участникам.

Оценка индивидуального вклада работника должна соответствовать рыночной оценке аналогичного труда и в полной мере учитывать все особенности выполняемой задачи (срочность, сложность, недостаток информации и т.д.). Справедливость оценки индивидуального вклада работника обеспечивается также объективность отношения лидера команды к ее членам. В связи с этим разработкой показателей для проведения такой оценки должна заниматься служба управления персоналом компании, что обеспечит беспристрастность специалистов. Далее на этапе самой оценке кроме лидера команды также должны участвовать менеджеры оп персоналу и функциональный руководитель, который курирует проект, закрепленный за определённой командой.

Задача лидера команды при этом состоит в презентации каждого члена команды, его результатов и предоставления подтверждающих документов, материалов и т.д. Анализируя в комплексе всю информацию эксперты, проводящие оценку личного вклада каждого члена команды, коллегиально принимают решение по значению критериев, определяющих переменную часть оплаты труда работника.

Естественно невозможно полностью устранить субъективизм при проведении оценки вклада каждого члена команды. Однако учет мнения ряда экспертов повышает реалистичность каждого критерия. При возникновении спорных вопросов эксперты могут приглашать на обсуждение самого работника, чтобы снять возникшие вопросы и противоречия.

В любом случае задача лидера команды обеспечить мотивирующий характер проводимой оценки вклада каждого сотрудника. Для этого необходимо избегать больших разрывов в оценках разных работников, что создаст нежелательную ситуацию состязательности и может привести к ухудшению психологической атмосферы в коллективе.

Задача лидера команды с точки зрения ее мотивации сформировать команду, оптимальную по своему составу. Оптимальность состава команды предполагает включение в ее состав тех участников, которые мотивированы на совместную работу, достижение поставленных перед командой задач.

Если в состав команды входят люди, которые обладают низкой мотивацией и преследуют лишь удовлетворение собственных целей, то их присутствие в команде отрицательно повлияет на общую атмосферу и взаимоотношения между ее членами.

Члены команды, которые не разделяют общих ценностей и норм, проявляют ярко выраженный индивидуализм, являются деструктивными элементами, которые необходимо вовремя исключать из команды.

Если же лидер команды длительное время сохраняет таких работников в составе своей команды, то их влияние на других ее членов может привести к снижению сплоченности коллектива, увеличение ориентированности на достижение личных целей, а не общекомандных.

Постоянный контакт лидера с членами его команды позволяет вовремя обнаружить ее участников, не мотивированных к своему участию в общем результате. В этом случае лидеру команды надо сразу же поднимать вопрос об их исключении из команды.

Мотивации членов команды различна на этапах ее формирования. В таблице представим матрицу, отражающую методы мотивации, которые рекомендуются для каждого этапа формирования команды.

Таблица

Методы мотивации на различных стадиях развития команды

Направление

мотивации

Этапы развития команды

Формирование

Бурление

Нормирование

Функционирование

1

Материальная составляющая

*

*

*

*

2

Заинтересованность в работе

*

 

*

 

3

Развитие и обучение

 

*

 

*

4

Участие в управлении

*

*

 

*

5

Атмосфера доверия

 

*

 

*

6

Обратная связь

 

*

*

*

7

Индивидуальный подход к оценке работы

 

 

 

*

8

Справедливая оценка индивидуального вклада в общий результат

 

 

*

*

9

Оптимальный состав команды

*

 

*

*

Представленная матрица отражает рекомендации по методам мотивации на различных стадиях развития команды. Рекомендации отражают взгляд автора и не являются обязательными. Используемые методы мотивации зависят от особенностей развития конкретной команды, сроков прохождения ею основных этапов формирования, личности лидера и характера выполняемой деятельности.

На начальных этапах создания команды важно выявить у потенциальных членов команды их заинтересованность к совместной работе, привлечь их к целеполаганию, принятию управленческих решений, формированию и распространению системы ценностей и норм.

Дальнейшее развитие команды обуславливает необходимость включения таких направлений мотивации, как развитие обучения, обратная связь, справедливая оценка индивидуального подхода к оценке вклада каждого члена команды. При этом материальное стимулирование должно использоваться на каждом этапе, так как оно удовлетворяет базовые потребности человека. Также важными методами мотивации для сформированной команды являются оптимальный состав команды, развитие атмосферы доверия и индивидуальный подход к оценке работы.

Заключение.

Подводя итог изложенному, можем отметить, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Автором предлагается под командой понимать управляемое состояние группы от двух человек, созданной для решения задач компании и обладающей способностью к самоорганизации и наделенной определенной степенью ответственности. К основным признакам команды предложено относить: наличие конкретных задач, самостоятельное распределение членами команды их задач и функций, каждый член команды имеет свою роль, члены команды несут ответственность за конечные результаты ее деятельности, наличие четких сложившихся связей внутри команды, высокая степень сотрудничества между членами команды.

Основные стадии развития команды: формирование, бурление, нормирование, функционирование. Для каждой стадии рекомендованы методы мотивации, которые включают материальное и нематериальное стимулирование.

Что делать, когда не хочется работать — Офтоп на vc.ru

«Каждую неделю я пишу три новые статьи. И каждую неделю мне приходится искать мотивацию, чтобы приступить к работе. Хуже всего то, что это происходит со мной постоянно. Это довело меня до того, что я гуглю статьи на тему «Как мотивировать себя» и ищу записи на эту тему на Reddit. Конечно, всё это не помогает, а только съедает моё время, оставляя ещё меньше для работы. Работы, к которой я так и не приступил», — пишет автор заметки.

Как отмечает Купер, существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. «Внешняя исходит из факторов вне вас самих — например, когда вы заставляете начальника радоваться вашим успехам, получаете повышение или укладываетесь в обозначенные сроки. Внутренняя — когда вы хотите сделать что-то для себя. Законченная работа приносит вам радость или личную пользу».

Внешняя мотивация, замечает Купер, довольно распространена, но опираться только на неё может быть неэффективно — такие факторы находятся вне зоны контроля работника. «Внутренняя мотивация, напротив, исходит от того, что вы можете контролировать. Это естественная мотивация. Именно она заставляет нас есть, когда мы голодны, ложиться спать, когда мы устали и так далее. Чтобы заставить себя приступить к работе, нам предстоит увеличить внутреннюю мотивацию».

Однако сделать это, отмечает автор, не так просто. «Многие люди неправильно понимают, что собой представляет мотивация, и поэтому у них не получается её увеличить. На самом деле мотивация — это эмоция. Отсутствие мотивации — это негативная эмоция сродни стрессу. Быстро справиться с негативной эмоцией зачастую бывает невозможно. Некоторые специалисты говорят, что стресс — это цикл, который необходимо завершить. Даже если мы отвлекаемся на что-то интересное, в итоге нам всё равно придётся вернуться к стрессовой ситуации и завершить цикл. Возможно, у отсутствия мотивации нет подобного цикла, но это тоже эмоция, и её точно так же нельзя просто «отключить»».

Подходы, которые предлагает Купер, по её словам, помогают не фокусироваться на отсутствии мотивации. «Эти методы помогут вам развить внутреннюю мотивацию и легко начать работу», — говорит девушка.

1. Воспоминания

Воспоминания о положительном опыте из прошлого, пишет Купер, обладают мощными способностями к мотивации. В качестве примера она приводит исследование, проведённое в одном из университетов.

В исследовании принимали участие три группы, каждой из которых надлежало заниматься спортом. При этом в одной из групп студенты должны были вспоминать о чём-то хорошем, связанном с тренировками, вторая группа работала как обычно, а участники третьей группы должны были воскрешать в своей памяти воспоминания о негативном опыте. Более мотивированными к работе оказались студенты не только из первой, но и из третьей группы.

«Вам не обязательно вспоминать о чём-то хорошем. Любые воспоминания о том, как вы выполняли свою работу раньше, могут повысить вашу мотивацию. Конечно, это предположение основано всего лишь на одном исследовании, но вам ничего не стоит хотя бы попробовать, — замечает Купер. — Вспомните, как вы выполняли задачу в прошлый раз: где вы были, что делали, а самое главное, как чувствовали себя до и после выполнения задачи. Возможно, это заставит вас приступить к работе».

2. Приготовьтесь к игре

«Писатель и предприниматель Джеймс Клир много занимался спортом. Но когда дело доходило до бейсбола, он зачастую испытывал проблемы с мотивацией. В сезон ему приходилось играть множество игр, но он не всегда был в настроении. Однако он не мог подвести свою команду, так что ему пришлось придумать способ, как каждый раз готовить себя к матчу», — рассказывает Купер.

Клир, продолжает девушка, создал для себя «предыгровую рутину». Перед каждым матчем он проделывал одни и те же действия, чтобы настроиться на нужный лад. Он брал перчатку и биту, Пробегал по полю, делал небольшую растяжку, ещё раз перебегал поле — и совершал другие действия, в строгом порядке. Сам Клир говорит, что после выполнения всех процедур он чувствовал себя готовым играть хоть до конца своей жизни.

Сейчас, пишет Купер, Клир играет в бейсбол уже не так часто, но он разработал подобные упражнения для всех сфер своей деятельности — для занятий лёгкой атлетикой, для писательства и так далее. «Не важно, насколько он мотивирован, он просто начинает выполнять рутинные действия, зная, что к концу упражнений он будет готов приступить к работе».

Купер приводит несколько рекомендаций по составлению такой «предыгровой рутины»:

  1. «Действия должны быть настолько простыми, чтобы вы не могли отвертеться. Клир начинает подготовку к написанию текстов с того, что наливает себе стакан воды. Это очень просто».
  2. В список действий следует включить какое-то физическое упражнение, даже если речь не идёт о подготовке к спортивной тренировке. «Дело в том, что языки тела мотивированного и немотивированного человека сильно отличаются. Физическое упражнение помогает телу «проснуться» и настроиться на рабочий лад».
  3. Повторять рутинные действия нужно каждый раз перед тем, как приступить к работе, даже если мотивация и так присутствует.

3. Положитесь на товарищей по команде

«Если вы когда-либо работали удалённо, то знаете, что такая работа приносит одновременно чувство спокойствия и чувство одиночества. Быть частью команды — это замечательно. Это приносит настолько сильные эмоции, что ваша производительность может повыситься даже от мысли о том, что у вас есть товарищи», — объясняет Купер.

Автор заметки приводит в качестве примера одно из исследований о повышении мотивации. Участников разделили на две группы и выдали им по головоломке. Членам первой группы учёные сказали, что те будут работать с товарищами по команде, и даже познакомили их друг с другом. Членам второй группы предстояло работать в одиночку.

Участники первой группы на самом деле тоже работали в одиночку, но исследователи передавали им записки, якобы написанные товарищами (на самом деле эти записки писали сами учёные). Члены этой группы в итоге показали себя способными работать над решением задачи на 50% дольше. Кроме того, они отмечали, что работать было весело и интересно.

4. Поставьте что-то на карту

Избегание потерь — понятие из области нейроэкономики. Оно описывает тот факт, что человек испытывает больше эмоций от потери, чем от приобретения — даже если они полностью равнозначны. «Если вы найдёте $20, то обрадуетесь. Однако если вы потеряете $20, то расстроитесь — причём горазде сильнее», — объясняет Купер.

«Хорошая новость в том, что мы можем обернуть это в свою пользу. Один профессор провёл эксперимент на своих учениках. Первой группе студентов он предложил решать дополнительные задания, за каждое из которых они могли заработать дополнительный балл. Студент, заработавший 5 баллов, мог не сдавать экзамен. Во второй раз он изменил постановку задачи. Если в первый раз экзамен был обязательным для всех, кто не заработал 5 очков, то во второй раз зарабатывать 5 баллов было необязательно. Однако те, кто вообще не утруждал себя решением дополнительных задач, теряли право не сдавать финальный экзамен».

«Разница в том, что мы ненавидим терять то, что, как нам кажется, нам принадлежит. В первом классе 43% студентов в итоге заработали 5 баллов и получили право не сдавать экзамен. Во втором классе таких студентов оказалось 82%», — рассказывает Купер.

Девушка рекомендует попробовать поставить на карту что-то важное. «Пообещайте себе, что откажетесь от чего-то, если не сможете выполнить работу. Вы удивитесь, насколько вырастет ваша внутренняя мотивация».

Мотивация — Психологос

Фильм «Мулан»

Правильная мотивация создает правильное направление движения
скачать видео

Фильм «Лоуренс Аравийский»

Мотивация иногда создается на выгоде и амбициях: Ты пойдешь туда, потому что этого хочешь ты!
скачать видео

​​​​​​​Мотивация — направленное воздействие на внутренние чувства человека, приводящее к формированию намерения. Также, мотивацией называют и результат этого процесса: состояние побуждения к тем или иным действиям, желание делать то или иное.

Мотивация обращается к чувствам, убеждение — к разуму. Мотивация оставляет человеку выбор, принуждение — нет. В отличие от воли, где человек добивается своего силой, прилагая усилия и преодолевая сопротивление в лоб, мотивация — способность добиваться своего, вызывая внутреннее побуждение. Двигать себя только на воле — нерентабельно, надеяться только на мотивацию — нереалистично↑.

​​​​​Виды мотивации

Разновидностей мотивации много. Мотивация других людей отличается от мотивации самого себя, от самомотивации. Мотивация бывает позитивная и негативная, мотивация «к» и мотивация «от», внешняя и внутренняя, извне и изнутри, реактивная и проактивная, в мягком и жестком стиле. См.→

Управление мотивацией

Управление мотивацией — это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. Мотивация создается следующими основными путями: через побуждение, через заставление и с помощью организации ситуации, см.→. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности. Процессника не мотивирует цель, для результатника радость процесса является маловажным стимулом. Женщина, если она живет как женщина, живет чувствами. Мужчина, если это мужчина — руководствуется умом. См.→

Мотивация и другие движущие силы человеческого поведения

Люди часто жалуются на то, что не могут себя поднять, не могут себя заставить делать даже то, что нужно, жалуются на нехватку жизненной энергии — и спрашивают: «Где мне найти мотивацию?» Такой вопрос может направить их поиск не туда, поскольку мотивация здесь может быть вовсе ни при чем. Мотивация — одна из главных, но не единственная движужая сила человеческого поведения, только один из источников жизненной энергии. Решением может быть когда-то переход в режим миссии, когда-то — наработка нужных привычек. Когда-то нужно убрать внутренние блоки, мстюльки и жалость, а когда-то нужно просто отдохнуть. См.→

стратегий повышения мотивации

Сосредоточьтесь на путешествии, а не на результате

Томас Барвик / Такси / Getty Images

Постоянная фиксация на результате, на успехе или неудаче может серьезно подорвать мотивацию. В своем исследовании различных образов мышления психолог Кэрол Двек обнаружила, что похвала детей за фиксированные черты (такие как ум или привлекательность) на самом деле может снизить мотивацию и настойчивость в будущем.

Она считает, что такой тип похвалы заставляет людей развивать то, что известно как фиксированное мышление.Люди с таким складом ума считают, что личностные характеристики просто врожденные и неизменные. Они думают , что люди либо умны, либо глупы, красивы или уродливы, спортивны или нет, и так далее.

Как избежать развития фиксированного мышления?

  • Похвала за усилия, а не за качества, — это ключ к успеху, — полагает Двек.
  • Вместо того, чтобы просто сосредоточиться на результате, на том, добьетесь ли вы успеха или потерпите неудачу, постарайтесь сосредоточиться на пути к достижению своих целей.
  • Чему вы научились в процессе? Помните, что путешествие так же важно, как и результат.
  • Какие действия были более эффективными и полезными? Оценивая свои усилия, вы можете точно настроить свои будущие действия для достижения лучших результатов.

