Вопросы для проведения собеседования: 16 Главных Вопросов на Интервью с Кандидатом

Содержание

7 правил проведения собеседований: как принять на работу лучших из лучших

Управление персоналом
Джон Салливан

Некоторые традиционные представления о том, как следует проводить собеседование при приеме на работу, давно устарели. Возьмем, например, так называемые вопросы на засыпку. Кого вы ими сейчас удивите? Благодаря сайтам, подобным glassdoor.com, любой соискатель может без труда заранее предсказать все ваши возможные вопросы и те ответы, которые вы от него ожидаете. Обладая этой информацией, они спокойно репетируют интервью перед видеокамерой и оттачивают свои ответы до такой степени, что просто не могут не произвести хорошее впечатление на интервьюера (хотя сами и не отличаются честностью или искренностью).

Впрочем, такого рода вопросы — далеко не единственное, что оказалось на свалке истории. Исследования, проведенные различными компаниями — в частности, Google, свидетельствуют: вопросы на засыпку могут привести к дорогостоящим кадровым ошибкам, а проведение более четырех интервью для каждого соискателя никак не сказывается на качестве отобранных специалистов. Кроме того, для многих должностей невозможно прогнозировать успешность кандидата на основании таких параметров, как alma mater испытуемого, успеваемость в вузе, результаты личностных тестов и т. п.

А значит, пора подумать о новых способах проведения собеседований, где основное внимание уделяется вопросам, относящимся непосредственно к будущей работе. К ним гораздо сложнее подготовиться, репетируя или выдумывая нечестные ответы.

Избегайте вопросов, к которым легко подготовиться заранее. Если вы работаете в крупной транснациональной корпорации, то большинство вопросов, которые задают менеджеры при приеме на работу в вашу компанию, публично размещаются на сайте glassdoor.com — вместе с рекомендуемыми ответами на них. Поэтому начните дело с чистого листа или, по крайней мере, откажитесь от затертых до дыр вопросов, к которым можно с легкостью подготовиться и ответы на которые не скажут вам ничего полезного о кандидате. Например, смело избавляйтесь от подобного вздора: «Какие ваши самые сильные и слабые стороны?», «Почему вы считаете себя самым достойным кандидатом на эту должность?», «Как вы представляете себе работу вашей мечты?» и «Где бы вы хотели оказаться через пять лет?».

Будьте осмотрительны, задавая вопросы о прошлом соискателя. В наше стремительное время, когда вчерашние подходы быстро теряют свою актуальность, вопросы, требующие того, чтобы кандидат описал свои действия в прошлом (например, «Расскажите, как вы руководили…»), мало что скажут о кандидате. Если верить исследованию профессоров Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, задавая подобные вопросы, вы лишь на 12% улучшите свой прогноз успешности кандидата в сравнении с банальным подбрасыванием монеты. Почему так происходит? Дело в том, что героические подвиги претендента давным-давно в совершенно другой компании могут запросто оказаться неверным решением здесь и сейчас — в вашей организации с ее собственной уникальной корпоративной культурой. Вопросы о прошлом также позволяют хорошим рассказчикам увлекательно описывать, как они в одиночку расправлялись с проектами эпических масштабов, когда в действительности их роль была едва заметна.

Читайте материал по теме: 15 правил переговоров при найме на работу

Оцените его способность решать проблемы. Нанимая повара, вы, вероятно, попросите его приготовить вам какое-нибудь блюдо. Самый действенный способ, который позволит вам отобрать сильных претендентов и отсеять слабых, — увидеть человека в реальном деле. Предложите им сделать следующее:

  • Определить круг проблем, которые им предстоит решать на новой работе. Можно сказать: «Опишите по мере важности самые главные задачи, которые вы поставите перед собой и будете решать в первые недели после вашего вступления в должность?».
  • Решить существующую проблему. Способность решать текущие проблемы зачастую является главным фактором, позволяющим предсказать качество работы соискателя. Опишите ему реально существующую задачу, с которой он столкнется в первый же свой рабочий день. Затем попросите его в общих чертах рассказать вам, какие шаги он предпримет для ее решения. Перед собеседованием составьте список всех необходимых в подобной ситуации действий. Вычитайте очки за каждый пропущенный соискателем важный пункт в этом списке, будь то сбор данных, консультация со своей командой и клиентом или определение критериев успешного ее выполнения.
  • Найти проблемы в текущем рабочем процессе. Дайте кандидату листок бумаги, на котором будет подробно описана одна из существующих проблем в рабочем процессе, с которой он столкнется в будущей работе. Попросите соискателя найти в нем три элемента, которые, по его мнению, могут привести к возникновению серьезных ошибок. Перед интервью составьте список этих болевых точек и недостатков в рабочем процессе.

Оцените его способность заглядывать в будущее. В современной быстро меняющейся среде профессионалы должны уметь прогнозировать будущие события. Чтобы понять, насколько хорошо соискатель справляется с этой задачей, задайте ему следующие вопросы:

советуем прочитать

Роджер Мартин

Али Раджа,  Джошуа Бо

Ирина Гусинская

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Как проводить собеседование на работу: памятка для работодателя

29 октября 2021

В этой статье мы расскажем:

  • Простые задачи собеседования
  • Виды собеседований на работу
  • Места для проведения собеседования на работу
  • Подготовка к собеседованию с соискателем
  • План эффективного собеседования на работу
  • Вопросы для кандидата на должность
  • Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования
  • Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу
  • Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу
  • Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу
  • Рекомендации по проведению телефонного собеседования
  • 4 правила проведения онлайн-собеседования на работу
  • 6 ошибок проведения собеседования на работу

Как проводить собеседование на работу, необходимо не только соискателям, но и рекрутерам, особенно тем, кто не занимается кадрами профессионально. Распространенное отношение работодателей к претендентам как к товару в корне неправильно, ведь классный специалист не пойдет туда, где к нему не проявляют уважения уже на самом раннем этапе знакомства с компанией. Однако и наниматель всегда должен быть начеку, не позволяя соискателю пускать себе пыль в глаза.

В нашей статье мы расскажем, как подготовиться и провести собеседование, по итогам которого вы сможете выбрать идеального сотрудника.

Простые задачи собеседования

Собеседование – это переговоры между потенциальным работником и работодателем или его представителем, цель которых – понять, подходят ли они друг другу.

Это важный этап, на котором необходимо:

  • установить соответствие соискателя требованиям и ожиданиям работодателя;
  • оценить профессиональные и личностные качества специалиста, наличие у него гибких навыков (soft skills), необходимых в любой отрасли;
  • обсудить детали сотрудничества.

Собеседование позволяет работодателю составить первое впечатление о новом сотруднике, о том, как он впишется в коллектив и какие у него профессиональные планы. Ни одно даже самое подробное резюме не способно заменить очное знакомство. Именно поэтому руководителю и его специалистам по подбору кадров необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу, чтобы привлечь профессионала.


Какие задачи необходимо решить человеку, проводящему встречу (интервьюеру):

  • проверьте, соответствует ли информация, указанная в резюме, действительности;
  • в процессе встречи оцените важные для работодателя качества, такие как пунктуальность, организованность, умение вести диалог, уверенность в себе;
  • выясните мотивацию и цели соискателя в профессии;
  • озвучьте ожидания руководителя относительно должности и проверьте готовность кандидата им соответствовать;
  • обсудите перспективы профессионального роста и развития сотрудника.

