Увольнение одним днем без отработки статья трудового кодекса: Как уволиться одним днем без отработки?

Содержание

Увольнение без отработки, «одним днём»., Мытищи | вопрос №18718951 от 25.02.2022

Если Вы увольняетесь в связи с выходом на пенсию, у Вас нет намерения продолжать работать далее, если ранее Вы таким правом не воспользовались, то в этом случае можете уволиться без отработки,. Тогда в Вашем заявлении об увольнении по собственному желанию должна быть указана такая причина — в связи с выходом на пенсию, а также дата увольнения, в которую Вы желаете быть уволенным.

В соответствии со ст.80 ТК РФ:

Цитата:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.Увольнение одним днем без отработки статья трудового кодекса: Как уволиться одним днем без отработки?

То есть, увольняться в связи с выходом на пенсию работник должны впервые. Уволиться таким образом можно только один раз. Если работник после такого увольнения устроится на работу и потом решит уволиться, то это уже будет обычное увольнение по собственному желанию пенсионера.

Таким образом, именно факт выхода на пенсию (а не наличие статуса пенсионера) дает работнику право не отрабатывать стандартные 14 дней.

Ссылаться кроме ТК РФ Вы можете на судебную практику. Например, смотрите Определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу N 33-38420. Суд указывает следующее:

Цитата:

Работник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил — только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении, а работодатель в свою очередь в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан такого работника в указанный им в заявлении срок уволить.

А также:

Цитата:

Доводы представителей ответчика о том, что указанная формулировка увольнения может быть применена только в отношении лиц, впервые использующих свое право выхода на пенсию, увольняющихся с целью оформления пенсии, и не применяется к работающим пенсионерам, получающим пенсию по возрасту, поскольку выход на пенсию в таком случае рассматривается как уважительная причина расторжения трудового договора, препятствующая продолжению работы, судом исследованы и обоснованно не приняты во внимание.

При этом суд исходил из следующего: согласно приказу N … от… года истец уволен по ч. 3 ст. 80 ТК РФ с формулировкой «в связи с уходом на пенсию», т.е. ответчик сам применил в отношении истца именно эту формулировку на основании его заявления. Поэтому, как правильно указал суд, он был обязан соблюсти и гарантии прав работника, предусмотренные указанной правовой нормой. Каких-либо ограничений по временному интервалу между моментом назначения пенсии и увольнением работника по его инициативе (по собственному желанию) ст. 80 ТК РФ не содержит. Таким образом, суд правильно посчитал, что работник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил — только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении, а работодатель, в свою очередь, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан такого работника в указанный им в заявлении срок уволить.

Ответчиком по указанному делу являлся работодатель. А Вам необходимо обратить внимание на то, что в заявлении в обязательном порядке должна быть указана причина — выход на пенсию, поскольку Ваше увольнение должно быть обусловлено намерением выйти на пенсию, если Вы хотите увольняться без отработки. На это тоже указывают суды, например, Апелляционным определением Московского городского суда от 26.07.2017 по делу N 33-29119/2017 истице в этой части требований отказано, поскольку:

Цитата:

на период подачи заявления об увольнении она уже являлась пенсионеркой, ее увольнение не было обусловлено намерением выйти на пенсию.

То есть, указанное обстоятельство истица не смогла подтвердить, поскольку в заявлении об увольнении не указала такую причину.

С уважением.

Вам помог ответ?ДаНет

Как уволиться без отработки 2 недель в 2021 году: законные способы

Автор Юристконсульт На чтение 5 мин. Просмотров 97 Опубликовано

Согласно действующему законодательству, перед увольнением каждый должен отработать положенное время – 14 дней. Но при детальном изучении Трудового кодекса можно найти случаи, когда возможно увольнение по собственному желанию без отработки. Это может произойти только при наступлении определенных обстоятельств.

Когда отработка обязательна

Сначала рекомендуется рассмотреть стандартную форму разрыва трудовых отношений. Они прописаны в статье 80 и 182 ТК РФ. В этих нормативных актах описываются случаи, когда невозможно уволиться по собственному желанию без отработки. Но даже для этих вариантов могут быть исключения.

Регламентированные сроки работы после подписания заявления об увольнении:

  • В заявлении указано, что работник изъявил собственное желание – 2 недели;
  • Плановое сокращение нормированного штата или объявлена процедура банкротства – 2 месяца.

Но даже для этих вариантов возможно досрочное прекращение выполнения служебных обязанностей. Работодатель может рассчитать служащего раньше положенного срока, выплатив ему компенсацию за неотработанные дни.

Заявление на прекращение трудовых отношений пишется по стандартному шаблону. Дата окончательного увольнения указывается с учетом статей 80 и 182 ТК РФ. Ее нужно предварительно согласовать с руководством.

По собственному желанию

Если инициатива прекращения действия трудового договора исходит от служащего – по закону можно сделать это быстрее, чем за 14 дней. Предварительно нужно изучить содержание статьи 81 ТК России. В ней указан случаи, когда работодатель не может обязать сотрудника работать еще две недели.

Сделать это можно при наступлении таких обстоятельств:

  • Поступление в высшее учебное заведение. Обязательные условия – степень не ниже бакалавра или магистратура, дневная форма обучения.
  • Выход на пенсию согласно действующим правилам, в том числе – досрочный.
  • Если были зафиксированы нарушения или отклонения от норм действующего ТК или правил безопасности. Они являются основанием для досрочного прекращения действия договора. При этом по согласованию можно уволиться без отработки и негативной записи в трудовой книжке.
  • Переезд в другой регион страны или город. Обязательно предоставляется обоснование срочности.
  • Один из супругов будет работать за пределами РФ.
  • Есть медицинская справка, по которой действующие условия труда не подходят для служащего.
  • Уход за больным членом семьи.

Важно: для каждого из вышеописанных случаев нужно предоставить подтверждающие документы. Они станут основанием увольнения без отработки. В противном случае работодатель вправе отказать.

Сначала нужно изучить трудовой договор. В нем могут быть прописаны случаи, не указанные выше. Главное, чтобы они не противоречили действующему законодательству. Это может стать причиной аннулирования соглашения.

В течение трех дней

Максимальный срок выполнения служебных обязанностей после написания заявления на увольнение составляет две недели. Но он может быть сокращен, если сотрудник был принят на особых условиях. О них нужно узнать заранее, до заключения трудового соглашения.

Они заключаются в следующем:

  • Работник выполнял свои обязанности в рамках испытательного срока. Этот момент прописан в статье 71 ТК РФ.
  • Срок действия трудового соглашения менее 2-х месяцев. Важно, чтобы он был составлен в соответствии со статьей 292 ТК РФ.
  • Выполнение сезонных работ. Если инициатива исходит от работодателя – он должен предупредить сотрудника не менее чем за 7 дней до даты, что указано в ст. 296 Трудового кодекса.

Таким образом можно оформить увольнение без отработки двух недель.

Обратите внимание!

Сезонный работник может считаться таковым, если это указано в договоре. При заключении временного соглашения на выполнение определенного объема работ увольнение как таковое не предусмотрено. Прекращение договора выполняется по акту выполненных работ или согласию сторон.

После отпуска или больничного

Есть еще один удобный вариант, как уволиться без отработки двух недель – после выхода из отпуска. Это прописывается в заявлении, работодатель должен быть предупрежден. Если этого не сделать – возникнут разногласия, что приведет к конфликтным ситуациям.

Нужно учитывать такие факторы:

  • Минимальная продолжительность отпуска – 14 календарных дней. Руководитель может по собственному усмотрению зачесть эти дни, как отработку. Исключение – это прописано в трудовом договоре.
  • После подписания заявления работник оформил больничный лист. Время болезни будет включено в отработку с выплатами положенных пособий и компенсаций.
  • Отпуск за свой счет или при наличии дней, которые могут быть использованы для отдыха. Применяется та же схема увольнения, что и для первого случая.

Для больничного с последующим увольнением без отработки нужно действительное медицинское заключение. Не все виды заболевания подразумевают невозможность выполнения трудовых обязанностей.

По соглашению сторон

Можно ли уволиться без отработки, если это предусмотрено трудовым договором и законодательством? Этот пункт должен быть прописан в соглашении. Если же его там нет – можно сослаться на статью 77 ТК России.

Учитываются следующие обстоятельства:

  • чтобы увольнение одним днем было на законных основаниях – в заявлении пишется «По согласию сторон», а не по собственному желанию;
  • если работодатель отказывает – он должен предоставить письменный аргументированный ответ;
  • факт прекращения трудовых отношений одним днем не отменяет обязательные выплаты.

В последнем случае выдача средств выполняется по графику получения зарплаты или аванса. При возникновении споров сотрудник может обратиться с жалобой в профсоюз, инспекцию по охране труда или суд. У него должны быть доказательства нарушения трудового кодекса со стороны работодателя.

Рекомендуется ознакомиться с экспертным мнением специалиста:


Бесплатная консультация юриста!

В каких случаях работник может уволиться без отработки ?! – Правовед Плюс

Первичная консультация по телефону или при заказе обратного звонка «БЕСПЛАТНАЯ»

Обратный звонок


04.02.2020

В соответствии с установленными нормами трудового законодательства Российской Федерации работник должен уведомить руководство своей компании за две недели до непосредственной даты увольнения. Период двухнедельный называется отработкой, которая носит обязательный характер. Естественно то, что не каждый человек хочет отрабатывать лишние четырнадцать дней, особенно когда надо устраиваться на новую работу где вас ждут, а вы все еще работаете на старой службе. Можно уволиться, предварительно написав заявление на отпуск и уйти с работы официально.


Но важно отметить и то, что законодательно можно в некоторых случаях уволиться и без отработки, и мы в статье расскажем о таких ситуациях.


Регламентирует увольнение и отработку статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой указано то, что отработка не требуется в следующих случаях:

  • Когда гражданин вышел на пенсию по старости;
  • Невозможно продолжить осуществление трудовых обязанностей из-за обучения на дневном отделении высшего или среднего учебного заведения;
  • Нарушение локальных актов и норм трудового законодательства работником;
  • Иные случаи, такие как переезд на новое место жительства, осуществление ухода за ребенком до 15 лет, переезд второго супруга для выполнения трудовых обязанностей за рубеж.

Отметить надо и то, что без отработки могут уволиться из компании беременные женщины, пенсионеры и родители либо усыновителей детей, которые не достигли четырнадцатилетнего возраста.


Как можно уволиться без отработки ?!

Есть такие моменты, когда гражданин может уволиться без отработки в трехдневный срок. В частности, когда он находится на испытательном сроке в соответствии с положениями статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Также это возможно при соблюдении таких условий, как:

  • Заключение трудового договора с работодателем на срок не менее двух календарных месяцев;
  • Работа гражданина не на постоянной, а на сезонной работе. В таком случае работник обязан информировать работодателя за неделю до подачи заявления на увольнение.

По договоренности с работодателем человек может уволиться и одним днем, получив из бухгалтерии сразу расчет в свою трудовую книжку.


Какие обязательства есть у работника при увольнении.

На основании положений трудового законодательства гражданин должен письменно уведомить работодателя о том, что он хочет уволится. В зависимости от причин прекращения трудовой деятельности срок уведомления может быть от одного дня до двух полных недель. Работодатель в свою очередь обязан передать гражданину полный расчет и трудовую книжку. В сам расчет входит компенсация неоплаченного отпуска, заработная плата за все фактические отработанное время и выходное пособие сотрудника.


Когда можно уволиться сразу же без отработок ?!

Совершить увольнение без отработки можно, если между работником и работодателем заключено соглашение в соответствии с положениями статьи 77 Трудового кодекса России. Помимо прочего таким право обладают люди, которые поступают очно в учебное заведение и должны приступать к учебе. Обычно такое увольнение осуществляется непосредственно первого сентября.

В день подачи заявления прекратить свои трудовые обязанности могут и лица, которые достигли пенсионного возраста или по причинам, когда есть конфликтная ситуация между работником и руководством компании, нарушаются сроки оформления трудовых документов, задерживаются выплаты заработной платы, декретных, отпускных и прочих денежных компенсаций за осуществляемый труд.


Без отработки уйти со службы можно также если:

  • Имеются семейные или личное обстоятельства, которые можно подтвердить документально;
  • При переезде мужа либо жены в другой город, регион или страну;
  • При ухудшении здоровья работника, когда он не может больше выполнять свои прямые трудовые обязанности;
  • Работник содержит многодетную семью, в которой на попечении и иждивении находятся трое или более детей в возрасте до шестнадцати лет либо до окончания учебного заведения, если они учатся в ВУЗе или институте.

Также можно уволиться без отработки при помощи отпуска. Если у вас есть дни неиспользованного отпуска, то тогда вы можете уйти в него с последующим увольнением из компании. В таком случае последним днем на рабочем месте в организации будет как раз-таки считаться последний день вашего отпуска. При этом вам не нужна будет длительная двухнедельная отработка на рабочем месте. Многие сотрудники так и уходят со своих рабочих мест, но желательно все же обсудить с работодателем возможность такого увольнения, если вы с ним находитесь в хороших отношениях.


Суд или законная отработка ?!

Бывают ситуации, когда гражданин имеет право на увольнение без отработки или с минимальным количеством дней, но руководство не желает отпускать так быстро человека. В таком случае можно защищать свои права, например, в порядке обращения в гражданский суд общей юрисдикции.


Говоря о заявлении об увольнении без отработки в нем надо отразить следующее:

  • Наименование компании в которой вы трудитесь;
  • ФИО руководителя компания;
  • ФИО и должность сотрудника, который хочет прекратить свою трудовую деятельность;
  • Просьба уволить работника определенного числа. Например, уволить 05.04.2019 года. Тогда последним рабочим днем, когда человек еще может посетить компанию будет считаться 04.04.2019года;
  • Если увольнение происходит в тот же день по соглашению сторон (работник и работодатель), то тогда в тексте заявления надо указать реквизиты этого документа;
  • Список приложенных документов.

Само заявление оформляется на специальном письменном бланке компании, в которой трудится сотрудник. Если работодатель при наличии законных причин на увольнение без отработки все же заставляет отрабатывать, то тогда надо подать исковое заявление в отношении работодателя. Сам иск подается по месту осуществления своих трудовых обязанностей, в филиал компании, по месту своего проживания или по месту юридического адреса компании. К иску подается копия трудового договора, трудовая книжка, если она имеется у вас на руках, справка 2-НДФЛ, когда имеется еще и спор о выплатах, также нужен приказ об увольнении.


Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.

Опря Владимир Леонидович— автор статьи

Практикующий юрист — Руководитель юридической компании «Правовед-Плюс» — стаж работы в сфере юриспруденции с 2006 года.

Увольнение одним днем без двухнедельной отработки

Описание страницы: увольнение одним днем без двухнедельной отработки — все законные способы от профессионалов для людей.

Как уволиться без отработки 2 (двух) недель, пошаговая инструкция

Согласно ст. 80 ТК РФ работник подавший заявление на увольнение, должен отработать не менее двух недель. Законом предусмотрено увольнение без обязательной отработки? В каких случаях её может не быть?

Сама по себе отработка бывает в двух случаях увольнения:

  • По собственному желанию – 2 недели (ст. 80 ТК РФ)
  • По сокращению штата – 2 месяца (ст. 180 ТК РФ)

Впрочем, второй вариант обычно отработкой не считают, вдобавок здесь всё целиком зависит от работодателя – он вправе уволить работника и раньше, выплатив компенсацию за неотработанное время.

Как правило, работника интересует, как уволиться до истечения двух недель, предусмотренных ст. 80 ТК РФ. Это возможно: к примеру, если работник на испытательном сроке, то предупреждать работодателя об увольнении он должен лишь за три дня (ст. 71 ТК РФ). Однако есть и другие варианты.

Статьи 77, 78, 80 ТК РФ дают право работнику на завершение трудовых отношений по его инициативе, предупредив о своем решении руководство за 14 дней. Эти дни для предупреждения и являются фактически отработкой. Но та же 80 статья указывает на возможность уволиться без отработки, если нельзя продолжить работу в силу сложившихся обстоятельств по уважительной причине.

В ст. 81 ТК РФ перечислены случаи, когда сотрудник может не отрабатывать 2 положенных недели. Это такие случаи, как:

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).
  • Невозможность продолжить свою трудовую деятельность в связи с зачислением в ВУЗ или образовательные учреждения бакалавриата и магистрата на дневное отделение
  • Выход сотрудника на пенсию
  • Нарушение сотрудником трудового законодательства, а также локальных актов и положений трудового и коллективного договоров
  • Другие случаи

К другим случаям трудовое законодательство относит:

  • Переезд в другую местность для работы
  • Направление второго супруга на работу за границу
  • Переезд на новое место жительство или по медицинским показаниям
  • Осуществление ухода за больным членом семьи, ребёнком – инвалидом или ребёнком до 14 лет

Уволиться без отработки могут пенсионеры и беременные женщины, а также матери и усыновители, имеющие ребёнка до 14 лет.

Если работник подал заявление на увольнение по собственному желанию, подразумевающее отработку, и настаивает на более ранней дате увольнения, якобы имея на это право, это будет неправильно. Когда он действительно имеет право не отрабатывать положенный срок по причинам, указанным выше, он обязан письменно уведомить об этом работодателя.

Е сли сотрудник имеет законные основания для досрочного расторжения трудовых отношений их нужно указать в заявлении и предоставить копии документов, доказывающих это, (к примеру, справку о зачислении в институт, справку о переводе супруга в другую местность на службу). Иначе он может заработать прогулы и быть уволенным по соответствующей статье.

Внимательно прочтите свой трудовой договор – поводы, позволяющие уйти без отработки, могут быть прописаны в коллективном договоре или во внутренних трудовых правилах организации.

Нужно сказать, что указанный в 80-ой статье ТК РФ 2-х недельный период отработки не является строгим условием, в той же статье сказано, что если работодатель и сотрудник взаимно заинтересованы в прекращении дальнейшего трудового сотрудничества, то руководство предприятия может его уволить без отработки в день написания заявления или другую оговоренную дату.

Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-х дневный срок. Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств:

  • На испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ
  • Если трудовой договор был заключён на срок менее чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ
  • Если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника. Если работодатель решит уволить сезонного сотрудника, он должен предупредить последнего за 7 календарных дней

Чтобы сотрудник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление. Точно такой же порядок действует, если сотрудник увольняется без отработки. В заявлении так и нужно указать «прошу меня уволить без обязательной отработки 2-х недельного срока по причине….»

В некоторых случаях, работник должен представить доказательства того, что он не может отрабатывать положенные 2 недели. Например, если это невозможно по причине переезда на другое место жительства. Для этого достаточно предъявить документы о выписке.

Еще один вариант уволиться, избежав отработки, – написать заявление с просьбой предоставить не отгулянные дни отпуска и прекратить трудовые отношения сразу после. Датой увольнения, то есть заключительным рабочим днем будет являться день окончания отпуска. В этот же день работник должен получить причитающиеся денежные выплаты и трудовую книжку.

Продолжительность отпуска в данном случае должна быть не короче 14-ти дней. Однако, руководство оставляет за собой право предоставлять отпуск с последующим увольнением работнику или нет. Работнику, оформляя заявление на такой отпуск, правильно будет указать в тексте: «Прошу предоставить отпуск с такого-то по такое-то число с последующим увольнением». День окончания отпуска прописывается в заявлении, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий и споров по поводу дня увольнения.

Если работник написал заявление на увольнение по своей инициативе, начал отрабатывать положенные 14 дней и оформил лист нетрудоспособности в этот период, соответственно он будет находиться на больничном, фактически избегая отработки. В этом случае он будет заочно уволен в день, указанный в заявлении с обязательной оплатой данного больничного листа.

Еще один способ не отрабатывать – попросить об увольнении со соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), когда оно происходит в указанную дату.

Нужно грамотно составить само заявление в этом случае. Писать «Прошу уволить меня с такого-то числа» – неправильно, так как получается, что это увольнение по инициативе сотрудника, а следовательно подразумевает законную отработку.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Правильно будет указать: «Прошу уволить по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Либо подать не заявление, а предложение о прекращении трудовых отношений по этому же основанию с такого-то числа с просьбой предоставить письменный ответ на данное предложение до такой-то даты.

Письменный ответ необходим в случае возникновения разногласий. Пресловутый 14-х дневный период предупреждения об увольнении используется неспроста. Ведь необходимо подыскать замену уходящему работнику и произвести с ним передачу дел и все расчеты.

Если работодатель не считает, что наступившее обстоятельство является основанием для увольнения сотрудника одним днём, последний может обратиться в трудовую комиссию или же в суд для защиты своих прав.

Образец заявления на увольнения по соглашению сторон

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Итак, вы желаете уволиться, но при этом не хотите отрабатывать положенные по закону две недели (скажем, вас уже ждут на другой работе, намечается отъезд за границу, или есть другие причины торопиться). Что здесь можно сделать?

1. Следует помнить, что срок, указанный в ст. 80 ТК РФ, не является жёстким требованием. В этой же статье указано, что с согласия руководства предприятия вы вправе уволиться в любой момент. Следовательно, если у вас нормальные отношения с работодателем, две недели можно не отрабатывать

2. Вы можете также предложить работодателю уволить вас по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком варианте все условия увольнения можно свести к двум словам – «Как договоритесь». Можно договориться о сроках увольнения, можно выторговать себе выходное пособие, можно обговорить и другие условия, относящиеся к расторжению трудового договора

3. Для некоторых случаев закон и подзаконные акты делают исключения из общих правил и позволяют требовать увольнения в тот день, когда это удобно работнику. ТК РФ к таким случаям относит:

  • выход на пенсию
  • поступление на учёбу
  • грубое нарушение законодательства о труде руководством предприятия
  • иные случаи, когда продолжать работу невозможно

Частично другие случаи расшифровываются в актах, часть которых принималось ещё во времена СССР, однако которые ещё действуют. В примеру, к таким случаям относят:

В том случае, если работодатель не сочтёт эти причины уважительными, вы вправе обратиться с заявлением в суд или Рострудинспекцию.

  • Переезд в другой регион или город
  • Супруг (супруга) работника переводится на работу в другой регион или за границу
  • Невозможность проживания в этой местности, подтверждённая заключением медицинской комиссии
  • Невозможность продолжать работу на предприятии в связи с болезнью (тоже подтверждается медицинскими документами)
  • Необходимость ухода за ребёнком-инвалидом или иным больным членом семьи
  • Беременность

4. Увольняющийся сотрудник вправе не появляться на работе в течение отработки, если он находится на больничном. В этом случае дни болезни засчитываются в счёт отработки.

5. Наконец, с согласия работодателя можно совместить срок отработки с отпуском, подав заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Увольнение одним днем без двухнедельной отработки – все законные способы

Согласно действующему законодательству, перед увольнением каждый должен отработать положенное время – 14 дней. Но при детальном изучении Трудового кодекса можно найти случаи, когда возможно увольнение по собственному желанию без отработки. Это может произойти только при наступлении определенных обстоятельств.

Сначала рекомендуется рассмотреть стандартную форму разрыва трудовых отношений. Они прописаны в статье 80 и 182 ТК РФ. В этих нормативных актах описываются случаи, когда невозможно уволиться по собственному желанию без отработки. Но даже для этих вариантов могут быть исключения.

Регламентированные сроки работы после подписания заявления об увольнении:

  • В заявлении указано, что работник изъявил собственное желание – 2 недели;
  • Плановое сокращение нормированного штата или объявлена процедура банкротства – 2 месяца.

Но даже для этих вариантов возможно досрочное прекращение выполнения служебных обязанностей. Работодатель может рассчитать служащего раньше положенного срока, выплатив ему компенсацию за неотработанные дни.

Заявление на прекращение трудовых отношений пишется по стандартному шаблону. Дата окончательного увольнения указывается с учетом статей 80 и 182 ТК РФ. Ее нужно предварительно согласовать с руководством.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Если инициатива прекращения действия трудового договора исходит от служащего – по закону можно сделать это быстрее, чем за 14 дней. Предварительно нужно изучить содержание статьи 81 ТК России. В ней указан случаи, когда работодатель не может обязать сотрудника работать еще две недели.

Сделать это можно при наступлении таких обстоятельств:

  • Поступление в высшее учебное заведение. Обязательные условия – степень не ниже бакалавра или магистратура, дневная форма обучения.
  • Выход на пенсию согласно действующим правилам, в том числе – досрочный.
  • Если были зафиксированы нарушения или отклонения от норм действующего ТК или правил безопасности. Они являются основанием для досрочного прекращения действия договора. При этом по согласованию можно уволиться без отработки и негативной записи в трудовой книжке.
  • Переезд в другой регион страны или город. Обязательно предоставляется обоснование срочности.
  • Один из супругов будет работать за пределами РФ.
  • Есть медицинская справка, по которой действующие условия труда не подходят для служащего.
  • Уход за больным членом семьи.

Сначала нужно изучить трудовой договор. В нем могут быть прописаны случаи, не указанные выше. Главное, чтобы они не противоречили действующему законодательству. Это может стать причиной аннулирования соглашения.

Максимальный срок выполнения служебных обязанностей после написания заявления на увольнение составляет две недели. Но он может быть сокращен, если сотрудник был принят на особых условиях. О них нужно узнать заранее, до заключения трудового соглашения.

Они заключаются в следующем:

  • Работник выполнял свои обязанности в рамках испытательного срока. Этот момент прописан в статье 71 ТК РФ.
  • Срок действия трудового соглашения менее 2-х месяцев. Важно, чтобы он был составлен в соответствии со статьей 292 ТК РФ.
  • Выполнение сезонных работ. Если инициатива исходит от работодателя – он должен предупредить сотрудника не менее чем за 7 дней до даты, что указано в ст. 296 Трудового кодекса.

Таким образом можно оформить увольнение без отработки двух недель.

Есть еще один удобный вариант, как уволиться без отработки двух недель – после выхода из отпуска. Это прописывается в заявлении, работодатель должен быть предупрежден. Если этого не сделать – возникнут разногласия, что приведет к конфликтным ситуациям.

Нужно учитывать такие факторы:

  • Минимальная продолжительность отпуска – 14 календарных дней. Руководитель может по собственному усмотрению зачесть эти дни, как отработку. Исключение – это прописано в трудовом договоре.
  • После подписания заявления работник оформил больничный лист. Время болезни будет включено в отработку с выплатами положенных пособий и компенсаций.
  • Отпуск за свой счет или при наличии дней, которые могут быть использованы для отдыха. Применяется та же схема увольнения, что и для первого случая.

Для больничного с последующим увольнением без отработки нужно действительное медицинское заключение. Не все виды заболевания подразумевают невозможность выполнения трудовых обязанностей.

Можно ли уволиться без отработки, если это предусмотрено трудовым договором и законодательством? Этот пункт должен быть прописан в соглашении. Если же его там нет – можно сослаться на статью 77 ТК России.

Учитываются следующие обстоятельства:

  • чтобы увольнение одним днем было на законных основаниях – в заявлении пишется «По согласию сторон», а не по собственному желанию;
  • если работодатель отказывает – он должен предоставить письменный аргументированный ответ;
  • факт прекращения трудовых отношений одним днем не отменяет обязательные выплаты.

В последнем случае выдача средств выполняется по графику получения зарплаты или аванса. При возникновении споров сотрудник может обратиться с жалобой в профсоюз, инспекцию по охране труда или суд. У него должны быть доказательства нарушения трудового кодекса со стороны работодателя.

Рекомендуется ознакомиться с экспертным мнением специалиста:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (800) 500-27-29 доб 882

Это быстро и бесплатно!

Как уволиться без отработки двух недель, пошаговая инструкция

Сотрудник обязан предупредить работодателя о своём намерении уволиться за 2 недели до даты предполагаемого увольнения. Эти 2 недели называют обязательной отработкой. Однако законом предусмотрено увольнение и без обязательной отработки.

В ст. 81 ТК РФ перечислены случаи, когда сотрудник может не отрабатывать 2 положенных недели. Это такие случаи, как:

  • невозможность продолжить свою трудовую деятельность в связи с зачислением в ВУЗ или образовательные учреждения бакалавриата и магистрата на дневное отделение;
  • выход сотрудника на пенсию;
  • нарушение сотрудником трудового законодательства, а также локальных актов и положений трудового и коллективного договоров;
  • другие случаи.