Независимо от того, пытаетесь ли вы похудеть, пробежать марафон, получить диплом или выполнить какую-то другую цель, мотивация играет решающую роль в вашем общем успехе или неудаче. Некоторые из результатов этих исследований могут противоречить вашим существующим представлениям о том, что работает, а что нет с точки зрения мотивации. Попробуйте включить некоторые из этих стратегий в свои повседневные привычки, чтобы повысить свой энтузиазм и стремление к успеху.

Прочитайте около 20 лучших мотивационных подкастов.

Получите совет от подкаста Verywell Mind

В этом выпуске подкаста The Verywell Mind, организованном главным редактором и терапевтом Эми Морин, LCSW, рассказывается об упражнении, которое поможет вам добиться наилучших результатов.

видов мотивации: внутренняя и внешняя мотивация

Мотивацию можно определить как причину (или причины), побуждающую человека действовать определенным образом. Явление мотивации не ограничивается только людьми и встречается в каждом живом организме.Причины могут быть не всегда одинаковыми для двух людей, действующих определенным образом, но почти каждое действие направляется определенной мотивацией.

[ Связанная литература : Мотивационный цикл]

Мотивацию можно разделить на два разных типа.

Оба вида мотивации в равной степени участвуют в повседневной жизни человека, и между ними есть основные сходства и различия. Давайте сначала обсудим различия.

Различия между внутренней мотивацией и внешней мотивацией

Внутренняя мотивация против внешней мотивации
Внутренняя мотивация Внешняя мотивация
Акт мотивации внутренними факторами для выполнения определенных действий и поведения называется Внутренняя мотивация. Всякий раз, когда человек совершает действие или поведение, потому что на него воздействуют вечные факторы, такие как награды или наказания, такая форма мотивации называется  Внешняя мотивация .
Нет ни давления, ни какого-либо вознаграждения за действия, которые вы совершаете из-за внутренней мотивации. Вы получаете обещанное вознаграждение за действия, совершаемые по внешней мотивации.
Потребности или причины, которые приводят к внутренней мотивации:
  • Автономия: потребность полностью контролировать свою жизнь.
  • Родственность: потребность поддерживать дружеские отношения или связь с другими.
  • Компетентность: потребность быть лучшим и/или добиваться успеха.
Потребности или причины, которые приводят к внешней мотивации (и не ограничиваются ими):
  • Деньги
  • Похвала
  • Конкурс
  • Угроза наказания
Внутренние стимулы трудно вычислить. В классе или на рабочем месте разные люди будут/могут потребовать разных подходов. Внешние стимулы могут использоваться для мотивации всей группы, повышая тем самым производительность на рабочем месте или создавая лучшую учебную среду в классах.
Развитие внутренней мотивации может быть длительным процессом, требующим особого подхода. Внешняя мотивация часто возникает мгновенно, как только субъект понимает преимущества выполнения определенных действий.
Внутренняя мотивация длится дольше и часто приводит к более высокому уровню успеха. Внешняя мотивация может проявляться только в течение ограниченного периода времени, и человек прекращает выполнять действия после применения наказания или вознаграждения.
Пример 1:  Ученик посещает уроки игры на гитаре, потому что хочет. Был ли он вдохновлен некоторыми рок-звездами или просто наслаждался идеей играть перед толпой, такая мотивация классифицируется как внутренняя мотивация.

В приведенном выше примере у ученика больше шансов продолжать играть на гитаре и достичь славы в последующие годы.

Пример 1:  Ученик посещает уроки игры на гитаре, потому что его родители обещают удвоить его пособие.

В приведенном выше примере шансы ученика на эффективное изучение игры на гитаре довольно низки, так как ученик ищет только предлог, чтобы бросить занятия. Кроме того, ученик, скорее всего, откажется от игры на гитаре, если пособие не удвоится, как было обещано.

Пример 2:  В группе учащихся может не быть внутренней мотивации, что может снизить продуктивность занятий. Пример 2:  Группу студентов можно убедить обещанием вознаграждения или даже мотивировать страхом наказания. Независимо от мотивации, весь класс будет хорошо работать, повышая общую производительность.

Сходства между внутренней мотивацией и внешней мотивацией

И внутренняя, и внешняя мотивация имеют свои преимущества и недостатки. Трудно сказать, какой из них более выгоден, так как это во многом зависит от ситуации и мотивации людей.Применяемые методы различны, время, необходимое для каждого типа мотивации, различно, как и результаты. Однако, по сути, основная цель обоих видов мотивации остается одной и той же. Конечная цель  – мотивировать человека на выполнение работы.

В заключение, оба типа мотивации необходимы организму , который ведет организм к достижению целей.

Введение в мотивацию | Безграничная психология

Определение мотивации

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.

Цели обучения

Дайте определение мотивации с точки зрения побуждений, мотивов и внутренних и внешних мотиваторов

Ключевые выводы

Ключевые моменты
  • Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, стремления или цели.
  • Психологи считают, что мотивация коренится в основном побуждении улучшить самочувствие, минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие.
  • Мотивации обычно разделяют на влечения (преимущественно биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами).
  • В дополнение к биологическим влечениям мотивации могут быть внутренними (вытекающими из внутренних факторов) или внешними (возникающими из внешних факторов).
  • В действительности наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем.
Основные термины
  • мотивация : Стимул или причина для выполнения чего-либо.
  • психосоциальный : Имеющий как психологические, так и социальные аспекты.
  • побуждение : Мотивационные акты, такие как жажда или голод, которые имеют в основном биологические цели.

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами человеческой мотивации; однако теперь психологи считают, что мотивация может корениться в основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и максимизацию удовольствия.

Побуждения и мотивы

Мотивации принято разделять на побуждения и мотивы. Побуждения в основном биологические, такие как жажда, голод, сонливость и потребность в размножении — все это заставляет нас искать и принимать участие в определенных действиях. Считается, что влечения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Мотивы , , с другой стороны, в первую очередь обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения.К ним относятся такие факторы, как похвала и одобрение.

С помощью стимуляции и депривации можно манипулировать как влечениями, так и мотивами. Мотивация может быть стимулирована неудобными или неприятными условиями или событиями (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия) или влечением к положительным или приятным условиям или событиям (таким как еда или секс). У нас также появляется мотивация, когда мы лишены чего-то, что мы хотим или в чем нуждаемся, например, достаточного питания или социальных контактов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней (вытекающей из внутренних факторов) или внешней (вытекающей из внешних факторов).

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое оно приносит. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация.Внутренняя мотивация является важнейшим элементом когнитивного, социального и физического развития; те люди, которые внутренне мотивированы, скорее всего, будут работать лучше и улучшать свои навыки в данной задаче.

Внешне мотивированное поведение, напротив, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не внутри личности, а из общества — других людей. Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится эта работа.Многими спортсменами движет цель победить, победить в соревнованиях и получить похвалу от болельщиков; ими движет не внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более привлекательным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить требования своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

Внутренняя и внешняя мотивация : Внутренняя мотивация исходит изнутри человека и приводит к ощущению автономии, мастерства и цели.Внешняя мотивация, такая как наказания, вознаграждения и другие виды компенсации, исходит извне человека.

В действительности наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем. Например, скажем, кулинария — одно из ваших любимых увлечений: вы любите готовить для других всякий раз, когда у вас есть возможность, и вы легко можете часами проводить на кухне. Вы внутренне мотивированы готовить. Тогда вы решаете поступить в кулинарную школу и в итоге устроиться поваром в хороший ресторан.Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, оплату) за свою работу и со временем можете стать более внешней, чем внутренней мотивацией. Иногда внутренняя мотивация может уменьшаться, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект сверхоправдания . Это может привести к угасанию внутренней мотивации и возникновению зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу.

Мотивация против эмоций

Хотя мотивация и эмоции могут быть неразрывно связаны, это две принципиально разные вещи.Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели; напротив, эмоция — это субъективное состояние бытия, которое мы часто описываем как чувство. Эмоции и мотивация связаны несколькими способами: и то, и другое влияет на поведение и может побудить нас к действию, а сама эмоция может действовать как мотиватор. Например, эмоция страха может мотивировать человека выйти из стрессовой ситуации, в то время как эмоция счастья может мотивировать человека быть более продуктивным в проекте, который усиливает эту эмоцию.

Что это такое и как их использовать 2020

Типы внутренней мотивации

Вот конкретные типы внутренней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

3. Мотивация компетентности и обучения

Мотивация компетентности, также известная как мотивация к обучению утверждает, что людей больше мотивирует сам процесс, чем награда в конце. Причина в том, что люди, которые мотивированы мотивацией компетентности, буквально мотивированы актом обучения или совершенствования, поскольку они движутся к завершению цели или задачи, а не к самой цели.

Например, если вы хотите продвижения по службе, потому что вы приобретете ценные навыки, а не из-за более высокой ожидаемой заработной платы, вас мотивирует компетентность или мотивация к обучению. Это чрезвычайно ценный мотиватор, и его следует использовать практически в любой мотивационной стратегии. Это связано с тем, что новые, актуальные навыки часто более ценны, чем даже деньги, потому что, в отличие от материальных вещей, они являются активами, которые никто не может у вас отнять.

4. Мотивация отношения

Мотивация отношения относится к типу мотивации, который культивируется посредством желания изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете.Хотя это имеет некоторое сходство с социальной мотивацией, ориентированной на внешний мир, описанной ниже, люди, которые мотивированы отношением, участвуют в действиях и взаимодействиях с явным намерением заставить себя и окружающих чувствовать себя лучше позитивным и воодушевляющим образом.

Например, если у вас есть мотивация работать в некоммерческой организации или стать волонтером в бесплатной столовой, потому что вы чувствуете себя хорошо, когда люди чувствуют себя хорошо, вас мотивирует изменение отношения. Точно так же, если вы являетесь менеджером в компании и получаете удовольствие, помогая своим непосредственным подчиненным расти и добиваться успеха, вы также принимаете участие в мотивации отношения.

5. Мотивация достижения

Мотивация достижения гласит, что людьми движет желание преследовать и достигать определенных целей. Люди, которыми движет этот тип мотивации, желают достижения задачи или цели как таковой, и не обязательно из-за связанной с этим награды. Например, предприниматель может создать бизнес с целью создания организации мирового уровня, и не обязательно потому, что в этом есть деньги.

Если вами движет мотивация достижения, вы, как правило, самомотивированы и ориентированы на процесс, а это означает, что вы цените процесс совершенствования больше, чем сам конечный результат.Хотя достижение цели может показаться внешней наградой, на самом деле этот тип мотивации в значительной степени является внутренним. Это потому, что вы не очарованы блеском и гламуром вознаграждения, такого как деньги, а скорее чувством выполненного долга, которое вы получаете, когда выполняете достойную задачу.

6. Творческая мотивация

Многих людей мотивирует творчество или врожденное стремление к творческому самовыражению. Когда вы мотивированы желанием выразить себя, вы подключаетесь к творческой мотивации.Примеры творческой мотивации включают в себя то, в чем вы чувствуете себя обязанным творить, например, мотивация написать книгу, сняться в кино, сыграть на гитаре, создать продукт или начать бизнес.

Творческая мотивация обычно проявляется как внутреннее чувство, что вам есть что сказать, что нужно выговорить. Хотите ли вы, чтобы весь мир увидел ваше искусство или только несколько человек, все, что вы создаете в попытке самовыражения, движимо творческой мотивацией. Хотя вещи, которые вы создаете, могут быть осязаемыми, они также могут быть неосязаемыми или эфемерными.

7. Физиологическая мотивация

Часто людьми движет какая-то внутренняя сила, не поддающаяся объяснению. Например, так иногда бывает, когда вы преследуете кого-то из любви. Ваши действия мотивированы глубокими физиологическими чувствами, которые являются первичными и не могут быть проигнорированы, как бы мы ни старались. Это представляет физиологические мотивационные факторы, которые являются как внутренними, так и вне нашего контроля.

Рассмотрим иерархию потребностей Маслоу. Все люди мотивированы базовыми потребностями, такими как пища и кров, а также психологическими потребностями более высокого уровня и самореализацией.Эти потребности являются врожденными для всех нас, и мы внутренне мотивированы на их достижение любой ценой, что делает их полезными при попытке понять мыслительный процесс себя или других.

Типы внешней мотивации

Вот конкретные типы внешней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

8. Побудительная мотивация достижение самой цели.Вместо того, чтобы быть мотивированным выполнением задачи, те, кого мотивируют стимулы, побуждаются к действию из-за ожидаемого (и часто конкретного) вознаграждения. Например, если вы хотите продвижения по службе из-за более высокой зарплаты, а не потому, что новая ответственность заставляет вас чувствовать себя удовлетворенным, вас мотивируют стимулы, а не достижения.

Однако поощрительная мотивация — вещь неплохая. На самом деле, хотя это кажется противоположностью мотивации достижения, на самом деле их можно использовать вместе.Например, если вы хотите продвижения по службе, вас может мотивировать как более высокая заработная плата, так и более сложная и приносящая удовлетворение работа. В подобных сценариях это беспроигрышный вариант, потому что вы получаете внешнее вознаграждение, а также внутреннее удовлетворение. Ищите цели или задачи, которые имеют стимулы, а также элементы мотивации достижения.

9. Мотивация страха

Мотивация страха — это тип мотивации, который использует последствия для побуждения людей к действию. Мотивацию страха можно рассматривать как «отрицательный мотиватор», поскольку вы мотивированы не наградой, а избеганием боли или последствий.Вместо того, чтобы стимулировать себя или других позитивными мотиваторами, мотивация страха использует наказание или негативные мотиваторы — например, увольнение — как способ заставить вас продуктивно двигаться к конкретным целям, задачам или результатам.

Хотя мотивация страха звучит плохо, на самом деле ее можно использовать как положительную. Например, если вам нужно привести себя в форму, вы можете запланировать летнюю вечеринку у бассейна в своем доме или жилом комплексе и использовать страх показаться не в форме в качестве мотивации, чтобы придерживаться тренажерного зала и соблюдать диету.Думайте о мотивации страха как о позитивных факторах стресса или позитивных ограничениях, которые помогут вам перехитрить себя в будущем, преодолеть вредные привычки и жить той жизнью, которой вы хотите (но, возможно, слишком боитесь идти дальше).

10. Мотивация власти

Мотивация власти — это мотивационный фактор, согласно которому люди мотивированы контролем над собственной жизнью и жизнью других. Каждый хочет иметь выбор, и люди часто мотивированы расширять свои жизненные возможности и контролировать окружающую среду.По этой причине силовая мотивация проявляется в стремлении влиять на направление своей жизни и жизни окружающих нас людей.

Мотивация к власти, доведенная до крайности, может быть замечена в ужасах реального мира, таких как нацистская Германия, и других сценариях, где жажда контролировать других перевешивает любые моральные обязательства или кодексы. Однако при сокращении силовая мотивация может быть положительной. Например, хотя контролировать других может быть плохо, попытка установить контроль над своей собственной жизнью может быть хорошей вещью.Таким образом, мотивация силы побуждает вас быть преднамеренными в своих мыслях и действиях, чтобы вы воплощали жизнь, которую хотите.

11. Принадлежность и социальная мотивация

Люди являются социальными существами, и социальная мотивация, также известная как мотивация присоединения, гласит, что люди мотивированы социальными факторами, такими как принадлежность и признание. У людей есть врожденное желание общаться с другими, а социальная мотивация заставляет нас искать связи, внося свой вклад в социальную группу. Хотя это может показаться внутренним мотивом, принятие  часто является мотивирующим фактором, чего вы не можете дать себе в группе.

Эволюционная психология говорит нам, что все люди мотивированы этими социальными факторами. По этой причине важно всегда искать новые связи, а также продолжать развивать связи, которые у вас уже есть. Обретение группы людей, которые любят и принимают вас, может мотивировать вас на новые высоты и привести к истинному счастью.