Список задач, стоящих перед интервьюером, может увеличиваться. Обычно это происходит, если компания открывает новые должности или вакансии, требующие особых навыков. К примеру, необходимо оценить ситуацию на рынке труда. Каких специалистов заинтересовало объявление фирмы? Сколько кандидатов, обладающих требуемыми навыками, находятся в поиске? Какие у них запросы относительно условий работы? Иногда, для того чтобы изучить состояние рынка и подготовить кадровый резерв, крупные предприятия проводят пробные собеседования даже при отсутствии свободных должностей.

При подготовке к интервью держите эти задачи в центре своего внимания. Это задаст нужный вектор в беседе и поможет понять, как эффективно проводить собеседование с кандидатом на конкретную работу.

Виды собеседований на работу

Формат переговоров зависит от предъявляемых к соискателю требований, от того, какие умения и качества вы хотите в нем видеть. Для каждого случая необходимо выбрать подходящий вариант. Имейте в виду, что любой вид собеседования имеет свою специфику. И если вы не знаете всех нюансов, лучше обратитесь к специалисту по подбору персонала или используйте свободное общение. Прибегая к стрессовому интервью, учтите, что расстроенный или недовольный кандидат может попытаться отомстить. Например, распространить нежелательные отзывы.

Виды собеседования

Как проводить собеседование на работу

Структурированное (жесткое)

Переговоры проводят по заранее составленному интервьюером списку вопросов, не допуская никаких отклонений от плана. Беседа строится согласно отработанному шаблону: работодатель задает вопросы, дает тестирования, отмечает полученные сведения. Плюсом структурированного собеседования является возможность собрать большой объем информации о кандидате. Проблем с соискателем при таком подходе, как правило, не возникает.

Ситуационное

Интервьюер моделирует конкретную рабочую ситуацию или ставит для кандидата задачу, с которой он должен справиться и принять решение. В таком формате удобно оценивать навыки и умения соискателя, а также проверить его на стрессоустойчивость. Провести ситуационное интервью может рекрутер или руководитель отдела, куда требуется сотрудник.

 

По компетенциям

Работодатель заранее определяет набор важных компетенций и оценивает сотрудника по каждой из них. Отвечая на вопросы и выполняя задания, кандидат получает баллы, которые подсчитываются в конце собеседования.

Дистанционное

Дистанционное собеседование может проходить в формате телефонной беседы, переговоров по скайпу или быстрого обмена сообщениями. Наиболее подходящий вариант определяет сам руководитель. Необходимо также наличие качественной связи, чтобы интервью не прерывалось.

Места для проведения собеседования на работу

Важен не только формат, но и место, где будет проходить собеседование. Не забывайте, что кандидат тоже вас оценивает. Создать необходимые условия для потенциального сотрудника поможет тихое и уединенное помещение. Присутствие других людей или шум, как правило, не располагают к доверительному общению. Поэтому оптимальный вариант – подготовить переговорную или другой отдельный кабинет, а при его отсутствии выделить небольшое рабочее пространство, где никто вам не помешает. Ширма или специальная перегородка позволит решить этот вопрос и создать комфортную атмосферу для деловой встречи.

Бывают случаи, когда рекрутеры переносят собеседование из стен офиса в более неформальное место. Чаще всего это:

  • Лобби бизнес-центра. Такой выбор позволит проверить сотрудника на профлояльность и гибкость.
  • Кафе или ресторан. Неформальная атмосфера помогает человеку расслабиться и создает условия для открытого общения. Так рекрутер сможет быстрее наладить диалог и провести эффективное собеседование.
  • В автомобиле. Подобный выбор продиктован желанием работодателя показать сотруднику его возможное место работы или важные объекты, с которыми связана деятельность компании. Это хороший способ за раз провести переговоры и экскурсию по территории работы.
  • По телефону. Как правило, по телефону проводят предварительное интервью, чтобы отсеять явно неподходящих кандидатов. Далее в статье вы найдете правила, как эффективно проводить собеседование на работу по телефону.
  • По скайпу. Подобный способ позволит сэкономить время и провести собеседование для кандидатов, находящихся в другом городе или готовых работать на удаленке.

Подготовка к собеседованию с соискателем

Чтобы найти идеального сотрудника на должность, необходимо как следует подготовиться к собеседованию. Вначале внимательно изучите резюме кандидата – это позволит избежать некоторых вопросов. Лучше узнать личностные качества соискателя поможет его аккаунт в социальных сетях. Это особенно актуально для профессий, которые требуют соблюдения этических норм не только на рабочем месте.

Известен случай, когда крупная компания искала кандидата на должность менеджера. Несколько человек откликнулись на вакансию и прислали свое резюме. Рассматривая кандидатуры, специалисты по управлению персоналом зашли на страницу «ВКонтакте» одного из претендентов и ознакомились с контентом.

Множество фотографий, где парень распивал горячительные напитки, позировал на фоне тонированной машины с оружием в руках, а также тюремный сленг и жаргон в постах помогли избежать ошибки, и кадровики даже не пригласили кандидата на собеседование.


Сформулируйте заранее вопросы. В процессе вы можете отклоняться от намеченного списка, но будет проще, когда есть примерный сценарий. Это позволит не упустить нить разговора и не растеряться. Будьте готовы и сами отвечать на вопросы кандидата, даже не самые простые: как оплачиваются больничные листы, часто ли выдается премия и др.

Найдите себе помощника и введите его в курс дела. Как говорится, одна голова хорошо, а две лучше. Пока первый ведет опрос, второй может отслеживать поведенческую реакцию кандидата, оценивать его слова или предлагать свои вопросы. В конце встречи партнеры обмениваются мнениями и принимают решение. Такой подход позволяет не упустить детали, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя.

Подготовьте ручку и несколько чистых листов. Они могут понадобиться вам, для того чтобы фиксировать информацию, оставлять пометки, или кандидату, который хочет выразить свою идею на бумаге.

План эффективного собеседования на работу

Решение вопроса, как правильно готовить и проводить собеседование на работу, включает в себя планирование переговоров.

Классическое собеседование состоит из несколько этапов.

  • Знакомство. По сути, это тоже часть подготовки, которая задает тон всей дальнейшей беседы. Постарайтесь разрядить обстановку и настроить собеседника на честный диалог. Общайтесь на отвлеченные темы. Можно поинтересоваться у кандидата, комфортно ли ему, или предложить напитки. Для знакомства 3-4 минут вполне достаточно
  • Выступление соискателя. Это возможность для претендента презентовать себя работодателю, описать свои лучшие качества и умения, рассказать об образовании, опыте работы или достижениях. В среднем на это уходит 3-4 минуты.
  • Опрос кандидата. Заранее подготовьте перечень вопросов и фиксируйте полученные ответы. Сделать это можно с помощью рукописных пометок, диктофона, видео или шкалы оценок. На одного претендента хватит 10-15 минут.
  • Вопросы соискателя. Кандидат тоже принимает важное решение и может спрашивать, выясняя интересующую его информацию. Заранее продумайте варианты ответа на часто задаваемые вопросы. Будьте честны и уверены в своих словах. Обязательно определите список преимуществ вашей компании. К примеру, полный соцпакет, возможность карьерного роста или бесплатный проезд. Не забудьте упомянуть о важных деталях дальнейшего сотрудничества: наличие испытательного срока, размер и повышение заработной платы, командировки. Отведите на это 5-10 минут.
  • Завершение. Сообщите человеку, что совещание окончено, и поблагодарите за уделенное время. Расскажите о том, чего ждать дальше: кто и когда с ним свяжется и озвучит окончательное решение. Если кандидат совершенно вам не подходит, сообщите об этом на месте. Для того чтобы закончить интервью на приятной ноте, хватит 3 минут.