К другим случаям трудовое законодательство относит:

  • переезд в другую местность для работы;
  • направление второго супруга на работу за границу;
  • переезд на новое место жительство или по медицинским показаниям;
  • осуществление ухода за больным членом семьи, ребёнком – инвалидом или ребёнком до 14 лет.

Уволиться без отработки могут пенсионеры и беременные женщины, а также матери и усыновители, имеющие ребёнка до 14 лет.

Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-дневный срок. Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств:

  • на испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ;
  • если трудовой договор был заключён на срок менее, чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ;
  • если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника. Если работодатель решит уволить сезонного сотрудника, он должен предупредить последнего за 7 календарных дней.

Чтобы сотрудник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление. Точно такой же порядок действует, если сотрудник увольняется без отработки. В заявлении так и нужно указать «прошу меня уволить без обязательной отработки 2-недельного срока по причине….».
В некоторых случаях работник должен представить доказательства того, что он не может отрабатывать положенные 2 недели. Например, если это невозможно по причине переезда на другое место жительства. Для этого достаточно предъявить документы о выписке.

Уволиться одним днём сотрудник может и по договорённости с работодателем, и в случае наступления причин, указанных выше. Работник пишет заявление, и в тот же день получает расчёт и трудовую книжку.
Кроме вышеуказанных причин, в коллективном договоре могут быть указаны дополнительные обстоятельства увольнения сотрудника одним днём. Если работодатель не считает, что наступившее обстоятельство является основанием для увольнения сотрудника одним днём, последний может обратиться в трудовую комиссию или же в суд для защиты своих прав.

Как уже говорилось, стандартный срок отработки перед увольнением – 2 недели. Но есть такие категории работников, которые в этот список не попадают. По их требованию, работодатель должен их уволить и полностью рассчитать в более короткий – 3-дневный срок.

К таковым сотрудникам можно отнести:

  • тех, кто проходит испытания. В ст. 71 ТК РФ сказано, что если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, решил уволиться по собственному желанию, то он должен отработать только 3 рабочих дня;
  • сотрудники, с которыми заключён временный договор. То есть в ст. 292 ТК РФ сказано, что если сотрудник нанимался на работу только для выполнения определённого объёма работ (или определённого вида работ), и с ним заключён трудовой договор сроком до 2 месяцев, то перед увольнением он может отработать только 3 календарных дня;
  • работники, привлечённые к сезонному труду. Например, для выкапывания картошки. В ст. 296 ТК РФ сказано, что работники, привлечённые к выполнению сезонных работ, и с которыми трудовой контракт заключён на срок до 2 месяцев, могут спокойно уволиться после истечение 3 календарных дней с момента уведомления своего работодателя.

Уведомить работодателя нужно в письменной форме. Как правило, хватает только заявления об увольнении. Оно и считается уведомлением начальника.

Увольняясь, сотрудник должен соблюсти ряд своих обязательств. К ним можно отнести:

  • обязательное уведомление своего руководителя о предстоящем увольнении. В зависимости от причины трудоустройства и причины увольнения срок уведомления может быть разным – от 2 недель до увольнения в день предупреждения;
  • обязан забрать свою трудовую книжку и полный расчёт, в который входит:
    • заработная плата за фактически отработанное время с момента трудоустройства и до момента увольнения;
    • компенсация отпуска: каждому работнику, даже если он проработал несколько недель, положен отпуск. Поэтому работодатель должен выплатить за него компенсацию, а работник обязан её принять;
    • выходное пособие. В некоторых случаях увольнения предусмотрена выплата компенсационных пособий. Они также могут быть закреплены и в коллективном договоре.

Не стоит забывать о том, что существуют некоторые особые обстоятельства, при которых работник может уволиться сразу же, не отрабатывая ни дня.
К таким обстоятельствам трудовое законодательство относит:

Это примерный перечень оснований для увольнения сотрудника без 2-недельной отработки. Но как показывает практика, есть множество других причин для прекращения трудовых отношений без отработки. К ним можно отнести:

Существует ещё один вариант увольнения без фактической обязательной отработки. Но он вероятен в том случае, если у увольняющегося есть дни неиспользованного отпуска. То есть работник может уйти в отпуск с последующим увольнением. Тогда последним днём на данном рабочем месте будет считаться последний день отпуска. И отработка не потребуется! Но нужно достичь договорённости с работодателем, хотя бы устной.

Может возникнуть и такая ситуация, когда работник имеет законные основания для увольнения от данного работодателя без отработки положенного срока, а работодатель настаивает на обратном. Как быть в такой ситуации?

Если работник не хочет «трепать себе нервы», он может спокойно отработать положенный срок и уволиться. Но есть и другой вариант – самозащита своих трудовых прав. То есть он может подать в суд на работодателя.
Основной минус такого способа в том, что процесс может длиться несколько месяцев. Это неудобно ни той, ни другой стороне. Поэтому стоит искать варианты мирного решения проблемы. Что может сделать сам работник? Он может предложить вместо себя замену, то есть компетентного сотрудника, который желает приступить к трудовым обязанностям в день увольнения. Если работодателя устроит такой вариант, он пойдёт на уступки и отпустит увольняющегося сотрудника без отработки. Но если никакие меры не помогают, то остаётся только решение проблемы в судебном порядке.

Чтобы уволиться, сотрудник должен написать заявление на увольнение. Если же он желает уволиться без отработки, то и этот факт нужно отразить в заявлении.
Заявление на увольнение без отработки должно содержать в себе следующую информацию:

  • должность и инициалы уполномоченного лица, которое принимает подобного рода заявления;
  • полное название работодателя;
  • инициалы и должность увольняющего сотрудника. Если предприятие большое, то нужно указать структурное подразделение;
  • само заявление. Здесь увольняющийся сотрудник указывает:
    • просьбу уволить его определённого числа. Например, уволить 05.04.2018 года. Тогда последним рабочим днём будет считаться 04.04.2018 года;
    • просьба уволить без отработки;
    • причины увольнения без отработки;
    • список документов, которые сотрудник прилагает к заявлению для подтверждения причины столь скоротечного увольнения;
    • если же увольнение без отработки происходит по соглашению сторон, то можно указать и реквизиты этого соглашения.
  • Когда сотрудник изложит основной текст, он указывает дату написания заявления, ставит свою подпись и расшифровывает её.

Заявление, желательно, оформить на фирменном бланке предприятия. Но, если такого не разработано, то можно написать на обычном листе.

К таковым можно отнести отпускные, выходное пособие или выплаты по «больничному», декретный и прочие;

  • рабочее место конкретного сотрудника не оснащено должным образом, что мешает ему выполнять свои непосредственные трудовые обязанности в полную силу.

Это примерный перечень оснований для увольнения сотрудника без 2-недельной отработки. Но как показывает практика, есть множество других причин для прекращения трудовых отношений без отработки. К ним можно отнести:

  • семейные или личные обстоятельства. Такие обстоятельства нужно будет подтвердить документами, что порой бывает довольно сложно. Но если есть острая необходимость быстрого увольнения, всегда можно поговорить с руководителем и подписать с ним соответствующее соглашение;
  • переезд супруга или супруги на работу в другой регион.
  • 1 Когда отработка обязательна
  • 2 По собственному желанию
  • 3 В течение трех дней
  • 4 После отпуска или больничного
  • 5 По соглашению сторон

Согласно действующему законодательству, перед увольнением каждый должен отработать положенное время – 14 дней. Но при детальном изучении Трудового кодекса можно найти случаи, когда возможно увольнение по собственному желанию без отработки.

Как уволиться без отработки двух недель, пошаговая инструкция

  • задержка выплаты заработной платы;
  • нарушение рабочего распорядка;
  • невыполнение работодателем обязанностей по созданию нормальных условий труда;
  • другие причины.

Для подтверждения того, что имели место нарушения со стороны работодателя, и для защиты своего право на расставание без двухнедельной отработки сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз организации, федеральную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Пленум Верховного Суда РФ указывает, что установить нарушения со стороны нанимателя могут комиссия по трудовым спорам, правовая инспекция профсоюзной организации, федеральная инспекция труда, прокуратура, суд.

Увольнение одним днем без двухнедельной отработки – все законные способы

Это весьма веская причина, которую могут попросить подтвердить документально.

  • Несомненно, законодательство считает уважительными все случаи ухудшения состояния здоровья работника, что влекут за собой необходимость покинуть данный регион с подтверждением этого факта медицинским заключением. Болезнь, препятствующая работнику в исполнении им служебных обязанностей, также входит в список случаев, не требующих двухнедельной отработки.
  • Помочь уволиться поскорее поможет наличие детей.

Речь идет о семьях, где есть дети и подростки до 14-ти лет. Скорейшего расторжения трудового договора может требовать любой родитель многодетной семьи, имеющий на иждивении трех и более детей до 16-ти лет.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник подавший заявление на увольнение, должен отработать не менее двух недель. Законом предусмотрено увольнение без обязательной отработки? В каких случаях её может не быть? Трудовой кодекс и увольнение без отработки Сама по себе отработка бывает в двух случаях увольнения:

    По собственному желанию – 2 недели (ст.

Впрочем, второй вариант обычно отработкой не считают, вдобавок здесь всё целиком зависит от работодателя – он вправе уволить работника и раньше, выплатив компенсацию за неотработанное время. Как правило, работника интересует, как уволиться до истечения двух недель, предусмотренных ст.

Если работодатель не считает, что наступившее обстоятельство является основанием для увольнения сотрудника одним днём, последний может обратиться в трудовую комиссию или же в суд для защиты своих прав. Законное увольнение после трехдневной отработки Как уже говорилось, стандартный срок отработки перед увольнением – 2 недели.

Но есть такие категории работников, которые в этот список не попадают. По их требованию, работодатель должен их уволить и полностью рассчитать в более короткий – 3-дневный срок.

К таковым сотрудникам можно отнести:

  • тех, кто проходит испытания. В ст. 71 ТК РФ сказано, что если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, решил уволиться по собственному желанию, то он должен отработать только 3 рабочих дня;
  • сотрудники, с которыми заключён временный договор.

Такой срок предусмотрен в законодательстве в интересах как работодателя, так и самого работника:

  • работодатель будет искать замену на освобождающееся рабочее место; при этом он должен уложиться в 14 дней, которые отсчитываются от даты, следующей за датой подачи заявления;
  • работнику позволено изменить своему намерению, и 2 недели ему даются на раздумье; за это время он вправе остановить процесс увольнения и остаться работать на прежнем месте.

Часто бывает, что колебания отброшены, более того, ждать положенные 14 дней человек не хочет. Для быстрого освобождения от должностных обязанностей есть несколько путей.

Увольнение по согласию или по соглашению сторон Самый удобный способ быстро уволиться – договориться с начальством, чтобы оно приняло тот вариант увольнения, который устраивает работника.
ТК РФ обязательным атрибутом является не отработка, а своевременное уведомление руководителя об увольнении через подписание заявления, причем нет разницы, проработает ли сотрудник этот период или будет на больничном. Поэтому с юридической точки зрения правильнее было бы говорить не о том, как сотруднику уволиться без отработки, а как прекратить трудовые отношения с минимальным сроком предупреждения или вообще без него (например, для пенсионеров).
Как правило, это связано с наличием уважительных причин, к которым законодательство относит:

  • Поступление в учебное заведение – ВУЗ или ССУЗ на дневную форму обучения, когда график учебы не дает нормально исполнять трудовые обязанности. При этом к заявлению следует приложить подкрепляющие документы.
  • Выход на заслуженный отдых для тех работников, которые достигли пенсионного возраста, определенного российским законодательством.

Или же дети в такой семье не достигли 18-летия, при том условии что все они — учащиеся общеобразовательных учреждений.

  • Веской причиной становится уход за ребенком-инвалидом или больным членом семьи, а также инвалидом 1-й группы, что, как можно догадаться, необходимо подтвердить медицинским заключением.
  • От обязательной отработки избавлены беременные женщины.

Отпуск вместо отработки Наконец, избежать присутствия на работе в дни необходимой отработки, позволит наличие неиспользованных дней отпуска. Если письменное заявление о таком отпуске будет согласовано, то последний день законного отдыха может стать днем увольнения. Суд или мир? Как быть, если найдены подходящие варианты, которые, согласно ТК, позволяют уволиться без отработки двухнедельного срока, но руководство настаивает на таковой необходимости? Обращение в суд будет верным шагом.

Как можно уволиться в один день без отработки в 2018 году

Нужно сказать, что указанный в 80-ой статье ТК РФ 2-х недельный период отработки не является строгим условием, в той же статье сказано, что если работодатель и сотрудник взаимно заинтересованы в прекращении дальнейшего трудового сотрудничества, то руководство предприятия может его уволить без отработки в день написания заявления или другую оговоренную дату. Увольнение без отработки двух недель Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-х дневный срок.
Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств:

  • На испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ
  • Если трудовой договор был заключён на срок менее чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ
  • Если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника.

Но случаются форс-мажоры и время не вернуть вспять, как же быть?

Не стоит пренебрегать возможностью поговорить с руководством о досрочном сложении с себя обязательств. У работодателя есть такое право — уволить, не требуя отработки.

Тот же самый период предусмотрен и для лиц, пожелавших увольнения по собственному желанию на испытательном сроке.

Руководящий состав — директора, их заместители, менеджеры, спортсмены, тренера будут ожидать увольнения целый месяц.

Ведь им по закону на подачу уведомления отводится тридцать дней.

Закон не прописывает требование фактического нахождения на службе в двухнедельный период, оговаривается лишь необходимость заранее известить администрацию о своем намерении. Причины увольнения по собственному желанию В нормативных актах упомянуты категории лиц, которые вправе уволиться без отработки двух недель.

Им нужно уведомить работодателя о намерении распрощаться за трое суток.

Как уволиться без отработки двух недель, пошаговая инструкция

Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-дневный срок. Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств: Чтобы сотрудник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление.

Также отработка может быть необязательной, если работник и его директор обоюдно договорись об увольнении и составили письменное соглашение. В нем должна быть указана дата ухода с места работы, а процесс отработки в этом случае исключается. Когда работник вправе не отрабатывать Двухнедельная отработка может быть проигнорирована сотрудником в случае, если: руководитель нарушил какой-либо из пунктов действующего законодательства и этому есть документально заверенное доказательство; трудящееся лицо вынуждено покинуть место работы в связи со сложившимися обстоятельствами.

Если срок предупреждения об увольнении истек, а работник не был уволен, и он не настаивает на увольнении, то действие трудовых отношений между работником и работодателем, обусловленных трудовым договором, продолжается. После того, как срок предупреждения истек, работник вправе прекратить свою работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Увольнение одним днем без двухнедельной отработки — все законные способы

Заявление на прекращение трудовых отношений пишется по стандартному шаблону.

Дата окончательного увольнения указывается с учетом статей 80 и 182 ТК РФ.

Ее нужно предварительно согласовать с руководством. Если инициатива прекращения действия трудового договора исходит от служащего – по закону можно сделать это быстрее, чем за 14 дней.

Отработка при увольнении по собственному желанию: как уволиться без отработки

В каких случаях работник вправе указать срок отработки самостоятельно? Работник вправе указать срок по своему усмотрению, если работодатель: Нарушил нормы трудового законодательства, локальные нормативные акты, коллективный или трудовой договор; Работник не может выполнять трудовую функцию в связи с необходимостью учебы и при увольнении пенсионера без отработки и в других случаях.

Автор статьи: Николай Чкалов

Здравствуйте. Я Николай Чкалов. Уже более 9 лет работаю юристом в крупной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Наша группа https://vk.com/public175044815

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.8 проголосовавших: 5

Увольнение одним днем и отказ работодателя

На территории России действует трудовое законодательство, которое обязывает каждого работника, сотрудника предприятия отрабатывать определенный срок после написания заявления на увольнение. Однако, сотрудник имеет право уволиться без отработки при наступлении ряда случаев.

Увольнение без отработки

Как уже было сказано выше, все сотрудники при увольнении должны отрабатывать. Как правило, действует норма в 14 дней. В этот период сотрудник занимается поиском новой работы, а также закрывает старые долги.

Стоит отметить, что существует ряд случаев, когда работник может уволиться в день написания заявления:

  • Поступив на очное обучение в университет – только после подтверждения о зачислении и сдачи всех экзаменов. Сотрудник должен обязательно уведомить директора предприятия и показать справку о зачислении;
  • После наступления пенсионного возраста, а также, если гражданин получил или имел инвалидность первой группы;
  • В случае нарушений со стороны работодателя. Если представители компании нарушили трудовой кодекс или трудовой договор. Отметим, что все незаконные действия должны быть зафиксированы. К таким случаям можно отнести значительную задержку по заплате, а также невыполнение условий труда.

Данные причины закреплены на законодательном уровне и прописаны в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Также сотрудника могут уволить без отработки по иным причинам или по согласованию с руководством предприятия.

Можно выделить следующие причины, которые станут поводом для увольнения без отработки:

  • По случаю срочного переезда в другой регион по независящим от сотрудника обстоятельствам;
  • В случае если один из супругов отправляется на длительную командировку, которая предусматривает переезд всех членов семьи;
  • По состоянию здоровья сотрудника. Если лицо не может продолжать работу в связи с ухудшающимся здоровьем. Работник должен подтвердить диагноз официальной справкой.
  • При наступлении беременности или если женщина воспитывает ребенка до 14 лет. По закону, беременный сотрудник может не дожидаться декретного отпуска.
  • Сотрудник является родителем в многодетной семье, где имеются дети, не достигшие совершеннолетия.
  • Если возникла необходимость ухаживать за членом семьи, который сильно заболел или имеет инвалидность первой группы.

Важно! Договориться об увольнение без отработки можно с любым работодателем по обоюдному соглашению. Также сотрудник может написать заявление перед отпуском и включить отпускные в качестве отработки. Аналогичным образом можно использовать официальный больничный.

Отказ работодателя

Если работодатель неправомерно отказывает сотруднику в увольнении без отработки, при этом были соблюдены все нормы, а также имеется веская причина, прописанная в законе, сотрудник имеет право подать исковое заявление в суд.

Конечно, если сотрудник не дорожит официальным стажем работы, он может попросту уйти с рабочего места без отработки. Однако самые сознательные сотрудники, могут пойти на крайнюю меру и написать заявление в суд.

Минусом такого решения являются длительные сроки. Судебные тяжбы могут длиться месяцами и даже годами. Как правило, подобные решения принимаются, если работодатель и сотрудник не сумели заключить мирного соглашения.

Поделиться ссылкой:

Оцените статью

Загрузка…

Увольнение одним днем 2020 — возможно ли, в выходной день, заявление

Уволиться за один день – мечта каждого работника, имеющего уже другое место работы. Часто работодатель не идет на встречу своему сотруднику и заставляет отрабатывать оговоренное время в законодательстве. Но существует несколько способов ухода с прошлого места без отработки.

Прекращение трудового договора

Все работники обязуются сообщить о своем увольнение за две недели до прекращения работы. Если это работник, не прошедший испытательный срок, то увольнение должно производиться за три дня.

Эти сроки являются официальной отработкой. Но существует возможность увольнения и без отработки.

Основания

Все такие сведения прописаны в статье 81 Трудового кодекса России.

Сотрудник вправе не отрабатывать положенное время, если у него следующая ситуация:

  • выход на пенсию;
  • при зачислении в высшее учебное заведение на дневное обучение;
  • нарушение трудового законодательства или внутреннего распорядка;
  • иные ситуации.

К остальным ситуациям стоит отнести:

  • переезд в иной город для работы;
  • направление супруга за границу по рабочим моментам;
  • переезд в новое жилье;
  • осуществление ухода за больным членом семьи;
  • отказ работника от работы при наличии медицинских показаний.

Без отработки возможно уволиться и беременным женщинам, и пенсионерам, матерям или усыновителям, имеющим ребенка до 14 лет.

Законодательная база

Увольнение одним днем в 2020 году регулируется следующими правовыми актами:

Увольнение одним днем

Действующее законодательство позволяет человеку расторгнуть договор разными способами. Часто увольнение производится по собственной инициативе работника. Это самый простой и быстрый способ как для организации, так и для самого сотрудника.

Если оснований, которые перечислены выше, нет, то можно взять больничный лист после написания заявления на увольнение.

Без отработки сотрудник может уволиться и в случае:

  • нарушения работодателем трудовых норм и распорядков;
  • если работодатель не выплатил заработную плату в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса России.

Если работодатель не идет на встречу сотруднику, то он может обратиться в судебную инстанцию или трудовую комиссию. И, как правило, обе инстанции встают на сторону заявителя.

Здесь имеется достаточно много нюансов. И их необходимо знать как самому специалисту, так и работодателю.

Если при оформлении процедуры нарушаются правила, то сотрудник вправе обратиться в суд и потребовать компенсацию.

Основные правила:

  • работник обязуется предупредить работодателя о своем желании ухода в письменном виде;
  • заявление на расторжение трудового договора отзывается сотрудником в любое время при необходимости;
  • при отказе работодателя увольнять сотрудника, последний вправе прекратить свою рабочую деятельность после 2–ух недель с момента отправки письменного заявления.

В последний день работодатель отдает сотруднику трудовую книжку с записью о последнем месте работы, а также полностью рассчитывает его.

Каждый гражданин должен проверить формулировку, прописанную в трудовой книжке. Там же прописывается и ссылка на статью 80 Трудового кодекса.

Если данная формулировка отличается, то это серьезное нарушение, при котором необходимо обратиться в судебную инстанцию.

В выходной день

В выходной день сотрудник пишет заявление на увольнение. В этом случае, при отсутствии отдела кадров, придется посетить работодателя в рабочий день.

Но чаще всего заявление принимается уполномоченным лицом, например руководителем, и передается в отдел кадров.

В рабочий день пишется статья по увольнению, должность и подразделение. Человека либо вызывают по телефону или оговаривают заранее возможность прихода. В назначенное время гражданин получает трудовую книжку и полный расчет.

Без отработки

Многие граждане желают знать, а возможно ли увольнение одним днем. По действующему законодательству, такой вариант увольнения возможен в вышеперечисленных ситуациях.

Также возможна подача заявления на увольнение и уход на больничный следующим днем.

После окончания больничного листа, человек приносит подтверждающие документы. Он более не обязан отрабатывать две недели. Поэтому, ему выплачивают помимо стандартных компенсаций еще и за больничный лист. Окончательный расчет производится в день прихода сотрудника.

Согласие работодателя

Если человек не является категорией лиц, описанных ранее, то он должен предупредить работодателя и согласовать возможность отсутствия отработки. В соответствии с частью 2 статьей 80 Трудового кодекса, можно уволиться без отработки, но с согласия работодателя.

То есть сотрудник пишет заявление на увольнение по собственной инициативе. В документе прописывает желаемую дату невыхода на работу.

Если уполномоченное лицо согласно, то оно проставляет резолюцию. Многие кадровики стараются минимизировать такие особенности, поэтому просят писать заявление задним числом.

Но это не обязательно делать. Ведь законодательство защищает права работодателя. И если он согласен, то не обязательно соответствовать этому правилу.

Порядок оформления

Порядок оформления увольнения достаточно прост. Для начала:

Подача заявления

Если человек не может самостоятельно забрать трудовую книжку, то работодатель вправе отправить ее заказным письмом с описью на указанный адрес. Для этого сотрудник делает пометку в своем заявлении. Можно подать заявление через Почту аналогичным способом, не посещая работодателя.

Для увольнения стоит использовать форму Т–8. Ведь именно она утверждена постановлением Госкомстата.

Если гражданин не смог ознакомиться с приказом, то на документе делается пометка.

В заявлении прописывается:

  • подразделение;
  • должность;
  • фамилия, имя и отчество;
  • регистрационные данные;
  • содержание документа о желании расторгнуть договор;
  • дата составления;
  • подпись с расшифровкой.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию здесь.

Документы

Для оформления увольнения одним днем придется предоставить определенный пакет документов, подтверждающих это право:

  • справка с места работы супруга с необходимостью переезда;
  • правоустанавливающие документы на недвижимость при переезде;
  • иные документы, подтверждающие переезд;
  • справки из медицинских учреждений в случае болезни родственника;
  • свидетельства о рождении детей, если увольнение происходит по причине возраста малышей.

Выплаты

Если работодатель не рассчитал сотрудника в срок, то на него накладывается штрафная санкция.

В оплату входит также компенсация за неиспользованный отпуск, премии и иные денежные средства, которые прописаны в условиях договора. Если человек уходил на больничный, то ему также оплачивается лист.

На видео об увольнении по собственному желанию

Законы о труде в Калифорнии: часто задаваемые вопросы

Законы о труде в Калифорнии, как правило, более защищают работников, чем федеральные законы, но каковы ваши права как работника в Калифорнии? Сколько дней подряд можно работать без выходных? Могут ли уволить без объяснения причин? В этом справочнике объясняется трудовое законодательство Калифорнии, призванное защитить работников и обеспечить устойчивость экономики штата. Если вы не видите здесь ответа на свой вопрос, мы всегда готовы помочь — просто позвоните нам по телефону 818-230-8380, чтобы рассказать нам о своей ситуации, и если мы сможем вам помочь, мы это сделаем.

Законы о труде в Калифорнии: часто задаваемые вопросы

Некоторые из наиболее распространенных вопросов, которые мы слышим от клиентов, касаются того, что работодатели могут «сойти с рук». И хотя некоторые работодатели действительно пытаются обойти закон, сэкономить деньги за счет своих сотрудников и не обеспечить надлежащей защиты, есть много работодателей, которые хорошо заботятся о своих сотрудниках. Тем не менее, это одни из наиболее часто задаваемых вопросов о трудовом законодательстве в Калифорнии.

Связано: Основы трудового законодательства Калифорнии

Каковы мои права как работника в Калифорнии?

Сотрудники в Калифорнии имеют несколько прав. В то время как законы постоянно развиваются, во многих случаях обеспечивая больше защиты работников, ваши основные права как наемного работника в Калифорнии включают:

  1. Право на справедливую оплату труда
  2. Право на справедливые перерывы в работе безопасное рабочее место, где нет опасных условий, которые могут причинить вам вред или вызвать заболевание
  3. Право на рабочее место, свободное от домогательств
  4. Право на рабочее место, свободное от дискриминации
  5. Право на свободу от преследований на рабочем месте

Сколько Days Straight Можете ли вы работать в Калифорнии?

В Калифорнии вы можете работать до 12 дней подряд без выходных.Вот как это выглядит: работники Калифорнии имеют право на один день отдыха в течение одной рабочей недели. Рабочая неделя может начаться в любой день недели. Например, если ваша рабочая неделя длится с понедельника по воскресенье, днем ​​отдыха может быть понедельник на первой неделе и воскресенье на следующей неделе. Посмотрите на эту таблицу для иллюстрации.

Понедельник Вторник Среда Четверг Пятница Суббота Воскресенье
неделя 1 День отдыха Работа Работа недели 2 Работа Работа Работа Работа Выходной день

В этом примере сотрудник получает один выходной день в неделю, но дни отдыха не обязательно должны совпадать каждую неделю.Если вы работаете на двух разных работодателей, у каждого работодателя своя рабочая неделя — ни один из них не должен следовать тому, что делает ваш другой работодатель. Например, вашими выходными днями могут быть воскресенье и понедельник у первого работодателя и среда и четверг у другого работодателя. Технически вы по-прежнему работаете каждый день без выходных, но у каждого работодателя своя рабочая неделя и свои выходные. Ваш второй работодатель не должен совмещать выходные дни с вашим первым работодателем.

Могут ли вас уволить без причины в Калифорнии?

В Калифорнии вас могут уволить без причины.Калифорния является штатом с добровольной занятостью, что означает, что ваш работодатель может уволить вас по любой законной причине. (Однако вы не можете быть уволены по какой-либо дискриминационной причине.) Это означает, что ваш работодатель может использовать любую причину, чтобы уволить вас, включая неприязнь к вашей личности или тому, как вы выполняете свою работу.