Определения, типы, теории, приложения и методы

Мотивация – это действие, направленное на то, чтобы активизировать и активизировать людей для удовлетворения их потребностей.Если их энергия будет направлена ​​в нужное русло, то она удовлетворит их потребности, человеческие потребности и социальные нужды. Социальные потребности, если они удовлетворены, приводят к надежному выводу о том, что цели достигнуты.

Роберт Дубин определил: «Мотивация как нечто, что побуждает человека к действию и продолжает его в ходе уже начатого действия».

Это относится к тому, как человек увлечен работой, чтобы усилить свое желание и готовность использовать свой потенциал для достижения целей организации.

«Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

Узнайте о:- 1. Введение в мотивацию 2. Определения мотивации 3. Значение 4. Природа 5. Характеристики 6. Потребность 7. Важность 8. Оценка 9. Типы 10. Подходы 11. Теории 12. Аспекты 13. Процесс 14. Детерминанты 15. Приложения 16. Инструменты 17. Методы 18. Мотивация на современном рабочем месте 19. Стратегии 20. Проблемы 21. Значение.

Мотивация: определения, природа, типы, теории, приложения, методы, значение, подходы, инструменты, проблемы и стратегии


Содержание:

  1. Введение в мотивацию
  2. Определения мотивации
  3. Значение мотивации
  4. Характер мотивации
  5. Характеристики мотивации
  6. Потребность в мотивации
  7. Важность мотивации
  8. Оценка мотивации
  9. Типы мотивации
  10. Подходы мотивации
  11. Теории мотивации
  12. Аспекты мотивации
  13. Процесс мотивации
  14. Детерминанты мотивации
  15. Применение мотивации
  16. Инструменты мотивации
  17. Методы мотивации
  18. Мотивация на современном рабочем месте
  19. Стратегии мотивации
  20. Проблемы мотивации
  21. Значение мотивации

Мотивация – Введение

Побуждение людей вносить как можно более действенный и эффективный вклад называется мотивацией.Это процесс стимула и реакции. Это не что иное, как акт побуждения. Человеческие мотивы основаны на потребностях. Некоторые из наших потребностей первичны, а некоторые вторичны.

Еда, одежда, кров, вода, воздух, сон, секс — вот некоторые из первичных потребностей и принадлежности, статус, любовь и привязанность, самоутверждение — некоторые из вторичных потребностей человека. Эти потребности могут различаться по интенсивности, в зависимости от ситуации и времени, но это мотивирующие факторы, о которых должен знать менеджер.

Производительность группы зависит от потребностей группы, а также от отдельных лиц, формирующих группу. Потребности группы могут отличаться от потребностей отдельных лиц, но при наличии общей цели индивидуумы, формирующие группу, могут отождествлять себя с потребностями группы.

Единственная обязанность менеджера состоит в том, чтобы признать потребности группы без чрезмерного и творческого ущерба потребностям людей, которые как группа протянули руку помощи для выполнения данной задачи.

Менеджер создает и затем поддерживает необходимую среду для достижения целей. Он делает это, мотивируя — побуждая людей работать для достижения целей. Потребности порождают желания и вызывают напряжение. Напряжение порождает действия. Следовательно, потребности вызывают действия, но действия должны быть мотивированы, чтобы приносить удовлетворение.

Мотивация – это действие, направленное на то, чтобы активизировать людей для удовлетворения их потребностей. Если их энергия будет направлена ​​в нужное русло, то она удовлетворит их потребности, человеческие потребности и социальные нужды.Социальные потребности, если они удовлетворены, приводят к надежному выводу о том, что цели достигнуты.

Таким образом, усилия направляются на правильные каналы в правильном направлении. Это означает, что руководство заставляет людей работать. Если работа идет гладко, то это означает, что люди на работе должным образом стимулированы, другими словами, эффективно мотивированы.


Мотивация – определения: предоставлены выдающимися авторами, такими как Кунц и О’Доннелл, Майкл Дж. Джусиус, Роберт Дубин, Далтон Э.МакФарланд, Б. Берельсон и Г.А. Штайнер

Кунц и О’Доннелл считают, что «Мотивация — это общий термин, относящийся ко всему классу влечений, желаний, потребностей, желаний и подобных сил, которые побуждают человека или группу людей на работу».

По словам Майкла Дж. Джусиуса: «Мотивация — это акт стимуляции кого-то или себя, чтобы добиться желаемого образа действий, нажать нужную кнопку, чтобы получить желаемое действие». Это не что иное, как акт побуждения.

Роберт Дубин определил: «Мотивация как то, что побуждает человека к действию и продолжает его в уже начатом ходе действия.«Это относится к тому, как человек увлечен работой, чтобы усилить свое желание и готовность использовать свой потенциал для достижения организационных целей». «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

Согласно Далтону Э. МакФарланду: «Мотивация относится к тому, как побуждения, побуждения, желания, устремления, стремления или потребности направляют, контролируют или объясняют поведение людей».

Мотивация тесно связана с поведением людей.Она объясняет, как и почему возникает поведение человека. Макфарланд рассматривает термины, использованные в его определении, в общем смысле, «как формы напряжения, возникающего внутри индивидуумов, с результирующим поведением, направленным на уменьшение, устранение или отвод напряжения. Понимание потребностей и побуждений, а также возникающих в результате противоречий помогает объяснить и предсказать поведение людей, что в конечном итоге обеспечивает прочную основу для принятия управленческих решений и действий».

Таким образом, мотивация — это термин, который применяется ко всему классу побуждений, побуждений, желаний, потребностей и подобных сил.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», который может быть определен как потребности, желания, побуждения или импульсы человека.

Б. Берельсон и Г. А. Штайнер определили мотив как внутреннее состояние, которое заряжает, активирует или движет и которое направляет или направляет поведение в направлении достижения целей. Таким образом, мотивы бывают личными и внутренними. Кейт Дэвис определил мотивы как выражение потребностей человека, и, следовательно, они являются личными и внутренними. В этой статье термин «потребность» не должен ассоциироваться со срочностью или каким-либо неотложным желанием чего-либо.Это просто означает что-то внутри человека, что побуждает его к действию.

Мотивы или потребности являются причинами поведения. Они запускают и поддерживают деятельность и определяют общее направление поведения человека. Мотивы задают направление человеческому поведению, потому что они направлены на определенные «цели», которые могут быть сознательными или подсознательными. Цель — это внешний стимул для работы мотива. Термин «цель» следует отличать от «стимул». Стимул — это то, что человек воспринимает в своем окружении как полезное для достижения его цели.


Мотивация – значение

Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает двигаться. Любая деятельность, инициированная или поддерживаемая чем-либо, называется мотивом. Мотив – это психологическая сила внутри человека, которая обеспечивает его движение. Мотив отвечает за каждое человеческое действие.

«Мотивация — это общий вдохновляющий процесс, который побуждает членов команды эффективно использовать свой вес, выражая свою лояльность группе.Надлежащим образом выполнять задачи, которые они взяли на себя, и в целом играть эффективную роль в работе, которую взяла на себя группа». — Э.Ф.Л. Brech

Мотивацию можно определить как процесс, в котором работники действуют заданным образом, удовлетворяя свои потребности и желания. Это также можно определить как процесс, посредством которого усилия человека или группы активизируются и поддерживаются для достижения целей.

Мотивация означает побуждение к действию или движению. В содержании организации это означает процесс принуждения подчиненных действовать желаемым образом для достижения определенных организационных целей.

При обсуждении мотивации; нам нужно понять три взаимосвязанных термина:

1. Мотив,

2. Мотивация и

3. Мотиваторы.

1. Мотив – Мотив – это внутреннее состояние, которое заряжает энергией, активирует или движет и направляет поведение к целям. Мотивы возникают из потребностей людей. Реализация мотива вызывает беспокойство у человека, что побуждает к действию, чтобы уменьшить это беспокойство.

Например – Потребность в еде вызывает голод, из-за которого человек ищет пищу.Некоторые из таких мотивов – голод, тяга, безопасность, принадлежность, потребность в комфорте, признании и т. д.

2. Мотивация – Мотивация – это процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей. Мотивация зависит от удовлетворения потребностей людей.

3. Мотиваторы. Мотиватор – это метод, используемый для мотивации людей в организации. Менеджеры используют различные мотиваторы, такие как оплата, бонусы, продвижение по службе, признание, похвала, обязанности и т. Д., В организации, чтобы повлиять на людей, чтобы они вносили свой лучший вклад.


Мотивация – Природа

Мотивация в основном связана с направлением сотрудников к целям и миссии организации.

Природа мотивации обсуждается следующим образом:

(i) Мотивация — это непрерывный процесс:

Как мы уже изучали в экономике, человеческие потребности безграничны. Говорят, что «Даже Бог не может удовлетворить все человеческие потребности». С удовлетворением одной потребности возникает другая потребность, желательно более высокого порядка, и этот процесс продолжается и продолжается.Таким образом, новые потребности возникают, когда настоящие потребности удовлетворены. Кроме того, все потребности не могут быть удовлетворены одновременно. Желания должны удовлетворяться одно за другим непрерывно. Следовательно, мотивация также является непрерывным и бесконечным процессом.

(ii) Мотивация является психологической концепцией:

Мотивация связана с психологическими аспектами человека. Уровень удовлетворения, удовлетворенности и т. д. при использовании одного и того же вознаграждения/стимула варьируется от человека к человеку.Это связано с различиями в устремлениях, отношениях, чувствах и восприятиях людей. Таким образом, мотивация – это реакция органов человеческого тела на предлагаемые побуждения/стимулы.

(iii) Весь человек мотивирован:

Мотивация – это психологическая концепция, взаимодействующая со всеми органами человека. Кроме того, каждый человек представляет собой интегрированную и всеобъемлющую систему. Вся система человека реагирует на мотивацию.Таким образом, мотивируется весь человек.

(iv) Разочарованный человек не может быть мотивирован:

Некоторые люди разочарованы, несмотря на вознаграждение, из-за большого разрыва между его/ее стремлениями и вознаграждением. Некоторые из фрустрированных людей становятся психически больными, и эти люди не могут быть мотивированы.

(v) Цели ведут к мотивации:

Цели являются частью мотивационного процесса. Достижение цели приводит к удовлетворению потребности.Выполнение цели приводит к уменьшению влечений и восполняет недостатки. Таким образом, достижение цели завершает процесс мотивации.

(vi) Я-концепция как объединяющая сила:

Я-концепция – это жизненная позиция человека, которую он формулирует о себе в детстве. Он думает таким же образом в течение всей своей жизни до тех пор, пока в оставшуюся часть жизни не произойдет крупная перемена. Следовательно, те, кто сформулировал положительное представление о себе в детстве, будут мотивированы самими собой на всю оставшуюся жизнь.И наоборот, в случае негативной Я-концепции.


Мотивация – 8 важных характеристик: A n Внутреннее чувство, Целенаправленное поведение, Содержит системную ориентацию, Полный процесс и некоторые другие

Важные характеристики мотивации обсуждаются ниже: 1. Мотивация – это внутреннее чувство:

Мотивация указывает на энергетические силы человека, которые заставляют его вести себя определенным образом, и на окружающую среду, которая вызывает эти побуждения.

2. Мотивация обеспечивает целенаправленное поведение:

Мотивация оказывает глубокое влияние на поведение человека; он использует человеческую энергию для нужд организации. Есть понятие целеустремленности в искусстве личности; их поведение направлено на что-то.

3. Мотивация содержит системную ориентацию:

Она рассматривает те, которые навязывают индивидуумам и окружающей их среде обратную связь с индивидуумами либо для усиления интенсивности их побуждений и направления этой энергии, либо для их разубеждения. от их курса действий и перенаправить свои усилия.

4. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной:

Положительная мотивация или правильный подход предлагает человеку что-то ценное в виде дополнительной оплаты, стимулов, личных выгод и т. д. за удовлетворительную работу. Негативная мотивация или нездоровый подход акцентирует внимание на наказаниях, контролируя производительность.

5. Мотивация может быть мониторинговой или немониторинговой:

Мониторинг может включать увеличение заработной платы, продвижение по службе или любые другие поощрительные льготы.В то время как немониторная выгода может включать расширение рабочих мест, обогащение рабочих мест, ротацию рабочих мест, признание и т. д.

6. Мотивация Средства Торговля:

Поведение — это то, что люди делают. Мотивация — вот почему они этого не делают. Барнард объяснил мотивацию в форме теории вклада побуждений. Он фокусируется на работниках и организациях, пытающихся определить, какие выплаты (поощрения) работникам в обмен на ту степень сотрудничества (взносов) со стороны работников будут удовлетворительными для обеих сторон.Тогда проблема мотивации становится проблемой получения вознаграждения работникам, которое будет стоить им требуемой продукции.

7. Мотивация — это законченный процесс:

В поддержку этого утверждения можно привести пять причин:

(i) Во-первых, мотив — это гипотетическая конструкция. Это невозможно увидеть. Часто мы наблюдаем, как люди много работают сверхурочно. Мы не можем определенно сказать, делают ли они это из-за дополнительного дохода, который они получают, или просто потому, что им нравится их работа.

(ii) У людей может быть множество потребностей, которые постоянно меняются, а иногда и противоречат друг другу. В результате становится чрезвычайно трудно точно наблюдать или измерять мотивацию.

(iii) Люди удовлетворяют свои потребности разными способами. Продавец может много работать, чтобы заработать деньги; второй продавец может быть вдохновлен своим мотивом достижения и так далее. Просто наблюдая за работой продавцов, нелегко провести различие между этими группами.

(iv) Назначение работника на новую и более сложную задачу может усилить стремление работать усерднее в ожидании следующего повышения. Таким образом, удовлетворение конкретной потребности может постепенно привести к увеличению ее интенсивности.

(v) Наконец, целенаправленное поведение не всегда приводит к удовлетворению потребности.

8. Мотивация и удовлетворение связаны, но не являются синонимами Понятия:

Мотивация – это стремление удовлетворить желание или цель.Это связано с целенаправленным поведением. Удовлетворение относится к переживаниям удовлетворенности, когда желание удовлетворено. Термин «удовлетворенность» используется для анализа уже полученного работником опыта. Удовлетворение является следствием вознаграждений и наказаний, связанных с прошлым опытом.


Мотивация – потребность

1. Мотивация помогает повысить уровень производительности сотрудников, а также организации. Так как правильная мотивация удовлетворяет потребности сотрудников. Они, в свою очередь, посвящают всю свою энергию оптимальному выполнению своей работы.Удовлетворенный сотрудник всегда может показать ожидаемую производительность. Хорошая мотивация в организации помогает достичь более высоких уровней производительности, поскольку мотивированные сотрудники прилагают максимум усилий для достижения целей организации.

2. Мотивация помогает изменить отрицательное или безразличное отношение работника к положительному для достижения целей организации. Например, работник может иметь равнодушное или негативное отношение к своей работе, если его не вознаграждают должным образом. Если дается соответствующее вознаграждение, а руководитель получает позитивное предвидение и похвалу за доброе слово, у работника может постепенно развиться положительное отношение к работе.

3. Мотивация помогает снизить текучесть кадров и, следовательно, экономит затраты на набор и обучение новых сотрудников. Основной причиной высокой текучести кадров является отсутствие мотивации. Если менеджеры выявляют мотивационные потребности сотрудников и обеспечивают соответствующие стимулы, сотрудники могут и не подумать об уходе из организации.

Высокая текучесть кадров вынуждает руководство прибегать к набору и обучению новых сотрудников, что требует дополнительных вложений денег, времени и усилий. Мотивация помогает экономить такие затраты.Это также помогает удерживать талантливых людей в организации.