Если не отклоняться от намеченного сценария, у вас уйдет в среднем 40-60 минут на собеседование.


Вопросы для кандидата на должность

Прежде чем начать опрос, сделайте следующее:

  • Представьтесь соискателю. Как правило, в начале собеседования претендент нервничает и даже может забыть ваше имя. Чтобы не ставить человека в неловкое положение, напомните вашу должность и как вас зовут.
  • Начните разговор на отвлеченную тему. Спросите, например, как он добрался или как провел праздник. Дайте кандидату немного расслабиться и понять, что вы обычный человек.
  • Расскажите о том, как будет происходить собеседование. Сколько времени оно займет, что включает в себя, какие задания необходимо выполнить и о дальнейших действиях.

Переходите к сути беседы. Ниже приводится список актуальных вопросов для кандидата.

Это интересно!

«Как проводить планерки, чтобы они приносили пользу» Читать

Общие сведения:

  • Что вам известно о нашей компании?
  • Почему вы находитесь в поиске работы? И чем не устраивала прежняя?
  • Что вы считаете самым важным при выборе работы?
  • Какие цели ставите перед собой в профессиональном плане?
  • Как планируете развиваться дальше?

Основная задача на этом этапе: понять, какой мотив движет претендентом на работу. Если на первый план выходит размер заработной платы и премиальных, задумайтесь. Такой сотрудник, вероятнее всего, покинет вашу компанию, как только представится возможность получить больше.

Вопросы профессиональной сферы:

  • Расскажите о своем последнем проекте и его результатах.
  • Какими проектами вы по-настоящему гордитесь?
  • Случались ли у вас профессиональные провалы? Как вы думаете, почему это произошло и чему вас научило?
  • Что вы будете делать, если вам необходимо до конца рабочего дня решить несколько задач, а времени однозначно не хватит?
  • Какие задачи вы решали на прошлой работе? Всегда ли удавалось их выполнить? Как вы выходили из ситуации, когда не успевали сделать все, что от вас требуется?

Вопросы такого характера позволят определить границы ответственности и непосредственное участие соискателя в достижении целей. Настоящий профессионал обладает важным качеством – учиться и делать выводы из своих неудач. Когда претендент уверяет, что не сталкивался со сложными задачами и не имеет провалов в работе, возможно, он просто выполнял простые однотипные задания.

Вопросы по заработной плате:

  • Какую зарплату вы хотели бы получать?
  • Сколько вы получали на прежнем месте работы?

Вопросы о карьере:

  • Как вы планируете развиваться в профессии?
  • Какие последние курсы или тренинги вы прошли? Были ли они вам полезны и что удалось внедрить в свою работу?
  • Как вы считаете, знаний в какой области вам еще не хватает?

Подумайте, соразмерны ли запросы или умения соискателя с возможностями вашей фирмы. Вам выгодно растить и обучать своих кадров или нанимать готовых специалистов? Кого вы хотите видеть в своей команде – творческого сотрудника или исполнителя, работающего в установленных рамках?

Другие вопросы для кандидата:

  • Как вы планируете свое время?
  • Что вам позволяет достигать наилучших результатов?
  • Если спросить у вашего предыдущего руководителя, какие три полезных качества в вас он назовет?
  • Какую вашу отрицательную черту он бы мог выделить?
  • Были ли у вас интересные задумки, которые вы не смогли реализовать? Почему?
  • С какими людьми вам комфортно работать?
  • Какие положительные стороны могли бы назвать ваши друзья?
  • Кто оказал влияние на выбор или развитие вашей карьеры?
  • Чем вы увлекаетесь вне рабочего времени?

Все вышеперечисленные вопросы позволят избежать проблем, которые могут всплыть на этапе сотрудничества. Например, претендент является ответственным исполнителем, который привык работать в заданных рамках, вы же ищете инициативного и творческого сотрудника. Или выяснится, что кандидат не привык работать в команде, тогда как ваш формат предполагает обратное.

Как уже говорилось, провести собеседование при приеме на работу можно за 40-60 минут — этого времени вполне достаточно, чтобы составить впечатление о соискателе и понять, насколько он соответствует профилю вакансии.

Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования

Не все вопросы, озвученные во время переговоров, полезны для работодателя. Некоторые из них не дают никакой информации о соискателе или его профессионализме, а лишь приводят человека в состояние ступора.

Назовем несколько бесполезных вопросов, которые любят задавать интервьюеры:

  • «На какое животные вы больше всего похожи?» — странный вопрос, который просто поставит кандидата в затруднительное положение, а работодателю не даст информации.
  • «Почему вы выбрали нашу фирму?» — подобный вопрос неуместен, потому как соискатель мог еще не определиться с выбором компании и только присматривается к работодателю. Кандидат ведь тоже вас оценивает.
  • «Кем себя видите себя через 5 лет?» — еще один заезженный вопрос, ответ на который вряд ли будет откровенным. Кандидат расскажет вам то, что хочет услышать работодатель. Эффективнее будет спросить его о планах на ближайшее будущее или какие цели он перед собой ставит. Так вы поймете, как он выстраивает свою жизнь и карьеру.
  • «Продайте мне эту ручку» — популярное клише, которое часто приходится слышать продажникам. Этот вопрос лишь раздражает кандидатов. Если вам необходимо проверить навыки менеджера, поинтересуйтесь, что он продавал, как вел переговоры и попросите презентовать именно этот продукт.

Также этот список можно дополнить вопросами о религиозных или политических убеждениях претендента. Подобная информация не относится к работе.

Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу

Есть и другие нюансы в том, как эффективно провести собеседование. При приеме сотрудника на работу обратите на них свое внимание.

  • Частая смена места работы или профессиональной деятельности

Если человек за небольшой период времени несколько раз сменил работодателя, у вас должны появиться сомнения в его надежности. Вероятно, в вашей компании он тоже надолго не задержится. Обратите внимание на причину увольнений. Частая смена места работы может быть связана со сложным характером, конфликтностью или другими качествами кандидата, которые не позволяют ему прижиться в коллективе или влияют на его профессиональную деятельность.


  • Расплывчатые формулировки ответов

Общие фразы в ответ на конкретный вопрос о компетенции или навыках работника могут свидетельствовать о его неопытности или отсутствии у него практики. Как правило, такой кандидат пытается наговорить как можно больше, используя пространные формулировки, чтобы выйти из положения.