Если ваш работодатель увольняет вас по незаконной причине, например, из-за дискриминации или из-за того, что вы подали жалобу, вы можете подать иск о неправомерном увольнении.

Связанный: Есть ли у меня иск о неправомерном увольнении?

Предусмотрена ли в Калифорнии сверхурочная работа после 8 или 40 часов?

В Калифорнии почасовые работники, не освобожденные от налога, имеют право на оплату сверхурочной работы.Работодатели обязаны по закону платить его. Если вы работаете 8 или более часов в день, вы имеете право на полуторное время, что в 1,5 раза превышает вашу обычную ставку заработной платы, за каждый час работы сверх восьми. Если вы работаете более 40 часов в течение одной рабочей недели, вы имеете право на полтора часа за каждый час работы сверх 40. Однако есть и больше. Если вы работаете 12 или более часов в день, вы имеете право на удвоение вашей обычной ставки за каждый час сверх этой суммы, а если вы работаете более 8 часов в седьмой день подряд в течение одной рабочей недели, вы также имеете право удвоить обычную ставку заработной платы.Эта таблица иллюстрирует.

часы работал

Уровень оплаты

8 или более за один день 8 или более за один день в 1,5 раза ваша регулярная ставка
40 или более в одной рабочей неделе 1.5 в 1,5 раза больше вашей обычной ставки
7-й день подряд в течение одной рабочей недели в 1,5 раза больше вашей обычной ставки
12 или более раз в один день в 2 раза больше вашей обычной ставки
0 день в течение одной рабочей недели В 2 раза больше вашей обычной ставки

 

Может ли мой работодатель изменить мое расписание в последнюю минуту в Калифорнии?

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах большинству работодателей разрешается изменять график работы сотрудников без предварительного уведомления, но в некоторых городах приняты более строгие правила, требующие от работодателей вносить изменения в график задолго до начала рабочего дня.В штате нет закона, регулирующего, когда работодатель может изменить ваш график. Если вы подпадаете под действие коллективного договора или если у вас есть трудовой договор с вашим работодателем, в котором говорится, что он не может изменить ваш график без предварительного уведомления, это другая история.

Что представляет собой неправомерное увольнение в Калифорнии?

Калифорния является штатом с добровольной занятостью, что означает, что ваш работодатель может уволить вас по любой причине, кроме незаконной. Если вас уволили по незаконной причине, ваша компания уволила вас в нарушение собственной политики компании или если вас уволили по причине, не предусмотренной в вашем трудовом договоре, у вас могут быть основания подать иск о неправомерном увольнении.Некоторые примеры неправомерного увольнения включают:

Связанный: Могу ли я подать иск о неправомерном увольнении в Лос-Анджелесе?

Может ли мой работодатель изменить мое расписание без предварительного уведомления в Калифорнии?

В большинстве мест в Калифорнии работодатели могут изменить график работы сотрудника без предварительного уведомления. Это не делает его правильным, но не существует закона, требующего от работодателей вносить изменения в расписание в течение определенного периода времени. Однако есть некоторые города, которые приняли законы о прогнозирующем графике, которые требуют от работодателей предоставления определенного количества уведомлений перед изменением графика сотрудника.

Что считается неправомерным увольнением?

Неправомерное увольнение происходит, когда ваш работодатель увольняет вас по незаконным причинам или нарушает собственные правила компании относительно вашего увольнения. Некоторые незаконные причины увольнения сотрудника включают:

  • Дискриминацию
  • Информирование о нарушениях и месть
  • Отказ сотрудника совершить противоправное действие )

Кто является работодателем в соответствии с законодательством штата Калифорния?

В соответствии с законодательством штата Калифорния работодателем является любое лицо (согласно определению в разделе 18 Трудового кодекса), которое прямо или косвенно, либо через агента или любое другое лицо нанимает или контролирует заработную плату, часы или условия труда любого человек.В разделе 18 Трудового кодекса штата Калифорния «лицо» — это любое физическое лицо, ассоциация, организация, товарищество, деловой траст, компания с ограниченной ответственностью или корпорация.

Как подать жалобу на своего работодателя?

Если у вас есть проблема с вашим работодателем, большинство адвокатов по трудоустройству порекомендуют вам связаться с отделом кадров вашей компании, чтобы узнать, сможете ли вы ее решить. Если это не сработает, вы имеете право подать жалобу в Калифорнийскую комиссию по труду или в Целевую группу по обеспечению соблюдения законов о труде, которую вы можете использовать для сообщения о широко распространенных нарушениях трудового законодательства.Вы также имеете право позвонить адвокату по трудоустройству в Лос-Анджелесе, чтобы узнать, как подать жалобу на вашего работодателя.

Каковы права сотрудников?

Каждый работник в стране имеет право:

  • Работать в месте, свободном от домогательств или дискриминации
  • На получение равной оплаты за равный труд
  • На разумное приспособление по состоянию здоровья или религиозным убеждениям закона без ответных мер против
  • Ожидается, что медицинская информация или генетическая информация, переданная работодателю, будет храниться в тайне

Как долго работодатель должен корректировать зарплату в Калифорнии?

В Законе о справедливых трудовых стандартах, или FLSA, не указывается, когда работодатель должен исправить ошибку в платежном чеке.Однако, когда работодатель допускает ошибку, он нарушил закон — и он должен как можно скорее внести исправление, чтобы показать, что компания не пыталась умышленно нарушить закон. Работники имеют право немедленно подать иск в Калифорнийскую комиссию по труду, если работодатель недоплачивает.

Однако, когда дело доходит до последней зарплаты, работодатель должен немедленно исправить недоплату. Если работодатель заставляет вас ждать, он может столкнуться со штрафами за время ожидания, равными заработной плате за один полный день, но не более 30 дней.

Нужно ли вам поговорить с юристом по трудоустройству о трудовом законодательстве в Калифорнии?

Если у вас остались вопросы или вы считаете, что у вас может быть возбуждено дело против вашего работодателя, немедленно позвоните нам по телефону 818-230-8380. Мы обсудим вашу ситуацию и поможем определить, что делать дальше, а если есть юридический способ решить ваши проблемы, мы поможем вам им воспользоваться.

Трудовое законодательство Испании: руководство для иностранных сотрудников

Тапас и солнце могут побудить вас искать работу в Испании, но это еще не все.Погрузитесь в трудовое законодательство Испании с помощью этого руководства.

Испания — разнообразная страна, которая привлекает многих эмигрантов, переезжающих в поисках работы. Хорошей новостью является то, что он также имеет надежную защиту работников, которая обеспечивает безопасность, благополучие и безопасность труда. Контракты, рабочее время, оплачиваемый отпуск и заработная плата — это лишь некоторые из строго регулируемых областей испанской занятости. Используйте это руководство, чтобы раскрыть многоуровневое трудовое законодательство Испании, разделы которого включают:

Трудовое право в Испании

Испанское трудовое законодательство очень всеобъемлющее и обеспечивает значительную защиту работников.Ключевым аспектом трудового законодательства Испании является Закон о трудящихся ( Estatuto de los Trabajadores ), который регулирует многие аспекты индивидуальных и коллективных трудовых отношений. Испания также провела срочные реформы рынка труда в 2012 году в ответ на экономический кризис 2008 года. Другие недавние законодательные акты касались безопасности на рабочем месте, гендерного равенства, защиты данных работников, удаленной работы, работников платформы доставки и пособий по социальному обеспечению.

Исследование благосостояния рабочих в Испании дало неоднозначные результаты.Рейтинг страны ниже среднего среди стран ОЭСР, когда речь идет о рабочих местах и ​​доходах. Например, годовой доход семьи после уплаты налогов и трансфертов в Испании составляет чуть менее 20 000 евро, что ниже среднего показателя по ОЭСР (27 568 евро). Испания также имеет значительный разрыв между самыми высокими и самыми низкими доходами в стране. Верхние 20% населения зарабатывают почти в семь раз больше, чем нижние 20%. Более высокий процент рабочей силы в Испании имеет оплачиваемую работу (62%), чем в Италии и Греции.Средний показатель по ОЭСР составляет 68%.

Тем не менее, Испания получает высокие оценки за баланс между работой и личной жизнью. В Испании только 4% сотрудников работают сверхурочно, меньше, чем в среднем по ОЭСР (11%). Рабочие в Испании отрабатывают около 1686 часов рабочего времени в год, что немного ниже, чем в среднем по ОЭСР (1726 часов в год).

Тем не менее, недавние исследования также показали, что рабочие в Испании испытывают значительный стресс, связанный с работой. Депрессия является второй по значимости причиной нетрудоспособности в Испании.Таким образом, полезно знать, чего ожидать от испанской деловой культуры, чтобы помочь справиться со стрессом, связанным с работой.

Временные меры по борьбе с COVID-19

Во время пандемии COVID-19 правительство Испании приняло ряд временных трудовых мер. В мае 2020 года вступили в силу следующие правила:

.
  • Причины, связанные с кризисом COVID-19, не являются законными основаниями для увольнения, и кризис не может рассматриваться как событие, влекущее за собой расторжение трудового договора.
  • Сотрудникам предоставлены расширенные права требовать корректировки своего рабочего времени и моделей, а также сокращения рабочего времени.
  • Некоторые сотрудники, которые не работают в основных службах и не могут работать дома, могут быть обязаны взять оплачиваемый отпуск, который им придется отрабатывать в будущем.

Иностранные рабочие – ваше право на работу в Испании

Из более чем 46 миллионов человек, проживающих в Испании, 14% составляют иммигранты. В 2019 году около 63% иностранной рабочей силы Испании было трудоустроено.Это выше, чем в Греции (53%) и Франции (58,9%), но ниже, чем в Нидерландах (66,6%) и Германии (70,8%).

Если вы являетесь гражданином Европейского союза (ЕС), Европейской экономической зоны (ЕЭЗ) или Швейцарии, вам разрешено жить и работать в Испании без визы или разрешения. Гражданам стран, не входящих в ЕС, потребуется разрешение на работу. В большинстве случаев гражданам стран, не входящих в ЕС, необходимо найти работу, прежде чем они смогут подать заявление на получение разрешения на работу и проживание в Испании.

Если вы являетесь гражданином Великобритании и уже были законным резидентом Испании до 1 января 2021 года, вам не нужна рабочая виза из-за Brexit.Гражданам Великобритании, которые хотят приехать в Испанию для работы после Brexit, потребуется рабочая виза. Другие сотрудники, которые освобождены, включают ученых и близких родственников, которые присоединяются к членам семьи, работающим в Испании.

Трудовые договоры в соответствии с трудовым законодательством Испании

Юридические испанские трудовые договоры могут быть в письменной или устной форме. Однако трудовое законодательство Испании требует, чтобы определенные трудовые договоры были заключены в письменной форме, например, временные трудовые договоры, договоры, предусматривающие особые трудовые отношения (например, договоры о найме).г., юристы, топ-менеджеры и коммерческие представители), а также контракты на неполный рабочий день. Государственная государственная служба занятости (ГСЗН) должна получить контракт в течение 10 дней после вступления контракта в силу. Работники, достигшие 18-летнего возраста, могут подписать трудовой договор. Тем, кому от 16 до 18 лет, потребуется разрешение от родителей. В Испании запрещено работать лицам моложе 16 лет.

Ваш работодатель в Испании может попросить вас выполнять обязанности более высокой или более низкой категории, чем те, которые указаны в контракте.Однако, если обязанности относятся к более высокой категории, вы можете иметь право на повышение заработной платы и продвижение по службе. Работодатели обязаны соблюдать требования и процедуры, установленные трудовым законодательством, при внесении изменений в договоры. В противном случае работник имеет право расторгнуть договор с компенсацией.

При поступлении на работу вы можете пройти испытательный срок до двух или шести месяцев. Если ваш трудовой договор длится более четырех недель, у вашего работодателя есть два месяца с даты начала, чтобы предоставить вам следующее в письменной форме:

  • Идентификация сторон в трудовом договоре
  • Продолжительность работы по временным контрактам
  • Место работы
  • Профессиональная группа или категория
  • Базовый оклад, а также другие компенсации или льготы, если таковые имеются
  • Общее количество рабочих часов и отпусков
  • Период уведомления
  • Применимый коллективный договор

Бессрочные и временные договоры

Трудовые договоры в Испании, как правило, предполагаются на неопределенный или бессрочный срок.Короче говоря, они не устанавливают ограничения по времени. Однако временные (фиксированные) контракты возможны при следующих обстоятельствах:

  • Контракт на конкретную услугу: Если он превышает один год, работодатель должен уведомить об этом за 15 дней.
  • Контракт на непредвиденные обстоятельства производства: Срок действия этого контракта не может превышать шести месяцев в течение 12-месячного периода.
  • Временный контракт на замену: В нем должен быть указан замененный работник и причина замены.

Если работник продолжает работать по истечении первоначального срока временного соглашения, отношения становятся бессрочными. В результате работник должен получить стандартное выходное пособие.

Контракты на обучение

Эти контракты, как правило, предназначены для работников старше 16 лет и моложе 21 года, которым не хватает квалификации, необходимой для заключения трудового договора.

Этот контракт должен действовать не менее шести месяцев, но не более двух лет.

Трудовой договор

Для заключения настоящего договора применяются следующие требования:

  • Работник должен иметь университетское или профессиональное образование или его эквивалент.
  • Обучение должно быть подтверждено в Испании в течение последних четырех лет (шесть для работников с инвалидностью).

Контракты на стажировку должны заключаться не менее чем на шесть месяцев, но не более чем на два года.

Работа на дому и контракты на неполный рабочий день

Срок действия этих контрактов может быть бессрочным или фиксированным.В обоих случаях они всегда должны быть в письменной форме с указанием места оказания услуг и продолжительности рабочего дня.

Заработная плата в Испании

Минимальная заработная плата для полной занятости в Испании составляет 1108 евро брутто в месяц в 2021 году. Компании обычно платят работникам в Испании 14 раз в год (с дополнительными выплатами в июле и декабре). Как упоминалось ранее, годовой доход семьи после уплаты налогов и трансфертов в Испании составляет чуть менее 20 000 евро в год. По трудовому законодательству Испании заработная плата работника может быть денежной или натуральной, но последняя не может превышать 30% от общей суммы заработной платы.

Если вы подписали трудовой договор, и ваш работодатель требует от вас выполнения обязанностей более высокой категории, чем указано в договоре, то вы должны получать заработную плату, соответствующую этой категории. Вы имеете право на повышение, если выполняете обязанности более высокой категории более шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет.

Рабочее время в трудовом законодательстве Испании

Полная занятость в Испании основана на максимум 40 часах в неделю, рассчитанных на годовой основе.Согласно трудовому законодательству Испании, между окончанием одного рабочего дня и началом следующего должно пройти не менее 12 часов. После того, как вы проработали непрерывно шесть часов в течение рабочего дня, вы можете сделать 15-минутный перерыв.

Ваш работодатель в Испании должен предоставить вам минимум полтора дня непрерывного еженедельного отдыха. Обычно это включает в себя субботний день или утро понедельника и все воскресенье.

Вообще говоря, если ваш работодатель хочет, чтобы вы работали более девяти часов в день, вам необходимо согласиться на дополнительные часы.Однако вы не можете работать более 80 часов сверхурочно в год. Это не включает сверхурочную работу, компенсируемую временем отдыха, или работу, выполняемую для предотвращения или устранения чрезвычайных и неотложных повреждений. Сверхурочная работа в ночное время незаконна, за очень немногими исключениями. Ваш работодатель может компенсировать вам сверхурочную работу оплачиваемым отдыхом.

Рабочее время для работников моложе 18 лет

Особые правила применяются к работникам, минимальный возраст приема на работу которых составляет от 16 до 18 лет. Эти правила включают:

  • Разрешено работать только восемь часов в день у разных работодателей, включая обучение.
  • Требуется 30-минутный перерыв после четырех с половиной часов непрерывной работы.
  • Минимум два дня подряд в еженедельном отдыхе.
  • Не может выполнять работу в ночное время или действия, которые вредны для здоровья, опасны или вызывают стресс.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск в Испании

Отпускные в Испании

Ежегодный отпуск в Испании щедрый. Работник, работающий полный рабочий день, может ежегодно брать 22 рабочих дня (30 календарных дней) оплачиваемого отпуска. Они могут взять все сразу или поделить на части, но испанское трудовое законодательство требует, чтобы как минимум один отпускной отпуск длился две недели.

Кроме того, в 2021 году в Испании будет девять национальных государственных праздников, а на местном и региональном уровнях в два-три раза больше. Это означает, что ваш оплачиваемый отпуск будет зависеть от того, где вы живете в Испании. Любые праздничные дни в воскресенье переносятся на понедельник сразу после него. Многим родителям нравится отлынивать от работы, пока их дети находятся на школьных каникулах. Эти даты также различаются в зависимости от региональных автономных сообществ.

Работодатели в Испании не могут заменить отпуск финансовой компенсацией.Когда работники с непостоянными или временными контрактами не могут взять отпуск, потому что они не работают в компании в период праздников, они получают заработную плату пропорционально.

Материнское и отцовское пособие в Испании

В последние годы Испания работает над тем, чтобы сбалансировать отпускные для всех родителей. Следовательно, по состоянию на январь 2021 года отпуск по беременности и родам в Испании теперь составляет 16 недель для обоих родителей. Испания также предоставляет этот оплачиваемый отпуск приемным и приемным родителям. В случае родов родители должны взять отпуск через шесть недель сразу после рождения ребенка.Родители могут взять оставшиеся 10 недель по желанию в течение 12 месяцев после рождения или усыновления. Они должны подтвердить отпуск у своего работодателя.

Родители получают одну дополнительную неделю на каждого ребенка, многоплодных детей и в случае наличия у ребенка инвалидности. Если наступили преждевременные роды или требуется госпитализация более чем на семь дней, родители могут продлить отпуск на 13 недель.

Пока родители находятся в отпуске по беременности и родам, они получают 100% своей обычной заработной платы.Чтобы иметь право на получение пособия, вы должны вносить взносы в систему социального обеспечения Испании не менее 180 дней за последние семь лет или 360 дней за всю свою трудовую жизнь. Однако в Испании также есть пособие по беременности и родам для женщин, не отвечающих требованиям социального обеспечения. Это составляет примерно 530 евро в месяц.

Самозанятые родители также могут претендовать на пособия по материнству и отцовству, если они зарегистрированы в испанской системе социального обеспечения.

Больничный в Испании

В Испании, если вы заболели или получили травму и вынуждены временно прекратить работу, вы можете потребовать пособие по временной нетрудоспособности.Это позволит вам покрыть потерю вашего ежедневного дохода, когда вы не работаете, в дополнение к получению медицинских услуг. С 4 по 20 день вашего отпуска по болезни или травме вы получаете 60% своей зарплаты. Вы получаете 75% от зарплаты с 21-го дня отпуска по болезни.

Чтобы получить это пособие, вам необходимо пройти медицинское обследование у врача из Servicio Público de Salud (Государственная служба здравоохранения). Затем врач может удостоверить ваше заболевание.

Если вы работаете по найму, ваш работодатель несет ответственность за подачу заявления на отпуск по болезни и оплачивает расходы на первые 15 дней пособия.После этого расходы будут нести Sistema Nacional de la Seguridad Social .

Если вы работаете не по найму ( autónomo ), вы должны подать заявление, чтобы объявить, приостановили ли вы свою трудовую деятельность временно или окончательно. Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) или страховая компания, сотрудничающая с социальным обеспечением, будет выплачивать пособие по временной нетрудоспособности непосредственно вам.

Вы можете запросить пособие в INSS или страховой компании, воспользовавшись заявлением о выплате по временной нетрудоспособности.Максимальный срок такого отпуска составляет 18 месяцев, после чего власти рассмотрят ситуацию.

Другие формы оплачиваемого отпуска в Испании

Кроме того, работники могут брать оплачиваемый отпуск в следующих случаях:

  • Брак: 15 календарных дней
  • Смерть, несчастный случай, серьезное заболевание или госпитализация члена семьи: два календарных дня или четыре, если требуется поездка
  • Переезд: один день
  • 1 Грудное вскармливание дети в возрасте до девяти месяцев: один час отсутствия на работе в день или полчаса, если они взяты в начале или в конце рабочего дня.Отпуск может взять либо мать, либо отец, если оба работают
  • Законная опека над ребенком до 12 лет или лицом с инвалидностью: сокращение рабочего дня от одной восьмой до половины
  • Общественные и личные обязанности (например, присяжные заседатели, явка в суд): столько, сколько необходимо
  • Выполнение профсоюзных или трудовых представительских функций: количество времени, установленное законом или коллективным договором

В каждом случае, работник должен заранее сообщить об этом работодателю.

Неоплачиваемый отпуск в Испании

Продолжительный отпуск — это когда работник просит приостановить действие своего трудового договора. В результате работодатель и работник сохраняют профессиональные отношения, но работник не обязан работать, а работодатель не должен платить ему заработную плату. Оно может быть как обязательным, так и добровольным. Если последнее, то требуется не менее одного года работы в компании. Продленный отпуск может длиться от двух до пяти лет.

Во многих случаях сотрудник должен вернуться на свою предыдущую работу по окончании отстранения.Если работник уходит в продолжительный неоплачиваемый отпуск из-за временной болезни или травмы, работнику не нужно возвращаться, если он официально нетрудоспособен.

Работники также могут потребовать годовой отпуск, который может быть продлен по взаимному согласию, для ухода за членом семьи, который не может работать и заботиться о себе из-за своего возраста, несчастного случая, инвалидности или болезни.

Родительские права в трудовом законодательстве Испании

Родители и будущие родители могут получить оплачиваемый отпуск для посещения тестов и экзаменов до родов и обучения перед усыновлением и передачей на воспитание.

И матери, и отцы в Испании могут взять оплачиваемый отпуск по грудному вскармливанию. Они могут взять отпуск по грудному вскармливанию на один час в течение рабочего дня или сократить свое рабочее время на 30 минут, пока их ребенку не исполнится девять месяцев. С другой стороны, они могут накопить время грудного вскармливания и взять 13-15 дней перерыва.

Дополнительные меры защиты биологических и приемных родителей в соответствии с трудовым законодательством Испании включают:

  • Работодатель не может уволить беременную женщину.Если женщину увольняют с работы во время испытательного срока, компания должна предоставить доказательства, подтверждающие, что ее беременность не является причиной.
  • Женщины имеют право на получение пособий по социальному обеспечению, если они не могут выполнять некоторые или все свои рабочие обязанности из-за опасной беременности.
  • Работники могут взять продолжительный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для воспитания своего биологического или усыновленного ребенка в течение трех лет после рождения или усыновления. Во время этого продленного отпуска по уходу за ребенком работники, как правило, не получают никаких пособий по социальному обеспечению (за некоторыми исключениями в некоторых регионах).
  • Если работник берет отпуск по уходу за ребенком продолжительностью не более одного года (15–18 месяцев, если у работника четверо и более детей), он имеет право возобновить свою прежнюю работу после отпуска. Если работник берет более длительный отпуск, он имеет право только вернуться на аналогичную работу.
  • Сотрудники, которые запросили или берут отпуск по уходу за ребенком, пользуются особой защитой от увольнения.

Социальное обеспечение и налоги в Испании

Рабочие в Испании должны платить испанские налоги и регистрироваться в службе социального обеспечения Испании ( Tesorería General de la Seguridad Social или TGSS).Вы платите взносы в испанскую систему социального обеспечения, чтобы получить доступ к ее пособиям и страховому покрытию на случай болезни, травм, несчастных случаев на производстве, безработицы, отпуска по беременности и родам и отцовству. Вообще говоря, ставки взносов на 2021 год составляют 6,35% для работников и 29,90% для работодателей, плюс переменная ставка для несчастных случаев на производстве (например, 1,5% для офисной работы).

Самозанятые работники подпадают под действие специальной схемы, известной как régimen especial trabajadores autonomos .Вы должны платить все отчисления на социальное обеспечение самостоятельно в соответствии с минимальной месячной суммой. Это означает, что самозанятые люди обычно платят больше в своих взносах, чем работники компании, и им необходимо иметь механизмы для покрытия этих расходов.

Защита от дискриминации на рабочем месте в трудовом законодательстве Испании

Испания предпринимает шаги по улучшению гендерного равенства на рабочем месте. С 2021 года компании с 50 и более работниками должны разработать и внедрить план обеспечения равенства.Они должны включить аудит заработной платы в план и сделать его общедоступным. Для компаний с 50 или более сотрудниками, если один пол зарабатывает как минимум на 25% больше, чем другой пол, работодатель должен обосновать, что эти различия в заработной плате не основаны на дискриминации.

Это изменение важно, потому что, хотя Испания входит в первую десятку по глобальному индексу гендерного разрыва Всемирного экономического форума, в ней по-прежнему сохраняется большой разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Фактически, в то время как мужчины, работающие полный рабочий день, зарабатывают в среднем 29 400 евро в год, женщины получают среднюю годовую заработную плату в размере 26 300 евро.

Испанское трудовое законодательство также защищает от дискриминации по признаку пола, семейного положения, расы, цвета кожи, национальности, этнического или национального происхождения, инвалидности, религии или убеждений и возраста. Закон запрещает прямую дискриминацию, косвенную дискриминацию, домогательства и виктимизацию. Если работник в Испании считает, что он подвергается дискриминации на рабочем месте или подвергается преследованиям на работе, он может обратиться в суд по трудовым спорам.

Работодатели, как правило, также обязаны принимать соответствующие меры по адаптации рабочего места, чтобы предоставить людям с ограниченными возможностями доступ к трудоустройству, профессиональному росту и профессиональному обучению.Компании со штатом более 50 человек должны зарезервировать квоту в размере 2% своего персонала для людей с ограниченными возможностями.

Вступление в профсоюз в Испании

Конституция Испании гарантирует право рабочих на организацию и участие в профсоюзах. В Испании существует два типа представительства работников: отдельные делегаты и рабочие советы. Отдельные делегаты представляют работников компаний или рабочих мест, насчитывающих до 50 рабочих. Производственный совет обслуживает работодателей компаний с более чем 50 работниками.

Еще одной защитой трудящихся в рамках трудового законодательства Испании является право на забастовку. Для забастовок против одной компании могут организовываться профсоюзы, выборные представители (рабочие советы, делегаты работников) или сами работники. Однако профсоюзы должны объявлять забастовки, затрагивающие весь сектор.

Здоровье и безопасность на рабочем месте в Испании

Рабочие в Испании имеют право участвовать в компании по вопросам, связанным со здоровьем и безопасностью на рабочем месте.Уполномоченные по охране труда и технике безопасности ( d elegados de prevención ) избираются работниками всех компаний, в которых работает более пяти человек. У них есть существенные права на консультации, а в крупных компаниях они работают с работодателями в комитетах по охране труда и технике безопасности.

Испания также приняла новые правила, помогающие обеспечить благополучие сотрудников при удаленной работе ( teletrabajo ). Например, трудовое законодательство теперь предусматривает, что работники имеют право на частную жизнь и на отключение от своей трудовой деятельности в нерабочее время.Сотрудники также имеют право на цифровое отключение в нерабочее время и во время отпуска. Короче говоря, когда вы не работаете, вы, как правило, имеете право не отвечать на звонки, даже если это ваш рабочий телефон, а также на электронную почту или сообщения в социальных сетях.

Обучение и развитие в Испании

Работая в Испании, вы можете повысить или переквалифицироваться. В Испании есть финансируемые государством курсы профессионального обучения как для работающих, так и для безработных.Обучение финансируется за счет взносов на социальное обеспечение Испании, Европейского социального фонда и Государственной службы занятости Испании ( Servicio Público de Empleo Estatal – SPEE ). Каждый сотрудник может претендовать на 20 часов бесплатного обучения в год.

Обучение безработных в основном финансируется через SPEE и управляется органами образования автономных сообществ. Программы различаются в зависимости от региона, но обычно включают в себя передаваемые навыки и курсы начального уровня (например, курсы для начинающих).г., администрация, розничная торговля). В большинстве регионов также есть специальные программы для молодежи.

Прекращение трудовых отношений в Испании

Испанское трудовое законодательство требует, чтобы работодатель или работник, желающие расторгнуть трудовой договор, уведомили об этом в письменной форме не менее чем за 15 дней. Это правило не распространяется на промежуточные контракты или испытательный срок. В договоре может быть предусмотрен более длительный срок уведомления.