4. Мотивация помогает сократить количество прогулов в организации. Некоторыми важными причинами невыхода на работу являются плохие условия труда, неадекватное вознаграждение, отсутствие признания, плохие отношения с руководителями и коллегами и т. д. из-за надежной системы мотивации. Все эти недостатки могут быть преодолены, если мотивация адекватно обеспечена, работа становится источником удовольствия и работники регулярно посещают ее.

5.Мотивация помогает менеджерам плавно решать задачи без особого сопротивления со стороны людей. Обычно для любых изменений, вносимых в организацию. Возможно сопротивление изменениям. Если менеджер сможет убедить сотрудников в том, что предлагаемые изменения принесут им дополнительное вознаграждение, они с готовностью примут это изменение.


Мотивация – 6 Важность мотивации в организации

1. Надлежащее использование ресурсов:

Мотивация заставляет людей усердно работать.Когда производительность становится ориентированной на результат, она, в свою очередь, приносит прибыль предприятию. Такие ресурсы, как деньги и материалы, будут использоваться на оптимальном уровне для получения максимального результата. От рабочих требуется использование различных современных технологий. Таким образом, происходит совершенствование их навыков, в результате чего выигрывают как организация, так и человек.

2. Сокращение прогулов и текучести кадров:

Благодаря привлекательной структуре заработной платы адекватные финансовые и нефинансовые схемы мотивации помогают в значительной степени предотвратить прогулы.Это способствует улучшению текучести кадров в организации.

3. Поощрение за увеличение выпуска продукции:

При внедрении системы мотивации сотрудники чувствуют себя счастливыми и довольными. Излишне упоминать, что довольные и счастливые рабочие приложили все свои усилия для улучшения производства и получения прибыли.

4. Воспитание чувства принадлежности:

Наличие хорошей мотивационной системы дает сотрудникам ощущение, что руководство во всех отношениях заботится о них.Таким образом, среди рабочих прививается чувство сопричастности. Это приводит к слиянию их интересов с целями предприятия.

5. Стимулирование желания работать:

Когда мы говорим о желании работать, вы можете поручить работу работнику, но не можете заставить его выполнить ее, как гласит поговорка: «Вы можете взять лошадь к воде, но не может заставить ее пить». Выполнение работы полностью зависит от желания работника. Эта готовность должна исходить изнутри.Мотивация вселяет в сотрудника желание приложить все усилия, что приводит к достижению организационных целей.

6. Установление хороших рабочих отношений:

Мотивация с помощью двухкомпонентной системы (денежной и натуральной) создает желаемые рабочие отношения между руководством и работниками. Такие мотивационные планы приносят пользу как работнику, так и работодателю. Эти планы повышают эффективность рабочей силы и, в свою очередь, производительность. Таким образом, создается благоприятная рабочая атмосфера.В какой-то мере это помогает уменьшить проблемы с работой, такие как прогулы, недисциплинированность и т.д. Истории успеха несколько неполны и основаны на плохо спланированных исследованиях.

Критики обычно критиковали эту концепцию по следующим причинам:

1. Обогащение труда не является социальным лекарством от недовольства рабочих. Более того, в долгосрочной перспективе может оказаться невозможным отдать приоритет социальной эффективности над соображениями чисто экономической эффективности.«Руководитель, который делает вид, что личные потребности работника важнее объективных потребностей задач, на самом деле лжец или плохой менеджер». (Drucker)

2. Некоторые рабочие места не могут быть обогащены сверх определенного уровня. «Перспективы гуманизации труда ограничены реалиями работы, которую предстоит выполнить, — реалиями, которые планировщики не в силах контролировать». (Livitan et al.)

3. Многие работники не чувствуют себя отчужденными от своей работы и не желают большей ответственности или участия на своем рабочем месте.

4. Профсоюзы процветают на конфликтах с руководством. Неудивительно, что они пытаются сорвать программы повышения квалификации, вводя ограничительные описания должностей, требования к сроку пребывания и т. д.

5. В программах повышения квалификации мы пытаемся сосредоточить все внимание на работнике и на том, как реструктурировать его работу и забыть о начальнике. Дорогостоящее упущение! Руководителям часто кажется, что программы повышения квалификации сокращают большую часть того, что он считает своей обязанностью.

6. Как указал Трего, увеличение объема работ не мотивирует работников автоматически, а во многих случаях это нецелесообразно, поскольку они не структурированы таким образом, чтобы можно было добавлять элементы.

7. Внедрение программы повышения квалификации может оказать негативное влияние на некоторых работников и привести к чувству неполноценности, страху неудачи и беспокойству о зависимости. Для этих работников низкоуровневая компетентность, безопасность и относительная независимость важнее, чем возможность большей ответственности и личного роста на более выгодных должностях.

8. Большинство практикующих в настоящее время фирм имеют довольно ограниченное представление об этой концепции, они не уверены, как, когда и где ее применять.Изучив ответы 125 компаний, Reif et al. таким образом, «Компании не готовят должным образом сотрудников психологически к большей автономии. Ответственности и развитию не уделяется должного внимания при реализации должностного обогащения. . . Организационная поддержка обогащенных рабочих мест не предусмотрена. . . Промышленность проделала такую ​​хорошую работу по подготовке людей к работе в качестве машин, что теперь работникам трудно работать как цельные существа».

9. Большую часть времени людям навязывают работу по обогащению. Им говорят об этом, а не спрашивают, нравится ли им это или как можно сделать их работу более интересной. Исследование Митчелла Фейна для Американского института промышленных инженеров показывает, что обогащение труда не работает просто потому, что работники этого не хотят.


Мотивация – 2 основных типа: положительная, или механизм притяжения, и негативная, или механизм выталкивания

Существует два способа мотивации людей.Один из них — позитивный подход или механизм вытягивания, а другой — негативный подход или механизм проталкивания.

Тип № 1. Позитивная мотивация или механизм притяжения :

Считается, что люди мотивированы положительно, когда им показывают вознаграждение и способ его достижения. Такое вознаграждение может быть финансовым или нефинансовым. Денежная мотивация может включать в себя различные поощрения, планы заработной платы, продуктивные схемы премирования и т. д. Неденежная мотивация может включать похвалу за работу, участие в управлении, общественное признание и т. д.

Денежные стимулы обеспечивают рабочему более высокий уровень жизни, в то время как неденежные стимулы удовлетворяют эго человека. Положительная мотивация направлена ​​на создание оптимистичной атмосферы на предприятии. Положительная мотивация предполагает выявление потенциальных возможностей работника и заставить его реализовать возможный результат за счет реализации своих потенциальных возможностей. Положительную мотивацию можно назвать «мотивацией типа аджнея» в «Рамаяне».

Тип № 2. Негативная мотивация или механизм выталкивания :

Желаемую работу можно выполнить, установив в сознании людей комплекс страха.В этом методе мотивации страх перед последствиями выполнения или невыполнения чего-либо удерживает работника в желаемом направлении. Этот метод имеет несколько ограничений. Страх порождает разочарование, враждебное настроение и неблагоприятное отношение к работе, что снижает эффективность и производительность. Поэтому его использование должно быть сведено к минимуму и практиковаться осторожно.


Мотивация – 3 важных подхода: подход кнута и пряника, научный подход к управлению и подход человеческих отношений

(i) подход кнута и пряника на предположениях, что люди в основном ленивы по своей природе; они презирают работу; скупы и боязливы; они ищут удовольствия и избегают боли; и будет работать либо для получения денег, либо из страха потерять их.

Следствием этих предположений является то, что для мотивации мужчин платите им немного денег, но не настолько больших, чтобы избаловать их, и что это будет выгодно, если они будут чувствовать себя неуверенно. И поощрение, и наказание можно использовать в разумном сочетании, чтобы мотивировать людей работать.

Проблемные области в этом подходе относятся к следующему:

1. Страх помогает только до некоторой степени. Как только люди привыкают к страху, порог страха должен быть увеличен. Наступает этап, когда работник десенсибилизируется; отказывается пугаться страха и становится довольно демотивированным.

2. В правительстве не могут предлагаться денежные поощрения, за исключением случайных сверхурочных. Как только это становится привычкой, люди пренебрегают своими обязанностями в рабочее время, чтобы иметь возможность выполнять работу в нерабочее время и получать сверхурочные. Они могут просить деньги даже за выполнение рутинной работы.

3. Люди с подозрением относятся к предлагаемому поощрению.

4. Частые угрозы нарушают организационную гармонию и приводят к конфликтам.

(ii) Научный подход к управлению :

Научный подход к управлению F.У. Тейлор и другие подчеркивают важность стандартизации рабочих процедур и систем для повышения производительности труда. Этот подход был основан на экспериментах в Midvale Steel Company.

Согласно этому подходу, человек механистически ориентирован и экономически мотивирован. Можно увеличить объем производства, правильно структурировав рабочие места и предусмотрев соответствующие стимулы или наказания для отдельных работников. При таком подходе не учитывались групповые чувства рабочих.

(iii) Подход к человеческим отношениям :

Эксперименты Элтена Мэйо (1927-22) на заводе Hawthrone компании Western Electric Company опровергли тот факт, что работники руководствовались только экономическими соображениями и что только заработная плата имеет решающее значение для определения производительности.Выяснилось, что не было никакой корреляции производительности труда с физической средой.

Когда изменения в физической среде воспринимались сотрудниками как благо для них, производительность повышалась. Это произошло потому, что сотрудники чувствовали себя важными из-за того, что о них заботились. Золотое правило мотивации заключается в том, что сотрудники работают лучше, когда чувствуют, что начальник заботится о них.


Мотивация – 4 теории: теории содержания,

теории процессов , теория подкрепления и теория иерархии потребностей Маслоу

1.Содержательные теории мотивации :

Содержательные теории мотивации имеют дело с определением потребностей людей и их расстановкой по приоритетам. Эти потребности включают в себя заработную плату, заработную плату для удовлетворения физиологических влечений, стимулы, социальные потребности, потребности в безопасности, признание и т. д. и Теория Z.

2. Процессные теории мотивации :

Теории содержания мотивации определяют, что мотивирует людей, в то время как теории процессов имеют дело с когнитивными предпосылками, которые входят в мотивацию и усилие.Эти теории вносят свой вклад в сложные процессы, связанные с мотивационными усилиями.

Теории процессов, включая теорию ожидания Врума, модель Портера-Лоулера, теорию справедливости Адама, теорию когнитивной оценки и теорию постановки целей.

3. Теория подкрепления :

Теория подкрепления также известна как теория оперантного обусловливания. Принципы обучения и кондиционирования используются в теории подкрепления для процесса влияния на мотивацию и производительность труда людей.Б. Ф. Скиннер разработал эту теорию мотивации.

Согласно Скиннеру, на поведение людей больше всего влияют его последствия. Действия, приводящие к положительным последствиям, имеют тенденцию повторяться чаще. С другой стороны, действия, приводящие к негативным последствиям, имеют тенденцию повторяться чаще.

4. Теория иерархии потребностей Маслоу:

Абрахам Х. Маслоу также пытался изучать факторы, мотивирующие людей. Однако он считал, что люди обладают набором систем мотивации, не связанных с вознаграждением.Он считал, что когда человек удовлетворил свою одну потребность, он может искать следующую потребность для удовлетворения, которая может быть более сложной для достижения, чем предыдущая. Он разработал идею «иерархии потребностей», в которой все потребности были классифицированы в порядке их важности. Неудовлетворенные потребности могут выступать в качестве мотиватора влияния на поведение человека.

Предположения об иерархии потребностей:

При разработке иерархии потребностей использовались следующие предположения:

1.У людей есть потребности, нужды и желания, на которые может влиять их собственное поведение. Факторы, которые не удовлетворены, выступают в качестве мотиватора влияния на поведение человека.

2. Человеческие потребности многочисленны, но их можно расположить в порядке возрастания их важности от низших к высшим. После удовлетворения низшего уровня потребностей могут возникнуть потребности высшего уровня.

3. Чем выше уровень потребности в удовлетворении, тем выше степень мотивации.Это означает, что человек будет наиболее мотивирован для удовлетворения потребностей в самореализации, но для достижения наибольшего удовлетворения ему необходимо изначально решить все потребности ниже его.

4. Постепенный прогресс в удовлетворении потребностей по всей иерархии улучшает психологическое здоровье и развивает чувство индивидуальности и человечности.

5. У разных людей разные приоритеты.

Иерархия потребностей Маслоу:

Пять потребностей, определенных Маслоу, следующие:

1.Физиологические потребности:

Физиологические потребности — это самые основные потребности человека, необходимые для выживания. Они включают потребности в воздухе, воде, еде, одежде, жилье, сне и т. д. Чтобы удовлетворить эти потребности, люди дышат, едят, пьют, заботятся обо всех телесных потребностях, и они работают над одеждой, убежищем и комфортом, чтобы оставаться свободными от боли, голод, жажда, чувство усталости и т. д.

Когда эти потребности удовлетворены, люди теряют мотивацию. В организационном контексте многие фирмы предлагают место для проживания (офисные помещения) рядом с рабочим местом, обеспеченное основными удобствами, такими как вода и электричество.Эти фирмы также выплачивают заработную плату, которая покрывает основные расходы на продукты питания, одежду, газ и т. д.

2. Потребности в безопасности:

После удовлетворения физиологических потребностей людям необходимо чувствовать себя физически и эмоционально защищенными в окружающей среде. В то время как эмоциональная безопасность может быть обеспечена за счет пенсионных планов, резервных фондов, гарантий занятости и т. д., физические потребности могут быть удовлетворены за счет медицинского страхования, возмещения медицинских расходов, страхования жизни и т. д.

Например, если работник навыков решает уволиться, компания может обеспечить более высокую заработную плату и стимулы наряду с новой должностью и обязанностями, чтобы удержать работника и заставить его чувствовать себя в безопасности.

3. Социальные потребности:

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, следующим набором потребностей, которые люди пытаются удовлетворить, является потребность в принадлежности и принятии. Поскольку люди являются социальными существами, мы нуждаемся в любви и в том, чтобы быть любимыми, ищем дружбы, привязанности и принятия группой, с которой они взаимодействуют. В то время как степень социальной потребности отличается от семьи / друзей в организационной структуре, компании пытаются создать атмосферу дружбы и доверия, чтобы облегчить общение, командную работу и производительность.

Например, клуб County Cricket Club, расположенный в Мумбаи, проводит турниры «Corporate T20» для различных многонациональных и индийских компаний, в которых участвуют сотрудники, занимающиеся крикетом. Корпоративные турниры по крикету столь же конкурентоспособны, как и те, в которые играют на национальном/международном уровнях. Сотрудники удовлетворяют свои социальные потребности в принадлежности и принятии, участвуя в таких развлекательных мероприятиях.

4. Потребность в уважении:

Потребность в уважении относится к потребности в положительном представлении о себе, самоуважении и потребности в уважении со стороны других.Эти потребности могут быть удовлетворены за счет личных достижений и ценности, продвижения по службе, ведущего к большей ответственности, почестей, наград и других форм признания.

5. Потребности в самоактуализации:

Последним набором потребностей, которые ищут люди после потребности в уважении, являются потребности в самоактуализации, которые труднее всего удовлетворить. Эта последняя потребность означает потребность в саморазвитии, саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, самореализации. Он представляет собой желание полностью раскрыть свой потенциал и овладеть навыками, опытом или способностями.Работники этого уровня самостоятельны, полны энтузиазма и сильного желания показать себя лучшими.