  • Тема рассуждений соискателя

Попросите кандидата на должность рассказать немного о себе и обратите внимание, чему посвящены его рассуждения. У претендента, который много говорит о жене или детях, в приоритете находится семья. Логично, что ему может не подойти плавающий график, сверхурочная работа или продолжительные командировки.

Это интересно!

«Как вести переговоры успешно» Читать

Когда соискатель рассказывает о своей профессиональной деятельности или достижениях, это значит, что работа для него важнее всего. Его вряд ли устроит стабильная должность без перспективы карьерного роста.

  • Акцент на дипломах

Иногда кандидаты могут рассказывать о том, какие курсы, семинары или тренинги они прошли. Если такой претендент постоянно акцентирует внимание собеседника на имеющихся у него «корочках» (сертификаты, дипломы или другие регалии), скорее всего, он просто сомневается в своей компетентности. Специалисту, заботящемуся о своем профессиональном росте, гораздо важнее полученные знания и навыки, нежели наличие подтверждающего документа.

  • Набивание цены

Чтобы казаться деловым человеком, некоторые соискатели могут пускать пыль в глаза, примеряя на себя образ очень занятой и важной персоны. Чаще это происходит при собеседовании на руководящие должности.


Даже начальники должны уметь проявлять терпение, гибкость, коммуникабельность и другие необходимые личностные качества. Когда вы работаете в команде, одних только профессиональных навыков недостаточно, нужно уметь взаимодействовать с людьми, а порой идти на уступки. Если кандидат во время встречи разговаривает по телефону или решает другие рабочие дела, это свидетельствует о неумении грамотно организовать свое время.

  • Несоответствие относительно оплаты труда

Если зарплата, которую озвучил претендент, значительно меньше среднестатистической в вашем регионе, разберитесь в причинах подобного расхождения.

Такое бывает, когда специалист не уверен в своих возможностях и не решается брать достойное вознаграждение за свою работу. Это говорит об отсутствии у него опыта и недостаточной компетентности.

Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу

Идея заключается в том, чтобы поместить человека в некомфортную обстановку и оценить его поведение. Ему могут хамить, перебивать и даже оскорблять. Поэтому стрессовое интервью – довольно спорный метод при поиске сотрудника на должность. С одной стороны, это возможность быстро отсеять неподходящих кандидатов. С другой – подобный стиль общения может навредить репутации компании в глазах других соискателей. Обиженный кандидат сообщит своим знакомым или оставит отзыв о том, как его оскорбляли или насмехались над ним.

Плюсы стресс-интервью:

  • Позволяет поставить кандидата в условия, максимально приближенные к рабочим, чтобы посмотреть, как он выйдет из положения.
  • Дает возможность избавиться от неподходящих соискателей.
  • Подходит при поиске сотрудника на руководящие должности или на должность рекламного менеджера, консультанта или оператора в отелы качества. Такой метод допустим, когда стрессоустойчивость и умение общаться являются ключевыми качествами соискателя.
  • Позволяет оценить поведение кандидата в нестандартной ситуации, его чувство юмора и образ мышления.
  • Применяется также при поиске сотрудников для руководителя со сложным характером.

Недостатки стресс-интервью:

  • Кандидат может посчитать подобный стиль неуважительным, что отрицательно скажется на репутации работодателя и фирмы.
  • Другие кандидаты, в том числе и подходящие, могут не прийти к вам на собеседование, узнав о специфических способах отбора.
  • Подобные проверки чреваты судебным разбирательством, в случае если рекрутеры перегнут палку, испытывая кандидата на прочность.

Как проводить стрессовое собеседование на работу, чтобы это принесло пользу? Прежде всего, необходимо осознать, действительно ли вам это нужно. Во-вторых, понадобится опытный специалист по подбору персонала (HR). Если стресс-интервью будет проводить человек, не имеющий соответствующих навыков, результат может быть неожиданным.

Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу

По завершении основных этапов собеседования необходимо получить обратную связь от кандидата. У человека, которого заинтересовала ваша компания и должность, как правило, возникают вопросы об условиях сотрудничества, специфике фирмы, коллективе и другие.


На этом этапе вы также можете уточнить некоторые детали, которые упустили во время переговоров. Такие вопросы обычно носят уточняющий характер, когда в ответах соискателя вы заметили несоответствие или умалчивание информации. В такой ситуации вопросы нужно задавать прямо.

Завершить встречу необходимо профессионально. Поблагодарите соискателя за то, что он уделил вам время, и проинформируйте о дальнейших действиях: когда вы сообщите ему о своем решении, кто с ним свяжется и как быть в случае положительного ответа.

Некоторые работодатели забывают о завершающем процессе переговоров. После встречи сделайте пометки в виде плюсов и минусов для каждого кандидата. Так вы сможете запомнить всех соискателей и упростить себе выбор.

Еще раз прочитайте резюме и рекомендации того специалиста, который произвел на вас впечатление. И если чувствуете, что вы нашли подходящего сотрудника, сообщите ему об этом как можно раньше, пока он не успел найти другого работодателя.

Рекомендации по проведению телефонного собеседования

Несколько правил, как провести успешное собеседование по телефону при приеме на работу:

  • Звоните только в назначенное время, если иное не оговаривалось с кандидатом.
  • Проявляйте тактичность. Не стоит названивать человеку по сто раз, если он не берет трубку. Не нужно писать ему множество сообщений или преследовать в мессенджерах, как бы сильно вам ни требовался сотрудник.
  • Разъясните цель звонка. Вы можете предложить должность, формируете кадровый резерв или интересуетесь на будущее.
  • Когда вы не уверены, что человек подходит на вакансию, не упоминайте, что от этого разговора зависит, будут ли рассматривать его кандидатуру.
  • Если это необходимо, предложите встречу и объясните ее цель.
  • В случае сомнений спросите мнения коллег или клиента, для которого вы подыскиваете сотрудника, и только тогда приглашайте человека.
  • Если вы консультант и у вас не получается убедить перспективного соискателя прийти на встречу, опять же обратитесь к клиенту, пусть он позвонит кандидату.

4 правила проведения онлайн-собеседования на работу

Поговорим о том, как проводить собеседование на удаленную работу или для кандидата, который проживает в другом городе. В этом случае можно организовать онлайн-встречу с претендентом. Такой формат тоже имеет свои особенности.

  1. Готовьтесь к такой встрече тщательно.

    Грамотный рекрутер может подготовить и провести собеседование даже за 10 минут перед встречей. Однако в случае с дистанционным собеседованием это гораздо проблематичней: неполадки со связью, отвлекающие моменты или разница во времени могут привести к тому, что вы забудете уточнить важные детали. Чтобы такого не произошло, тщательно проработайте план собеседования и отметьте важные вопросы, которые необходимо задать.

    Это интересно!

    «Жизненный цикл организации: классическая и современная модели» Читать
  2. Запишите собеседование на видео.

    Видеозапись позволит еще раз проанализировать ответы соискателя через некоторое время. С целью соблюдения деловой этики сообщите кандидату о том, что собираетесь записывать собеседование.

  3. Постарайтесь как можно быстрее установить контакт.