Увольнение

Работодатель в Испании может законно уволить работника по трем причинам:

Цель ( extinción del contrato por causas objetivas ): возникает, когда работник не приспосабливается к разумным техническим модификациям своей работы или если работник не может выполнять свою работу (по причинам, отличным от травмы, болезни или беременности) и во время прохождения работником испытательного срока это не выявилось.Работник имеет право на компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за год службы, но не более 12-месячной заработной платы. В течение периода уведомления работник может взять шесть часов оплачиваемого отпуска в неделю для поиска новой работы.

Дисциплинарный ( despido disciplinario ): является следствием таких проблем, как повторяющиеся или неоправданные отсутствия или хронические опоздания на работу. Это также может произойти, если сотрудник оскорбляет, причиняет физический вред или преследует работодателя, других сотрудников или членов их семьи.Другие основания для дисциплинарного увольнения включают нарушения контракта и злоупотребление психоактивными веществами, которые влияют на работу сотрудника. При увольнении работника по дисциплинарным причинам работодатель обязан письменно уведомить его о причинах принятого решения и дате увольнения. Если работник является членом профсоюза, работодатель должен проконсультироваться с делегатами профсоюза.

Коллективный ( despido colectivo ): может произойти по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам внутри компании.Работодатель, рассматривающий возможность коллективного увольнения, должен проконсультироваться с законными представителями работников в течение периода до 30 календарных дней (15 дней для компаний, в которых работает менее 50 человек).

Добровольный уход с работы

Вы можете уйти с работы в Испании в любое время. Как отмечалось выше, вам необходимо письменно уведомить своего работодателя не менее чем за 15 дней.

Срок уведомления может быть больше в зависимости от вашего контракта или профсоюзного соглашения. Вы можете иметь право на 20-дневную компенсацию за каждый год работы в компании в следующих случаях:

  • Ваш работодатель не соблюдает ваш согласованный трудовой договор, например, не выплачивая вовремя или оговоренную сумму.
  • Ваш работодатель существенно меняет ваши условия труда и не соблюдает нормы трудового законодательства Испании при внесении этих изменений.
  • Вы не соглашаетесь на перевод на другое место работы, что повлечет за собой смену места жительства.

Резервирование

В трудовом законодательстве Испании есть специальные протоколы для определенных случаев, когда работник может быть уволен, что называется объективными случаями. Эти типы избыточности обычно случаются во время экономического спада.Когда работодатель хочет разорвать контракт с работником из-за объективного увольнения, работник может получить 20-дневную заработную плату за каждый год работы в компании (максимум 12-месячная заработная плата). Эта компенсация составляет до 45 дней в случае несправедливого увольнения (без уважительной причины).

Компания должна уведомить сотрудника не менее чем за 30 дней до его увольнения. Кроме того, компания должна позволять работнику увольняться с работы не менее шести часов в неделю, чтобы иметь время для поиска новой работы.

Выход на пенсию

Минимальный возраст выхода на пенсию в Испании и получения испанской пенсии в настоящее время составляет около 65 лет. Тем не менее, страна постепенно повышает пенсионный возраст, пока к 2027 году он не достигнет 67 лет. Чтобы претендовать на минимальную государственную пенсию, вы должны проработать и платить испанские взносы социального обеспечения не менее 15 лет. Два из этих лет должны быть в пределах 15-летнего периода, непосредственно предшествующего заявлению на получение пенсии. Полная пенсия требует 35 лет отчислений на социальное обеспечение в Испании, а к 2027 году эта цифра увеличится до 38 с половиной лет.

Если вы хотите выйти на пенсию раньше, вы понесете штраф в виде пенсии, которую вы заработаете. Добровольный досрочный выход на пенсию в Испании ограничен. Вы можете выйти на пенсию на два года раньше, если соответствуете определенным условиям и вносите взносы не менее 35 лет.

Кроме того, в некоторых особых случаях (например, работники-инвалиды или опасные рабочие места) вы можете претендовать на получение полной испанской пенсии с 60 лет (или даже с 52 лет в некоторых ситуациях), если вы сделали достаточные взносы.

Если вы соответствуете требованиям по возрасту и взносам, вы можете частично выйти на пенсию. Вы должны сократить свой рабочий день на 25–50% и выполнить остальные условия, необходимые для обычного выхода на пенсию.

Слияние компаний и банкротство в Испании

Если компания, в которой вы работаете, переходит к другому владельцу, ваш трудовой договор автоматически переходит к новому владельцу. Это означает, что новый работодатель должен соблюдать все существующие права и обязанности в сфере занятости и социального обеспечения.Старый и новый работодатели должны проинформировать представителей работников, затронутых переводом, о его планируемой дате, причинах перевода и последствиях для работников. Эта информация должна быть передана до того, как перевод повлияет на занятость и условия труда сотрудников.

В случае, если ваш работодатель обанкротится или будет объявлен неплатежеспособным, вы можете получить доступ к специальному государственному фонду неплатежеспособности ( Fogasa ) для получения заработной платы, которую ваша компания должна вам. Работники, работающие неполный рабочий день и работающие по фиксированному графику, также имеют право на получение средств.Гарантия распространяется на заработную плату, бонусы и дополнительные льготы, а также на финансовое участие сотрудников, возникающее за год до наступления неплатежеспособности.

Временные, неполный рабочий день, агентские и неформальные работники в Испании

Испания требует государственного надзора за агентствами по временному трудоустройству ( empresas de trabajo Temporal ), которые нанимают работников и временно предоставляют их компаниям-клиентам. Агентство отвечает за оплату труда работников агентства и решение вопросов социального обеспечения.Во время назначения сотрудник агентства получает те же права и защиту, что и любой другой работник в соответствии с трудовым законодательством Испании.

Испанское правительство рассматривает новые правила в 2021 году, которые ограничат временные контракты шестью месяцами или максимум одним годом. Это делается для того, чтобы компании не заставляли сотрудников работать на неопределенный срок по временному контракту.

Подача жалобы в качестве работника в Испании

Испанское трудовое законодательство предусматривает наличие специализированных судов для надзора за делами, касающимися труда и занятости.В большинстве случаев, прежде чем суды по трудовым спорам рассмотрят дело, обе стороны должны попытаться решить проблему. Национальная государственная служба посредничества, примирения и арбитража ( Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación — SMAC) или ее региональный эквивалент предоставляют услуги по примирению.

Требование о предварительном примирении не распространяется на споры по отдельным вопросам, в том числе:

  • Оспаривание коллективных увольнений представителями работников
  • Использование ежегодного отпуска
  • Географическая мобильность
  • Существенные изменения условий занятости
  • Приостановление трудовых договоров по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам
  • Примирение личного/семейного жизнь и работа

Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению, дела обычно передаются в местные трудовые суды ( juzgados de lo social ).Их решения могут быть обжалованы в трудовой палате соответствующего регионального высшего суда ( Высший трибунал справедливости ), решения которого могут быть обжалованы в трудовой палате Верховного суда ( Трибунал Supremo ). Некоторые дела по трудовому праву могут быть рассмотрены Конституционным судом ( Конституционный суд ).

Полезные ресурсы

Португалия — Репликон

Требования к рабочей силе

Трудовое законодательство Португалии регулируется Трудовым кодексом 2009 года.Трудовой кодекс регулирует условия найма, такие как рабочее время, праздники и периоды отдыха, заработная плата, сверхурочная работа, трудовые отношения.

Часы работы и правила оплаты

Нормальное рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю. Для работника, работающего исключительно в выходные дни, рабочий день такого работника может быть увеличен до 4 часов в день.

 

Средняя продолжительность рабочего времени в неделю, включая сверхурочные, не может превышать 48 часов в учетный период, установленный коллективным трудовым договором, который не превышает 12 месяцев или не превышает его в учетный период 4 месяца.При расчете среднего показателя ежегодный отпуск вычитается из отчетного периода, в котором он был взят. Дни отсутствия по болезни и дни отпуска по уходу за ребенком, первоначального или дополнительного, а также выходные дни для оказания помощи детям-инвалидам или хроническим заболеваниям считаются отработанными часами за отчетный период.

 

Учетный период – Средняя продолжительность работы рассчитывается исходя из периода, установленного в акте коллективного регулирования труда, который не превышает 12 месяцев или, в противном случае, периода в четыре месяца.

 

Увеличение лимита рабочего времени – По коллективному договору дневной лимит с 8 часов может быть увеличен до 4 часов, а продолжительность 40-часовой рабочей недели может быть увеличена до 60 часов, не считая дополнительных часов, отработанных в связи с непредвиденными обстоятельствами. . Нормальная продолжительность рабочего времени по такому соглашению не может превышать 50 часов в среднем в течение двух месяцев.

 

По соглашению между работодателем и работником нормальная продолжительность ежедневной работы может быть увеличена до 2 часов, а еженедельная работа — до 50 часов, не считая дополнительных часов, отработанных в связи с непредвиденными обстоятельствами.Если работник работает менее 40 часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени в день не может быть более 2 часов в день с предоставлением перерыва на обед. Такое сокращение часов может быть изменено по договоренности.

 

Нормальное ежедневное рабочее время может быть увеличено до 4 часов в день: 

      • по соглашению между работодателем и работником или по коллективному договору, в котором нормальная рабочая неделя будет составлять максимум 4 рабочих дня.
      • коллективным нормативным договором, создать график работы, который содержит максимум 3 последовательных рабочих дня, за которыми следуют минимум 2 дня отдыха, при этом нормальный недельный период остается в среднем 40 часов в 45-дневный рабочий день. Работодатель отчетного периода посредством коллективного договора.

Сотруднику будет предоставлено 15 минут (дополнительное время) для любого вида операции или задачи, которая была начата, но не завершена в течение обычного рабочего дня.Такой допуск является исключительным, и дополнительная работа оплачивается, если такая продолжительность составляет 4 часа и более в конце календарного года.

 

Карты рабочего времени 

Работодатель должен составить график/график рабочего времени с учетом положений законодательства и применимого инструмента коллективного регулирования труда, который должен включать в себя имя работодателя, выполняемую деятельность, адрес рабочего места, начало и конец периода работы. и, при наличии, день закрытия или приостановки работы рабочего места, часы начала и окончания нормальных рабочих периодов с указанием перерывов на отдых, обязательного еженедельного дня отдыха и бесплатного еженедельного отдыха, если таковой имеется, и т. д.

 

Если график работы включает смены, на карте также должно быть указано количество смен и тех, в которых их меньше, и масштаб ротации, если он есть. По соответствующей шкале состав смен фиксируется в специальной книге или в компьютеризированной форме и является неотъемлемой частью графика работы.

 

Работодатель должен вывесить график работы на рабочем месте, к которому он относится, на самом видном месте. Трудовой кодекс, Закон №.7/2009, разделы 203-207, 209, 215.

 

Расчет рабочего времени

Режим работы банка может быть установлен путем регулирования коллективного труда. Нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 4 часов в день и до 60 часов в неделю с увеличением до 200 часов в год.

 

Такой режим банковского учета рабочего времени может применяться в качестве группового банковского учета рабочего времени ко всем сотрудникам группы, секции или экономической единицы. При таком режиме нормальная продолжительность работы может быть увеличена до 2 часов в день и может достигать 50 часов в неделю с добавлением лимита в 150 часов в год.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, статьи 208 и 210.

 

Сменная работа

Смены различных работников должны быть организованы всякий раз, когда рабочий период превышает максимальные пределы нормального рабочего периода в 40 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени каждой смены не может превышать максимальных пределов нормального рабочего времени. Работник может изменить свою смену только после выходного дня.

 

При сменной работе непрерывного характера работа должна быть организована таким образом, чтобы работник имел право на 1 день отдыха каждые 7 дней.Работодатель должен вести отдельный учет работников, включенных в каждую смену. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, статьи 220-221.

 

Требование к записи

Работодатель обязан вести учет рабочего времени, который должен содержать указание времени начала и окончания рабочего времени, а также перерывов или перерывов, не включенных в него, для определения количества отработанных часов на одного работника в день и в неделю.

 

Работодатель должен иметь журнал учета сверхурочной работы, в котором до начала сверхурочной работы и сразу после ее окончания отмечаются часы, в которые наступает каждая из ситуаций.Работодатель обязан вести учет рабочего времени в течение 5 лет. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 202, 231. 

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа считается предоставленной вне рабочего времени. Максимальная продолжительность сверхурочной работы, которую может выполнять сотрудник, составляет – 

.
      • В случае микро- или малого бизнеса 175 часов в год;
      • В случае среднего или крупного бизнеса 150 часов в год;
      • В случае работника, работающего неполный рабочий день, 80 часов в год или количество часов, соответствующее соотношению между соответствующим нормальным периодом работы и периодом работы работника, занятого полный рабочий день, в сопоставимой ситуации, если больше;
      • В обычный рабочий день 2 часа;
      • В еженедельный, обязательный или дополнительный день отдыха или в праздничный день количество часов, равное нормальному ежедневному рабочему периоду i.е. 8 часов;
      • Полдня дополнительного отдыха — количество часов, равное половине нормального рабочего дня.

Годовой лимит может быть увеличен до 200 часов в год посредством коллективного трудового распорядка. Годовой лимит для совместителей может быть увеличен по письменному соглашению до 130 часов в год или по коллективному трудовому регулированию до 200 часов в год.

 

У работодателя должен быть журнал учета сверхурочной работы.При нарушении оформления сверхурочной работы работнику будет предоставлено за каждый день, в который он отработал во внерабочее время, право на оплату труда, соответствующую 2 часам сверхурочной работы.

 

Исключение сверхурочной работы – Понятие сверхурочной работы не включает:

        • Работа, выполняемая работником, освобожденным от рабочего времени, в обычный рабочий день
        • Сумма, предоставляемая для компенсации приостановки деятельности, независимо от ее причины, на срок, не превышающий 48 часов, за которым следует день отдыха или отпуска, по соглашению между работодателем и работником.
        • Дополнительные 15 минут допуска предоставляются для операции или задачи, которая была начата, но не завершена в течение обычного рабочего дня.
        • Профессиональная подготовка, проводимая в нерабочее время, но не более 2 часов в день;
        • Работа, выполняемая для компенсации периодов отсутствия на работе, осуществляемая по инициативе работника при условии наличия на то согласия работодателя.
        • Работа, выполненная для компенсации прекращения отпуска.

Оплата сверхурочных

Сверхурочные оплачиваются в размере 25% надбавки за первый час и 37,5% надбавки за второй час рабочего дня. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 226-230, 268. 

Работа в ночное время

Работа в ночное время считается выполненной в течение периода, который имеет минимальную продолжительность 7 часов и максимальную продолжительность 11 часов. Ночное рабочее время – это часы с 22:00 до 7:00, включая часы с 12:00 до 5:00.

 

Ночными работниками считаются те, кто обеспечивает не менее 3 часов нормальной ночной работы каждый день. Нормальная продолжительность рабочего дня для ночных работников не должна превышать 8 часов в день в среднем за неделю. При расчете среднего недельного значения не учитываются обязательные или дополнительные еженедельные дни отдыха и праздничные дни.

 

Ночной работник не должен работать более 8 часов в течение 24-часового периода, в течение которого он работает в ночное время, в любом из следующих видов деятельности, которые связаны с особым риском или значительным физическим или психическим напряжением.

 

Оплата ночной работы

Работники, работающие в ночное время, будут иметь право на надбавку в размере 25% от обычной ставки заработной платы. Надбавка в размере 25 % может быть заменена посредством акта коллективного регулирования труда на:

      • Эквивалентное сокращение нормального рабочего периода;
      • Фиксированное увеличение базовой заработной платы при условии, что оно не означает менее благоприятного обращения с работником.

Исключение

Положения об оплате ночной работы не применяются, если это не предусмотрено коллективным трудовым договором, в сценариях, когда работа выполняется исключительно в ночное время или в работе, связанной с туризмом, гостеприимством и здравоохранением.Также не оплачивается работа в ночное время, когда установленная для работника оплата производится исключительно за работу в ночное время. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 223 – 224 и 266.

Перерывы

Работник имеет право на неоплачиваемый перерыв для отдыха после 5 часов работы подряд продолжительностью не менее 1 часа и не более 2 часов. Если продолжительность рабочего времени превышает 10 часов в день, работник имеет право на перерыв после 6 часов непрерывной работы.

 

Перерыв считается частью работы, когда работник должен оставаться в обычном рабочем месте или рядом с ним, чтобы в случае необходимости иметь возможность выполнять обычную работу.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 213, 197. 

 

Ежедневный отдых — Сотрудник имеет право на отдых продолжительностью не менее 11 часов подряд между 2 последовательными ежедневными периодами работы.

 

Еженедельный отдых –  Сотрудник имеет право как минимум на 1 день отдыха в неделю. Воскресенье — еженедельный выходной день, требуемый законом, хотя на некоторых работах разрешено работать в воскресенье. Обязательный еженедельный отдых и 11-часовой ежедневный отдых должны использоваться непрерывно.

Работа в дни отдыха

Компенсационный отдых за сверхурочную работу за ежедневный отдых

Работник, который обеспечивает сверхурочную работу в период ежедневного отдыха, имеет право на компенсационный отдых в размере потерянных часов отдыха, который должен быть использован в один из следующих 3 рабочих дней.

 

Право на ежедневный отдых не распространяется на работника, занимающего административные или управленческие должности, когда в силу непреодолимых обстоятельств работник должен обеспечить работу в день ежедневного отдыха, или рабочий день разделен в течение дня более чем на одну деятельность, или когда существует требование непрерывности производства или обслуживания при условии, что будет предоставлен эквивалентный период отгула.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 214. 

 

Оплата сверхурочных за еженедельный отдых

Сверхурочные оплачиваются в размере 50% за каждый час или часть, в еженедельный, обязательный или дополнительный день отдыха или в праздничный день. В дополнение к компенсации, если вы работаете сверхурочно в воскресенье, вы имеете право на день оплачиваемого отдыха в один из следующих 3 дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 232-233, 268. 

Государственные праздники

Ниже перечислены 13 обязательных государственных праздников в Португалии –

      • Новый год – 1 января
      • Страстная пятница;
      • Пасхальное воскресенье;
      • День труда — 1 мая
      • Корпус-Кристи
      • День освобождения — 25 апреля
      • Национальный день – 10 июня
      • Успение Пресвятой Богородицы — 15 августа
      • г.
      • День Республики — 5 октября
      • День Всех Святых – 1 ноября
      • День восстановления независимости – 1 декабря
      • Непорочное зачатие — 8 декабря
      • Рождество — 25 декабря

Праздник Страстной пятницы можно отмечать в другой день местного значения в период Пасхи.Определенные обязательные праздники могут отмечаться в понедельник следующей недели в соответствии с особым законодательством о бюллетенях.

 

В дополнение к обязательным праздникам вторник Масленицы и муниципальный праздник местности могут отмечаться как праздник посредством коллективного трудового распорядка или трудового договора. Работодатели и работники могут договориться о проведении факультативных праздников в любой другой день.

 

Работа в праздничные дни

Работники, которые обязаны работать в праздничные дни на рабочих местах, которым не разрешено приостанавливать работу, имеют право на компенсационный отдых продолжительностью в половину отработанного времени или на надбавку в размере 50% соответствующего вознаграждения по выбору до работодатель.

 

Оплата сверхурочной работы в праздничные дни

Сверхурочная работа оплачивается по часовой ставке из расчета 50% за каждый час или долю за работу в праздничный день.

 

Работник, обеспечивающий сверхурочную работу в обязательный отпуск, также имеет право на отгул в дополнение к заработной плате, который должен быть взят в один из следующих 3 рабочих дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, статьи 234-236, 268 и 269.

Ежегодный отпуск

Продолжительность ежегодного периода отпуска составит 22 рабочих дня, которые истекают 1 января каждого года (по отношению к предыдущему календарному году), хотя по коллективному договору он может быть продлен.Отпуска должны быть взяты в течение календарного года, в котором они начисляются, хотя их можно взять до 30 апреля следующего года, прибавляя или не прибавляя их к дням отпуска, накопленным в течение этого года.

 

В первый год работник имеет право на 2 рабочих дня отпуска в месяц, максимум 20 дней, которыми можно пользоваться после 6 месяцев работы. Если календарный год заканчивается до истечения этих 6 месяцев, отпуском можно пользоваться до 30 июня следующего года.Если продолжительность работы составляет менее 6 месяцев, работник имеет право на 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы.

 

Для целей исчисления отпуска учитываются рабочие дни с понедельника по пятницу, дни отдыха не учитываются.

 

Время отпуска

Отпуск следует брать в том календарном году, в котором он истекает. Отпуска могут быть взяты до 30 апреля следующего календарного года, в сочетании или без ежегодного отпуска, причитающегося за предыдущий год, по соглашению между работодателем и работником.Использование периода отпуска может быть использовано частями по соглашению между работодателем и работником при условии использования не менее 10 рабочих дней подряд за один раз.

 

Отпускные и пособия 

Отпускные выплаты соответствуют тому, что работник получил бы, если бы работник работал. Наряду с отпускными работнику полагается отпускное пособие, состоящее из основного вознаграждения и иных компенсационных выплат, компенсируемых за конкретный способ выполнения работы, соответствующий минимальной продолжительности отпуска.

 

Отпускные должны быть выплачены до начала отпуска и пропорционально в случае частичного использования отпуска.

 

Отказ от отпуска

Работник может отказаться от дней отпуска, превышающих 20 рабочих дней, или соответствующей пропорции в случае отпусков в год, в котором ему положен ежегодный отпуск. При освобождении от дней отпуска работникам выплачивается оплата за освобожденные дни, а также за работу, которую работник может выполнять в эти дни отпуска.

 

График отпусков

При отсутствии соглашения работодатель устанавливает отпуск таким образом, чтобы отпуск не начинался в выходной день недели. В малом, среднем или крупном предприятии работодатель может запланировать период отпуска только с 1 мая по 31 октября, если коллективный трудовой договор или мнение представителей работников не допускает другой период.

 

Работодатель должен подготовить карту отпусков с указанием начала и окончания периодов отпуска каждого работника до 15 апреля каждого года и держать ее на рабочем месте в период с этой даты до 31 октября.

 

Завершение

При расторжении трудового договора с предварительным уведомлением работодатель может определить, что отпуск имеет место непосредственно перед расторжением. При расторжении трудового договора работник имеет право на получение отпускных и соответствующей надбавки:

      • Соответствие просроченным и неоплаченным отпускам;
      • Пропорционально стажу работы в год увольнения.

Нарушение права на отпуск

В случае, если работодатель не предоставляет работнику отпуск, работник имеет право на компенсацию в размере 3-кратного размера заработной платы, на которую имеет право работник, за пропущенный отпуск, который должен быть использован до 30 апреля следующего года. календарный год.

 

Ежегодный отпуск по болезни

Если работник болен, ежегодный отпуск не начинается или не приостанавливается, если работодатель уведомлен об этом.В таком случае отпуск предоставляется после окончания периода болезни, этот период составляет оставшуюся продолжительность отпуска.

 

Работник имеет право на заработную плату в случае полной или частичной невозможности использования отпуска в связи с болезнью работника за период отпуска, не использованный до 30 апреля следующего года.

 

Выходные дни

Если это совместимо с характером деятельности, работодатель может полностью или частично закрыть рабочее место или учреждение на время отпуска работников:

        • До 15 дней подряд с 1 мая по 31 октября;
        • На период, превышающий 15 дней подряд, если это установлено в акте коллективного регулирования или при положительном заключении комитета работников;
        • На период более 15 дней подряд, с 1 мая по 31 октября, когда этого требует характер деятельности.
        • В течение пяти рабочих дней подряд во время рождественских школьных каникул.
        • День между выходным днем ​​во вторник или четверг и еженедельным выходным днем.

Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 237-247.

Минимальная заработная плата

С 1 сентября 2022 года минимальная заработная плата в Португалии составляет 822,50 евро.

 

Рождественский бонус — Сотрудник имеет право на Рождественский бонус в размере месячной зарплаты, который должен быть выплачен до 15 декабря каждого года.Величина рождественской премии пропорциональна стажу работы в календарном году. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 263,

Специальный отпуск

Больничный

Работники имеют право на максимум 30 дней оплачиваемого отпуска по болезни в течение 12 месяцев. Работники, которые работают последовательно или по частям в течение 6 месяцев, имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью до 1095 дней.Отпуск оплачивается после 4-го дня нетрудоспособности. Ежедневная сумма пособия рассчитывается путем применения процента к эталонному вознаграждению получателя. Этот процент варьируется в зависимости от длительности и характера заболевания.

 

Pay – Работодатель не обязан выплачивать денежные пособия по болезни больным работникам. Пособия выплачиваются Институтом социального обеспечения с четвертого дня болезни до 30 дней. Размер пособия по болезни зависит от продолжительности и характера болезни.Сотрудник получает вознаграждение в размере 55% от заработной платы за 30 дней отпуска по болезни, 60% от 31 до 90 дней, 70% от 91 до 365 дней и 75% за любые дни сверх 365 дней. 

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком должен состоять из следующего вида отпуска –

      • Начальный отпуск по уходу за ребенком;
      • Исключительный первоначальный отпуск по уходу за ребенком от матери;
      • Первоначальный отпуск по уходу за ребенком должен быть взят отцом из-за невозможности матери;
      • Исключительный отпуск по уходу за ребенком от отца.

Начальный отпуск по уходу за ребенком

Работающие мать и отец имеют право при рождении ребенка на первоначальный отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 120 или 150 дней подряд. Отпуск может быть разделен между обоими родителями после родов. Отпуск может быть взят родителями одновременно от 120 до 150 дней.

 

Отпуск может быть увеличен на 30 дней, если каждый из родителей пользуется исключительно периодом в 30 дней подряд или двумя периодами по 15 дней подряд.В случае рождения нескольких детей срок отпуска может быть увеличен на 30 дней за каждого ребенка. В случае госпитализации ребенка сразу после отпуска в связи с необходимостью оказания ему специальной медицинской помощи отпуск увеличивается на период госпитализации, но не более чем до 30 дней.

 

Если отпуск по уходу за ребенком не делится между матерью и отцом, родитель, который берет отпуск, информирует соответствующего работодателя в срок до 7 дней после родов о продолжительности отпуска и начале соответствующего периода, приложив заявление от другой родитель заявляет, что он/она не будет брать первоначальный отпуск по уходу за ребенком.Сотрудник может иметь право на бесплатное сопровождение беременной женщины, которая едет в больничное отделение, расположенное за пределами острова, для родов, когда необходимо последующее наблюдение.

 

Исключительный отпуск по уходу за матерью

Мать может взять до 30 дней первоначального отпуска по уходу за ребенком перед родами. У матери должен быть отпуск 6 недель после родов. Медицинская справка должна быть предоставлена ​​за 10 дней. Беременные работницы имеют право на освобождение от работы для дородовых консультаций на необходимое время и количество раз.Работница имеет право на три освобождения от работы для консультаций в рамках каждого цикла медикаментозного лечения бесплодия.

 

Первоначальный отпуск по уходу за ребенком, который может взять один из родителей, если другой не в состоянии

Отец или мать имеют право на неоплачиваемый отпуск в следующих случаях:

      • Физическая или умственная недееспособность родителя, берущего отпуск, до тех пор, пока он остается;
      • Смерть родителя, уходящего в отпуск.
      • В случае смерти или физических проблем с психическим здоровьем матери первоначальный отпуск по уходу за ребенком, который должен взять отец, имеет минимальную продолжительность 30 дней. В случае смерти или физической или умственной недееспособности неработающей матери в течение 120 дней после родов отец имеет право на отпуск продолжительностью 30 дней.

Исключительный отпуск по уходу за отцом

Отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 20 рабочих дней, последовательный или разделенный, является обязательным для отца в течение 6 недель после рождения ребенка, 5 из которых берутся последовательно.Отец также имеет право на 5 рабочих дней отпуска, последовательных или промежуточных, при условии, что они используются одновременно с получением матерью первоначального отпуска по уходу за ребенком. В случае многоплодных родов на каждого близнеца добавляется два дня.