Маслоу разделил пять потребностей на более высокие и низшие категории. Физиологические потребности и потребности в безопасности считались более низкими порядками, тогда как социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации были отнесены к более высоким порядкам. В основе деления этих потребностей на высшие и низшие порядки лежало дифференцирование удовлетворения высших порядков, происходящее внутри или внутри человека (утоление жажды, обильное питание и т.), тогда как удовлетворение более низкого порядка может быть достигнуто извне (признание, награды, уважение, почести и т. д.). Потребности более низкого порядка необходимо постоянно удовлетворять, что делает их гигиеническими факторами, в то время как потребности более высокого порядка становятся факторами мотивации.


Мотивация – Аспекты

Важно изучить причины, влияющие на роль и важность мотивации в существующих организациях. Процесс мотивации начинается с неудовлетворенной потребности, желания или мотива, который вызывает физическое, психологическое или социальное напряжение внутри человека.Это приводит его/ее к поиску средств или методов удовлетворения потребности и тем самым снижения напряжения. Люди предпринимают подходящие действия и применяют эти средства или методы, что в дальнейшем приводит к определенным вознаграждениям или стимулам, которые являются положительными.

Положительное вознаграждение или стимул является средством мотивации. Это вознаграждение или поощрение пытается стимулировать людей к достижению целей, которые, следовательно, также могут соответствовать целям организации. Достижение требуемых целей будет способствовать восстановлению физиологического и психологического баланса и минимизации созданного ранее напряжения.Минимизированное напряжение приводит к удовлетворению, и может возникнуть новая потребность, запускающая цикл мотивационного процесса.

Одним из наиболее важных аспектов, выделяемых в процессе мотивации, является положительное вознаграждение или поощрение, которое действует как важное средство мотивации. Эти стимулы могут быть финансовыми или нефинансовыми.

1. Финансовые поощрения:

Финансовые или материальные поощрения носят денежный характер и поступают от организации к ее персоналу.Деньги обеспечивают удовлетворение физиологических (голод, боль, жажда и др.) и потребностей в безопасности. Есть два типа – Индивидуальные финансовые стимулы и; Коллективное финансовое поощрение. Индивидуальные финансовые поощрения включают схемы, которые мотивируют человека производить больше, такие как заработная плата, заработная плата или резервный фонд и т. д. В качестве альтернативы, коллективные финансовые поощрения предоставляются группе сотрудников в виде премий, участия в прибылях и т. д.

Эти поощрения направлены на то, чтобы мотивировать людей на достижение их целей, повышение их производительности или повышение их компетентности или навыков путем сосредоточения внимания на конкретных целях и приоритетах, и кратко изложены ниже:

i.Заработная плата и пособия:

Заработная плата означает заработную плату или фиксированную сумму, выплачиваемую работнику за услуги, а пособие представляет собой сумму денег, выделяемую на питание, проезд и ежедневные расходы сотрудников через равные промежутки времени. Например, многие работодатели предлагают талоны на питание или ваучеры на питание, такие как «Sodexo», чтобы обеспечить безналоговые обеды или продукты для сотрудников. Поставщики ваучеров на питание имеют связи с поставщиками продуктов питания (рестораны и розничные/продуктовые магазины), через которые сотрудники могут получать продукты питания, обменивая ваучеры на питание.

ii. Распределение прибыли:

Распределение прибыли означает, что компания делится частью или процентом своей прибыли со своими сотрудниками. Доля или процент прибыли определяется заранее. Этот стимул, возможно, может создать среду, в которой вклад сотрудников в прибыль компании признается и увеличивается.

iii. Совместное партнерство:

В рамках совместного партнерства работникам выделяются акции или капитал компании-работодателя вместо денежных средств или денежных поощрений.Эти акции выпускаются по квоте сотрудников по специальным сниженным ценам. Сотрудники могут стать акционерами, могут делиться прибылью, а также могут осуществлять контроль над компанией.

iv. Бонус:

Бонусы предоставляются сотрудникам, если они достигают определенных целей и основаны на годовых результатах бизнеса. Существует большое разнообразие бонусных схем, предназначенных для разных сотрудников на разных должностях. Например, продавцам выплачивается премия за продажи в дополнение к их зарплате, если цель продаж была достигнута, или административному персоналу выплачивается премия на Дивали или Ид и так далее.

v. Стимулы к заработной плате, основанные на производительности:

Стимулы к заработной плате, основанные на производительности, в основном предоставляются рабочим и продавцам, чья производительность измеряется количественно. Количественно означает, что работникам предоставляются денежные стимулы на основе фактического количества произведенных единиц или часов, затраченных на работу. В качестве альтернативы продавцам предоставляются денежные стимулы в зависимости от количества единиц, которые они могут продать.

vi. Пенсионные пособия:

Пенсионные пособия, такие как пенсия, представляют собой ежемесячные выплаты, выплачиваемые работникам после того, как они вышли на пенсию.Эти льготы могут также включать резервный фонд, страхование и медицинские льготы для сотрудников, которыми можно воспользоваться после выхода на пенсию.

vii. Привилегии:

Привилегии — это непредвиденные выплаты, льготы, привилегии или преимущества сверх обычного дохода, т. е. заработная плата или заработная плата. Это могут быть чаевые, чаевые, бесплатное пользование служебным автомобилем или платное членство в клубе.

2. Нефинансовые стимулы:

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворяются деньгами, деньги, как правило, перестают быть движущей силой, но становятся фактором, требующим обслуживания (путем инвестиций/сбережений).Помимо денег, сотрудникам также требуется статус, признание в обществе и чувство выполненного долга.

Существует широкий спектр нефинансовых стимулов, рассматриваемых руководством различных организаций по сравнению с финансовыми стимулами, как описано ниже:

i. Статус/Признание:

Статус — это профессиональная должность или положение начальника, руководителя, сотрудника или подчиненного, которое может быть повышено за счет признания. Признание или похвала — один из самых позитивных типов мотивации и поощрения, который может повысить статус сотрудников, их самооценку и самооценку в бизнесе.Это может включать в себя поздравления или поздравления на специальных собраниях/публичных мероприятиях, публикации об их хорошей работе или достижениях в информационных бюллетенях компании или ежемесячных проспектах, новые офисные помещения, усиление роли в принятии решений и так далее.

ii. Организационный климат:

Организационный климат подразумевает поощрение участия сотрудников в принятии решений руководством и обеспечение двусторонней коммуникации. Предприятия могут создать среду, которая обеспечивает участие/расширение возможностей сотрудников, обратную связь и признание.

iii. Обогащение работы:

Обогащение работы означает увеличение содержания и обязанностей работы, что приводит к обновлению масштабов и проблем. Сотрудники предпочитают обогащение работы, поскольку работа становится более сложной и может повысить уровень удовлетворенности и мотивации среди них.

iv. Возможности для роста:

Предприятие, которое может создать для себя возможности для выхода на новые рынки, продукты или услуги, также способно создать возможности для роста сотрудников с точки зрения знаний и опыта.Сотрудники чувствуют удовлетворение и мотивацию к обучению и росту с точки зрения личности и производительности.

v. Вознаграждение сотрудников:

Предприятия могут вознаграждать своих сотрудников за выдающуюся работу или достижение целей, превышающих ожидаемые. Эти вознаграждения могут включать в себя подарочные ваучеры или карты, призы, платную парковку или проездной, оплачиваемый отпуск или туры для сотрудников и их семей.

vi. Гарантия занятости:

Гарантия занятости — это гарантия, которую сотрудники могут иметь в отношении продолжения оплачиваемой работы на протяжении всей своей жизни.Гарантия занятости может быть обеспечена путем подписания условий контрактного соглашения, заключения коллективных договоров о найме или (действующих) законов о труде, которые могут предотвратить произвольное увольнение, увольнение с работы, безработицу и локауты.

vii. Участие сотрудников:

Участие сотрудников можно запросить, запросив предложения или решения для решения проблем. Сотрудников поощряют свободно высказывать свое мнение, а их вклад признается, возможно, вознаграждениями или финансовыми стимулами.

viii. Расширение прав и возможностей сотрудников:

Расширение прав и возможностей сотрудников возможно, если руководство компании осознает истинный потенциал сотрудников и предлагает им решающую роль в принятии решений. Этим сотрудникам предоставляется возможность контролировать и брать на себя больше обязанностей в организации. Им также предоставляется обучение для повышения их навыков и знаний, которые могут быть применены для достижения целей и задач организации.


Мотивация – 4-этапный процесс: согласно Jucius

Согласно взглядам Jucius (1975), для мотивации необходимо предпринять следующие шаги:

1.Оценка — это включает в себя определение мотивационных потребностей. Всем сотрудникам нужна мотивация, но разного рода и в разной степени.

2. Подготовка набора инструментов мотивации – Для этого требуется подбор конкретных инструментов мотивации. Руководитель на основе личного опыта, опыта других и с помощью отдела кадров может составить список приемов, которые могут мотивировать разные типы людей в разных обстоятельствах.

3. Выбор и применение мотиваторов – Руководитель должен определить слова, тон голоса и жесты, которые будут использоваться, и провести необходимые репетиции для их надлежащего использования.Кроме того, необходимо учитывать, где и когда следует применять мотивацию. Место и время для этого имеют важное значение.

4. Обратная связь. Это включает определение того, был ли человек мотивирован; в противном случае может быть применено какое-либо другое устройство.

В процессе применения ступеней мотивации руководитель должен руководствоваться определенными правилами.

Согласно Юциусу, эти правила таковы:

1. Вариативность – методы мотивации не должны быть одинаковыми, а должны меняться в зависимости от обстоятельств, даже ни один набор мотиваторов не будет эффективен для всех.

2. Личный интерес и мотивация – Люди по своей природе эгоистичны. Когда человек осознает, что его собственным интересам лучше всего служит достижение целей организации, он, скорее всего, будет мотивирован.

3. Достижение способностей. Необходимо установить достижимые цели, и когда такие цели достигнуты, это приводит к удовлетворению сотрудников. Недостижимые цели часто расстраивают людей.

4. Участие – желательность участия тех, кого нужно мотивировать, гарантирует их сотрудничество.

5. Человеческий фактор – Мотивация обращается к чувствам и эмоциям. Руководитель, наиболее успешный в качестве мотиватора, может проследить, что его успех неизменно зависит от его умения обращаться с чувствами других людей. Он может выявить лучшее в людях, потому что он заставляет их чувствовать себя хорошо, чувствовать себя значительными, чувствовать себя достойными и чувствовать, что они растут.

6. Индивидуальные групповые отношения – Мотивация должна основываться как на групповых, так и на индивидуальных стимулах.

7. Теория управления. Менеджмент должен основывать свои мотивационные усилия на надежной теории.

Руководители и руководство для этой цели несут ответственность за оценку мотивов и потребностей работников, чтобы решить, как лучше всего их удовлетворить. Каждый человек должен быть проанализирован отдельно, чтобы обнаружить его мотивы.


Мотивация  – Детерминанты: личность, организация и окружающая среда

(iii) Силы, действующие в окружающей среде.

(i) Индивидуум:

Человеческие потребности многочисленны и сложны. Некоторые из этих потребностей невозможно описать и идентифицировать, поскольку люди скрывают свои настоящие потребности под покровом социально приемлемого поведения. Кроме того, каждый человек индивидуален, и различные элементы могут оказаться мотивирующими: в зависимости от потребностей человека, ситуации, в которой он находится, и того, какое вознаграждение человек ожидает за проделанную работу. Обязанностью менеджера является согласование индивидуальных потребностей и ожиданий с типом вознаграждения, доступного в условиях работы.

(ii) Организация:

Климат в организации должен способствовать продуктивности человека. Климат играет важную роль в определении мотивации работника. Климат в организации определяется рядом переменных, таких как стиль руководства, автономия членов, перспективы роста, эмоциональная поддержка со стороны членов, структура вознаграждения и т. д.

(iii) Окружающая среда:

не живет в двух разных мирах, один внутри фабрики, а другой вне ее.Трудности и радости внерабочей жизни нельзя отложить в сторону, приходя утром на работу, нельзя отбросить фабричные дела, возвращаясь после работы домой. Опыт работы и опыт вне работы неразрывно переплетены и не могут быть разделены на непроницаемые отсеки.

Культура, нормы, обычаи, образы и атрибуты, приписываемые обществом конкретным работам, профессиям и занятиям, быту рабочего, — все это играет сильную мотивационную роль.Человек может предпочесть выполнять работу офицера (потому что она имеет социальный статус и дает много власти), а не преподавать в колледже (положение без власти). Другими словами, такие факторы, как социальный статус и общественное признание, играют важную роль в формировании мотивации людей.


Мотивация – 7 основных приложений: планирование работы, управление по целям, разумное администрирование заработной платы, программы участия сотрудников и некоторые другие

Было установлено, что мотивация хорошо применима к рабочей среде.Различные факторы мотивируют сотрудников. Однако эти факторы варьируются от страны к стране. Основное внимание уделяется применению мотивации посредством планирования работы, обогащения работы, увеличения объема работы, условий увольнения, управления по целям, программ признания сотрудников, переменной оплаты, гибких льгот, программ вовлечения сотрудников, таких как участие работников в управлении и кругах качества и качества. трудовой жизни.

Заявление №
1. Планирование работы :

Планирование работы определяется как процесс определения содержания работы с точки зрения ее обязанностей и ответственности; о методах, которые будут использоваться при выполнении работы, с точки зрения методов, систем и процедур, а также об отношениях, которые должны существовать между лицом, занимающим должность, и его начальством, подчиненными и коллегами.

Двумя важными целями планирования работы являются: (i) удовлетворение организационных требований, таких как более высокая производительность, операционная эффективность, качество продукта/услуги и т. д., и (ii) удовлетворение потребностей отдельных сотрудников, таких как интересы, задачи , достижения или достижения и т. д. Наконец, цель дизайна работы состоит в том, чтобы интегрировать потребности человека с организационными требованиями.

Процесс проектирования работы :

Процесс проектирования работы должен начинаться с того, какие действия необходимо выполнить для достижения целей организации.Это требует использования таких методов, как изучение работы, планирование процессов, организационные методы и организационный анализ. Оставшаяся часть обсуждения процесса планирования работы включает в себя технические аспекты планирования работы. Следующий этап исследования – варианты оформления работы.

Варианты дизайна работы :

Научно структурированный дизайн рабочего места мотивирует сотрудников на более высокую эффективность, производительность и вызывает удовлетворение от работы, чем тот, который разработан на основе традиционной инженерной системы.В структуру работы следует вводить спецификацию, чтобы потребности сотрудников в достижениях, признании, психологическом росте и т. д. могли быть удовлетворены. Отделы кадров используют различные методы для улучшения рабочих мест, такие как ротация рабочих мест, расширение рабочих мест и обогащение рабочих мест. Таким образом, все эти факторы включаются в варианты оформления работы.

Заявка №
2. Управление по целям :

Управление по целям (MBO) — это успешная философия управления.Он заменяет традиционную философию «управления через господство». Он был популяризирован как подход к планированию Питером Ф. Друкером в 1954 году в его знаменитой книге «Практика управления». С тех пор оно набрало обороты и в последнее время стало движением.

Программы поощрения сотрудников :

Rural Development Trust (RDT) — это новаторская добровольная организация, занимающаяся улучшением благосостояния сельской бедноты в округе Анантапур штата Андхра-Прадеш.Г-н Ашок проработал в RDT два года в период с 1992 по 1994 год, прежде чем поступить на программу MBA. Он присоединился к компании Hindustan Machine Tools в сентябре 1996 года после получения степени магистра делового администрирования. Г-н Ашок говорит, что он был очень счастлив в Фонде развития сельских районов, хотя его месячная зарплата составляла рупий. 1500, а не в Hindustan Machine Tools, где она составляет рупий. 10 000.