    Когда собеседование проходит в стенах компании, соискателя встречает администратор, который разъясняет ему, как будет происходить встреча, провожает в кабинет или оставляет ждать своей очереди. Как правило, претенденту предлагают напитки. Это позволяет кандидату немного выдохнуть и настроиться на разговор. В случае онлайн-встречи тоже необходимо установить контакт с помощью беседы на отвлеченные темы: удобно ли он устроился, какое у него настроение, можно предложить запастись стаканчиком воды.


  4. Проведите онлайн-знакомство с компанией.

    При стандартном собеседовании человек имеет возможность познакомиться с офисом, рассмотреть интерьер и получить первое представление о компании. Онлайн-формат не позволяет этого сделать, хотя многие соискатели хотят оценить свое потенциальное рабочее место.

    В этом случае можно виртуально познакомить кандидата с офисом с помощью фотографий или видеосъемки помещения. Лучше иметь заранее подготовленную презентацию для онлайн-собеседований.

6 ошибок в проведении собеседования на работу

Помните, что не только вы оцениваете возможного сотрудника, но и он присматривается к вам. Как правильно провести собеседование при приеме работу, чтобы не испортить впечатление от компании? Вот перечень распространенных ошибок, которых следует избегать.

  • Собеседование задерживается. Кандидату назначили точное время встречи, однако, когда он пришел, руководителя не оказалось на месте. Секретарь, конечно, объясняет, что у начальника срочное дело и скоро он вернется. Однако соискатель в этом случае может прийти к выводу о ненадежности работодателя. Поэтому проводите собеседование в условленное время.
  • Переговоры проводит некомпетентный сотрудник. К примеру, руководитель понимает, что не успевает на встречу, и предлагает другому сотруднику побеседовать с человеком. Но ведь этот работник никогда не занимался отбором кандидатов на должность. Он не знает, какие вопросы задавать, о чем говорить и по каким критериям оценивать соискателя. В этом случае получается просто бесполезный диалог. Поэтому не просите вас заменить, даже если опаздываете. Позвоните человеку и перенесите встречу.
  • Работодатель не определился, кто ему нужен. Не знает, какие навыки и умения должны быть у потенциального сотрудника, какие личностные качества ему необходимы. В такой ситуации ваше решение окажется необоснованным, а в выбранном сотруднике вы будете сомневаться.
  • Отсутствует план собеседования, или рекрутер отклоняется от него. Такой диалог не носит предметного характера и перескакивает с темы на тему. Обычно в конце выясняется, что работодатель забыл собрать важные сведения или провести тестирование, а кандидат не взял для себя нужной информации.
  • Слишком активный рекрутер. Много говорит, не дает ответить на вопросы, перебивает или отвечает на них сам. Может чрезмерно жестикулировать руками. В такой ситуации человек способен просто растеряться и не сказать ничего важного.
  • Интервьюер что-то скрывает. Чтобы найти подходящего кандидата, рекрутеры могут завысить заработную плату, а когда человек приходит на собеседование, оказывается, что реальное денежное вознаграждение в два раза меньше. Вряд ли это понравится соискателям, они будут считать вас обманщиками и предадут этот случай огласке.

Теперь вы знаете, как самостоятельно проводить практически любое собеседование на работу. В завершение отметим, что иногда нужно прислушаться к своей интуиции. Помните, что вам придется работать с этими людьми. Поэтому постарайтесь, чтобы такое сотрудничество оказалось комфортным.

Читайте также

18 вопросов, которые нужно задать на собеседовании в IT-компанию

В свое время Джоэл Спольски написал каноническую статью «Искусство проведения интервью». Если вы не знакомы с ней, то коротко ее содержание сводится к тому, что любое сомнение в идеальности кандидата — повод отказать.

Сейчас в IT-сфере рекрутинг из гонки за лучшей позицией и самыми вкусными плюшками на рынке превратился в охоту компаний за кандидатами, так как спрос превышает предложение. Сайт AIN.UA опубликовал исследование своего журналиста о том, какие факторы со стороны соискателя тянут на твердое «нет» работодателю. В проведении исследования помогли эксперты из сферы рекрутинга в IT и топ-менеджеры IT-компаний.

Общий уровень компании и проекта

Мамед Халилов, CEO Morbax HR

В Morbax HR занимаются разработкой платформы, которая подбирает подходящих кандидатов на вакансию не только исходя из опыта, но и из специфики личности соискателя и психологического портрета команды. По словам Мамеда Халилова, CEO Morbax HR, первое мнение о компании кандидат может составить по тому, сколько лет она на рынке, какие преимущества предлагает и какие у нее ключевые ценности (например, ищутся молодые и амбициозные сотрудники — это ваш формат или нет?). Поэтому можно понять, стоит ли идти на собеседование. Также стоит изучить имидж компании как работодателя в независимых источниках.

На собеседовании первым делом стоит узнавать три вещи о потенциальном работодателе:

1. Где работать?

Сюда входит стоимость компании на рынке, тип (продуктовая или аутсорсинговая, сервисная), наличие международных офисов. Это показывает, что компания растет, развивается, востребована в мире. Какой принцип управления компанией, ее ценности, процессы и взаимодействие? То есть чего компания ожидает от сотрудника, какой будет график (свободный, нормированный, с переработками)? Последнее включает в себя информацию о тех, кто уже работает в компании и сколько получает на этой должности.

Понять по процессу рекрутинга, что в компании что-то не так, обычно сложно. Но если PHP-программисту с 10-летним стажем в приличных компаниях предложат сделать тестовое задание — это полное неуважение к его опыту и невнимание к резюме.

2. С кем работать?

Большинство людей в среде разработчиков — интроверты. Им сложно находить общий язык с незнакомцами. Поэтому стоит до принятия офера разузнать, есть ли знакомые в коллективе, знакомые знакомых и т.д. Так адаптация в новый коллектив для интроверта пройдет проще. Большое значение будет играть роль руководителя. Это может быть крутой CTO, PM, которого соискатель знает лично и встречал на конференциях.

3. Над чем работать?

Чаще всего опытные разработчики увольняются, потому что им стало скучно. Им нужно бросать себе вызовы и развиваться. Поэтому они смотрят на фриланс или даже на собственный проект. Но они привыкли много зарабатывать. Поэтому иногда согласны идти в компании, которые дают возможность развиваться. Косвенным признаком свободы на рабочем месте (для творчества и развития в том числе) бывает гибкий график.

Вторая причина — привычность к другим процессам. У крупных компаний процессы всегда отлажены. Но мышление и процессы аутсорсинговых компаний, аутсорсинговых компаний с собственными продуктами и продуктовых компаний отличается. Это не технические отличия, а цикл производства, взаимодействие с клиентом, ТЗ (чем ближе компания к продуктовой, тем меньше будет четкого ТЗ и больше потребности в творческом подходе).

У нас, например, нет четкого графика, никто не спрашивает, сколько часов поработал, во сколько пришел, откуда работает. У сотрудников есть свобода, можно хоть на пляже работать, но есть задачи и график того, когда они должны быть закрыты, еще нужно взаимодействовать с командой в удобном для всех режиме. Поэтому у нас нет выходных по стандартному расписанию, часто работаем по субботам. Но каждый сам решает, когда ему надо отлучиться. Найти людей в такие условия на деле сложно. Большинство привыкло к контролю.