 

Оплата

Если работник решит взять первоначальный отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 120 дней, он получит 100% вознаграждения, если работник выберет 150 дней, он получит только 80% от Министерства социального обеспечения.Исключительный отпуск по уходу за ребенком для матери и/или отца, указанных выше, оплачивается на 100% Министерством социального обеспечения. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, статьи 40-43, 46-46А, 252А, 253.

 

Перерыв на кормление грудью

Работнице разрешается делать оплачиваемые перерывы для грудного вскармливания, которые могут быть сделаны в два разных периода максимальной продолжительностью 1 час каждый для ребенка в возрасте до 1 года. В случае многоплодных родов продолжительность увеличивается еще на 30 минут для каждого близнеца.Если работница работает неполный рабочий день, суточные для грудного вскармливания уменьшаются пропорционально соответствующему нормальному рабочему времени и не могут быть менее 30 минут. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 47.

 

Отпуск в ситуации клинического риска во время беременности

Беременная работница, находящаяся в ситуации клинического риска для себя или будущего ребенка, а работодатель не предоставляет ей работу, соответствующую ее государственному и профессиональному разряду, имеет право на неоплачиваемый отпуск на срок, установленный указано по врачебному назначению.

 

Разрешение на поездку в больничное отделение, расположенное за пределами острова проживания, для родов

Беременная сотрудница, направляющаяся для родов в стационарное отделение, расположенное за пределами острова проживания, в связи с отсутствием технических и людских ресурсов на острове проживания, имеет право на отпуск на срок, указанный в врачебном назначении . Супруга-работница, проживающая в товариществе или в общем хозяйстве, родственник или родственник по прямой или 2-й степени по боковой линии, также может взять соответствующий отгул с этой целью.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, статьи 37-37А и 252А.

Прерывание отпуска по беременности

В случае прерывания беременности работница имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью от 14 до 30 дней. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, § 38

Дополнительный отпуск по уходу за ребенком

Работник (отец и мать) имеет право на дополнительный неоплачиваемый отпуск по уходу за своим рожденным или усыновленным ребенком в возрасте до 6 лет в любом из следующих режимов:

      • Продленный отпуск по уходу за ребенком на 3 месяца;
      • Работа на условиях неполного рабочего времени в течение 12 месяцев с нормальным рабочим периодом, равным половине полного рабочего времени;
      • Промежуточные периоды продленного отпуска по уходу за ребенком и работы неполный рабочий день, когда общая продолжительность отсутствия и сокращенного рабочего времени равна обычным трехмесячным периодам работы.

Отец и мать могут иметь право на отпуск последовательно или по частям в течение 3 отдельных периодов, при этом один из родителей может пользоваться отпуском одновременно.

 

Если оба родителя намерены одновременно уйти в отпуск и находятся на службе у одного и того же работодателя, работодатель может отсрочить отпуск одного из родителей при наличии соответствующих оснований в письменной форме. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 51.

Отпуск в связи с усыновлением

В случае усыновления ребенка в возрасте до 15 лет работники имеют право на отпуск по усыновлению продолжительностью 120 или 150 дней подряд, пользование которым они могут разделить после усыновления ребенка. В случае многократного усыновления срок отпуска может быть продлен на 30 дней за каждое усыновление дополнительно к первому. Отпуск может быть разделен между обоими родителями после усыновления.

 

В случае недееспособности или смерти заявителя на усыновление во время отпуска переживший супруг, не являющийся кандидатом на усыновление и с которым усыновитель проживает в общежитии стола и жилья, имеет право на отпуск, соответствующий период не взят или не менее 14 дней.

 

Pay -Отпуск по усыновлению оплачивается Министерством социального обеспечения. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 44.

Отпуск по уходу за ребенком с хроническим заболеванием, заболеванием, раком или инвалидностью

Родители имеют право на неоплачиваемый отпуск на срок до 6 месяцев с возможностью продления до 4 лет для оказания помощи детям с инвалидностью, хроническими заболеваниями или раком. Если ребенок с инвалидностью, хроническим заболеванием или онкологическим заболеванием старше 12 лет, потребность в помощи подтверждается медицинской справкой.Отпуск может быть продлен максимально до 6 лет, в случаях необходимости продления помощи, подтвержденной медицинской справкой.

 

Родители несовершеннолетних с инвалидностью или хроническими заболеваниями в возрасте до 1 года имеют право на сокращение продолжительности рабочего дня на 5 часов или иные особые условия труда для оказания помощи ребенку. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 53, 54

Отпуск по болезни ребенка

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск с работы для оказания необходимой и необходимой помощи ребенку в возрасте до 12 лет или, независимо от возраста, ребенку с инвалидностью или хроническим заболеванием до 30 дней в году или на протяжении период возможной госпитализации.

 

Работник может отсутствовать на работе до 15 дней в году для оказания необходимой и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая ребенку в возрасте 12 лет и старше. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 49.

Отпуск по уходу за ребенком

После того, как дополнительный отпуск исчерпан, родители имеют право на последовательный или частичный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 2 лет. В случае рождения третьего ребенка и более отпуск ограничивается 3 годами. Трудовой кодекс, Закон №.7/2009, раздел 52.

Отпуск для помощи внуку

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 30 дней подряд в связи с рождением совместно проживающего внука, являющегося сыном подростка в возрасте до 16 лет. Работник также находится в отпуске взамен родителей, для оказания необходимой и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая несовершеннолетнему внуку или, независимо от возраста, с инвалидностью или хроническим заболеванием. Трудовой кодекс, Закон №.7/2009, раздел 50.

Брачный отпуск

Работники имеют право на 15 дней подряд неоплачиваемого отпуска в связи с вступлением в брак. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 249. 

Учебный отпуск

Работник, являющийся студентом, может уйти в неоплачиваемый отпуск в связи с проведением аттестации –  

      • В день испытания и непосредственно перед ним
      • В случае проведения тестов в последовательные дни или более одного теста в один и тот же день число непосредственно предшествующих дней соответствует количеству тестов, которые должны быть проведены.

Непосредственно предшествующие дни включают еженедельные выходные и праздничные дни. Отсутствие не может превышать 4 дней по предмету в каждом учебном году. Право на отпуск может быть реализовано только в течение двух учебных лет по каждому предмету. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 91.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Работники имеют право на 20 дней подряд оплачиваемого отпуска после смерти их ребенка. В случае смерти супруга или родителя продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 5 дней подряд.Работники также имеют право на 2 дня отпуска подряд в случае смерти родственника второй или третьей степени (например, бабушек и дедушек, внуков), а также родственников второй степени родства (например, брата, зятя и усыновленного ребенка). .

Работники также имеют право на получение психологической поддержки в учреждении национальной системы здравоохранения после ухода из жизни их детей, пасынков, невесток, невесток, крестников (в гражданско-правовых отношениях), а также близких членов семьи, а именно супругов и родителей.Эта психологическая поддержка должна быть запрошена работником у своего врача, и соответствующие сеансы должны быть начаты в течение 5 дней после смерти. Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 251 (с изменениями, внесенными Законом № 1/2022 от 4 января 2022 г.).

Отпуск по семейным обстоятельствам

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 15 дней в году для оказания необходимой и необходимой помощи в случае болезни или несчастного случая супругу, партнеру или родственнику, проживающему с работником.

 

Продолжительность 15 дней в году добавляется в случае оказания неотложной и необходимой помощи лицу с инвалидностью или хроническим заболеванием, являющемуся супругом или партнером работника.Трудовой кодекс, Закон № 7/2009, ст. 252.

Последнее обновление: 8 февраля 2022 г.

Верховный суд Калифорнии подтверждает, что сотрудники могут быть обязаны работать 12 дней подряд

В деле Mendoza v. Nordstrom, Inc., ___ Cal.4th ___ (8 мая 2016 г.) Верховный суд Калифорнии предоставил столь необходимые рекомендации работодателям и работникам одинаково по ряду вопросов о калифорнийских законах о «дне отдыха».

Раздел 551 Трудового кодекса Калифорнии предусматривает, что работник «имеет право на один день отдыха [от работы] в семь дней.Кроме того, раздел 552 Трудового кодекса Калифорнии запрещает работодателям «заставлять» своих сотрудников «работать более шести дней из семи». Это так называемые уставы «дня отдыха». Однако раздел 556 Трудового кодекса Калифорнии предусматривает, что эти законы о днях отдыха не вступают в силу, «когда общее количество рабочих часов не превышает 30 часов в любую неделю или шести часов в любой ее день».

К сожалению, отсутствует ясность в отношении требований этих законов и исключений из них.Таким образом, в высший суд Калифорнии федеральный Девятый округ обратился с просьбой разрешить следующие неурегулированные вопросы (ответы суда даны курсивом ):

Вопрос № 1 – требуется ли день отдыха в соответствии с разделами 551 Трудового кодекса Калифорнии. и 552 рассчитывается по рабочей неделе, или применяется на скользящей основе к любому семидневному периоду?

Ответ – день отдыха гарантирован на каждую рабочую неделю, которая представляет собой регулярно повторяющийся семидневный период, который начинается каждую неделю в один и тот же день.Таким образом, периоды работы более шести дней подряд, которые растягиваются более чем на одну рабочую неделю, сами по себе не запрещены. Хотя рабочая неделя устанавливается работодателем, чаще всего она сбрасывается каждое воскресенье. Это означает, что работодатель может потребовать от работника работать 12 дней подряд без выходных (например, с понедельника 1-й недели по пятницу 2-й недели) и не нарушать законы штата о дне отдыха.

Вопрос № 2. Применяется ли освобождение в разделе 556 Трудового кодекса штата Калифорния для работников, занятых шесть или менее часов в день, при условии, что работник работает шесть часов или менее по крайней мере в один день применимой недели, или применяется? только когда сотрудник работает не более шести часов в каждый день недели?

Ответ – освобождение для работников, работающих посменно по шесть часов или менее, распространяется только на тех, кто никогда не работает более шести часов в любой день рабочей недели.Если в какой-либо день работник работает более шести часов, в течение этой рабочей недели должен быть предоставлен день отдыха, с учетом любых других исключений, которые могут применяться

Вопрос № 3 – что для работодателя означает сотруднику работать без дня отдыха (в соответствии с разделом 552 Трудового кодекса Калифорнии): сила, принуждение, давление, график, поощрение, вознаграждение, разрешение или что-то еще?

Ответ – Работодатель заставляет своего работника работать без дня отдыха, когда он побуждает работника отказаться от отдыха, на который он или она имеет право.Однако работодателю не запрещается разрешать или позволять работнику, полностью осведомленному о своем праве на отдых, самостоятельно решить не брать день отдыха.

Выписка — Разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 — Сборник решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся увольнения, содержатся в разделах 8-1002 и 8-1003 статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса штата Мэриленд.

Целью пособий по безработице является защита работников и их семей от вынужденной безработицы. Фино против Совета по обеспечению занятости Мэриленда , 218 Md. 504, 147 A.2d 738 (1959). Если заявитель уволен по причинам, не представляющим собой проступка, к его страховому пособию по безработице не применяется штраф. Однако, если заявитель будет уволен за простой проступок, грубый проступок или проступок с отягчающими обстоятельствами, выплата пособия будет отложена или ему будет отказано.

С 1 марта 2011 г. Генеральная Ассамблея ужесточила наказания за неправомерные действия и грубые нарушения.

Если истца увольняют за простой проступок по смыслу Раздела 8-1003, налагается штраф в виде задержки платежей на срок от пяти до десяти недель. Продолжительность штрафного периода определяется по усмотрению лица, устанавливающего факты. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение полной суммы страховых пособий по безработице, предусмотренных законом.

Если заявитель уволен за грубый проступок в соответствии с Разделом 8-1002, заявитель будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не получит новую работу, не заработает по крайней мере в 20 раз больше своего еженедельного пособия на оплачиваемой работе и после этого не станет безработным не по своей вине.

В 1992 году законодательный орган принял Раздел 8-1002.1, определяющий неправомерное поведение при отягчающих обстоятельствах. Закон вступил в силу 1 января 1993 года. В соответствии с этим разделом, принятым в то время, если истец был уволен за проступок с отягчающими обстоятельствами, продолжительность дисквалификации была такой же, как и в соответствии с разделом 8-1002.Однако, помимо этого, заработная плата истца, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил проступок с отягчающими обстоятельствами, не может быть использована для определения суммы еженедельного пособия истца в любой год выплаты пособия. Это было самое суровое наказание за неправомерное поведение, поскольку удаление заработной платы могло фактически лишить заявителя возможности получать пособия до тех пор, пока он не смог создать базу заработной платы за счет последующего трудоустройства.

В 1995 году законодательный орган отменил Раздел 8-1002.1 и воспроизвел его с поправками. В соответствии с новым Разделом 8-1002.1, если заявитель уволен за проступок с отягчающими обстоятельствами, он будет дисквалифицирован до тех пор, пока не будет вновь трудоустроен, заработает по крайней мере в 30 раз больше своего еженедельного пособия на оплачиваемой работе и после этого не станет безработным не по своей вине. Однако заработная плата истца, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил проступок с отягчающими обстоятельствами, больше не будет исключаться из заработной платы истца, используемой для определения размера его еженедельного пособия.Поправка к Разделу 8-1002.1 применяется ко всем новым требованиям, поданным 1 октября 1995 г. или после этой даты.

Выпуск — секции 8-1002, 8-1002.1, 8-1003

I. Что такое разряд
Прежде чем штраф может быть применен в соответствии с разделами 8-1002, 8-1002.1 или 8-1003, необходимо показать, что работодатель уволил или отстранил заявителя. В некоторых случаях ясно, что работодатель уволил заявителя устно или письменно.Однако в других случаях действия и слова истца и работодателя неясны и должны быть истолкованы, чтобы определить, произошло ли увольнение.

Например, увольнение работника вместо увольнения рассматривается как увольнение, когда у работника нет другого выбора, кроме как уйти в отставку или быть уволенным. Однако, если работник увольняется, чтобы избежать обвинений, которые могут привести к увольнению, увольнение рассматривается как увольнение по собственному желанию в соответствии с разделом 8-1001. Неспособность истца подать жалобу или обжаловать увольнение не превращает увольнение в добровольный отказ от курения.Ускорение истцом даты отъезда после увольнения не меняет увольнение на отказ от работы по собственному желанию. Точно так же ускорение работодателем даты увольнения истца (если только это не связано с неправомерными действиями истца) не превращает увольнение истца в увольнение.

Если работодатель предлагает работникам денежное поощрение за досрочный выход на пенсию, но работники будут уволены независимо от того, примут ли они это поощрение или нет, работники считаются уволенными.

Если работодатель увольняет работника с работы во время или после утвержденного отпуска, это считается увольнением.

Наконец, когда назначение заявителя на временное агентство заканчивается, заявитель считается уволенным. Решение заявителя не подавать повторное заявление о дополнительных назначениях не приводит к добровольному увольнению.

A. Что представляет собой разряд?

Заявитель был уволен за ряд прогулов и опозданий, не все из которых были должным образом объяснены.После подачи заявления на получение пособия по безработице заявитель был восстановлен в должности в рамках процедуры рассмотрения жалобы компанией. Тот факт, что истец впоследствии был восстановлен на работе, не меняет того факта, что истец был первоначально уволен за прогул. Истец был дисквалифицирован за неправомерное поведение в соответствии с разделом 8-1003. Кэмпбелл против Монтгомери Уорд , 213-BH-85.

Если по условиям продажи бизнеса у истца не было другого выбора, кроме как уйти, если он не выполнил определенные условия для покупки бизнеса, и работодатель хотел, чтобы он ушел, уход истца является увольнением, но не за проступок. Гаш против AFS, Inc. , 3-BR-87.

Заявительница, у которой был конфликт со своим руководителем, вернулась из отпуска и увидела, что замки поменяны, ее рабочий стол убран, комиссионные не внесены, и услышала от коллеги, что ее уволят. Заявительница сделала правильный вывод о том, что ее выписали. Адамс против Fairfax Mortgage Corporation , 119-BH-88.

Заявительница была уволена после телефонного разговора, во время которого она выразила свое недовольство своим работодателем, а работодатель сказал ей: «Если вы так себя чувствуете, то вы можете больше не приходить.Ответ истца «Хорошо» не делает его расторгнутым. Деи Свальди против Мартина Таубенфельда, DDS , PA, 1074-BR-88.

Отстранение от работы на неопределенный срок представляет собой увольнение, при котором отстранение может быть прекращено только после выплаты денег и когда оно также сопровождается конфискацией средств, которыми работник обычно зарабатывает свою заработную плату. Заявитель был уволен, как только на него было наложено отстранение при данных обстоятельствах. Глэддинг с.Монтгомери Уорд и компания , 1120-BR-92.

Заявитель был принят на работу в ночную смену, но имел проблемы с детским садом и попросил перевести его в дневную смену. Работодатель заявил, что в то время не было возможности перейти на дневную смену, но работодатель увидит, что можно сделать. Через неделю истец связался с работодателем о наличии дневных смен, но на тот момент ничего не было доступно. Когда она связалась с работодателем на следующей неделе, ей сообщили, что она вообще больше не будет в расписании.Ясли истца, по-видимому, полагали, что истец будет работать только по дням, и из-за этого не записали ее в график. Комиссия установила, что заявитель не увольнялся с работы. Она никогда не заявляла, что уходит, и никогда не собиралась бросать. Она по-прежнему была готова работать в ночную смену, но предпочла перейти в дневную. Работодатель не представил доказательств того, что заявитель был уволен по какой-либо дисквалифицирующей причине. Уильямс против Боба Эванса Фармс, Инк. , 4558-BR-12.

14 июля 2012 года работодатель отправил истца домой в связи с отсутствием работы.Заявитель связался с работодателем, и ему сообщили, что его не будет в расписании в течение следующих двух недель. Впоследствии заявитель попытался связаться с менеджером, но ему так и не ответили по телефону. Имеются достаточные доказательства, подтверждающие вывод о том, что должность истца была заполнена новым работником. Поэтому разумно полагать, что истец был освобожден от ответственности. Заявитель недостаточно проявил намерение добровольно уволиться. Работодатель своими действиями проявлял намерение уволить истца.Поскольку работодатель не присутствовал на слушании, нет достаточных доказательств того, что присутствие истца представляло собой неправомерное поведение или нарушение правил рабочего места. Совет постановил, что заявитель был уволен, но не за проступок или грубый проступок. Айрес против Тесто Роллер, Инк. , 921-BR-13.

Работодатель сказал истцу, что он может «уйти», если ему что-то не нравится. Заявитель истолковал это как увольнение и действовал соответственно.Совет считает такое толкование заявления работодателя разумным. Работодатель не представил достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о том, что истец был уволен за какую-либо степень неправомерного поведения. Спор между истцом и его руководителем был результатом повторяющихся разногласий между двумя лицами. Заявитель не был непослушным и разумным. На основании компетентных доказательств в протоколе Совет не может прийти к выводу, что увольнение истца было связано с дисквалификацией неправомерного поведения. Майнер против MDR Services, Inc. , 1889-BR-13.

B. Выписать или выйти?

1. В целом

Начальник истца сказал ей, что она будет уволена на следующий день. Затем истец подала в отставку в гневном ответе на это заявление. Работодатель не позволил ей отозвать заявление об увольнении. Заявитель был уволен, но не за какой-либо проступок или грубый проступок. Hardy против Blue Cross и Blue Shield , 490-BR-87.

Истец, подавший заявление об увольнении после того, как узнал об увольнении, уволен. Предыдущее устное сообщение истцом коллегам о намерении уйти в отставку, если такое сообщение не было сделано работодателю, не является добровольным увольнением. Стюарт против Access Enterprises , 230-BR-88.

Заявитель работал по письменному пятилетнему контракту. Поскольку контракт подходил к концу, ни истец, ни работодатель не обсуждали продление контракта.Заявитель правильно полагал, что работодатель больше не хочет, чтобы он занимал эту должность, хотя работодатель не сообщил об этом истцу. Если бы заявитель попросил продолжить свою работу, его просьба была бы отклонена. Поэтому истец не уволился. Его уволили, но не за проступки или грубые проступки, связанные с работой. Тенни против Эндрюс Фуд Компани, Инк. , 153-BR-89.

Если заявительница была принята на работу в рамках Программы приоритетного трудоустройства супругов военнослужащих, а затем по закону ей было запрещено продолжать эту работу из-за перевода ее супруга, заявительница не увольнялась добровольно.Она была уволена по причинам, которые не представляют собой проступок по смыслу Раздела 8-1003. Холмс против Министерства армии , 1175-BR-94.

Когда заявительнице сообщили, что ее на руководящей должности заменяет новое лицо и что у заявительницы «будут другие дела», она была уволена с руководящей должности. У истца не было необходимого «намерения» добровольно оставить свою руководящую должность. Соответственно, истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой. Меттл против Пайксвилла Дом престарелых-Конва округа Балтимор, Inc. , 853-BR-01.

Во время отпуска заявителя работодатель лишил его доступа к компьютеру, исключил из системы начисления заработной платы и отключил систему обмена сообщениями на телефоне. Заявитель имел все разумные основания полагать, что он был уволен с работы. Заявитель был уволен из-за того, что якобы ушел в несанкционированный отпуск. Однако в то время, когда он ушел с работы, он искренне полагал, что находится в разрешенном отпуске.Неправомерных действий не было. Акуя против Performance Logistics LLC , 2254-BR-11.

Заявительница позвонила офис-менеджеру и сообщила, что будет отсутствовать один день из-за болезни матери. Офис-менеджер разрешил отсутствие. Позже тем же вечером офис-менеджер позвонил заявительнице и сказал ей, что доктор Хилл, работодатель, больше не хочет, чтобы заявительница приходила на работу. Заявитель ранее не отсутствовал и не имел письменных или устных предупреждений.Заявитель не связывался с доктором Хиллом, чтобы проверить слова офицера-менеджера. В результате заявления офис-менеджера истец перестал выходить на работу. Совет постановил, что заявитель был уволен офис-менеджером по телефону. От заявительницы не ожидалось, что она подтвердит свое увольнение, позвонив доктору Хиллу. Офис-менеджер занимал руководящую должность в структуре работодателя и разговаривал с доктором Хиллом. Она не была какой-то случайной коллегой, которая сообщала истцу слухи или домыслы.Не следует ожидать, что заявитель вызовет кого-либо вышестоящего в данных обстоятельствах. Работодатель в судебное заседание не явился и не представил никаких доказательств причин увольнения истца. В протоколе нет ничего, на чем можно было бы основывать вывод о неправомерном поведении или грубом неправомерном поведении. Адеосун против детской стоматологии Хилла , 1130-BR-12.

24 июня 2010 г. заявитель сообщил своему руководителю, что у него есть предварительное предложение о другой работе. Заявитель искал что-то, что позволило бы ему работать более стабильно, чем у этого работодателя.Он сказал своему руководителю, что узнает дату начала работы примерно через три недели. Заявитель предложил остаться и обучить любую замену, которую работодатель наймет. Заявитель не работал после 28 июня 2010 г., так как у работодателя не было готовой работы для заявителя. Заявитель ничего не слышал от работодателя до 5 июля 2010 г., когда ему сказали вернуть грузовик и кредитную карту работодателя. Совет постановил, что истец был освобожден. Работодатель прекратил трудовые отношения до того, как заявитель предоставил фактическое уведомление или предложил последний день работы.Заявитель был уволен с работы в связи с выраженным им намерением уволиться в будущем. Заявитель не знал, когда начнется новая работа, только то, что он согласится, когда она станет ему доступна. Не было достаточных доказательств каких-либо неправомерных действий. Томпсон против Jiffy Plumbing & Heating, Inc. , 2088-BR-11.

Заявительница не увольнялась с работы у этого работодателя. Заявительница была уволена в конце очередного школьного семестра, когда работодатель, как обычно, не предложил ей дополнительную работу в летнее время.Заявитель не собирался увольняться с работы, но, когда работы больше не было, истец был уволен. Действия работодателя фактически лишили заявителя работы. Увольнение из-за отсутствия работы или отсутствия предложения работы не является дисквалифицирующим увольнением. Работодатель не представил никаких доказательств того, что заявитель совершил какое-либо действие или бездействие, которое было преднамеренным или преднамеренным игнорированием ожидаемых стандартов поведения работодателя. Доказательств того, что истец неоднократно проявлял небрежность или грубую небрежность, работодатель не представил.Таким образом, доказательства не подтверждают вывод о том, что заявитель был уволен за грубые проступки или проступки. Мэтьюз против Medell Ventures, Inc. , 819-BR-12.

Заявитель был нанят на конкретную работу, которую планировалось завершить в июле 2011 года. Заявитель работал к удовлетворению работодателя до конца этого задания. Работа закончилась в срок, и заявитель стал безработным. Заявитель не принял предложение о дополнительной работе, поскольку это потребовало бы переезда, чего он не мог сделать из-за своего жилья и одновременной программы профессиональной подготовки.Заявитель, который становится безработным, когда работа заканчивается, увольняется из-за отсутствия работы. Такое разделение является разрядкой. Заявитель работал в течение всего срока выполнения задания. Отсутствовало дисквалифицирующее действие или бездействие истца, которые ускорили его увольнение с работы. Заявитель был уволен, но не за проступок. Хейл против Building Installation Group, Inc. , 1655-BR-12.

Заявитель был нанят на 12 месяцев для работы в Афганистане. Его назначение должно было закончиться 27 августа 2011 года.В июне 2011 г. работодатель отправил заявителю по почте меморандум о намерении остаться, в котором спрашивал, хочет ли заявитель продлить свое назначение еще на 12 месяцев или прекратить назначение 27 августа 2011 г. Заявитель решил прекратить назначение 27 августа 2011 г. , Совет давно считает, что, когда заявитель нанимается на определенный период времени или на конкретное задание, заявитель увольняется без каких-либо проступков, когда наступает конец срока или задание выполнено. Истец не был обязан принимать другую уступку.Заявитель был уволен, но не за проступок или грубый проступок. Гарднер против Lockheed Martin Operations Support, Inc. , 2222-BR-12.

Истец был нанят по контракту, срок действия которого истекал 29 февраля 2012 г. Истец предложил работодателю возможность продлить контракт в соответствии с письменной формой. Работодатель предложил встречное предложение о продлении соглашения, которое существенно изменило первоначальные условия контракта заявителя. Работодатель предложил аннулировать бонусный компонент первоначального контракта заявителя.Истец должен был либо принять встречное предложение, подписав соглашение о продлении, либо явившись на работу 1 марта 2012 года. Истец отказался от исполнения этого договора и не явился на работу. Комиссия установила, что в данном случае намерения истца ясны. Она была готова продолжать свою работу в соответствии с текущими условиями ее письменного контракта, который предусматривал выплату премии. Она не проявляла намерения уйти в отставку по собственному желанию. Заявитель был уволен. Работодатель не представил никаких доказательств того, что ее увольнение было вызвано неправомерным поведением. Клетт против Sigma Pharmaceuticals, Inc. , 5999-BR-12.

Заявитель не оставил работу по собственному желанию. Заявитель добровольно перешел из одного учреждения в рамках общей системы работодателя в другое учреждение. Заявитель все время работал в почтовой службе США. Только после того, как заявитель сообщил о своем новом учреждении, ему сообщили, что он не может начать работать там. Обстоятельства изменились с момента, когда заявитель был утвержден для перевода, и до того момента, когда он явился на службу.Работодатель инициировал расставание по причинам, не связанным с истцом или его поведением. Это было увольнение из-за отсутствия работы. Таким образом, это было недисквалифицирующее увольнение. Волк против Почтовой службы США , 1020-BR-13.

2. Увольнение вместо увольнения или во избежание предъявления обвинений
Заявитель подал в отставку вместо увольнения за чрезмерные прогулы перед лицом предупреждений. Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v.CORE Target City Youth Program , 275 Md. 69, 338 A.2d 237 (1975). В данном случае истец был уволен за грубые проступки. Тресслер против Anchor Motor Freight , 105-BR-83.