Причины этого:

Его начальник в RDT хвалил его за преданную работу в присутствии клиентов. Следовательно, его клиенты относились к нему как к великому человеку.Кроме того, его руководитель дважды хвалил его за годовые функции в присутствии высшего руководства. Его потребности в признании, престиже и достижениях были удовлетворены, хотя его зарплата в RDT не была привлекательной.

Организации начали поощрять сотрудников, особенно после либерализации и глобализации в 1991 году.

Организации объявили о ряде программ признания сотрудников, чтобы мотивировать их:

i. похвалить сотрудников в присутствии коллег за их достижения, отличную работу и т. д.

ii. Обеспечение долгосрочной занятости и гарантии занятости.

III. Вручение наград в рамках ежегодных функций тем сотрудникам, которые привержены делу, креативны и инновационны.

iv. Предоставление надбавок к заработной плате, пособий, привилегий и специальных премий.

v. Приглашение работника и членов его семьи на ежегодные мероприятия компании и другие мероприятия.

VI. Предоставление особого обслуживания сотруднику и членам его семьи в связи с особыми событиями, такими как день рождения, день свадьбы и т. д.

vii. Чествование выдающихся сотрудников за их выдающиеся достижения путем вручения им престижных наград компании.

Связывание программ распознавания и теории подкрепления :

Поощрение поведения признанием сразу после этого поведения, скорее всего, будет способствовать его повторению. Следовательно, если руководство признает выдающиеся достижения сотрудников, у них возникает мотивация повторять свои выдающиеся достижения.

Организации ожидают от своих сотрудников эффективной работы, чтобы способствовать достижению индивидуальных целей. Организации вознаграждают своих сотрудников, внесших свой вклад в достижение организационных целей. (Рис. 16.1)

Заявление №
3. Надлежащее управление заработной платой :

производительность зависит от оплаты;

(ii) внутреннее неравенство в оплате труда более серьезно для некоторых работников;

(iii) Работники сравнивают свою оплату с зарплатой других;

(iv) Работники действуют только в отношении грубой внешней несправедливости;

(v) Сравнение заработной платы сотрудников не зависит от уровня притязаний и истории заработной платы; и

(vi) Сотрудники сравнивают заработную плату разных сотрудников с их навыками, знаниями, производительностью и т. д.

Цели управления заработной платой :

Цели управления заработной платой многочисленны и иногда противоречат друг другу.

Важными из них являются:

(i) Приобретение квалифицированного компетентного персонала. Кандидаты выбирают свою карьеру в конкретной организации в основном на основе суммы вознаграждения, которую предлагает организация. Квалифицированные и компетентные люди присоединяются к наиболее высокооплачиваемым организациям.Таким образом, организации должны стремиться к выплате заработной платы на том уровне, на котором они могут привлечь компетентных и квалифицированных людей.

(ii) Сохранить нынешних сотрудников. Если уровень заработной платы не является благоприятным по сравнению с уровнем заработной платы в других подобных организациях, сотрудники увольняются из существующей и присоединяются к другим организациям. Организация должна поддерживать уровень заработной платы на конкурентоспособном уровне, чтобы предотвратить такие увольнения.

(iii) Обеспечение внутреннего и внешнего равенства. Внутреннее равенство означает выплату одинаковой заработной платы за аналогичные должности в организации.Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы за аналогичные рабочие места в сопоставимых организациях.

(iv) Для обеспечения желаемого поведения. Хорошие вознаграждения усиливают желаемое поведение, такое как производительность, лояльность, принятие новых обязанностей и изменений и т. д.

(v) Поддержание трудовых и административных затрат в соответствии с платежеспособностью организации.

(vi) Публичная защита как прогрессивных работодателей и соблюдение законодательства о заработной плате.

(vii) Оплата в соответствии с содержанием и сложностью работы и в соответствии с усилиями и заслугами работников.

(viii) Для облегчения администрирования платежной ведомости при составлении бюджета и контроле заработной платы и окладов.

(ix) Упрощение процедур коллективных переговоров и переговоров.

(x) Способствовать организационной осуществимости.

Заявка №
4. Программы участия сотрудников:

Сегодня организации все чаще вовлекают своих сотрудников в различные виды деятельности. Руководство осознало, что максимально использовать потенциал сотрудников можно только за счет вовлечения их в процесс принятия решений и реализации.Официальные программы вовлечения сотрудников включают участие работников как в управлении, так и в кругах качества.

Концепция участия работников в управлении рассматривается как механизм, при котором работники имеют право голоса в процессе принятия решений на предприятии.

Определение :

Концепция участия рабочих в управлении кристаллизует концепцию Промышленной Демократии и указывает на попытку со стороны работодателя объединить своих сотрудников в команду, которая работает для реализации общего цель.

По словам Дэвиса, «это умственная и эмоциональная вовлеченность человека в групповую ситуацию, которая побуждает его вносить свой вклад в достижение целей и разделять ответственность за них».

В рамках этого определения можно представить континуум управленческих отношений между людьми:

Рабочий контроль → Совместное управление → Совместные консультации

Консультации на рабочем месте → Превосходство руководства

Приложение №
:

Группа определяется как два или более человека, взаимодействующих и взаимозависимых друг от друга, которые собираются вместе для достижения определенных целей. Группы могут быть формальными или неформальными.Формальные группы определяются и формируются организационной структурой с четкими задачами, ответственностью, правилами и нормами подотчетности.

Неформальные группы являются естественным образованием в рабочей среде и формируются в ответ на потребность в социальных контактах. Таким образом, эти группы не структурированы и не определены организацией. Эти группы удовлетворяют социальные потребности своих членов. Важными аспектами группового взаимодействия являются групповые цели, участие, нормы лидерства и сплоченность.

Цели группы:

Группы обычно имеют два типа целей, а именно: цель задачи и поддержание самой группы. Цель задачи связана с основной функцией, ради которой формируется группа. Вторая цель связана с преодолением межличностного конфликта, его разрешением и поддержанием межличностных отношений. Доверительное поведение членов группы будет способствовать большей оригинальности, большей эмоциональной стабильности, меньшей защите и лучшему самоконтролю.

Заявка №
6.Кружок качества :

Кружок качества определяется как «самоуправляющаяся группа работников со своими руководителями или без них, которые добровольно регулярно встречаются для выявления, анализа и решения проблем в своей сфере деятельности». Но существует заблуждение, что кружок качества и рабочая группа — это одно и то же, кружок качества — это не рабочая группа, а первый шире второго.

Целевая группа – это группа наиболее квалифицированных сотрудников, отобранных и назначенных руководством, выполняющих различные функции с ориентацией на решение проблем.КК является добровольным объединением работников, занимающихся аналогичной работой с ориентацией на человеческие отношения. QC формируются для достижения конкретных целей.

Заявление №
7. Качество работы и жизни :

Работники на низовом уровне испытывают чувство разочарования из-за низкого уровня заработной платы, плохих условий труда, неблагоприятных условий труда, бесчеловечного обращения со стороны начальства. и тому подобное, в то время как управленческий персонал испытывает разочарование из-за отчуждения из-за условий своей занятости, межличностных конфликтов, ролевых конфликтов, давления на работе, отсутствия свободы в работе, отсутствия сложной работы и т. д.

Определенные значения приписывались работе в прошлом. Много лет назад работа была поклонением, и люди были искренни и преданы работе. Но сегодняшний работник не верит в такие ценности труда. Он работает за свою зарплату, он много работает, если условия труда благоприятны и благоприятны, а условия занятости благоприятны для него. Таким образом, нормы труда время от времени менялись.

Нормы труда в современном индустриальном обществе указывают на то, что: (i) роль работника в промышленности отличается от его роли в семье; (ii) начальник знает лучше всех и имеет право навязывать подчиненным; (iii) правила предназначены для сотрудников, и они должны им следовать, и (iv) работодатель имеет право уволить работника из-за маркетинговых и технологических факторов.


Мотивация – Инструменты

Менеджмент может использовать ряд мотивационных средств и устройств, таких как деньги, участие, расширение работы, обогащение работы, управление по результатам, управление по целям, теория Y, методы управления проектами, положительное подкрепление или модификация поведения, за которую выступали Скиннер и его последователи.

Похвала и признание хороших результатов являются хорошими мотиваторами для подкрепления поведения. Повышение производительности должно быть вознаграждено признанием, похвалой, продвижением по службе, повышением заработной платы, статусом, премией и так далее.

Тщательное планирование, организация, контроль посредством обратной связи, эффективное делегирование, децентрализация, коммуникация и координация вместе с участием людей, ответственных за эффективность, являются одними из основных инструментов управленческой мотивации.

(1) Процесс взаимного участия:

Если люди приложили руку к постановке целей для себя, они установят хорошие цели и увидят, что то, что хорошо для компании, может быть хорошо и для них.

У менеджера есть много возможностей обеспечить участие сотрудников в рутинной рабочей ситуации:

i. Постановка рабочих целей,

ii. Планирование выполнения работы,

iii. Планирование работы и повышение производительности.

iv. Обзор прогресса,

v. Предоставление доступа к развивающей деятельности.

(2) Интеграция коммуникативного потока:

Процесс взаимного участия не обеспечивает взаимного понимания цели, проблемы, плана или действия.Его естественный мост — это общение как инструмент понимания. Пусть все сотрудники получают адекватную информацию, необходимую им для решения проблем, принятия решений, достижения согласия и понимания планов, политик и программ, сформулированных высшим руководством.

При наличии правильной информации сотрудники могут использовать свою энергию с максимальной пользой. Должно быть полное понимание обязанностей, полномочий, целей и ожидаемых результатов. Знание и понимание того, что происходит, необходимы для роста как отдельного человека, так и предприятия.

Руководству, открывая каналы восходящей связи, следует предпринимать все шаги для поощрения творческого отклика сотрудников и использования уникальных качеств человека.

(3) Комплексный план вознаграждения:

Третьим инструментом, доступным для руководства, является установление разумной заработной платы и плана окладов, обеспечивающего адекватное и справедливое вознаграждение сотрудников. Компенсационный план должен включать поощрение или бонус, как бонус за производительность, так и бонус за прибыль.Он должен быть эффективно сообщен и хорошо администрирован.

(4) Благоприятная рабочая среда:

Как физическая, так и умственная среда должны способствовать наилучшей работе. Он должен высвободить творческий потенциал сотрудников для выгоды и удовлетворения всех заинтересованных сторон.

(5) Значимая и интересная работа:

Руководство может организовать работу на заводе или в офисе так, чтобы она стала целенаправленной и, следовательно, интересной.Ротация рабочих мест, обогащение рабочих мест, участие рабочих в планировании своей работы и должностей, а также в принятии решений в областях, в которых они жизненно заинтересованы, являются одними из важных способов и средств создания значимой и 1 интересной работы и лучшее организационное поведение.

(6) Деньги удовлетворяют несколько различных потребностей:

По-видимому, в развитой стране деньги считаются потребностью более низкого уровня, т. е. потребностью, которая быстро удовлетворяется.На самом деле деньги — это гораздо больше, чем средство обмена. Он может удовлетворить потребности даже более высокого порядка. Человек покупает новую машину, новый холодильник, новый телевизор больше как символ статуса, престижа, признания и символ своих достижений.

Деньги могут удовлетворить:

1. Физиологические потребности,

2. Потребности в безопасности,

3. Социальные потребности,

4. Потребности эго и даже,

5. Потребности в самореализации.

Конечно, потребности сверхэго нельзя купить за деньги.(Духовные потребности).


Мотивация – 12 техник: денежная, профессиональная, управление по целям, стили руководства, групповая, тренировка чувствительности, тренировка чувствительности и некоторые другие

У каждого человека есть свои потребности, которые могут быть и во многих случаях отличные от таковых у другого человека. Даже если некоторые потребности двух и более индивидов совпадают, приоритет их удовлетворения различен. Таким образом, становится очень трудно обеспечить общий мотивационный фактор для всех.

Поэтому важно уделять внимание многим важным потребностям и целям, а также сочетать входные данные, чтобы сделать любую мотивационную технику значимой. Поскольку человеческие мотивы, управляющие поведением людей и отношением к работе, многочисленны, руководство может использовать различные методы для мотивации своих сотрудников.

Однако некоторые методы, которые обычно могут использоваться для мотивации сотрудников, следующие:

1. Денежные методы:

Эти методы основаны на предположении, что человек работает за деньги.Деньги — самый сильный мотиватор. Такие стимулы, как повышение заработной платы, дополнительные льготы, пенсионные пособия и т. д., являются некоторыми примерами денежных методов мотивации. Этот метод основан на денежной выгоде.

2. Методы, основанные на работе:

Они основаны на социальных, человеческих и психологических убеждениях. эта техника.

3. Управление с помощью объективной техники:

Эту методику разработал Питер Друкер, известный участник научного менеджмента. Эта техника делает акцент на самомотивации. Это метод участия, при котором руководители и их подчиненные совместно участвуют в достижении общих целей. Это требует принятия концерном управления по целям.

4. Стили руководства:

Стили руководства или методы руководства играют жизненно важную роль в мотивации сотрудников.Авторитарные, демократические и свободные методы лидерства являются важными стилями и по-своему влияют на мотивацию, моральный дух и производительность сотрудников. Руководство должно следовать разным стилям надзора в разных обстоятельствах для разных сотрудников.

5. Групповые методы:

Herbal Bonner выступает за этот метод мотивации сотрудников. По его словам, руководство должно способствовать развитию группового сознания и сплоченности среди отдельных сотрудников, устанавливая общие нормы и руководящие принципы работы для группы в целом.

6. Техника обучения чувствительности:

Это техника обучения группы менеджеров, чтобы они сами лучше вели себя со своими подчиненными и лучше их мотивировали. Менеджеры лучше понимают себя. Они приобретают качество непредубежденности, а также развивают понимание в группе.

Взятые вместе, они могут способствовать систематическому подходу к мотивации подчиненных. Предполагается, что обученный менеджер должен быть более последовательным в своих способностях и готов общаться со своими подчиненными и вдохновлять их на то, чтобы они вносили свой вклад в достижение общих целей и задач.

7. Удовлетворение потребностей:

Каждое поведение человека мотивировано определенными потребностями. Это одна из лучших мотивационных техник. По этой методике исследуются потребности и цели работников. Предпринимаются шаги для их выполнения, будь то отдельные лица или группы, работающие в организации.

8. Возможность роста:

Этот метод мотивации предполагает предоставление сотрудникам возможностей для их роста.Это делается путем обучения, повышения квалификации и т. д., в ходе которых Знания и способности работников развиваются. Если работники ознакомлены с новыми методами производства, их интерес к их внедрению возрастает.

Во-вторых, такие современные знания могут подготовить их к принятию на себя большей ответственности, которая может удовлетворить их эго. Естественно, такие возможности роста будут мотивировать их к более высокой производительности. От менеджеров требуются дополнительные усилия, чтобы сделать своих сотрудников более динамичными.

9. Похвала:

Слово похвалы удовлетворяет эгоистическую потребность работника. Это один из эффективных мотивационных приемов. Похвала от босса очень вдохновляет сотрудников.

10. Знание производительности:

Каждый рабочий всегда хочет знать о своей производительности. Хорошая оценка его работы дает ему психологическое удовлетворение и удовлетворение от работы. Если добавляется похвала от начальника, это служит стимулом и мотивирует его.Если рейтинг производительности известен сотрудникам, они могут приложить больше усилий для повышения своего рейтинга производительности. Другими словами, рейтинги производительности мотивируют их работать лучше. Таким образом, оценка результативности также приобретает статус метода мотивации.

11. Участие и консультативное управление:

В рамках этой методики менеджеры предоставляют сотрудникам возможности для участия и консультаций в планах управления, политике, важных решениях, решении некоторых проблем, трудностей организации бизнеса.Если сотрудникам предоставляется возможность быть услышанными и высказывать свое мнение и предложения, это создает ощущение участия.