Илья Бошняков, издатель AIN.UA

У Ильи также большой бекграунд в рекрутинге — он сооснователь ATS SignalHire, а также руководил наймом в Cupid PLC. Соискателям он рекомендует вопросы, которые помогут предсказать потенциальные проблемы на рабочем месте.

1. Сколько существует проект и чем может похвастаться за это время?

Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?

2. Какая большая цель компании?

Здесь вам должны рассказать не о миссии. За этим словом обычно кроется маркетинговая ерунда, вроде «сделать счастливым кастомера». А скорее о том, «как этот проект делает мир лучше» и «какие проблемы решает», и знают ли сотрудники (те, что вас собеседуют) актуальные KPI на пути к этой большой цели или хотя бы к своей компоненте этой большой цели. Если нет — это все были просто лозунги.

3. Почему появилась вакансия?

Замена уволенного — почему? Рост и не хватает рук — на что конкретно? У проекта проблемы, нужен козел отпущения на 31.12, который пообещает инвестору все исправить и не допустить снова? Честное признание ошибок со стороны компании — хороший признак. Ошибок может и не быть, это не плохо, и значит только то, что вам ничего не удалось выяснить этим вопросом.

4. Будет ли учитываться психологическая оценка, оценка по ценностям и т.п. при принятии решения о найме?

Если ответ будет утвердительный, дело плохо. Значит даже если вас возьмут, вы будете постоянно сталкиваться с субъективными нерациональными решениями, с которыми ничего не сможете сделать.

5. Что надо сделать за первые 3 месяца, чтобы не уволили?

Личные амбиции, горизонтальное и вертикальное развитие

Наталья Лисичка, Leadership Recruiter в EPAM Ukraine

Наталья Лисичка специализируется на закрытии вакансий линейных менеджеров, Project Manager, Delivery Manager, Solution Architect. По ее словам, вопросы на собеседовании должны строиться исходя из карьерных приоритетов соискателя: вертикальный рост (тим лид, менеджер, директор) или горизонтальный (углубление в технологии). У них разные подходы и мотивационные драйверы, поэтому универсального шаблона нет.

Не стоит думать, что компании интересны только первые. Все не могут быть менеджерами или теми, кому вертикальный рост не интересен. Бизнесу нужен здоровый баланс.

Важно понимать бизнес-модель компании, портфолио клиентов, используемые технологии. Дальше вопросы отличаются в зависимости от карьерного приоритета.

1. Какая структура компании и проекта, кто и каким образом принимает решения?
2. Есть ли система повышения/пересмотра должности, как она устроена и как часто это происходит?

В EPAM, например, матричная структура, т.е. у сотрудника есть функциональный менеджер в рамках проекта разработки и Engineering менеджер, с которым оговаривается персональный план развития, возможности ротации между проектами, повышения в уровне — через центр оценки два раза в год.

3. Какие есть образовательные проекты внутри компании?

Вам нужны компании, которые помогут вырасти на следующий уровень. У нас для таких людей есть Solution Architecture School, Delivery Manager School, простроена система обучения.

4. Насколько охотно компания инвестирует в развитие сотрудника?

Технологии очень быстро развиваются. Одной Java уже не достаточно. Важно знать несколько стеков, в проектах они все используются. Какие подходы использует компания для того, чтобы сотрудник был успешным в проекте и совмещал основную деятельность с обучением?

5. Какой график, есть ли переработки или сдвиг на время заказчика?

Большинство заказчиков крупных компаний находятся вне Украины. Пребывание у клиента позволяет постигнуть какие-то вещи гораздо быстрее, чем находясь в Украине. Это бесценный опыт с точки зрения роста и о такой возможности тоже стоит спрашивать.

6. Если компания берет вас на bench — спросите, какие гарантии вы получите?

У EPAM есть такая практика, как найм сотрудников на bench — это когда еще нет проекта как такового, но мы нанимаем человека и гарантируем ему, что найдем проект под него. Многие, имея за плечами опыт работы в небольших сервисных компаниях, переживают, что раз проекта нет прямо сейчас, то сотрудничества не будет. Это не так, но на поиск проекта может уйти и месяц-два. Период пребывания на bench у нас оплачивается.

7. Какие преимущества предоставляет компания в пакете, кроме материальной составляющей?

Какие блага дает, есть ли программы для детей?

Корпоративная культура

Александр Сазонов, сооснователь Competera

В Competera в первое время существования компании при найме сотрудников не уделяли внимания корпоративной культуре. Но со временем осознали, что без этого никуда, и теперь, помимо hard skills, обращают большое внимание на soft skills. Александр Сазонов, сооснователь компании, рассказывает, как понять, есть ли «химия» между командой и соискателем.

Очень важно понимать истинный мотив человека, насколько он глубоко понимает, что им движет и чем он вдохновляется. Чтобы это понять, важно не только что вы будете спрашивать, важна последовательность, эмоции. Ведь собеседование — это взаимное знакомство.

У нас в компании есть score cards. Это набор умений, которые присущи competerians. Они разделятся на два типа: hard skills и soft skills. Мы берем людей, которые имеют оба эти навыка.

Soft skills можно проверить открытыми вопросами и искренним интересом, какие конкретно это будут вопросы, вытекает из ценностей.

В нашей практике есть собеседования, на которых присутствует команда, куда ищут кандидата. Они общаются и вместе обедают. И дальше обсуждают свои ощущения, сможет ли кандидат вписаться в команду.

Обязательные вопросы:

  1. Почему именно ваша компания, чем вы лучше других на рынке?
  2. Сколько компания существует и чем может похвастаться за это время? Это нормальный по рынку результат или у конкурентов лучше?
  3. Какая большая цель компании?
  4. Сколько стоит компания сегодня и сколько она будет стоить через пять лет?
  5. Какая бизнес-модель у компании?
  6. Назовите одного клиента, который доволен вашим продуктом/сервисом.
  7. Сколько вы тратите в месяц на сотрудников и на их комфорт в компании?
  8. Сколько вы тратите на обучение и развитие одного сотрудника?
  9. Почему появилась вакансия?
  10. Будет ли учитываться психологическая оценка, оценка по ценностям и т.п. при принятии решения о найме?
  11. Когда в последний раз вы что-то меняли в бизнес-модели или бизнес-процессах?
  12. Сколько времени работает самый старый сотрудник и сколько взяли в проект людей за последний год, сколько из них осталось?
  13. Есть ли возможность консультироваться с комьюнити по сложным вопросам и приветствуется ли это (особенно при собеседовании на топовую позицию)?
  14. Какое возможно вертикальное и горизонтальное развитие (в зависимости от приоритетов соискателя)?
  15. Чего ожидает компания от человека в определенных ситуациях (например, когда нужно рискнуть или не рисковать с новой технологией в проекте)?
  16. Открытые вопросы (в течение интервью), тема — в зависимости от качеств, которые волнуют.
  17. А вы бы работали под моим начальством?
  18. Что надо сделать за первые 3 месяца, чтобы не уволили?
  19. Как быстро вы дадите мне обратную связь?