Заявление об увольнении, поданное в ответ на обвинения, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением. Однако заявитель, которому предоставлен выбор: уйти в отставку или быть уволенным и который впоследствии уходит в отставку, будет считаться уволенным для целей Закона штата Мэриленд о страховании на случай безработицы. Хикман против Crown Central Petroleum Corporation , 873-BR-88.

3. Неподача жалобы или апелляции
Управленческий персонал сообщил заявительнице, что она больше не должна выходить на работу из-за того, что ей трудно освоить эту работу. Это управленческое решение представляет собой увольнение. Уволенный работник не обязан обращаться в вышестоящее руководство. Коттман против Hill and Sons Management Company, Inc. , 725-BR-92.

Во время обязательного расследования в полиции штата заявитель работал охранником с испытательным сроком. Заявитель был впоследствии отклонен полицией штата. Истец имел право обжаловать отказ, но не сделал этого. Впоследствии он был выписан. Неспособность истца обжаловать неутверждение не является прекращением дела. В разрешении полиции было отказано, и заявителю не разрешили работать. Это разрядка. Питтс против BPS Guard Services, Inc., 1858-BR-92.

4. Истец ускоряет время выписки
Ускорение истцом даты ухода с работы после того, как ему сообщили о планируемом увольнении в связи с продажей бизнеса, не является увольнением по собственному желанию. Helsel против Johnson Shell, Inc. , 85-BR-84.

Работодатель сообщил заявителю, что его работа подходит к концу, так как заправочная станция, на которой он работал, должна быть продана. Новые собственники не обращались к истцу о продолжении работ.После этого истец был вынужден отказаться от своей квартиры. Он был обязан уведомить своего арендодателя за 30 дней, что он и сделал. Впоследствии работодатель попросил истца поработать еще две недели, но истец отказался, поскольку до этого времени он должен был покинуть свою квартиру. Заявитель был уволен, но не за какой-либо проступок или грубый проступок. Неспособность истца работать в течение последних двух недель была вызвана непосредственно действиями работодателя, информировавшего его о том, что его работа подходит к концу. Террелл против.Посёлок , 849-BR-89.

5. Работодатель сокращает сроки увольнения
После длительной истории отсутствия без уважительной причины и опозданий заявитель подал заявление об отставке, которое вступит в силу через две недели. В течение периода уведомления заявитель отсутствовал на рабочем месте и стал нарушать порядок. Заявитель был уволен до даты вступления в силу отставки. Увольнение было не просто ускорением ухода, но и вмешательством в нарушение правил занятости, представляющее собой грубый проступок. Солсбери против Левинсона и Кляйна , 395-BH-84.

Истец подал заявление об отставке с уведомлением за две недели, но был уволен до истечения срока уведомления за действие, которое не представляло собой проступок. В отличие от дела Salisbury , выше , истец не был освобожден от ответственности по независимой причине. Увольнение было прежде всего ускорением даты отставки. Таким образом, заявитель будет считаться добровольно уволившимся в соответствии с разделом 8-1001 с даты вступления в силу отставки.Однако заявитель не лишается права на получение пособий в течение периода уведомления. Назарини против Чесапикского залива Дом морепродуктов , 294-BR-86.

Заявитель подала заявление об увольнении своему работодателю от 23 апреля 2012 г., уведомив своего работодателя о том, что она увольняется. Заявительница уведомила за две недели о том, что ее последний рабочий день будет 4 мая 2012 г. Однако работодатель перенес последний рабочий день истицы на 27 апреля 2012 г., то есть на неделю раньше. Совет неизменно придерживался мнения, что, когда работник увольняется, уведомляет и указывает дату своего последнего рабочего дня, если работодатель ускоряет ее последний рабочий день, работодатель уволил ее на этот период времени, и следует определить, следует ли или не заявитель имеет право на льготы в течение этого периода времени.В этом случае работодатель ускорил последний день трудоустройства заявителя, поскольку заявительница завершила все свои проекты и в ее услугах больше не было необходимости. Заявитель не был уволен с 29 апреля 2012 г. за какие-либо проступки. Гольштейн против Advanced Education Systems , 2440-BR-13.

6. Увольнение по собственному желанию или увольнение?

а. Потеря способности управлять автомобилем
Заявитель в этом случае не мог продолжать работу, потому что он не прошел требуемый тест для получения федеральных прав коммерческого вождения.Неправомерных действий истца, не прошедших тест, не было. Усилия истца по подготовке к испытанию были разумными. Он провалил испытание из-за простой неспособности. Заявитель был уволен, но не за какой-либо проступок. Битва против Управления общественного транспорта , 41-BR-93.

Заявитель, страдающий диабетом, был выписан из-за обязательного требования о том, что водителям грузовиков по закону не разрешается управлять автомобилем, если они принимают инсулин. Состояние здоровья истца было вызвано не какими-либо действиями со стороны истца, а болезнью, с которой истец не мог справиться.Заявитель не уволился по собственному желанию. Таким образом, вывод эксперта о том, что истец добровольно уволился при уважительных обстоятельствах, является юридической ошибкой. Заявитель был уволен, но не за какой-либо проступок. Styron против Baltimore International Warehouse Company, Inc. , 1738-BR-95.

Заявитель был водителем CDL. Он был обязан поддерживать свои водительские права в хорошем состоянии в качестве условия занятости. Заявитель забыл оплатить билеты, выписанные в Мэриленде и Техасе.Его лицензия была приостановлена. Истец нарушил свою обязанность сохранить свою лицензию в хорошем состоянии. Тем не менее Совет считает недостаточным доказательство того, что действия истца свидетельствовали о преднамеренном или грубом пренебрежении интересами его работодателя или что действия истца представляли собой систематическое и беспричинное игнорирование им своих обязательств перед работодателем. Таким образом, вывод о грубом нарушении не поддерживается. Однако, поскольку умысел не является элементом неправомерного поведения, и поскольку истец нарушил свою обязанность поддерживать свою лицензию в хорошем состоянии, вывод о простом неправомерном поведении поддерживается.Совет считает целесообразным минимальный десятинедельный штраф. Блант против G&R Trucking Inc. , 1723-BR-14.

В июле 2014 года работодатель узнал, что действие водительских прав заявителя было приостановлено в январе 2014 года. Заявитель не мог законно выполнять основные обязанности своей работы, включая вождение. Заявитель недостаточно продемонстрировал, что его лицензия находится в хорошем состоянии. Заявитель знал или должен был знать, что действие его лицензии приостановлено с января 2014 года.Заявитель работал ненадлежащим образом, пока его водительское удостоверение было приостановлено. Действия истца в этом отношении представляют собой умышленное и преднамеренное игнорирование норм поведения, на которые вправе рассчитывать его работодатель. Заявитель не явился в судебное заседание для дачи показаний. Совет постановил, что вывод о грубых проступках поддерживается. Торнтон против Поханка, Солсбери, Инк. , 130-BR-15.

б. Невыполнение профессиональных требований

(1) Сертификат безопасности
Заявитель должен был иметь допуск к совершенной тайне, чтобы сохранить свою работу.Заявитель был обязан перед своим работодателем вести себя таким образом, чтобы поддерживать свой уровень допуска. В той мере, в какой заявитель потерял разрешение на въезд по независящим от него обстоятельствам, потеря допуска не может считаться неправомерным поведением. Однако виновное поведение, приведшее к потере его допуска, было неправомерным поведением. Дэвис против Агентства национальной безопасности , 853-BR-92.

(2) Обязательные курсы/сертификация
Школьная учительница-истец была уволена с работы после того, как не смогла получить шесть кредитов колледжа, необходимых для сохранения ее сертификата.Хотя заявительница добросовестно посещала курсы, она не смогла набрать необходимые баллы из-за спора о выставлении счетов. Штраф ни по разделу 8-1001, ни по разделу 8-1003 не налагается, поскольку истец добросовестно пытался выполнить требования. Авраам против государственных школ округа Принс-Джордж , 487-BH-85.

Заявительница была нанята в качестве учителя исполнительских искусств на основании условного сертификата преподавателя, требующего успешного завершения теста Praxis I по чтению, письму и математике в течение одного года после ее приема на работу.Заявительница решила не сдавать тест, потому что она не хотела тратить деньги, необходимые для регистрации на тест, и потому что она считала, что не сможет пройти тест по математике. Обычно Совет присуждал бы пособие по безработице, если бы заявитель не прошел тест после проявления должной осмотрительности. Однако, поскольку заявительница не прошла тест, зная, что от этого зависит ее занятость, Совет счел ее действия грубым проступком. Батлер против Инновационного учебного центра, Inc. , 2129-БР-06.

Заявительница, учительница, должна была пройти переаттестацию, чтобы работодатель мог продолжать пользоваться ее услугами. Заявительница знала об этом требовании, и у нее было более одного года, чтобы пройти повторную аттестацию, но она не проявила достаточного усердия при выполнении этого требования. Заявительница имела широкие возможности подготовиться и сдать экзамен Praxis до окончания ее контрактного года. Неполучение истцом требуемой справки является грубым проступком. Кромер против Кроссвуд, Инк. , 2087-BR-11.

Заявитель должен был иметь действующую лицензию сотрудника службы безопасности, чтобы сохранить свою работу у этого работодателя. Срок действия лицензии заявителя истекал 31 августа 2010 г. Хотя работодатель отправил заявителю письмо-напоминание, бремя сохранения действующей лицензии сотрудника службы безопасности лежало на заявителе. Истец ждал до 23 августа 2010 г., чтобы подать заявку на продление. Он не смог получить продление к тому времени, когда срок действия его лицензии истек, и он был уволен.Совет счел это грубым нарушением. Батлер против Prince Security Services, Inc. , 1612-BR-11.

Заявительница знала, что сохранение действующей лицензии сертифицированного помощника медсестры (CNA) было требованием ее работы. Ответственность за обеспечение того, чтобы срок действия ее лицензии не истек, лежит на заявителе, а не на работодателе. Информация о том, когда истекает срок действия лицензии истца, была легко доступна истцу. Заявитель должен был предпринять шаги задолго до истечения срока действия ее лицензии, чтобы продлить ее.Действия истца доходили до уровня грубых проступков. Браун против Dimensions Health Corporation , 667-BR-11.

Заявитель должен был иметь сертификат преподавателя в качестве условия продолжения работы. Чтобы получить сертификат преподавателя, заявитель должен был пройти курс обучения и сдать экзамены Praxis I и Praxis II. С 2006 г. по сентябрь 2009 г. заявитель автоматически отказывался от сертификата преподавателя. По состоянию на сентябрь 2009 года заявительница добросовестно и с должным усердием прошла сертификацию преподавателя.Отказ в выдаче сертификата преподавателя в 2011 г. находился вне контроля истца. Заявительница работала и стремилась к получению сертификата преподавателя в меру своих способностей. Тот факт, что работодатель мог лишиться контракта с Министерством труда, не смягчает и не имеет отношения к тому, был ли заявитель уволен за неправомерное поведение в данном случае. Вес достоверных доказательств не поддерживает вывод о том, что заявительница непосредственно нарушила правила рабочего места, занималась неправомерным поведением или умышленно или преднамеренно действовала с грубым пренебрежением к интересам своего работодателя. Брукс – Лефтвич против Адамс энд Ассошиэйтс, Инк. , 3023-BR-12.

Заявитель работал ассистентом стоматолога и должен был иметь действующую лицензию на работу зубным технологом-радиологом. В 2009 году, прежде чем работать у этого работодателя, заявитель подписал соглашение о согласии с Советом стоматологов штата. В соответствии с условиями приказа о согласии заявитель должен был представить подтверждение 10 часов оказания бесплатных услуг и подтверждение анонимного пожертвования в размере 100 долларов США утвержденной благотворительной организации.Истец нарушил условия приказа и ее лицензия была приостановлена ​​на три года. Работодатель это обнаружил и уволил истца. Заявитель никогда не говорил работодателю об условиях ее лицензии. Совет постановил, что заявитель продемонстрировал преднамеренное и преднамеренное игнорирование стандартов, на которые работодатель имел право рассчитывать, и продемонстрировал грубое безразличие к интересам работодателя. Кросс против Dental Care Alliance LLC , 5978-BR-12.

Заявитель получил сертификат преподавателя, действительный с 1 июня 2007 г. по 30 июня 2012 г.В меморандуме, направленном 2 ноября 2007 г., работодатель уведомил заявителя о том, что к 30 июня 3012 г. ему необходимо выполнить все необходимые требования для сохранения сертификата. Об этих требованиях работодатель напоминал ему в 2008 и 2011 годах. Заявитель медлил с получением необходимых кредитов и подачей документов. Работодатель сообщил заявителю о своей потребности в дополнительной информации по электронной почте, к которой заявитель больше не имел доступа из-за действий, предпринятых работодателем.Заявитель предоставил альтернативный адрес электронной почты, но он не был перехвачен и не использовался работодателем для связи с заявителем. Истец не знал о необходимости каких-либо дополнительных действий с его стороны из-за этого. Комиссия установила, что промедление истца не было грубым проступком. Истец не действовал с преднамеренным игнорированием интересов или ожиданий работодателя. Он был небрежен или небрежен в этом вопросе, но это не было ни повторной небрежностью, ни грубой небрежностью.Это было нарушением обязанности истца перед работодателем. Таким образом, это было просто неправомерное поведение, Шольц против государственных школ округа Харфорд , 874-BR-13.

Чтобы сохранить свою работу в качестве специалиста по уходу за пациентами, заявитель должен был иметь действующий государственный сертификат. Срок действия сертификата заявителя должен был истечь в августе 2013 года. До истечения срока действия сертификата заявителя работодатель сообщил истцу, что ей необходимо продлить свой сертификат.Процесс обновления можно было бы сделать онлайн и в течение одного дня. Заявительница не смогла продлить свою сертификацию до истечения срока ее действия и была уволена в августе 2013 года, когда она больше не была сертифицирована государством для работы техником по уходу за пациентами. Истец не явился на слушание в Нижнем апелляционном отделе. Появился работодатель и дал достоверные показания. При отсутствии каких-либо доказательств того, что заявитель предприняла разумную попытку сохранить свою государственную аттестат, ее увольнение с этой работы будет признано грубым проступком. Стейли против Renal Treatment Centers Mid-Atlantic, Inc. , 957-BR-14.

Когда в октябре 2011 года заявитель был принят на работу в качестве техника УЗИ, ей сообщили, что она должна пройти сертификацию в течение двух лет с даты приема на работу. Для сертификации требовалось, чтобы заявитель сдал два письменных экзамена. Заявитель прошел первый тест в марте 2012 года, но не прошел. В мае 2012 года работодатель напомнил заявительнице, что у нее есть один год на получение сертификата. Истец снова прошел первый тест в октябре 2012 года и прошел его.Год спустя, 10 октября 2013 г., работодатель сообщил заявительнице, что ее двухлетний срок истек, и она не прошла аттестацию. Ей дали 30 дней, чтобы сдать второй экзамен. 26 октября 2013 года сдала второй экзамен, но провалилась. Совет постановил, что заявитель не проявил должной осмотрительности для получения сертификата в течение двух лет после приема на работу. Она ждала больше года, чтобы попытаться пройти второй обязательный тест. Ее поведение продемонстрировало преднамеренное и преднамеренное игнорирование стандартов поведения, которых работодатель имел право ожидать.Заявитель был уволен за грубые нарушения. Хоффман против Балтимора Вашингтонский медицинский центр, Inc. , 815-BR-14.

Заявитель проработал у работодателя два года и знал о необходимости переаттестации по СЛР и оказанию первой помощи. Срок действия аттестации истца истек 19 сентября 2013 г. В августе были доступны классы для переаттестации; однако заявитель не пытался записаться на курсы повышения квалификации. Заявитель попытался записаться на занятия в сентябре, но классы были заполнены.Заявитель был отстранен от работы на 30 дней и получил указание пройти повторную сертификацию. Заявительница не предприняла дальнейших усилий для получения переаттестации и была уволена 21 октября 2013 г. Совет установил, что заявительница не проявила должной осмотрительности при получении переаттестации. Несоблюдение истцом обязательных сертификатов, о чем стало известно при приеме на работу, свидетельствует о умышленном игнорировании интересов работодателя и нарушении обязательств, ожидаемых работодателем.Заявитель совершил грубый проступок. Роули против Chimes, Inc. , 529-BR-14.

(3) Рабочая виза
Заявитель, который менее чем усердно продлевал свою рабочую визу до истечения срока ее действия, несмотря на напоминания своего работодателя, был уволен за неправомерное поведение. Сенатус против Пердью Фармс, Инк. , 01156-BR-99 (1999).

7. Пенсионные льготы
Работодатель планировал уволить определенное количество сотрудников и ликвидировать их рабочие места.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель предложил сотрудникам денежные поощрения, чтобы побудить их добровольно согласиться на увольнение. Однако у этих сотрудников действительно не было выбора. Во всех трех случаях их рабочие места были ликвидированы. Хотя им была предоставлена ​​возможность найти другую работу в компании, в действительности их было очень мало, по крайней мере, в том районе, где они жили. Кроме того, чем дольше сотрудник оставался и думал о поощрительном пакете, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал, что в конечном итоге его уволят, независимо от того, будет ли он предлагать поощрения. Это разрядка. Бишоп и др. против корпорации Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Работодатель пытался сократить штат сотрудников. Он предложил специальный пенсионный пакет всем в отделе истца. Заявитель также получил дополнительный денежный стимул к выходу на пенсию в виде единовременной выплаты, равной шестимесячной заработной плате. Заявитель, опасаясь дополнительного увольнения и последующей отмены стимулирующего пакета, решил принять пакет и выйти на досрочную пенсию.Опасения истца о скором увольнении и отмене стимулирующего пакета оправдались. Доказательств каких-либо неправомерных действий со стороны истца не представлено. Заявитель был уволен, но не за какие-либо проступки в соответствии с Разделом 8-1002 или 8-1003. Льюис против AT&T Communications, Inc. , 426-BR-91.

C. Отпуск
Заявитель, которого заменяют во время отпуска по болезни, увольняют, но не за проступок или грубый проступок. Vathes против Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87.

По возвращении из отпуска, запрошенного работодателем, заявителю вручили заявление об увольнении и попросили его подписать. Заявитель подписал письмо, потому что знал, что, если он его не подпишет, его уволят. Со стороны истца каких-либо нарушений работодатель не доказал. У истца не было намерения уйти в отставку. Заявитель был уволен, но не за какой-либо проступок или грубый проступок. Кокс против.Б. Грин и Компания, Инк. , 957-BH-89.

Отправка в вынужденный неоплачиваемый отпуск из-за болезни является полным эквивалентом увольнения в целях страхования по безработице. Тиллери против Мэрилендской компании по распространению новостей , 812-BR-92.

Заявитель находился в отпуске по болезни. Работодатель назначил ее на работу, но заявительница никогда не давала работодателю справку о возвращении на работу от своего врача. Назначение работодателем истца было преждевременным и не было сообщено истцу.Заявительница не явилась в назначенное время, потому что не знала, что она была запланирована. Совет, ссылаясь на дело Vathes v. Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87, постановил, что заявитель, которого заменили во время отпуска по болезни, увольняется, но не за проступок или грубый проступок. Ли против Target Division of Dayton Hudson , 624-BR-11.

Заявитель отсутствовал на работе в связи с производственной травмой. Заявительница информировала своего работодателя о том, что ей нужно уйти с работы.Работодатель принял решение об увольнении заявительницы, когда она находилась на больничном и ожидала разрешения от работодателя на посещение специалиста. Совет постановил, что заявитель был уволен, но не за грубые проступки или проступки. Найси против Safeway, Inc. , 3106-BH-12.

Заявитель находился в утвержденном семейном отпуске по болезни из-за серьезных проблем со спиной. Отпуск начался 6 февраля 2012 г., и он был исчерпан 8 мая 2012 г. Работодатель ожидал ее возвращения в это время, но заявительница не смогла вернуться, поскольку ее только что направили к специалисту.Работодатель, узнав, что заявительница не может вернуться, уволил ее. Поскольку работодатель инициировал расставание, это было увольнением. Работодатель не присутствовал на слушании и не представил никаких доказательств каких-либо действий или бездействия истца, которые могли бы представлять собой грубые или простые проступки. В письме об увольнении в качестве причины увольнения упоминается только то, что заявительница не вернулась на работу по истечении ее отпуска по болезни. Такая причина не является основанием для дисквалификации неправомерного поведения в соответствии с законодательством штата Мэриленд. Хокинс против AFP Logistics and Service LLC , 5073-BR-12.

Заявительница получила травму на работе, когда упала на левое бедро. Заявитель был ограничен по состоянию здоровья легкими работами. На момент истечения ее краткосрочного отпуска по нетрудоспособности работодатель не располагал легкой работой для истца. Работодатель инициировал расставание по этой причине. Это была разрядка. Причина разделения не является результатом каких-либо действий или бездействия истца.Заявитель был уволен из-за отсутствия доступной работы, аналогично увольнению. Дисквалификация не должна оцениваться в данных обстоятельствах. Бланкеншип против корпорации AGCO , 5286-BR-12.

D. Увольнение из временного агентства
Заявительница обратилась во временное агентство, потому что это был единственный способ получить долгосрочную работу. Фактически заявительница была направлена ​​временным агентством на должность клерка-машинистки, которую она занимала в течение четырех лет, пока не была уволена не по своей вине.Поскольку первоначальное намерение заявительницы не состояло в том, чтобы получить временную работу, и поскольку другие должности, предлагаемые временным агентством, по существу не были эквивалентны прежней долгосрочной работе, заявительница не уволилась добровольно из временного агентства. Заявитель был уволен, но не за проступок. Дэвис против Мардж Фокс Кадровая служба , 576-BR-89.

Заявитель работал во временном агентстве с 6 ноября 1989 г. по 22 ноября 1989 г., когда назначение закончилось.Работодатель попытался позвонить заявительнице с предложением новой работы, но не смог лично связаться с ней. Заявительница была уволена с работы. Она стала безработной, когда ее временное назначение закончилось 22 ноября 1989 года. Дисквалификация не применялась. Робинсон против SES Temps, Inc. , 384-BR-90.

Заявитель работал во временном агентстве с 20 октября 1989 г. по 26 октября 1989 г., когда назначение закончилось, поскольку заявитель больше не был нужен на работе из-за проблем с производительностью.30 октября 1989 г. временная служба предложила истцу другое задание, однако истец отказался. Заявитель, работающий в агентстве по временному трудоустройству, не увольняется добровольно с работы, когда он отказывается от выполнения работы. В данном случае трудовая деятельность истца была прекращена из-за отсутствия работы или по иной причине, не связанной с неправомерным поведением истца, и дисквалификация не применялась. Лейтцель против Select Temporary Services , 493-BR-90.

Работодатель является фирмой по временной помощи.При приеме на работу работодатель сообщил заявителю имя человека, с которым он мог бы связаться, если возникнет проблема на рабочем месте. 7 января 2012 года работодатель направил истца на работу к клиенту. 1 февраля 2012 г., во время смены заявителя, он сдал удостоверение личности и ушел с места работы. Заявитель не вернулся к работе. Политика работодателя гласит, что, когда сотрудник уходит с работы, он подлежит немедленному увольнению без права на повторный прием на работу.Заявитель покинул рабочее место, потому что чувствовал, что его беспокоит начальник на месте. Он пожаловался, и клиент встретился, чтобы попытаться решить проблемы. Заявитель не связывался с работодателем, когда считал, что домогательства продолжаются. Совет установил, что заявитель уволился со своей должности у клиента работодателя, но не разорвал трудовые отношения с фактическим работодателем. В результате того, каким образом он уволился с работы, работодатель уволил его с дальнейшего трудоустройства.Заявитель не принял надлежащих мер для сохранения своей работы. Он не принял никаких мер по исправлению положения или иным образом не уведомил работодателя о проблемах, которые, по его мнению, возникали на работе. То ли преднамеренное, то ли грубое небрежное игнорирование интересов и ожиданий работодателя. Таким образом, увольнение было за грубый проступок. Ingegno против Reliance Aerotech Services , 3465-BR-12.

Заявитель работал в фирме временной помощи. Заявитель был предупрежден работодателем об опоздании на работу к клиенту.В конце концов, клиент потребовал заменить истца из-за продолжающихся опозданий. У работодателя не было ничего, на что можно было бы направить истца, но истец оставался в списках работодателя. Работодатель не имел намерения разорвать трудовые отношения и поручил бы истцу другую работу, если бы она была доступна. Поскольку другого задания не было, истец был фактически уволен из-за отсутствия работы. Увольнение из-за отсутствия работы не является дисквалифицирующим увольнением. Франклин против The Aspen Group, Inc. , 3468-BR-12.

Работодатель является фирмой, предоставляющей временную помощь, а заявитель находился на временной или постоянной работе с клиентом. 14 и 17 марта 2014 г. ему не звонили/не явились. После того, как 22 и 24 апреля 2014 г. ему не звонили/не явились, клиент потребовал, чтобы его сняли с задания. Работодатель не уволил истца с работы, хотя работодатель вряд ли направил бы истца на другую работу из-за его явных проблем с посещаемостью.Трудовые отношения возникают между истцом и работодателем. Компания-клиент – это третье лицо, для которого работодатель предоставляет персонал. Клиент работодателя может потребовать от заявителя отстранения от выполнения задания. Однако это не является увольнением с работы. Заявитель может принять решение о прекращении работы на клиента работодателя и запросить другое назначение. Это не обязательно добровольный отказ. Это всего лишь прекращение одной уступки. Заявитель остается занятым, если только работодатель или заявитель не разорвут фактические трудовые отношения.Комиссия заключает, что безработица заявителя была вызвана отсутствием работы, а не какой-либо дисквалифицирующей причиной. Андерсон против Augmentation, Inc. , 3001-BR-14.

II. Проступок или грубый проступок?
Раздел 8-1002 определяет грубые проступки как (i) преднамеренное и преднамеренное игнорирование стандартов поведения, на которое работодатель вправе рассчитывать и которое демонстрирует грубое безразличие к интересам работодателя; или (ii) неоднократные нарушения трудовых правил, доказывающие систематическое и необоснованное несоблюдение работником своих обязанностей.Проступок, не подпадающий под вышеуказанное определение, не является грубым проступком. Вышеприведенное определение также не включает проступок с отягчающими обстоятельствами.

Как указано в Департамент экономики и занятости. Дев. v. Jones , 79 Md. App. 531, 535-536, 558 A.2d 739 (1989), «Не существует жестких и быстрых правил для определения того, что составляет преднамеренное и умышленное неправомерное поведение». В деле Employment Security Board v. LeCates , 218 Md. 202, 145 A.2d 840 (1958) Апелляционный суд отметил, что такое определение «будет различаться в каждом конкретном случае.Далее суд заявил: «Здесь мы ищем не просто ненадлежащее поведение * * *, но умышленное или бессмысленное состояние ума, сопровождающее ненадлежащее поведение. * * * [О]неправомерность поведения должна оцениваться в конкретном контексте занятости. * * * [Некоторое] поведение будет настолько вопиющим, что потакание ему, несомненно, будет считаться неправомерным поведением, независимо от того, было ли конкретное правило, запрещающее его, прямо сформулировано и опубликовано или иным образом объявлено работникам». 218 Md.в 208, 145 А.2д. на 844, цитируя Сандерс, Дисквалификация по безработице Страхование , 8 V и. L.Rev. 307, 334 (1955). Суд пришел к выводу, что, если поведение истца свидетельствовало о полном пренебрежении работником обязанностями и обязательствами перед работодателем и было рассчитано на нарушение дисциплины и порядка, необходимых для надлежащего управления компанией, вывод о грубом неправомерном поведении подтверждается.

Термин «проступок» (кроме грубого) не определен в законе. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md. 69, 338 A.2d 237 (1975). Апелляционный суд сформулировал следующий стандарт неправомерного поведения: «… нарушение какого-либо установленного правила или политики работодателя, совершение запрещенного действия, неисполнение служебных обязанностей или противоправное поведение, совершенное работником. , в рамках своих трудовых отношений, в рабочее время или на территории работодателя». Роджерс против Radio Shack , 271 Md. 126, 314 A.2д 113 (1974).