Это, в свою очередь, действует как мотивационный инструмент. А также знание и понимание проблем и потребностей своих подчиненных также будет мотивировать сотрудников.

12. План развития карьеры:

Хорошо разработанный план развития карьеры для сотрудников всех уровней мотивирует их вносить наибольший вклад в развитие компании.Это автоматически вдохновляет работников использовать свои навыки, таланты, мудрость для будущего роста и развития, что в конечном итоге приводит к достижению организационных целей и задач.


Мотивация – на современном рабочем месте

1. Мотивация в эпоху знаний :

Цель – осветить особенности мотивации в эпоху знаний. Индивидуализм и самомотивация являются отличительными чертами работника умственного труда. Самомотивация часто находится под влиянием эмоций и, следовательно, актуальность понимания роли эмоций в мотивации.

Хотя индивидуализм является отличительной чертой работника умственного труда, на рабочем месте в эпоху знаний преобладают команды и группы, которые сотрудничают, и, следовательно, важно понимать мотивацию команды и концепцию морального духа, которая объясняет силу, стоящую за групповыми действиями.

Кроме того, важно понять, что мотивирует миллениалов, поскольку они составляют значительную часть работников умственного труда. В этом разделе мы кратко рассмотрим эти вопросы, чтобы задать направление для детального изучения этой важной проблемы.

Мотивация в эпоху знаний с быстрыми изменениями и неопределенностью является серьезной управленческой задачей. Изменения в собственности, технологиях, методах производства, закрытие продуктов и услуг и запуск новых приводят к потере рабочих мест и препятствуют требованиям безопасности. В мире текучести кадров, увольнений и закрытия предприятий сплочение — сложная задача.

В то же время группам и когортам необходимо развивать связи, потому что этого требует характер работы в эпоху знаний.Эти когорты часто имеют тенденцию покидать организацию как группу, чтобы присоединиться к конкуренту или другому бизнесу. Это среда, в которой мы должны понять, как мотивировать работника умственного труда.

2. Самомотивация :

Самоуправляемая команда является отличительной чертой эпохи знаний. Это делает обязательным понимание самомотивации и командной мотивации. Большинство личных успехов и высоких достижений можно отнести к самомотивации. В самоуправляемых командах самомотивация является ключом к успеху.Это лучше всего понять с помощью процессных теорий мотивации. Человек с целью и высокой самоэффективностью будет привлечен к устойчивым действиям с направлением и фокусом.

Основные шаги, которые помогают создать самомотивацию, следующие:

i. Установить свое видение:

Это делается на основе того, в чем мы хороши и в чем наша страсть. Если наше видение соответствует нашей страсти, то мы, как правило, более самомотивированы. Лучше всего это сделать с помощью письменного заявления о личном видении.

ii. Vision to Goals:

Преобразуйте видение в цели и более мелкие задачи, которые могут быть достигнуты в практические сроки. Цели должны быть достаточно трудными для достижения и соответствовать собственной эффективности. Там, где эффективность недостаточна для достижения цели, должна быть возможность разработать их в практических временных рамках.

Если нет, создайте промежуточные цели для достижения, а не придерживайтесь долгосрочной цели и думайте, что ее невозможно достичь.Определите людей, которые могут поддержать вас такими ресурсами, как материальные ресурсы, возможности, коучинг и обратная связь. Заручитесь их поддержкой и придерживайтесь графика обзора и обратной связи.

iii. Внутренняя мотивация:

Цели должны создавать внутреннюю мотивацию. Четко определите стандарты производительности, чтобы знать, что цели достигаются.

Руководители должны обучать своих подчиненных самомотивации и способам ее достижения.

3. Мотивация команды :

Как справиться с самомотивацией, поскольку самоуправляемые команды являются отличительной чертой эпохи знаний.Естественным следствием этого является мотивация команды. Многие высокоэффективные организации делают упор на командную работу.

Хотя большинство факторов, связанных с индивидуальной мотивацией, находят свое место в командной мотивации, есть четыре дополнительных фактора, которые следует учитывать:

i. Опыт:

Во-первых, члены команды должны коллективно обладать всеми знаниями, необходимыми для достижения целей. Если кому-то не хватает опыта, важно, чтобы таких людей быстро обучали, так как любой недостаток опыта может повлиять на мотивацию и успех команды.

ii. Сотрудничество:

Члены команды должны реализовать различные аспекты цели и интегрировать их для достижения целей. Это требует высокой степени сотрудничества. Сплоченность команды и частые встречи, обмен идеями и информацией являются полезными инструментами, но, в конечном счете, только совместное мышление членов команды может решить, насколько мотивирована команда.

iii. Доверие:

Взаимное доверие является важным и основным фактором, влияющим на мотивацию команды.

iv. Социальное безделье:

Некоторые члены команды, как правило, не вносят свой вклад. Это может быть связано с ленью, негативным отношением к команде или ощущением, что их вклад не имеет значения. Это снижает мотивацию команды. Коллегиальная оценка и оценка индивидуальной работы могут частично смягчить эту проблему.

4. Эмоции и мотивация :

Эмоции тесно связаны с самомотивацией и мотивацией команды.Подумайте, что происходит, когда вам не удается получить место в Индийском технологическом институте. Вы можете злиться, грустить, расстраиваться или завидовать другим, получившим допуск, но эти эмоции также могут удвоить вашу решимость получить место в следующем году. Вы также можете пойти на дополнительные тренировки и приложить дополнительные усилия.

Конечно, можно и сдаться. Это связь между эмоциями и самомотивацией. Когда мы видим возобновление энергии сразу после неудачи, основной силой обычно являются эмоции.Эмоции также ответственны за несколько спонтанных действий, таких как избиение или убийство кого-либо или уход из-за грусти или депрессии на рабочем месте.

В равной степени отвечает за суперпроизводительность. Другими словами, эмоции также могут побуждать людей к действиям, часто экстраординарным действиям.

Эмоции, такие как чувство гордости и гнева, часто используются в вооруженных силах, чтобы зарядить людей энергией, чтобы компенсировать неудачу. Коллективные эмоции влияют на работу команды.Вы можете увидеть это на поле для крикета. Важно, чтобы менеджеры понимали силу эмоций как в индивидуальном, так и в групповом контексте, и использовали их для повышения групповой производительности.

5. Моральный дух и мотивация :

Мы только что рассмотрели командную мотивацию и эмоции. Вы также могли заметить, что термин «моральный дух» часто используется в командном или организационном контексте. Например, когда наша команда по крикету выигрывает/проигрывает, мы говорим, что боевой дух нашей команды по крикету был высоким или низким.Этот термин лучше понять, потому что он используется в командном контексте и имеет эмоциональный компонент.

Термин «моральный дух», возможно, возник на войне. Наполеон утверждает, что «на войне боевой дух по отношению к физическим силам — то же, что трое к одному». В большинстве книг и статей термины «моральный дух» и «мотивация» используются как синонимы.

Харди, выдающийся ученый в этой области, определяет мораль как «умственное или эмоциональное состояние (относительно уверенности, надежды, энтузиазма и т.) лица или группы лиц, занимающихся какой-либо деятельностью; степень удовлетворенности своей судьбой или положением». Губа, другой ученый, определяет его как «предрасположенность со стороны лиц, вовлеченных в предприятие, прилагать дополнительные усилия для достижения групповых целей или задач».

Петерсон определяет его как «когнитивную, эмоциональную и мотивационную позицию по отношению к целям и задачам группы». Он состоит из уверенности, оптимизма, энтузиазма, преданности и чувства общей цели».

Теория целеполагания мотивации и определение морали имеют близкое сходство.Например, цель и самоэффективность являются общими для обоих. Однако в дополнение к этому мораль относится к энтузиазму и лояльности, или, другими словами, имеет компонент «аффект».

Кроме того, хотя мораль может быть индивидуальной, термин больше связан с группой, а значит, присутствует межличностный компонент. Согласно недавнему исследованию, ключевыми компонентами морального духа являются: (1) аффективные компоненты, такие как признательность, доверие и автономия, ощущение успеха, интересная работа, похвала и лидерство, (2) целевой компонент, такой как ясность видения, чувство цели, вызов. и чувство успеха, и (3) межличностный компонент, такой как хорошая атмосфера, командная работа, гордость, вклад и помощь другим.


Мотивация – стратегии: внешняя, внутренняя, использование структуры, самомотивация, командная мотивация и некоторые другие

1. Стратегия внешней мотивации:

высокая заработная плата / заработная плата и поощрения за производительность. Такие организации должны были бы платить зарплату в четвертом квартиле. Структура оплаты труда в организации этой категории будет лучше, чем по крайней мере в 75% аналогичных организаций для большинства профилей должностей.

Организации с высоким доходом, маржой прибыли и денежным потоком могут использовать этот метод. Основным инструментом, который они используют, является заработная плата и стимулы. Они могут дополнительно предоставлять преимущества, такие как транспортное средство, дом, страховка, продвижение по службе, должности, символы статуса, такие как офисные помещения, похвала / отзывы, и могут поощрять начальство к дружелюбию с сотрудниками. Элементы организационной культуры, такие как открытость и эффективное лидерство, также могут найти место в этой стратегии.

2.Стратегия внутренней мотивации:

Организации, которые принимают эту стратегию, зависят от характера работы и проблем, связанных с ней, а не от заработной платы и льгот. Научные лаборатории, некоммерческие организации и начинающие предприятия, как правило, используют эту стратегию. Эти организации, как правило, очень новаторские; менее структурированы и обеспечивают гибкость и возможность проявлять инициативу.

Инструменты, которые они используют, предназначены для создания культуры здоровых отношений на рабочем месте, предоставления возможностей для роста, придания значимости работе, создания ощущения эффективного участия и предоставления свободы для инноваций.Например, в первые годы Microsoft не была лучшим казначеем в отрасли, но она привлекала лучшие таланты, которые работали неустанно и неустанно только потому, что сотрудники чувствовали, что они меняют мир, помогая поставить ПК на каждый стол.

Даже новичкам были предоставлены рабочие места, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе. Microsoft также предоставила субсидированную еду и напитки в кампусе, чтобы каждый чувствовал себя частью организации, поэтому многие сотрудники проводили на рабочем месте несколько ночей и даже выходные, пытаясь решить сложные проблемы, связанные с программным обеспечением.В центре внимания этой стратегии находится работа, и предполагается, что работа сама по себе является мотиватором.

3. Использование структуры в качестве стратегии:

Организации могут стимулировать мотивацию на рабочем месте, создавая соответствующую структуру. Например, плоская структура имеет тенденцию создавать меньше иерархии и чувство свободы. Сетевая структура создает ощущение единства и плавности рабочего процесса. Матричная структура создает ощущение вклада, работая и участвуя в нескольких проектах одновременно.Они мотивируют сотрудников по-разному.

4. Использование культуры в качестве стратегии:

Большинство организаций имеют собственную культуру. Культура означает то, как все делается в организации. Он состоит из символов, практик и идеалов, которым следует организация.

Отмечать дни рождения, обращаться ко всем по имени, пользоваться одной и той же столовой, стоять в очереди на посадку в лифт или за едой, носить униформу, использовать термин «мы» всякий раз, когда речь идет об успехе, и «я» всякий раз, когда речь идет об успехе. делается ссылка на неудачу, и празднование неудачных честных попыток является компонентом культуры, которая мотивирует.

5. Использование роста в качестве стратегии:

Организации могут зависеть преимущественно от роста для мотивации своих сотрудников. Они формулируют свое видение и стратегию роста и показывают, как сотрудники могут использовать рост. Такие организации, как правило, предоставляют долгосрочные выгоды, такие как опционы на акции.

6. Самомотивация как стратегия:

Многие организации уделяют особое внимание самомотивации сотрудников. Такая стратегия работает на самоэффективности и самооценке своих сотрудников.Они используют систему управления эффективностью с упором на сложные цели и поощряют внутрипредпринимательское поведение (ведение себя как предприниматель в организации). Эти организации поддерживают индивидуальные цели и предпочтения в работе и придают значение индивидуальным ценностям, которые действуют как мощный мотиватор. Этой стратегии придерживаются многие консалтинговые компании.

7. Мотивация команды как стратегия:

Организации могут сосредоточиться на мотивации команды, и в этом случае инструментами, которые они используют, будут цели команды, сплоченность команды, конкуренция между командами, командные награды, инновации в команде и создание командная субкультура.Toyota известна мотивацией своей команды благодаря кружкам качества и кайдзен.

8. Стратегия комбинирования:

В действительности ни одна организация не придерживается единой мотивирующей стратегии. Обычно это комбинация, которая работает лучше всего, потому что отдельные драйверы различаются, и, таким образом, комбинация имеет более высокую вероятность мотивировать большее количество сотрудников. Тем не менее, каждая организация имеет свою собственную «мотивирующую подпись», например, подпись Google или 3M — это инновации, а подпись Southwest Airlines — ценность клиентоориентированности и веселья на рабочем месте.


Мотивация – 7 основных проблем: проблема реализации, элементы, умеренная мотивация, неравномерная мотивация, ограничения сотрудников и некоторые другие

Мотивация – это в основном психологическая и социальная проблема. Его концепции в теории очень ясны, в то время как его практика в реальной жизни очень сложна.

Мотивация сотрудников включает в себя следующие проблемы:

1. Проблема реализации:

Первая проблема в мотивации — реализация.Он включает в себя решение «относительно принятия решения о том, что следует сделать, чтобы мотивировать одного человека». Люди различаются в своих ожиданиях, поэтому для их мотивации требуются разные типы стимулов.

2. Проблема элементов:

Элементы мотивации можно разделить на четыре класса: мотиватор, мотивация, методы мотивации и мотивационные обстоятельства. По мнению некоторых экспертов, успех мотивационных мер зависит от социального и психологического уровня мотивируемых лиц.По мнению некоторых других экспертов, главным элементом является личность мотиватора. Но все эти понятия неполны. В скоординированном подходе этих четырех методов имеет важное значение.

3. Проблема умеренной мотивации:

Мотиваторы должны помнить об этой фундаментальной вещи: мотивация может быть достигнута в умеренном масштабе. Посредственная мотивация является важным инструментом в руках руководства для направления поведения подчиненных в желаемое русло, но и она имеет свои ограничения.Подчиненные могут быть мотивированы только в ограниченной степени.

4. Проблема неравномерной мотивации:

Проблема неравномерной мотивации также важна. Руководителю следует знать индивидуальные особенности, в значительной степени определяющие эффективность мотивационных мероприятий. Все люди не обладают одинаковым образованием, таким как отношения и уровень устремлений. Образованные и квалифицированные работники могут быть более мотивированы по сравнению с неквалифицированными и необразованными работниками.В основе мотивации лежит потребность сотрудников. Они должны быть признаны, идентифицированы, а затем удовлетворены с помощью различных видов стимулов.

5. Ограничения сотрудников:

Руководство также должно помнить об ограничениях сотрудников. Они предназначены не только для коммерческих организаций. Они также несут определенные обязанности в кругу общения своей семьи, города и нации; руководство не должно принимать их беззаветную лояльность и преданность только организации.

6. Мотивация ориентирована на ситуацию:

Реализация концепции мотивации всегда ориентирована на ситуацию. Руководство должно попытаться правильно понять ситуацию, а затем принять любые меры, чтобы мотивировать сотрудников. Чтобы мотивировать других, сам руководитель должен быть хорошо мотивирован. Он окажется примером для подражания. Подчиненные получают от него вдохновение.

7. Мотивация – это внутренний инстинкт:

И последнее, но не менее важное: руководство не должно забывать, что мотивация по своей природе является интернализованным процессом.Она исходит изнутри, но для того, чтобы использовать ее в практических целях, необходимы определенные подкрепления. Менеджер может дать только старт, но реальная и эффективная мотивация будет зависеть от внутренней воли самого подчиненного.