кейс-интервью — ЦСТМ на базе ТвГУ

Приходилось ли Вам слышать когда-нибудь о кейс-интервью или ситуационном собеседовании? Если нет, то Вам сюда. Как ни странно, сегодня собеседование невозможно представить без решения кейсов. И именно здесь Вы узнаете, что такое кейс-интервью и как его пройти максимально удачно для построения будущей карьеры. Предлагаем Вам познакомиться с примерами кейсов!

Что же такое кейс?

Кейс – это ситуация или задание из реальной практики работы или придуманное.

К чему готовиться?

Вам предложат описать свои действия в заданной, взятой из реальной практики или вымышленной ситуации. По Вашим словам, сделают вывод о том, как Вы будете работать, если Вас взять в компанию, поскольку большинство кейсов имеют несколько вариантов решения.

Какие ситуации Вам могут предложить?

  • Кейсы для оценки модели Вашего поведения и Ваших личностных качеств.
  • Кейсы на оценку Ваших профессиональных знаний и навыков, бизнес-кейсы.
  • Кейсы на выявление креативности, стрессоустойчивости.

Примеры кейсов

Ситуации для оценки Вашего поведения, личностных качеств

Совет от РЦСТВ: «Практически все сферы, куда бы Вы не пошли трудоустраиваться, включают в себя кейс-вопросы, поэтому прежде чем идти на собеседование потренируйтесь на заданиях, представленных в статье!»
  • Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?
  • Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?
  • Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?
  • Вас просят выполнить работу, не входящую в Ваши обязанности. Ваши действия?

Ситуации для оценки Ваших профессиональных знаний и навыков

Кейсы по оценке умения продавать:

  • Продайте мне …
  • Ответьте на возражение клиента: «…»
  • В крупной розничной точке, куда Вы осуществляете поставку, утверждают, что Ваш товар не продается. Ваши действия?
  • В чем ключевая разница продажи дистрибьютору и конечному потребителю?

Кейсы по основам маркетинга:

  • Как можно увеличить объем продаж, если емкость рынка исчерпана?
  • Определите целевую группу для Вашего товара.
  • Предложите схему расчета емкости рынка (задаются товар и регион).
  • Обоснуйте, почему в рекламных роликах чистящих, моющих и подобных средств почти всегда присутствует «советчик», а в рекламе дорогой элитной продукции клиенту, как правило, предлагают убедиться самому.
  • Приведите примеры удачных рекламных слоганов.

Кейсы для офис-менеджеров:

  • Как с точки зрения офис-менеджмента можно улучшить наш офис?
  • Как Вы будете выбирать поставщика канцелярских товаров для нашей компании?

Кейсы для секретарей, помощников руководителей:

При решении кейс-вопроса, постарайтесь не волноваться и найти максимально правильное для себя решение!
  • Посетитель пришел на переговоры к руководителю на 15 минут раньше назначенного времени. Ваши действия?
  • Ваш руководитель опаздывает на переговоры на 15 минут. Посетитель уже ждет. Ваши действия?
  • Одновременно звучат три телефонных звонка. Ваши действия?
  • Одновременно к Вам зашли сразу три посетителя. Ваши действия?

Кейсы для менеджеров по персоналу, рекрутеров:

  • Перед Вами стоит задача в короткие сроки закрыть 3 вакансии. Опишите алгоритм Ваших действий.
  • Вам нужно срочно закрыть вакансию. Вы нашли подходящего кандидата, но понимаете, что ему очень быстро наскучит новая работа. Как Вы поступите?
  • Определите ключевые компетенции профиля должности …
  • Перед Вами стоит задача организации тренинга по развитию коммуникативных навыков для сотрудников отдела продаж. Как Вы будете определять тематику тренинга и формы его проведения?
  • Проведите со мной интервью на вакансию …
  • Какие выводы о кандидате Вы можете сделать на основании его ответов на предложенные вопросы (предлагаются варианты)?

Кейсы для психологов:

  • Руководитель просит Вас выявить причины постоянного возникновения конфликтов среди сотрудников отдела по работе с клиентами и предложить варианты решения проблемы. Как Вы это будете делать?
  • Сотрудник замучил начальника своими жалобами. Как вы будете корректировать его поведение?
  • Вы психолог в торговой компании. Какие тренинги необходимо проводить в коллективе?

Кейсы на оценку креативности, стрессоустойчивости:

  • Вы оказались на необитаемом острове. Назовите как можно больше способов полезного применения мобильного телефона и гарнитуры в данной ситуации.
  • Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия?
  • Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

Где взять материал для подготовки к кейс-интервью?

  • Ищите в сети материалы с записями реальных интервью. Например, программу «Кадры решают».
  • Читайте статьи и методические материалы, посвященные успешному прохождению кейс интервью.
  • Смотрите обучающие видео, посвящённые затронутой тематике.

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор rabota.by поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор rabota.by.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Что спрашивать:

  • Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
  • Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
  • Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
  • Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
  • Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
  • Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Что спрашивать:

  • Почему вы решили сменить место работы?
  • Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Что спрашивать:

  • Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
  • Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
  • — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
  • Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
  • С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Что спрашивать:

  • Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Что спрашивать:

  • Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

  • о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
  • вопросы религии и вероисповедания;
  • вопросы национальной принадлежности;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения;
  • вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).


Статья обновлена в августе 2021 года. Права на товарный знак работа.by приобретены в мае 2019 года.

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

 

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

Секреты успешного интервью (для работодателей)

Для того чтобы стать лучшим в мире специалистом по собеседованию, необходимо потратить некоторое значительное количество времени на подготовку к предстоящему собеседованию.

Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.

Кандидату нужно объяснить, как будет происходить собеседование, объяснить цель, с которой она проводится, какого рода информация является предметом вашего интереса, сколько это займет у кандидата времени. Однако не следует специально оговаривать области, в которых вас особенно интересует компетентность кандидата. Следует упомянуть о том, что в процессе собеседования вы постараетесь выявить те сильные стороны кандидата, тот потенциал, который позволит ему успешно справляться с задачами, которые будут перед ним поставлены. Кандидат должен знать, что в процессе собеседования будут делаться записи, и что подобная практика является общепринятой. Наконец, следует проинформировать кандидата о том, что в конце собеседования у него будет время для того, чтобы задать вопросы. Таким образом, вы создадите условия проведения собеседования в соответствии с вашим планом и не позволите кандидату навязать свою тактику во время интервью.

Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации.

Прежде всего, кандидату нужно задавать ключевые вопросы. Для большей детализации, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете.

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас.

Трудолюбие. Умение человека работать с полной отдачей сил зачастую может перевесить недостаток его опыта или обучения. Всегда стремитесь принять на работу специалиста, который согласен делать все, что потребуется для выполнения порученного дела. И наоборот, никакие учения и навыки не могут перевесить отсутствие инициативы или рабочей этики. Когда вы принимаете человека на работу, ничего нельзя знать наверняка, поэтому тщательный опрос кандидатов может дать вам лишь некоторое представление об их рабочей этике или, по крайней мере, о том, какими они стремятся выглядеть в ваших глазах.