Поведение или действия, которые не считаются достаточно серьезными, чтобы считаться грубым проступком, могут быть проступком. Однако термин «неправомерное поведение» не предназначался для включения тривиальных или несущественных действий или комментариев или отдельных упущений в работе сотрудника.

А. В целом
Увольнение или увольнение из-за отсутствия работы или увольнения с работы является увольнением, но не за проступок. Стивенс против школ округа Харфорд , 13-BR-82.

Неправомерное поведение истца не смягчается предполагаемым фактом, что другие лица также совершили неправомерное поведение. Гриффит против Кредитного союза государственных служащих , 374-SE-92.

Если работодатель увольняет истца за ряд действий, предположительно представляющих собой проступок, но если некоторые из этих действий не были доказаны или не могут считаться проступком, следует рассмотреть остальные действия, и если они составляют проступок, истец был уволен за проступок. Эдмондс против правительства округа Энн Арундел , 1476-BH-92.

Даже если истца увольняют в пылу гнева, причины увольнения, если их можно сформулировать, следует изучить, чтобы определить, являются ли они неправомерным поведением. Аллен против Sentinel Newspapers , 155-BR-93.

У работодателя не было достаточной работы для заявителя. Первоначально рабочий день истца был сокращен. Затем работодатель проинструктировал заявителя дождаться его звонка, чтобы вернуться на работу. Логичный вывод из этой череды событий — истец был уволен из-за отсутствия работы. Такое увольнение является увольнением по недисквалифицирующей причине. Работодатель не выполнил свое бремя доказывания того, что увольнение произошло за проступок. Кэррут против Clark’s Glass & Shade, Inc. , 4920-BR-11.

Заявитель и работодатель договорились о «рабочем собеседовании». Заявитель будет работать на работодателя в течение трех дней, пока каждый решит, возможны ли трудовые отношения. Работодатель согласился заплатить истцу за этот период времени, но не сделал предложения о работе. По истечении трехдневного периода работодатель решил не делать предложение о работе, потому что заявитель не имел сертификации, которую предпочитал работодатель.Работа была ограничена по продолжительности ее собственными условиями. Работа закончилась сама по себе, а не из-за каких-то действий заявителя. Таким образом, это была разрядка. Поскольку работа по найму заканчивалась в определенное, заранее оговоренное время, у заявителя не было дополнительной работы. Ситуация сравнима с увольнением из-за отсутствия работы. Совет постановил, что работодатель не выполнил свое бремя демонстрации того, что действия истца доходили до уровня неправомерного или грубого неправомерного поведения. Синглтон против.Анахита Абдеу DDS PC , 6075-BR-11.

Заявитель работал полный рабочий день кассовым менеджером, зарабатывая 16,54 доллара в час. Работодатель сообщил заявительнице, что ее должность ликвидируется. Работодатель предложил истцу на выбор две должности с одинаковыми часами, расстоянием и оплатой. Заявитель решил не соглашаться ни с одной из позиций. Совет постановил, что заявительница не оставила свою должность добровольно. Работодатель устранил должность истца, тем самым фактически уволив истца.Заявитель был уволен, но не за проступок. Вуд против Общественных служб трех нижних округов, Inc. , 2885-BR-11.

Истец и работодатель заключили соглашение о том, что истец будет оказывать терапевтические консультационные услуги клиентам работодателя сроком на один год. Заявитель проработала немногим более одного года, чтобы удовлетворить потребности своего последнего клиента. Когда расставание происходит по соглашению сторон, это обычно считается аналогом увольнения из-за отсутствия работы.Увольнение – это увольнение по недисквалификационным причинам. Трудовые отношения истца с этим работодателем закончились по собственному желанию и были увольнением. Независимо от того, был ли заявитель независимым подрядчиком, это не влияет на вопрос о работодателе. Молина-Маршалл против Crawford Consulting and Mental Health Services Inc. , 5969-BR-12.

Заявитель работал в магазине работодателя в Хагерстауне. Ее жених переводился на работу в Норт-Миртл-Бич, Южная Каролина. Заявительница обратилась к руководству своего магазина и спросила о переводе в другое место в Миртл-Бич, штат Южная Каролина.Работодатель заверил заявителя, что перевод доступен и будет оформлен. Когда заявительница обратилась в магазин в Норт-Миртл-Бич, работы для нее не нашлось. Совет пришел к выводу, что работодатель уволил заявительницу, когда у него не нашлось для нее работы в магазине North Myrtle. Заявительница так и не уволилась с работы, но ушла из Хагерстауна, полагая, что ее ждет работа в Норт-Миртл-Бич. Заявительница была уволена с этой работы работодателем, поскольку у них не было для нее работы, хотя ее заверили, что она продолжит работать.Совет пришел к выводу, что заявительница была уволена с работы из-за отсутствия работы. Таким образом, это было недисквалифицирующее разделение. Хильдебранд против Home Depot USA, Inc. , 2978-BR-14.

B. Умысел или преднамеренность

1. Обнаружен грубый проступок
Отсутствие медицинских свидетельств в поддержку утверждений истца о том, что его чрезмерное опоздание было результатом психического или эмоционального заболевания, не зависящего от него, и в свете противоречивых показаний истца о том, что он не страдал никаким заболеванием, влияющим на его работу, вывод о грубом проступке поддерживается. Джонсон против Департамента здравоохранения города Балтимора , 1031-BH-85.

Заявительница, флеботомист, была агрессивна, с ней было непросто ладить, она постоянно спорила с коллегами. Работодатель встретился с ней по этому поводу, добавил дополнительное помещение, где истец мог бы работать отдельно от другого флеботомиста. Проблемы продолжались, и заявителя перевели в другое место. Поведение истца не улучшилось. Был последний случай, когда заявитель вступил в словесный спор с матерью пациента, вместо того, чтобы уйти от ситуации.На собрании по увольнению заявительница столкнулась с лицом своего начальника и начала кричать после того, как ей сказали, что она будет уволена. Совет постановил, что совокупность заслуживающих доверия доказательств свидетельствует о том, что заявительница продолжала неприемлемо вести себя с коллегами и пациентами после предупреждения и консультирования. Истец продемонстрировала умышленное и необоснованное пренебрежение своими обязательствами и грубое безразличие к интересам работодателя, что представляет собой грубый проступок. Бакстер против Лабораторной корпорации Америки , 4649-BR-12.

2. Выявлено неправомерное поведение
Истец уклонилась от части своих обязанностей, в результате чего помещение заказчика на одну ночь оказалось без охраны. Это было неправомерным поведением. Без достаточных доказательств преднамеренного и необоснованного игнорирования ею своих обязательств или грубого безразличия к интересам работодателя невозможно установить факт грубого нарушения. Lehman против Baker Protective Services, Inc. , 221-BR-89.

В тех случаях, когда продолжающееся опоздание истца, несмотря на предупреждения, было связано с потребностями ее ребенка, который страдал умственной отсталостью, истец не имел необходимого умышленного намерения или игнорирования потребностей работодателя, чтобы поддержать установление факта грубого проступка. .Однако, поскольку заявительница регулярно нарушала правила посещаемости работодателя, ее действия дошли до уровня простого проступка. Буш против Бектон Дикинсон и Компания , 2084-BR-94.

Заявительница проработала у этого работодателя два дня, 4 и 7 марта 2013 г. Заявительнице сказали, что ей следует позвонить помощнику руководителя или другим руководителям, чтобы узнать ее предстоящий график. Расписание также было размещено в магазине. С 11 марта 2013 г. по 21 марта 2013 г. заявительница неоднократно звонила заместителю руководителя с просьбой поговорить о ее графике, но не разговаривала с ней и оставляла сообщения неизвестному сотруднику.Следовательно, она не узнала свой график и не явилась на работу. Помощник менеджера ничего не слышал от истца до 11 апреля 2013 года. Совет установил, что работодатель инициировал увольнение после того, как пришел к выводу, что истец уволилась с работы. Поскольку работодатель инициировал расставание, это было увольнение. Поскольку заявительница несколько раз пыталась выяснить свой график работы, Совет не может прийти к выводу, что она была уволена за грубые проступки. Однако следующих логических или разумных шагов истец не предпринял.Она не просила человека, с которым она разговаривала на объекте работодателя, проверить расписание для нее. Она не пошла в магазин и не проверила сама. Поскольку она этого не сделала, она нарушила свои обязанности перед работодателем, и по этой причине ее уволили за простой проступок. Мелоче против Safeway, Inc. , 4279-BR-13.

Заявитель не вышел на работу в связи с отсутствием утвержденного отпуска. Совет не согласен с тем, что действия истца были преднамеренным и преднамеренным игнорированием стандартов, на которые работодатель имел право рассчитывать, или что действия истца свидетельствовали о грубом игнорировании интересов работодателя.Таким образом, вывод о грубом нарушении не поддерживается. Однако истец, по его собственному признанию, в самовольном порядке на работу не вышел. Поддерживается вывод о простом проступке. Трайс против Wal-Mark, Inc. , 1029-BR-15.

Заявитель был уволен за то, что в течение двух дней не выходил на работу из-за травмы. Он сказал своему начальнику, что не сможет работать в течение нескольких дней, но все равно должен был позвонить по телефону, чтобы сообщить работодателю, что он не может прийти на работу.Он не собирался пропускать работу, не сообщив об этом работодателю. Он просто чувствовал, что достаточно сообщить своему начальнику, чтобы работодатель получил уведомление о том, что он не может прийти на работу. Совет пришел к выводу, что, поскольку у истца не было намерения нарушить политику работодателя, вывод о том, что он преднамеренно и преднамеренно игнорировал стандарты работодателя, не может быть обоснованным. Совет пришел к выводу, что истец был уволен за простой проступок из-за нарушения установленного правила или политики работодателя, совершения запрещенного действия или невыполнения служебных обязанностей. Уитфилд против Schmidt Baking Company, Inc. , 732-BR-15.

3. Неправомерных действий не обнаружено
Заявитель был выписан за странное, громкое и агрессивное поведение, которое было побочным эффектом легально прописанных наркотиков. Заявитель представила медицинскую документацию о том, что наркотики могли быть основной причиной поведения, приведшего непосредственно к ее выписке. Неправомерных действий не обнаружено. День против Синайской больницы Балтимора , 540-BH-85.

Заявитель работал охранником в Управлении общественного транспорта.Она была арестована и не могла явиться на работу. Она уведомила работодателя, что не может выйти на работу по личным причинам. Ее уволили из-за того, что она не сообщила работодателю о своем аресте. Работодатель требовал, чтобы сотрудники его полиции немедленно сообщали работодателю в случае их ареста. Заявитель не был сотрудником полиции. Она обоснованно полагала, что правила, касающиеся полиции, к ней не относятся. Позднее с истца сняли все обвинения.Мнение истца о том, что она не обязана информировать работодателя о своем аресте, было разумным, и ее неспособность сделать это не является неправомерным или грубым нарушением. Гилберт против Управления общественного транспорта , 654-BH-91.

Обвинения в сексуальных домогательствах на рабочем месте крайне серьезны. Однако в данном случае истец, отрицавший деятельность, за которую он был уволен, был признан уволенным, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой.Работодатель не смог выполнить свое бремя доказывания, не представив свидетелей или показаний «потерпевших», которые подтверждали бы элементы либо «проступка», либо «грубого проступка». Ингрэм против Laurel Fitness & Swim Club, Inc. , 02290-BR-96.

Работодатель считал, что заявитель должен был выполнять свои обязанности намного быстрее, и что заявитель допустил слишком много ошибок, из-за чего клиенты возвращали автомобили для дополнительного ремонта. Кроме того, работодатель считал, что заявитель не нарабатывал достаточно оплачиваемых часов.Однако работодатель считал, что большую часть времени заявитель работал в меру своих возможностей, но просто не обладал достаточными навыками, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. После того, как он сказал истцу, что дела «не идут», он предложил истцу возможность работать до конца недели. Совет постановил, что нелогично утверждать, что работник совершил проступок, и в то же время предлагать этому работнику возможность остаться еще на несколько дней. Совет постановил, что нарушений не было. Кирби против Чесапикского сервисного центра LLC , 862-BR-11.

Претендент не уволился. Его начальник отправил его домой в связи с отстранением, но ему не были предоставлены документы или дата возвращения на работу. Заявитель отправился домой в соответствии с инструкциями и ждал, пока работодатель свяжется с ним, чтобы вернуться к работе. Действия истца были разумными при данных обстоятельствах и не свидетельствуют о каком-либо намерении уйти с работы. Работодатель решил уволить его за двухдневное отсутствие, но не показал, что истец действовал с каким-либо пренебрежением, небрежностью или небрежностью по отношению к работодателю.Совет постановил, что нарушений не было. Бриандт против Flippo Construction Company, Inc. , 169-BR-11.

Заявитель работал старшим кассиром. Ее уволили за то, что она якобы оставила деньги без залога и за то, что не защищала должным образом конфиденциальную и служебную информацию. Заявительница была перегружена выполнением своей работы, так как не было достаточной помощи. Заявитель не всегда был в состоянии адекватно выполнять несколько рабочих задач одновременно. Когда заявительнице пришлось покинуть свое рабочее место, она в достаточной мере соблюдала все правила работы или сделала это с информированного разрешения своего руководителя.Заявительница работала в меру своих возможностей. Комиссия сочла недостаточными доказательства того, что действия истца представляли собой нарушение правил рабочего места, противоправное поведение или совершение запрещенного деяния. Нет достаточных доказательств того, что действия истца были преднамеренными, преднамеренными или совершенными с грубым пренебрежением к интересам ее работодателя. Совет постановил, что заявитель был уволен, но не за проступок или грубый проступок. Колом против Банка Америки , 5736-BH-12.

Заявитель работал у работодателя генеральным директором. Заявитель работал по совместительству, что противоречило политике работодателя. Заявительница не знала об этом полисе до собрания, на котором она была уволена с работы. Работодатель уволил ее из-за того, что она отказалась уйти с другой работы на неполный рабочий день. Совет пришел к выводу, что представленные доказательства не свидетельствуют о том, что заявитель знал или должен был знать, что эта вторая позиция нарушает политику работодателя. Таким образом, Совет не может прийти к выводу, что заявительница действовала с каким-либо пренебрежением к интересам или ожиданиям работодателя и что она сознательно не нарушила свои обязанности перед работодателем или какие-либо правила трудоустройства.Не было достаточных доказательств, чтобы установить, что истец был уволен по какой-либо дисквалифицирующей причине. Ол против Pizza Hut of Maryland , 447-BR-13.

C. Непонимание
Истец не отказался выполнить поручение, а лишь попросил помощи. Работодатель неправильно понял и уволил истца за отказ работать. Неправомерных действий не было. Дункан против Grossman’s, Inc. , 661-BR-88.

Заявитель был уволен в связи с якобы самовольным отпуском.Однако в момент увольнения с работы заявитель искренне полагал, что находится в разрешенном отпуске. У него накопился отпуск, и его уверенность в том, что отпуск был разрешен, была разумной. Непонимание между истцом и работодателем произошло из-за недопонимания. Действия истца не были квалифицированы как проступок или грубый проступок. Симс против Red Roof Inns, Inc. , 655-BH-91.

До приема на работу заявитель имел договоренность с работодателем о том, что он возьмет отпуск, чтобы заниматься делами своего покойного дяди в Африке.Заявитель сказал работодателю, что его не будет месяц. Работодатель полагал, что заявитель вернется на работу через три недели, 24 мая 2010 г. Заявитель появился на работе 2 июня 2010 г., полагая, что это была дата, о которой он и работодатель договорились. Работодатель заменил истца, когда он не вернулся 24 мая. Непонимание между истцом и работодателем произошло из-за недопонимания. Действия истца не были квалифицированы как неправомерные действия или грубые нарушения. Одуро против ООО «Консолидэйтед билдинг эксплуатион» , 10-BR-11.

Заявитель был уволен за то, что сообщил о комиссионных, превышающих на 2%, чем те, на которые он имел право за одну продажу. Отчет с указанием этой комиссии был направлен в бухгалтерию работодателя без проверки истцом. Совет пришел к выводу, что заявитель обоснованно и честно полагал, что он имеет право потребовать дополнительную комиссию в размере 2% от рассматриваемой продажи. Даже если бы он ознакомился с отчетом комиссии до его принятия, у него не было бы причин вносить какие-либо изменения.Комиссия не считает, что действия заявителя в этом вопросе свидетельствовали о неправомерных действиях. Скорее, истец действовал, исходя из разумного, но ошибочного убеждения, что то, что он сделал, было правильным. Такая ошибка не является дисквалифицирующим основанием для увольнения. Галдо против Склада матрасов, Inc. , 4368-BR-12.

Заявитель имел одно неуважительное отсутствие без уведомления. Заявитель полагал, что в эту смену работал другой сотрудник, поэтому он не считал необходимым уведомлять работодателя об отсутствии.Это было просто недопонимание между двумя контролирующими сотрудниками. Доказательства не показали, что истец нарушил свой долг перед работодателем. Заявитель не прогуливал работу или иным образом не соответствовал ожиданиям работодателя. Это был исключительный поступок, и, хотя он был небрежным, это не было проступком. Паркер против Хирн Кирквуд, Инк. , 6116-BR-12.

D. Отдельные инциденты
Единственная ошибка истца, допущенная после того, как он проработал всего 31 день, не была проступком.Мгновенное невыполнение должностных обязанностей не является проступком. Проктор против Атлас Понтиак , 144-BR-87.

Официантка-заявительница была уволена после того, как однажды неправильно поняла указание владельца. Владелец велел истцу угостить некоторых клиентов бесплатными послеобеденными напитками. Заявитель неправильно понял и не взимал с клиентов плату за напитки перед ужином. Когда другой владелец обнаружил это, он выписал ее. Одного этого незначительного упущения в действиях истца недостаточно для подтверждения факта неправомерного поведения. Гилберт против Поло Гриль , 192-BH-91.

Отдельный единичный случай неявки на работу и неуведомления работодателя об отсутствии не является правонарушением. Заявитель непреднамеренно проспал. Она не могла позвонить работодателю, потому что у нее не было телефонной связи. Даже если бы она могла позвонить, она нарушила бы политику работодателя, которая требует трехчасового уведомления о предполагаемом отсутствии. Предварительное предупреждение заявителя о проблемах с посещаемостью касалось того, что работодатель классифицировал как чрезмерное отсутствие, и не имело отношения к данному инциденту.Совет постановил, что не было никаких проступков или грубых проступков. Маккей против Медицинской управленческой корпорации Джона Хопкинса , 6063-BR-11.

Отдельный случай использования заявителем ненормативной лексики на рабочем месте по отношению к коллеге не подпадает под категорию проступка. Ford против Signature Payroll Services LLC , 1682-BR-11.

Заявитель был уволен за использование нецензурной брани 14 февраля 2011 г. Хотя однократное нарушение трудовой политики может представлять собой неправомерное поведение, чтобы подтвердить выводы о неправомерном поведении на основании одного действия, работодатель должен показать, что истец поведение было более чем недоразумением и было неразумным при данных обстоятельствах.Работодатель не присутствовал на слушании и не продемонстрировал, что действия истца были более чем единичным инцидентом. Совет постановил, что нарушений не было. Эллиот против Управления общественного транспорта , 3623-BR-11.

Комиссия установила, что единичный отдельный случай необъяснимой нехватки наличных в размере 40 долларов США 23 сентября 2010 г. не может рассматриваться как неправомерное поведение. У заявительницы не было проблем с обработкой наличности, хотя она получила предупреждение в апреле 2008 года.Комиссия сочла этот инцидент слишком отдаленным во времени, чтобы подтвердить вывод о том, что истец неоднократно проявляла небрежность или небрежность при выполнении своих обязанностей. Майо против Pizza Hut of Maryland, Inc. , 1149-BR-11.

Заявитель проработал у работодателя более двух лет и никогда не отсутствовал. Заявитель позвонил за 2,5 часа до назначенной смены и сообщил, что не выйдет на работу из-за болезни. Хотя это противоречило политике работодателя, в предыдущих случаях начальник истца попустительствовал этой процедуре.Заявитель получил текстовое сообщение от своего начальника, в котором говорилось, что, если заявитель не прибудет на запланированную смену, у начальника не будет иного выбора, кроме как уволить его. Заявитель не вышел на работу из-за болезни и считал, что его уволили, потому что он не явился. После этого ни работодатель, ни истец не связывались друг с другом. Совет считает, что это было увольнение и что этот единичный случай неявки на работу не поднимается до уровня неправомерного поведения. Сандо против Park Place Operating, Inc. , 431-BR-12.

Политика работодателя гласит, что супервайзер не может покидать помещение магазина в рабочее время без присутствия другого супервайзера. Заявитель, помощник управляющего магазином, был уволен после того, как на несколько минут вышел из магазина, чтобы вынести мусор, а в магазине остались двое подчиненных. Совет согласен с тем, что политика работодателя была чрезмерно широкой. В буквальном смысле ни один менеджер или супервайзер никогда не сможет воспользоваться туалетом, если не будет другого супервайзера или менеджера.Совет не считает, что это было целью политики работодателя. Действия истца, возможно, были техническим нарушением политики работодателя, но он не продемонстрировал никаких действий или бездействия, которые могут представлять собой проступок или грубый проступок. Это был единичный случай. Кауфман против Gamestop, Inc. , 2609-BR-12.

Заявитель много лет работал в различных компаниях, обслуживавших контракт. Заявитель мог быть новым сотрудником нынешнего работодателя, но ее испытательный срок не имел значения.Правильный вопрос заключался в том, было ли действие или бездействие истца проступком или грубым проступком. Заявитель опоздал на пять минут, вернувшись с обеда. Это был единичный случай. Работодатель не доказал какой-либо модели поведения или умышленного игнорирования его ожиданий. Работодатель не установил, что истец был предупрежден о совершении аналогичных действий в прошлом. Работодатель, возможно, имел право уволить заявителя за один этот инцидент, но это автоматически не повышает его до уровня, необходимого для поддержки дисквалификации пособия или наказания.Комиссия установила, что этот единичный случай позднего возвращения с обеденного перерыва не относится к категории неправомерных действий. Барнс против компании Diversified Service Contracting , 2930-BR-12.

Заявитель ответил на звонок своего диспетчера по рации Nextel. Тот разговор был очень коротким, но истец не отъехал на обочину, как того требовал работодатель. Заявитель никогда не пользовался мобильным телефоном или радиоприемником Nextel во время вождения. Это была исключительная ошибка в суждении.Комиссия считает, что этот единственный единичный случай, когда он ответил на вызов радиостанции Nextel, не съезжая на обочину, не является нарушением дисциплины. Бимбай против Challenger Transportation, Inc. , 5029-BR-12.

Заявитель работал надзирателем/смотрителем приюта в диагностическом центре для взрослых работодателя. Заявитель заметил, что у пациента была бутылка с алкоголем. В соответствии с инструкцией она достала алкоголь, передала его старшей медсестре, которая в это время что-то записала.После этого истец вернулся к своим обязанностям. Вскоре после этого пациент упал, но был пойман другим сотрудником до того, как упал на пол. Заявитель был не единственным лицом, ответственным за наблюдение за пациентами в то время. Заявитель был уволен из-за этого единственного инцидента. Она никогда не получала предварительных предупреждений. Комиссия постановила, что этот единичный, изолированный случай ненадлежащего наблюдения за пациентом не поднимается до уровня неправомерного поведения. Легинс против Baltimore Behavioral Health, Inc. , 5993-БР-12.

Заявитель и его коллега устно спорили меньше минуты. В ссоре не было ничего физического, и не было никаких угроз или подразумеваемых угроз. Ни истец, ни его коллега не делали ничего, кроме громкого разговора друг с другом. В магазине не было ни покупателей, ни других сотрудников. Не было никаких доказательств того, что это было частью курса поведения истца. Совет считает, что этот единичный случай ссоры с коллегой не является нарушением. Томас против Target Division of Dayton Hudson , 1876-BR-13.

Заявительница была уволена за использование своего мобильного телефона в одном единичном случае в здании работодателя во время дождя 14 мая 2012 года. Заявитель проявила недальновидность, когда воспользовалась мобильным телефоном в здании работодателя в нарушение правил рабочего места. Она говорила по мобильному телефону со своей дочерью, чтобы разрешить ремонт ее автомобиля, который сломался. Комиссия находит исключительные обстоятельства, при которых истец использовал мобильный телефон, смягчающими ответственность.Работодатель недостаточно продемонстрировал, что действия истца были чем-то большим, чем просто единичным случаем. Совет постановил, что нарушений не было. Нгуги-Маина против Baltimore Heart Associates PA , 1124-BR-13.

Заявитель допустил ошибки при ручном вводе платежной информации в счет-фактуру почти год назад. Когда работодатель узнал об этом, истец был уволен. Ошибка обошлась работодателю в 1000 долларов и могла привести к тому, что работодатель потерял один из своих крупнейших счетов.Заявитель ранее не получал предупреждений. Комиссия не считает, что эта ошибка заявителя была чем-то большим, чем единичный случай. Не было никаких доказательств того, что истец был небрежным или небрежным. Совет приходит к выводу, что увольнение истца по этой причине не было связано с каким-либо дисквалифицирующим проступком в соответствии с законом. Чейни против компании по развитию гостиничного бизнеса I LLC , 2692-BR-14.

7 ноября 2013 года прораб отправил истца домой пораньше из-за дождя. Бригадир сказал истцу, что позвонит ему вечером около 18:00.м. сообщить ему о работе на следующий день. В тот вечер истец так и не получил звонка от бригадира. Обычно истец должен был явиться на работу в 7 часов утра. 8 ноября 2013 года в 7 часов 10 минут ему позвонил мастер и спросил заявителя, где он находится. Заявитель сообщил мастеру, что ему не звонил мастер, он не подготовился к работе в этот день и не придет. Впоследствии работодатель сообщил заявителю, что он уволен. Заявитель был уволен за одно происшествие.Работодатель не продемонстрировал, что действия истца были чем-то большим, чем единичный случай обычной небрежности или оплошности. Совет постановил, что нарушений не было. Чавей-Кастро против CIP Concrete LLC , 1675-BR-14.

Политика работодателя требовала, чтобы заявитель незамедлительно сообщал о несчастном случае во время управления автобусом. 12 июля 2013 г. заявитель управлял своим автобусом и врезался в другой автобус. В результате инцидента автобус не пострадал, никто не пострадал.Заявитель ошибочно полагал, что ему не нужно было сообщать об аварии, поскольку не было ни травм, ни материального ущерба. Авария носила незначительный характер. В остальном истец был хорошим сотрудником, ранее не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Заявитель был уволен из-за этого единственного инцидента. Комиссия считает недостаточным доказательство того, что неправильное суждение заявителя о том, что он не сообщил о незначительном контакте с другим автобусом, когда не было никакого материального ущерба и травм, было более чем ошибочным суждением. Совет постановил, что нарушений не было. Солсбери против First Transit, Inc. , 45-BR-15.

E. Тривиальное или несущественное действие или комментарий
Ненавязчивое выражение истцом недовольства условиями труда не является проступком. Форест против Тайс, Инк. , 452-BR-89.

Водитель грузовика-истца рассердился на работодателя и небрежно заметил другому водителю, что ему хочется оставить грузовик в Коннектикуте и отправиться домой. Истец не имел в виду это замечание как серьезную угрозу, и оно не было сделано работодателю.Заявитель не бросил свой грузовик, но когда он вернулся на работу, его уволили. Заявитель был уволен не за какой-либо проступок. Бейкер против поставщиков качества , 1600-BR-93.

F. Совокупный эффект происшествий
Заявитель подал в отставку вместо увольнения в течение длительного испытательного срока. Посещаемость и производительность труда заявительницы были плохими, и у нее было плохое отношение. Она не уведомила должным образом работодателя об отсутствии, сообщила об опоздании на работу и имела случаи отпуска без содержания.Кроме того, заявительница не вела рабочие графики и файлы и не проверяла свою корреспонденцию перед ее отправкой. Когда ей не удалось улучшиться в течение продолжительного испытательного срока, ее попросили уйти в отставку. Заявитель был уволен за грубые нарушения. Чавис против Центра Уолтера П. Картера , 767-BH-89.