Мотивация – Значение

Слово «мотивация» часто и заметно используется людьми разных профессий и профессий. Ученик говорит: «Учитель математики очень положительно мотивировал меня в школьные годы, и поэтому я очень интересуюсь математикой.Продавец говорит: «Новый менеджер по маркетингу не мотивирует продавцов, поэтому продажи нашей компании в последнее время сокращаются».

Далее, ученые, исследователи, политики, менеджеры и т.п. довольно часто используют термин «мотивация». Даже слово «мотивация» мы встречаем в «Рамаяне», когда Джамбава поощрял/мотивировал Господа Анджанею летать над морем, раскрывая потенциальные возможности Господа Анджанеи.

Это положительное усилие мотивации.Этот простой пример показывает нам, что может сделать мотивация. Другими словами, мотивация делает невозможное возможным. Таким образом, мотивация играет важную роль в преобразовании человеческого потенциала в производительность, которая приводит к достижениям высокого уровня.

Кроме того, важность мотивации можно объяснить, как указано ниже:

i. Мотивация выявляет потенциальные возможности работника и заставляет работника познать свои потенциальные возможности.

ii. Мотивация преобразует потенциальные возможности в производительность.

III. Мотивация превращает мотивированных сотрудников в преданных делу и лояльных сотрудников.

iv. Мотивированные сотрудники изучают альтернативные методы выполнения задачи и выбирают лучший метод, чем существующий. Мотивированные сотрудники используют свои инновационные и творческие навыки, таланты и т. д. и предлагают руководству творческие идеи. Этот фактор, в свою очередь, приводит к обновлению технологий и технических ноу-хау.

v. Если работник положительно относится к качеству, а также был мотивирован начальником производства, его забота о качестве возрастает.Повышенная забота о качестве приводит к высокому качеству производства/операций.

VI. Повышение производительности. Мотивированные работники направляют всю свою энергию на работу. Это, в свою очередь, приведет к повышению эффективности сотрудников и, следовательно, производительности. Вдобавок к этому преданные сотрудники выполняют работу лучше, а также сокращают потери, что, в свою очередь, способствует повышению производительности.

vii. Развитие человеческих ресурсов. Результатом мотивации является изучение потенциальных возможностей, развитие навыков, знаний и способностей.Это, в свою очередь, ведет к развитию человеческих ресурсов.

viii. Мотивированные сотрудники ведут себя позитивно, поддерживают нормальные человеческие отношения, близкие по духу отношения между начальником и подчиненным.

ix. Мотивированные сотрудники формулируют эффективные стратегии для достижения корпоративных целей и конкуренции с конкурентами.

х. Современная индустрия высоких технологий и программного обеспечения зависит от высокомотивированных сотрудников.

xi. Надлежащее использование человеческих ресурсов-мотивация выявляет человеческие возможности и направляет их на достижение целей организации.Это приводит к повышению эффективности и производительности за счет использования человеческих ресурсов там, где они подходят.

xii. Оптимальное использование других ресурсов. Все остальные ресурсы без человеческих ресурсов ничего не производят. Человеческие ресурсы используют все другие ресурсы, такие как материальные и финансовые, и производят продукты или услуги. Мотивированные человеческие ресурсы используют все другие ресурсы в оптимальной степени и максимизируют производительность.

xiii. Строит благоприятные производственные отношения. Мотивация поддерживает дисциплину, здоровые отношения между начальником и подчиненным и здоровые отношения между коллегами.Это, в свою очередь, приводит к благоприятным производственным отношениям.

xiv. Основа для сотрудничества — Мотивация заставляет людей полностью понимать друг друга, приводит к групповой работе и командному духу. Это, в свою очередь, приводит к безоговорочному сотрудничеству и взаимодействию между членами отдела и организации.


6 распространенных типов мотивации на рабочем месте

  1. Карьерный рост
  2. 6 распространенных типов мотивации на рабочем месте
Авторы редакции Indeed

10 января 2022 г.

Мотивация является важнейшим элементом успешного рабочего места.Он заряжает сотрудников энергией, вдохновляет на прогресс и подталкивает команды к совершенству. Чтобы использовать мотивацию на рабочем месте в полной мере, вы должны понимать различные типы мотивации и то, как каждый из них работает в профессиональной среде.

В этой статье мы перечисляем шесть распространенных типов мотивации и приводим примеры того, как их можно использовать на рабочем месте.


Типы мотивации 

Мотивация на рабочем месте может принимать различные формы. То, что работает для мотивации одного человека, может быть неэффективным для другого.Понимание широкого спектра типов мотивации может помочь сотрудникам найти способы сохранять мотивацию на работе и помочь менеджерам, которые ищут новые методы, чтобы помочь своим командам добиться успеха.

Для описания мотивации обычно используются две категории: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация относится к мотивации, которая исходит изнутри вас, а не из внешнего источника, тогда как внешняя исходит из внешнего источника. Несколько различных типов мотивации подпадают под внутренние или внешние категории.

Подробнее: Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда вы стремитесь выполнить задачу, потому что считаете ее лично полезной. Если вы внутренне мотивированы на выполнение задачи, вы, вероятно, получаете удовольствие от процесса и выполняете его охотно. Многие хобби, такие как сбор головоломок, занятия спортом или просмотр фильмов, обеспечивают внутреннюю мотивацию.

Выполнение задачи благодаря внутренней мотивации обычно оставляет вас лично удовлетворенным.Возможно, вы не достигли каких-либо ощутимых целей или не добились измеримых результатов, но вы чувствуете, что усилия, затраченные на выполнение задачи, того стоили.

Среди факторов внутренней мотивации есть распространенные подтипы мотивации, в том числе:


Компетентность и мотивация к обучению

Мотивация к компетентности, также известная как мотивация к обучению, связана с потребностью человека чувствовать себя компетентным или способным. Люди, мотивированные компетентностью, работают над достижением целей, связанных с образованием, обучением и знаниями.На рабочем месте вы можете быть мотивированы к изучению новой программы не из-за вознаграждения, а из-за того, что вы можете овладеть новым навыком.

Компании могут специально предоставлять возможности для лиц, мотивированных компетентностью, чтобы сосредоточиться на продвижении высококвалифицированных сотрудников, которые обычно ищут возможности для обучения. Если вы мотивированы компетентностью, вы сможете быстро освоить новое оборудование и методы, обучить других или продвинуть себя как высококвалифицированного лидера.

Пример. Мотивация компетентности может включать внедрение программ непрерывного образования или постановку высококвалифицированным сотрудникам задачи по обучению новых сотрудников.


Мотивация отношения

Мотивация отношения побуждает вас изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете. Люди, мотивированные отношением, стремятся улучшить свое взаимодействие с другими, улучшая социальную активность. Они сосредоточены на том, чтобы окружающие чувствовали себя лучше.

Пример: Если вы чувствуете необходимость работать в некоммерческой организации или стать волонтером в организации, потому что помощь людям доставляет вам удовольствие, вас мотивирует изменение отношения.

Подробнее: Мотивация отношения: все, что вам нужно знать


Творческая мотивация

Когда вами движет желание самовыражения, вы подключаетесь к творческой мотивации. Творческая мотивация может включать в себя стремление написать книгу или стихотворение, сняться в фильме, сыграть на гитаре или начать бизнес.

Компании могут поощрять творчество, интегрируя его в свое рабочее место и культуру, например, граффити на стене, на которой сотрудники могут рисовать, или соревнование по вырезанию тыкв во время Хэллоуина.Для некоторых людей жизненно важно выделять время каждый день для творческого самовыражения, чтобы оставаться мотивированными в других сферах жизни, включая работу.

Пример: творческая мотивация может включать корпоративный хакатон, во время которого сотрудники проводят всю ночь вместе, работая над проектом программного обеспечения с открытым исходным кодом для создания нового продукта.

Связанный: Внутреннее вознаграждение: что это такое и почему оно важно


Внешняя мотивация

Внешняя мотивация включает либо обещание вознаграждения, либо угрозу наказания.Обычно дети усердно учатся в школе, потому что хотят получить награду за высокие оценки или избежать неприятностей дома. В некоторых случаях они могут быть в равной степени мотивированы обоими последствиями.

На рабочем месте вознаграждение за выполнение внешне мотивированных задач обычно не удовлетворяет ни одной из ваших личных потребностей. На самом деле вам, скорее всего, придется пожертвовать частью своего времени, безопасности или энергии, чтобы достичь внешней цели.

Внешние вознаграждения обычно включают деньги, признание или другие виды компенсации.Внешние последствия могут включать денежные потери, дисциплину или упущенные возможности. Многие сотрудники внешне мотивированы на рабочем месте как зарплатой, так и продвижением по карьерной лестнице.

Среди внешних факторов мотивации есть распространенные подтипы мотивации, в том числе: 


Мотивация достижения

Мотивация достижения связана с удовлетворением, которое вы получаете при достижении цели. Люди, мотивированные достижениями, не удовлетворены завершенным проектом, если он не приносит им определенного уровня признания.Мотивация достижения является внешней формой мотивации, потому что она требует внешних источников, чтобы обеспечить чувство выполненного долга.

На рабочем месте мотивация достижения побуждает людей быть целеустремленными. Сотрудники, мотивированные достижениями, должны быть в состоянии предвидеть будущее признание, чтобы оставаться вовлеченными в процесс или проект.

Пример. Мотивация достижений на рабочем месте может включать предложение награды или сертификата за хорошо выполненную работу или реализацию какой-либо программы «Работник месяца».

Связанный: Лучшие способы мотивации вашей команды


Мотивация присоединения

Мотивация присоединения — это желание принадлежать к определенной группе людей или организации. Если вас мотивирует членство, вы преуспеваете, когда поддерживаете или взаимодействуете с командой других сотрудников. Вы находите удовлетворение, когда можете внести свой вклад в работу команды или вас считают ценным членом определенной группы.

Сотрудник, мотивированный членством, может принести пользу на рабочем месте, поскольку он стремится способствовать установлению связей и отношений между людьми.Обычно они преуспевают в межличностном общении, сотрудничестве, ведении переговоров во время командных дискуссий и замечают навыки других.

Вы можете использовать мотивацию принадлежности на рабочем месте, когда работаете над развитием личных отношений между коллегами или клиентами. Создание групповой идентичности как части корпоративной культуры может стимулировать сотрудников к тому, чтобы они стремились добиться успеха как команда, а не как отдельные личности.

Пример. Чтобы стимулировать мотивацию к членству, вы можете организовать упражнения по формированию команды, которые поощряют сотрудников укреплять доверие и побуждают сотрудников общаться вне работы.Предоставление возможностей для общения на рабочем месте, таких как праздничные вечеринки и детские праздники, а также отдание приоритета проектам в небольших группах над проектами, возглавляемыми отделом, также может способствовать мотивации членства.


Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация включает в себя работу, направленную на получение заранее установленного вознаграждения за работу выше среднего. Это побуждает вас стремиться к достойному вознаграждению в обмен на ваше время и усилия. Люди, мотивированные поощрением, работают лучше всего, когда знают, что получат соответствующую компенсацию.

На рабочем месте поощрительная мотивация включает в себя менеджеров или руководителей, предоставляющих сотрудникам возможность получить определенные награды. Это обычно способствует созданию преимущественно целеустремленной атмосферы. В некоторых случаях каждая задача, которую выполняет сотрудник, может засчитываться для получения определенного вознаграждения. В других ситуациях сотрудники могут активно превосходить ожидания, чтобы претендовать на компенсацию, превышающую их обычную зарплату.

Пример: Предоставление дополнительного дня оплачиваемого отпуска сотруднику с самыми высокими показателями продаж или предоставление команде возможности выйти на работу на час раньше, если еженедельный показатель удовлетворенности клиентов в среднем составляет 85 % или выше, — это примеры поощрений, которые можно использовать для мотивации. сотрудники.

Подробнее: Внешняя мотивация: определение и важность на рабочем месте

Мотивация и факторы, влияющие на мотивацию — OpenLearn

Прежде чем мы сможем рассмотреть теории мотивации, нам необходимо уточнить, что именно подразумевается под термином «мотивация». Определение терминов является важной отправной точкой всякий раз, когда мы рассматриваем тему.

Классическое хрестоматийное определение мотивации дано Mullins (2002), который говорит, что мотивация — это «движущая сила», с помощью которой люди стремятся достичь своих целей и удовлетворить потребность или поддержать ценность.Важными словами здесь являются «потребности», «ценности» и «цели», и они являются строительными блоками мотивации, которые приводят к действиям:

  • Потребности — это основные требования для выживания, которые могут быть физическими или психологическими; например, голод, жажда, любовь или дружба.
  • Ценности — это то, что мы считаем наиболее важным; например, семья, здоровье или богатство.
  • Цели — это результаты, к которым мы стремимся.

Это интересное определение: описание мотивации как «движущей силы» предполагает, что внутри нас создается много энергии, побуждающей нас действовать.Вы, вероятно, испытывали это всякий раз, когда было что-то, чего вы действительно хотели, например, выиграть гонку, выиграть матч, сдать экзамен или усердно работать над чем-то, что вы действительно хотели купить. Наши потребности, ценности и цели полностью индивидуальны: у двух людей может быть одна и та же цель, которую они хотят достичь, но разные потребности или ценности. Например, в гонке человек может хотеть победить, чтобы чувствовать себя хорошо (потребность в самоуважении) или потому, что считает победу соответствующей своим ценностям (ценность в том, что успех важен).В заключение можно сказать, что мотивация специфична для человека, является результатом его потребностей и ценностей, которые создают его конкретные цели, а затем воплощаются в действия.

Занятие 2 Чтение

Время: отведите около 45 минут

Теперь прочитайте текст, озаглавленный «Думаем о мотивации на рабочем месте» [Совет: удерживайте клавишу Ctrl и щелкните ссылку, чтобы открыть ее в новой вкладке. (Скрыть подсказку)] ’ Саймона Ри. Читая, записывайте определение мотивации, которое авторы дают, и сравните его с определением Маллинза, приведенным выше.Нарисуйте таблицу, подобную Таблице 1 ниже, чтобы помочь вам обобщить три подхода, которые можно использовать для понимания мотивации. Первая строка таблицы 1 заполнена в качестве примера. Закончив главу, подумайте, какой подход, по вашему мнению, лучше всего объясняет мотивацию.

Таблица 1 Три подхода к мотивации

Название подхода Краткое объяснение Применение Применение Критика
Trape-Center Give View Теория говорит, что мотивация связана с индивидуальными характеристиками человека, E.грамм. Их личность личности будет предсказывать

Комментарий

Таблица 2 Сводка трех подходов к мотивации
Наименование подхода Краткое объяснение Приложение Критика
Traped View View Теория говорит, что мотивация связана с человеком человека характеристики, т.грамм. их личность Личность будет предсказывать, будут ли они мотивированы Игнорирует влияние, которое ситуация может оказать на человека
Ситуационно-центрированный взгляд Теория говорит, что мотивация определяется ситуацией Окружающая среда должна быть построена так, чтобы гарантировать мотивацию всех участников Некоторые участники останутся мотивированными, несмотря на негативную среду
Интерактивный вид Теория говорит, что для полного понимания мотивации необходимо учитывать как личность, так и ситуацию и то, как они взаимодействовать Различные личности будут реагировать по-разному в зависимости от требований окружающей среды.Например, разные спортсмены по-разному реагируют на соревнования в одиночку или в составе команды. поскольку он рассматривает как личность, так и ситуацию — важно иметь четкое представление как о подходах, ориентированных на черты, так и о подходах, ориентированных на ситуации, поскольку они помогают нам оценить различные способы мотивации людей.

Добавить комментарий