Заявитель был уволен в связи с продолжающейся практикой опоздания и раннего ухода в сочетании с несоблюдением надлежащих процедур и несанкционированным отпуском.Это был грубый проступок. Нимс против Bay Fence Company, Inc. , 958-BH-89.

Заявительница не выполнила основную обязанность, для которой она была нанята. Она продолжала делать и принимать личные звонки даже после получения предупреждений об этом. Она совершала междугородние звонки, стоимость которых не возмещала работодателю. Она была непродуктивна и делала много ошибок. Она также была чрезмерно опаздывающей и отсутствующей. Заявитель был уволен за грубые нарушения. Мерфи против Loiederman Associates, Inc. , 4-БР-90.

Заявитель ранее не выполнял требования работодателя в отношении его одежды, выполнения работы, сотрудничества или ухода за оборудованием работодателя. Его неоднократно предупреждали об этих нарушениях, но ни его производительность, ни его отношение не улучшились. Его уволили за грубые проступки. Олбриттен против WTL, Inc. , 3698-BR-11.

G. Последствия предупреждений и попустительства

1.Предупреждения
Заявительницу уволили за то, что она якобы домогалась других сотрудников, а также за то, что обсуждала личные дела с клиентами. Доказательств первого обвинения недостаточно. Что касается второго утверждения, то истца призывали к дружескому общению с клиентами, однако говорить о сугубо личных вещах было неуместно. Это могло быть неправомерным поведением в некоторых ситуациях, однако понятно, что в данном случае истец никогда специально не предупреждался об этом.Поскольку истцу не было приказано прекратить это делать, ее действия не были проступком. Тейтс против Робина Джорджа Дэвидсона , 881-BH-91.

Для целей закона о страховании по безработице не имеет значения, должен ли заявитель получать больше предупреждений до увольнения в соответствии с техническими особенностями процедур увольнения работодателя. Окли против Progress Unlimited, Inc. , 394-BR-92.

Заявитель был уволен за накопление трех предупреждений по прогрессивной дисциплинарной системе работодателя.Хотя это может служить основанием для решения работодателя об увольнении истца, само по себе это не свидетельствует о неправомерном поведении. Основной причиной увольнения является то, что будет определять, было ли причиной увольнения проступок или грубый проступок. Что касается первого предупреждения, то им следует пренебречь, поскольку заявительница получила разрешение стирать белье на работе до того, как с ней поговорил начальник смены. Третий инцидент, произошедший 20 мая 2012 г., не следует принимать во внимание, поскольку свидетель работодателя не присутствовал во время телефонного звонка, в ходе которого истец якобы вел себя грубо.Единственным доказательством этого были слухи. В отношении инцидента 1 мая 2012 г., когда истец оставил трех клиентов без присмотра на короткое время, вопреки требованиям работодателя, Совет считает, что если бы работодатель считал это столь вопиющим деянием, , разряд по логике был бы немедленным. Совет не может прийти к выводу, что это событие является основанием для признания его грубым неправомерным поведением. Совет постановил, что увольнение произошло не за грубые проступки. Генри против.Maple Shape Youth & Family Services, Inc. , 89-BR-13.

2. Согласие
Заявитель пропускал много времени с работы из-за личных проблем, и работодатель соглашался с этим отсутствием. Позже истец был уволен за прогулы. Поскольку работодатель согласился с поведением истца, это нельзя считать простым или грубым проступком по смыслу разделов 8-1002 или 8-1003. Cortez против American Cooperage and Steel Drum , 765-BH-84.

Работодатель неоднократно предупреждал заявителя о его прогулах, опозданиях и непредставлении отпуска в установленном порядке. Повторные предупреждения в течение длительного периода времени противоположны попустительству. Вашингтон против государственных школ округа Монтгомери , 774-BR-92.

Заявитель работал на работодателя в течение 14 месяцев без разрешения на огнестрельное оружие, которое было условием приема на работу. Когда в разрешении было отказано из-за правонарушения, совершенного в другом штате десятью годами ранее, работодатель уволил заявителя.Отметив, что работодатель позволил заявителю оказывать услуги в течение четырнадцати месяцев без разрешения на оружие, Совет пришел к выводу, что обстоятельства были равносильны попустительству со стороны работодателя и что неправомерное поведение не было подтверждено. Стивенсон против Dunbar Armored Inc. , 2189-BR-07.

Заявитель работал три года. Заявитель жил в 50 милях от работодателя. Заявителю приходилось путешествовать по сильно загруженным районам, и он часто опаздывал на работу, даже если он выделял время на интенсивное движение.Его непосредственный начальник согласился с опозданием, но начальник уходил на пенсию, и новый начальник сказал заявителю, что он не потерпит, чтобы заявитель опоздал на работу. Новый руководитель сказал заявителю, что он может уйти в отставку вместо увольнения из-за проблем с посещаемостью. Заявитель решил уйти в отставку. Совет постановил, что заявитель был уволен, но не за проступок. Frager против силовых структур , 3017-BR-12.

Заявитель был уволен за использование автомобиля работодателя для выполнения личных поручений со своим маленьким ребенком на борту.Заявитель, возможно, технически нарушил политику работодателя, но нарушение было оправдано в течение достаточного периода времени, так что оно больше не имело силы. Менеджер знал, что заявитель возит своего сына в школу и обратно. Менеджер, по сути, преодолел политику работодателя. Истец не обязан был знать, имел ли управляющий полномочия на это. Комиссия считает, что заявитель разумно полагался на разрешение своего начальника использовать служебный фургон в личных целях.Заявитель не продемонстрировал какой-либо степени неправомерного поведения, продолжая делать то, что ему разрешил делать его руководитель. Сассе против Safelite Fulfillment, Inc. , 6042-BR-12.

H. Увольнение по мотивам дискриминации
Заявитель был уволен за небрежное обращение с оборудованием, неподчинение начальнику, отказ следовать разумным указаниям начальника, преждевременный уход с рабочего места без разрешения и 22 случая опозданий в течение 90-дневного периода.Заявитель не смог доказать, что причины увольнения, хотя и объективно обоснованные, были всего лишь предлогом для скрытого дискриминационного мотива. Увольнение было за грубый проступок. Андерсон против Chem Clear, Inc. , 912-BR-87.

Выпуск — Разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 продолжение

Трудовое законодательство штата Теннесси — полное руководство на 2021/2022 год

Трудовое законодательство штата Теннесси охватывает обширную область права, регулирующую отношения между работодателем и работником.Надлежащее соблюдение трудового законодательства Теннесси будет охватывать федеральное законодательство и постановления, а также те, которые специально изданы штатом Теннесси. Они могут быть похожими или отличаться по-разному. В любом случае, работодатели должны понимать и соблюдать оба.

В этой статье мы углубимся в законы штата Теннесси о труде и занятости, предоставив работодателям дорожную карту для понимания и соблюдения.

Законы Теннесси о найме и найме

Некоторые законы штата Теннесси о труде и занятости применяются к найму и приему на работу.Давайте разберем их здесь.

Медицинское, физическое или наркотическое тестирование перед приемом на работу

В штате Теннесси работодатели имеют право попросить соискателей пройти медицинский или медицинский тест перед приемом на работу, если это связано с работой. Другими словами, тест должен подтвердить, что соискатель соответствует должности, на которую он претендует. С помощью этих тестов работодатель должен определить, может ли потенциальный сотрудник выполнять основные обязанности на работе с жильем или без него.

Однако, что касается этих экзаменов, работодатели не должны запрашивать какую-либо медицинскую информацию, которая может быть защищена в соответствии с конкретными законами о конфиденциальности, такими как Закон о дискриминации в отношении генетической информации от 2008 года. Таким образом, работодатели не должны иметь доступа к семейной истории кандидата на работу или какой-либо генетической информации. Информация.

Кроме того, работодатели могут проводить тесты на наркотики перед приемом на работу, если они соблюдают программу штата Теннесси по освобождению от наркотиков на рабочем месте. В соответствии с законодательством штата работодатель может потребовать пройти тест на наркотики для кандидатов, получивших условное предложение о работе.Кроме того, ограниченное тестирование на наркотики может быть разрешено на основании разумной классификации определенных должностей, например, требующих использования тяжелой техники.

Закон штата Теннесси о законной занятости и E-Verify

Закон Теннесси о законной занятости (TLEA) требует, чтобы «все работодатели в Теннесси продемонстрировали, что они нанимают и сохраняют легальную рабочую силу». До 2017 года TLEA требовало, чтобы все работодатели частного сектора либо использовали E-Verify, либо хранили копии документов, удостоверяющих личность, или разрешения на работу, прежде чем новый сотрудник сможет приступить к работе.С 1 января 2017 года все частные работодатели штата Теннесси с 50 или более сотрудниками должны использовать E-Verify для процесса проверки занятости. Работодатели, у которых менее 50 сотрудников, по-прежнему могут соблюдать закон, принятый до 2017 года.

Отчет о новом найме

Работодатели обязаны сообщать о новых сотрудниках штата Теннесси в Департамент труда и развития штата «в течение 20 дней с даты их приема на работу». Новая отчетность о найме помогает штату сократить мошеннические выплаты по безработице и компенсации работникам.Новые данные о найме позволяют Министерству труда и развития штата Теннесси сопоставлять эти данные с его активными заявками на пособие по безработице и либо приостанавливать выплаты, либо возвращать платежи, сделанные по ошибке.

Закон о запрете коробок

В 2016 году губернатор Билл Хаслам подписал законопроект Сената № 2440, вводящий в действие закон о запрете коробок для работодателей Теннесси. Этот закон запрещает работодателям запрашивать криминальное прошлое кандидата на работу при первоначальном заявлении о приеме на работу. Хотя государственные работодатели могут проводить проверку биографических данных, они должны сделать это позже в процессе найма и приема на работу, после того, как они завершат первоначальную проверку кандидатов на работу.

История заработной платы Вопросы и раскрытие информации

Хотя 19 штатов и 21 город в той или иной мере запретили задавать вопросы об истории заработной платы на собеседованиях, Теннесси еще предстоит принять закон, запрещающий работодателям спрашивать на собеседованиях историю заработной платы кандидата. Кроме того, ни в одном из городов Теннесси не введен запрет на вопросы, связанные с заработной платой.

Законы штата Теннесси о заработной плате, рабочем времени и пособиях

Закон штата Теннесси о регулировании заработной платы «защищает наемных работников от несправедливой практики в отношении оплаты труда.«Здесь мы собираемся обсудить некоторые из этих мер защиты, такие как равенство в оплате труда, правила выплаты заработной платы, вычеты из заработной платы, перерывы и периоды приема пищи и многое другое, как часть вашего руководства по правильному расчету заработной платы.

Равная оплата

Закон штата Теннесси содержит закон о равной оплате труда. В соответствии с аннотированным разделом 50-2-202 Кодекса Теннесси работодатели не могут платить мужчинам и женщинам по-разному в зависимости от пола. В частности, закон гласит, что работодатели не могут «дискриминировать между работниками одного и того же предприятия по признаку пола, выплачивая любому работнику заработную плату или ставки заработной платы меньше, чем ставки, которые работодатель платит любому работнику противоположного пола за сопоставимую работу на рабочих местах, выполнение которых требует сравнимых навыков, усилий и ответственности и которые выполняются в аналогичных условиях труда.«Однако работодатель может создать разницу в заработной плате «на основе системы стажа, системы заслуг, системы, которая измеряет заработок по качеству или количеству продукции, или любой другой разумной разницы, основанной на факторе, отличном от пола».

Зарплата

При оплате работодатели могут компенсировать работникам наличными или чеком. Кроме того, при соблюдении определенных условий работодатель также может платить работнику через прямой депозит в Теннесси. Для работодателей с пятью и более работниками работодатель должен выдавать зарплатные чеки не реже одного раза в месяц в установленный заранее день выплаты жалованья.Конечно, работодатели могут платить своим работникам чаще.

Вычеты из заработной платы

Как правило, в штате Теннесси работодатель не имеет права вычитать какие-либо расходы или другие суммы, причитающиеся из заработной платы работника, без явного разрешения работника. Однако, как и во многих правилах, здесь есть исключения. Здесь работодатель может вычесть следующие расходы без разрешения работника:

  • Униформа;
  • Медицинское страхование; или
  • Ссуды или авансы по заработной плате.

Это еще одна область, в которой работодатели должны понимать, какие отчисления предусмотрены федеральным законом без разрешения работника в дополнение к допустимым отчислениям в штате Теннесси, упомянутым выше.

Минимальная заработная плата

Текущая минимальная заработная плата

Теннесси составляет 7,25 доллара в час, что соответствует федеральной минимальной заработной плате. В феврале 2021 года Сенату был предложен законопроект, предлагающий постепенное увеличение минимальной заработной платы в штате, которая в конечном итоге достигнет 11 долларов в 2024 году.Однако 23 марта 2021 года законопроект не был принят сенатским комитетом по торговле и труду.

Оплата сверхурочных

В штате Теннесси нет законов, касающихся оплаты сверхурочной работы. Чтобы понять федеральный закон о сверхурочной работе, работодатели должны ознакомиться с правилами оплаты сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Tennessee «Mini-COBRA» / Продолжение государственной медицинской помощи

Как и продолжение медицинского страхования в соответствии с принятым на федеральном уровне Сводным сводным законом о согласовании бюджета (COBRA), Теннесси также предлагает версию этого продления, часто называемую «мини-COBRA».Закон штата Теннесси о продлении медицинского страхования распространяется на работодателей, в которых работает от 2 до 19 сотрудников, и потенциально может распространяться на затронутых сотрудников на срок до трех (3) месяцев после прекращения группового медицинского страхования сотрудника.

Питание и перерывы

В соответствии с аннотированным разделом 50-2-103 Кодекса штата Теннесси «сотрудникам должен предоставляться тридцатиминутный (30) минутный неоплачиваемый обед или период отдыха, если запланировано шесть (6) часов подряд, за исключением рабочих мест, которые по характеру своей деятельности обеспечивают достаточно возможность отдохнуть или сделать соответствующий перерыв.”

Теннесси также имеет законы, которые поддерживают и защищают кормящих матерей. Например, в соответствии с аннотированным разделом 50-1-305 Кодекса штата Теннесси работодатели должны предоставлять «разумный неоплачиваемый перерыв» любому сотруднику, которому необходимо сцеживать молоко для своего ребенка. Однако, согласно закону, «работодатель не обязан предоставлять время перерыва. . . если это неправомерно нарушило бы деятельность работодателя».

Законы штата Теннесси об отпусках, отсутствиях и отгулах

Как и в других штатах, законы Теннесси о труде и занятости касаются отгулов и отпусков для сотрудников.Вот некоторые ключевые законы Теннесси, требующие отгулов или отпусков для сотрудников, о которых вы должны знать:

Здесь работодатели должны быть осторожны с дублированием законов штата и федерального законодательства. Как правило, действует более щедрый закон. Например, в Теннесси не существует закона об отпуске по болезни, но Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) требует от компаний в Теннесси с 50 и более сотрудниками ежегодно предоставлять правомочным работникам неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель.

Работодатели также могут предоставлять следующие отпуска или отгулы, которые обычно регулируются руководством для сотрудников.К ним часто относятся:

  • Отпуск в связи с утратой близких
  • Отпуск
  • Больничный
  • Отпуск

Для работодателей становится обычной практикой предоставлять работникам оплачиваемый отпуск (PTO), покрывающий как отпуск по болезни, так и отпуск. Независимо от того, требуется ли это по закону или нет, работодатели должны соблюдать свои инструкции для сотрудников или любые другие внутренние правила и процедуры при предоставлении или отказе в отпуске или отгуле.

Законы штата Теннесси о здоровье и безопасности

Несколько законов штата Теннесси о труде и занятости распространяются на здоровье и безопасность сотрудников на рабочем месте.Вот что вам нужно знать о законах штата Теннесси о здоровье и безопасности.

Рабочее место без табачного дыма

Закон штата Теннесси о защите некурящих, вступивший в силу в 2007 году, запрещает курение в большинстве закрытых общественных мест, в том числе на рабочих местах. Чтобы соответствовать закону, работодатели должны размещать знаки «не курить» у входа в свое рабочее место, а также информировать всех сотрудников о запрете.

Оружие на рабочем месте

В соответствии с законодательством штата Теннесси работодатели имеют право запретить хранение оружия в зданиях, находящихся в собственности, управлении, эксплуатации или иным образом находящихся под контролем работодателя.Этот запрет распространяется на тех сотрудников, потенциальных сотрудников, клиентов, клиентов, продавцов и гостей, которые могут иметь законное разрешение на ношение. Чтобы юридически запретить это оружие, работодатели должны разместить соответствующие уведомления о запрете. Единственным основным исключением из этого правила в Теннесси является то, что люди могут держать огнестрельное оружие запертым, вне поля зрения в своих автомобилях, даже если они припарковались на стоянке своего рабочего места.

Безопасность и гигиена труда

В соответствии с Законом штата Теннесси о безопасности и гигиене труда (OSHA) большинство частных работодателей должны «обеспечивать безопасные и здоровые рабочие места, устанавливая и применяя стандарты, а также проводя обучение, разъяснительную работу, обучение и помощь.” Исключенные частные работодатели включают морские; Контрактные работники USPS и объекты, эксплуатируемые подрядчиками; некоторые железные дороги; Управление долины Теннесси; военные базы; и некоторые члены бортпроводников самолетов.

Правила безопасного вождения

В соответствии с законодательством штата Теннесси водителям запрещается отправлять текстовые сообщения во время вождения и разговаривать по портативным мобильным устройствам во время вождения. Взрослые водители могут использовать устройство громкой связи во время вождения.

Справедливые законы и практика в области занятости штата Теннесси

Теннесси имеет четыре основных закона, поощряющих добросовестную практику найма.Вот что вам нужно знать о каждом.

Закон штата Теннесси о правах человека (THRA)

Подобно Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о правах человека штата Теннесси объявляет незаконным для работодателя, нанимающего восемь или более человек, «неспособность или отказ в приеме на работу или увольнении любого лица или иная дискриминация лица в отношении на компенсацию, сроки, условия или привилегии найма из-за расы, вероисповедания, цвета кожи, религии, пола, возраста или национального происхождения такого лица.«Раздел VII, федеральный закон, требует, чтобы закон применялся как минимум пятнадцатью сотрудниками.

Закон штата Теннесси об инвалидности (TDA)

Кодекс штата Теннесси, аннотированный в разделе 8-50-103, Закон штата Теннесси об инвалидах (TDA) отражает федеральный закон об американцах-инвалидах 1990 года. TDA запрещает работодателю дискриминировать кандидатов на работу или работодателей из-за физических, умственных или зрительных недостатков.

В частности, в TDA указано:

Не допускается дискриминация при приеме на работу, увольнении и других условиях найма в штате Теннесси или любом департаменте, агентстве, учреждении или политическом подразделении штата или любого частного работодателя в отношении любого претендента на работу на основании исключительно при любой физической, умственной или зрительной инвалидности заявителя, если только такая инвалидность в некоторой степени не мешает заявителю выполнять обязанности, требуемые для работы, которую он ищет, или ухудшает выполнение соответствующей работы.Кроме того, ни один слепой человек не должен подвергаться дискриминации при любой такой практике трудоустройства из-за того, что такой человек использует собаку-поводыря. Нарушение этого подраздела (b) является мисдиминором класса C.

В отличие от Закона об американцах-инвалидах, TDA не требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления для работников-инвалидов.

Закон штата Теннесси об общественной защите (TPPA)

Закон штата Теннесси об общественной защите (TPPA), также известный как «статут о сообщениях о нарушениях», гласит, что «ни один сотрудник не может быть уволен или уволен только за отказ участвовать в незаконной деятельности или за отказ хранить молчание о ней.В соответствии с TPPA «незаконная деятельность» означает «деятельность, нарушающую уголовный или гражданский кодекс этого штата или Соединенных Штатов или любые постановления, направленные на защиту общественного здоровья, безопасности или благосостояния».

Закон Теннесси о справедливости беременных работниц (TPWFA)

Один из новейших законов штата Теннесси, Закон штата Теннесси о справедливости беременных работниц (TPWFA), был подписан губернатором Биллом Ли с датой вступления в силу 1 октября 2020 года. беременность, роды или сопутствующие заболевания.

Законы штата Теннесси о расторжении контракта

Вот некоторые законы Теннесси, которые вы должны знать, касающиеся увольнения сотрудников, увольняющихся из организации.

Окончательная оплата

Согласно аннотированному разделу 50-2-103(g) Кодекса штата Теннесси, «любому работнику, который увольняется или увольняется с работы, должна быть выплачена в полном объеме вся заработная плата или оклад, полученный работником, не позднее, чем на следующий день после дата увольнения или ухода по собственному желанию, или двадцать один (21) день после даты увольнения или ухода по собственному желанию, в зависимости от того, что наступит последним.«Из этого правила нет исключений.

Выход

Закон штата Теннесси не требует, чтобы работодатели выплачивали выходное пособие увольняемым сотрудникам. Однако, если работодатель решает предложить выходное пособие, эти пособия должны соответствовать письменному соглашению о выходном пособии между работодателем и работником или внутренним политикам и процедурам работодателя.

Неправомерное прекращение действия

Теннесси, как и многие другие штаты, является штатом занятости «по желанию», что означает, что работодатели могут увольнять сотрудников в любое время, без причины и без предварительного уведомления.Однако это правило «по желанию» не является абсолютным.

Работодатель не может уволить работника на основании дискриминационных факторов или в отместку, если вы, например, подали жалобу на своего работодателя за правонарушение. Далее, если работник заключил трудовой договор с работодателем, то этот работник не является добровольным. В случае увольнения работодатель должен соблюдать условия трудового договора, иначе у работника могут возникнуть законные претензии к работодателю.

Массовое увольнение в соответствии с Законом штата Теннесси о закрытии заводов и сокращении производства

В соответствии с федеральным законом Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (Закон WARN) «защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей, имеющих 100 и более сотрудников (как правило, не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовом увольнении, затрагивающем 50 или более сотрудников на одном месте работы.

Закон штата Теннесси о закрытии и сокращении операций аналогичен Закону WARN, однако существуют некоторые ключевые отличия. Например, закон Теннесси распространяется на работодателей, нанимающих не менее 50–99 сотрудников, любое перемещение работников на расстояние более 50 миль от их первоначального места работы, модернизация рабочих мест, приводящая к перемещению сотрудников, полное или частичное закрытие, а также любые другие управленческие решения, которые снижают численность персонала не менее чем на 50 человек в течение трех месяцев.

Теннесси Обязательные сообщения и уведомления

В соответствии со многими законами штата Теннесси о труде и занятости работодатели должны обязательно уведомлять сотрудников об их правах. Давайте рассмотрим несколько примеров.

В соответствии с законодательством штата Теннесси работодатели должны раскрывать сотрудникам следующую информацию:

  • Работодатель должен информировать работника о его или ее ставке заработной платы до того, как этот работник приступит к работе с такой ставкой заработной платы.
  • Работодатель не должен искажать ставку заработной платы или общую заработную плату, которую получает работник.
  • Работодатель «должен размещать и хранить объявления, напечатанные или написанные обычным шрифтом или шрифтом, по крайней мере в двух (2) видных местах, где работники могут видеть уведомления, когда они идут на работу и с работы, с указанием регулярной заработной платы. день.»

Выводы по трудовому законодательству штата Теннесси и перспективы на будущее

Понимание законов о труде и занятости может быть комплексной задачей. Между федеральным и государственным дублированием работодатели должны понимать, что является обязательным, что является дискреционным и что ожидается.Кроме того, судебные дела как на федеральном уровне, так и на уровне штата могут изменять, создавать или расширять законы о труде и занятости.

Могут прийти рекомендации по законодательству, и эти виды законов о труде часто могут издаваться федеральными органами, такими как Министерство труда (DoL) или, в некоторых случаях, Налоговая служба (IRS), когда они относятся к налогам или налоговым кредитам.

Чтобы узнать больше о том, как ваш бизнес в Теннесси может оставаться в соответствии с требованиями и сократить количество ошибок в расчете заработной платы, ознакомьтесь с нашим техническим документом!

Основы трудового права Норвегии

Трудовой договор

Закон об условиях труда требует заключения письменного трудового договора во всех трудовых отношениях.Это относится как к постоянной, так и к временной работе, независимо от продолжительности занятости.

Рабочее время

Согласно Закону об условиях труда норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако норма, заложенная во всех коллективных договорах, составляет 37,5 часов в неделю. При сменной работе нормальное рабочее время короче. Работники могут иметь право на сокращенный рабочий день по состоянию здоровья, социальным или социальным причинам. Закон также устанавливает право на гибкий график работы, если это может быть организовано без особых неудобств для работодателя.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Сверхурочная работа должна быть компенсирована. Все работники, за исключением руководителей и сотрудников, занимающих особо независимые должности, имеют право на надбавку к заработной плате в размере не менее 40% за сверхурочную работу.

Праздники

Закон об отпуске (Ferieloven), дополненный коллективными договорами, устанавливает общие рамки для ежегодных отпусков в Норвегии. Все сотрудники имеют право на четыре недели и один день оплачиваемого отпуска каждый календарный год.Если компания связана коллективным договором, ее сотрудники имеют право на пятинедельный отпуск в год. Пять недель — наиболее распространенный вариант, даже в компаниях, не связанных коллективным договором. Работники в возрасте 60 лет и старше имеют право на одну дополнительную неделю отпуска. Субботы считаются рабочими днями. Отпускные зависят от дохода человека за предыдущий календарный год.

Работодатель обязан консультироваться с заинтересованным(и) работником(ами) или его/ее представителем профсоюза при установлении дат отпуска.Если согласие не может быть достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение в определенных пределах, установленных в Законе. Работник может потребовать взять свой основной отпуск продолжительностью три недели в период основного отпуска с 1 июня по 30 сентября. Последние две недели можно рассматривать как один период или разбивать на недели или дни.

Отпуск по болезни

Заболевшие работники могут не выходить на работу в течение трех календарных дней подряд без медицинской справки. Чтобы иметь право на ежедневное пособие по болезни от Национальной системы страхования, необходимо представить медицинскую справку.Работники, находящиеся в отпуске по болезни, получают ежедневное пособие по болезни, равное 100 процентам их зачитываемого для пенсии дохода, которое выплачивается с первого дня отсутствия по болезни в течение 260 рабочих дней (52 недели). Пособия по болезни выплачиваются работодателем в течение первых 16 календарных дней, а затем Национальной системой страхования.

Работник, отсутствующий на работе в связи с необходимостью ухода за больным ребенком, имеет право на ежедневное денежное пособие до десяти дней, а при наличии более двух детей — до 15 дней в течение календарного года.Одинокие родители имеют право на получение таких пособий на срок до 20 дней или 30 дней, если у них более двух детей, в течение календарного года. Родители могут получать такое пособие до года включительно, когда ребенку исполнится 12 лет.

Отпуск по беременности, родам и усыновлению

Работник, проработавший не менее шести из последних десяти месяцев до рождения ребенка, имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 43 недели (полная дневная ставка) или 53 недели (сокращенная дневная ставка).Отпуск делится между матерью и отцом, так что каждый из них имеет право на 15 недель, причем первые шесть недель после родов зарезервированы для матери. Оставшиеся недели распределяются по их собственному усмотрению. В случае усыновления применяются аналогичные правила.

Увольнение 

Уведомление об увольнении должно быть объективно обосновано и дано в письменной форме, если иное не оговорено в трудовом договоре или не регулируется законом. Каждая из сторон должна уведомить об этом за один месяц.В определенных обстоятельствах (возраст/стаж службы) по закону может потребоваться более длительный период уведомления. В уведомлении об увольнении работодатель должен проинформировать работника об их праве требовать переговоров и возбудить судебное дело.

Членам NHO

рекомендуется связаться со своей отраслевой федерацией или региональным отделением до начала любого процесса увольнения. Ошибки могут дорого стоить!

Охрана труда и техника безопасности 

Раздел 3-1 Закона об условиях труда формулирует общие обязательства работодателей по охране труда:

«В целях защиты здоровья, окружающей среды и безопасности работников работодатель должен обеспечить систематическое выполнение работ по охране здоровья, окружающей среды и безопасности на всех уровнях предприятия.