Добропорядочность. Слово «добропорядочность» каждый понимает по-своему, но суть его заключается в том, что дружелюбный человек, на которого можно положиться в любой ситуации, в трудную минуту всегда придет на помощь. Возможно, он станет «душой» вашего коллектива, облегчив тем самым работу каждого сотрудника. При опросе кандидатов получите подтверждение того, что они будут рады работать у вас следующие несколько лет.

Опытность. Собеседование дает вам удобный случай задавать кандидатам самые разнообразные вопросы, ответы на которые явно покажут, смогут ли эти люди справиться с предстоящей работой.

Стабильность. Остановив свой выбор на одном из кандидатов, вы принимаете его на работу. Но на следующий день вдруг выясняется, что ваш новоиспеченный работник ищет себе работу в другом месте. Чтобы не оказаться в такой ситуации и максимально уберечь себя от ошибки, вы можете найти несколько показателей потенциальной стабильности кандидата (или их отсутствие), задавая вопрос о том, как долго он проработал на предыдущем месте и почему оттуда ушел. А кроме этого, вы можете получить огромное удовольствие, выслушивая в самых интимных подробностях объяснения ваших кандидатов о том, как им надоело перелетать с одного места на другое, и что сейчас они готовы окончательно приземлиться.

Сообразительность. Сообразительные люди часто могут найти лучшее и самое быстрое решение возникшей проблемы. В мире бизнеса практическое применение знаний гораздо важнее, чем теория. Если, конечно, вы сами не пишете книг.

Ответственность. Вы хотите принять на работу человека, который согласится взять на себя ответственность за порученное дело. Вопросы о типах разработок, за которые раньше отвечали ваши кандидаты, и их конкретной роли в них могут помочь вам определить это важное качество. Незначительные вещи (такие как привел ли кандидат себя в порядок и носит ли он носки одного цвета), также могут послужить важным указанием на то, обладает ли он чувством ответственности.

Принять на работу подходящего человека — это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Если вы отдадите всего себя поиску лучших кандидатов на имеющуюся у вас вакансию, то вы обязательно их найдете.

Как бы там ни было, суть процесса собеседования заключается в вопросах, которые вы задаете, и ответах, которые вы на них получаете. Если вы будете задавать прекрасные вопросы, то сможете получить такие же прекрасные ответы.

Вопросы, которые встречаются в каждом интервью:

  • Расскажите немного о себе.
  • Причина увольнения с последнего места работы.
  • Много ли вы знаете о нашей компании?
  • Расскажите мне о вашем последнем месте работы.
  • В чем ваши сильные стороны?
  • В чем ваши слабости?
  • Где и кем вы хотели бы работать через пять лет?
  • Что вас привлекает в нашей компании?
  • Как вы считаете, каким может быть ваш вклад в нашу компанию?
  • Учитывая ваши знания о данном месте работы и нашей компании, какие изменения вы привнесли бы, если бы вас взяли на работу?
  • Опишите обычный рабочий день на вашем последнем месте работы.
  • Почему мне стоило бы принять вас на работу?
  • Расскажите мне о своем бывшем начальнике.
  • Как вы считаете, способны ли вы работать в коллективе?
  • Какова была самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, и как вы ее разрешили?
  • Сейчас я опишу вам гипотетическую ситуацию, а вы расскажете, как бы вы ее разрешили.
  • Если бы я позвонил (а) вашему бывшему начальнику, что он, скорее всего, сообщил бы мне о ваших достоинствах и недостатках?
  • Что вам больше всего нравилось в вашей последней работе?
  • Что вам меньше всего нравилось в вашей последней работе?
  • Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
  • Судя по вашему резюме, вы обладаете избыточной квалификацией для данной работы. Как вы полагаете?
  • Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?
  • Какую заработную плату вы хотели бы получать?
  • Если мы возьмем вас на это место, когда вы сможете приступить к работе?

Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы. Объясните, когда и каким образом кандидат будет знать о результатах собеседования. Поблагодарите кандидата за продуктивную совместную работу, попрощайтесь.

Решающий критерий при приеме на работу. Задайте себе вопрос: «Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?»

Под редакцией кадрового агентства
«Профи-Консалтинг», г.Харьков.
Ждем Ваших откликов и предложений
по e-mail: [email protected]
или телефонам: (0572) 141-151, 142-182.

Читайте также:

Как меняются вопросы для интервью в 2022 году

Когда разразилась пандемия и многие работники умственного труда ушли работать домой, организациям все еще нужно было нанимать новых сотрудников, и они перешли на удаленный набор и адаптацию. Сейчас, по словам Эрика Сиделла, исполнительного вице-президента Modern Hire, все снова меняется. И компании должны быть уверены, что у них есть нужный талант, чтобы справиться с этим изменением.

«Я думаю, что многие компании [до пандемии] были довольно стабильны в том, что искали.А потом, когда началась пандемия, очевидно, все изменилось», — говорит Сайделл. «Мы увидели, что другим типам компетенций и вопросам стало уделяться больше внимания — вещам, которые связаны с вашей трудовой этикой; насколько вы добросовестны; насколько комфортно вам работать самостоятельно».

Кое-что из этого останется, но у компаний появились новые заботы и приоритеты, поскольку многие возвращают сотрудников в офис и становятся гибридными рабочими местами. Вот некоторые из тем и вопросов, на которые, по мнению экспертов, должны быть готовы ответить будущие сотрудники в 2022 году и в последующий период: рекрутинговая компания Manpower Group.Так что ожидайте вопросов о вашем прививочном статусе, говорит исполнительный карьерный консультант Сара Хатчисон. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве выпустила руководство, которое, как правило, позволяет работодателям требовать, чтобы работники, физически входящие на рабочее место, проходили вакцинацию. А опрос, проведенный Resume Builder в августе 2021 года, показал, что примерно треть (33%) менеджеров по найму сообщили об удалении резюме, в котором не указан статус vax.

Коммуникация

По мере того, как роли будут меняться от удаленных к офисным или гибридным, потенциальные работодатели захотят знать, что вы умеете гибко общаться на разных платформах, говорит Кристи Прюитт-Хейнс, консультант NeuroLeadership Institute, глобальной консалтинговой компании, которая консультирует такие компании, как Microsoft, Netflix и Zoom, по культуре рабочего места, стратегиям лидерства и другим вопросам.По ее словам, независимо от того, находятся ли ваши коллеги в офисе или в другом часовом поясе, возможность убедиться, что все получают сообщение, имеет важное значение. «Исторически сложилось так, что люди на экране терялись в процессе, — говорит она.

Прюитт-Хейнс говорит, что вас могут спросить о времени, когда вам приходилось передавать одну и ту же информацию нескольким разным аудиториям разными способами. «Или расскажите мне о времени, когда вы общались как с некоторыми людьми лично, так и с некоторыми людьми, участвовавшими в Интернете.Как вы добились того, что каждая аудитория была вовлечена и успешно восприняла ваше сообщение?» она сказала.

Предпочтения и потребности

На этом жестком рынке труда потенциальные работодатели стараются сделать все возможное, чтобы гарантировать, что они предлагают льготы и приспособления, которые нужны кандидатам, говорит консультант по персоналу и лидерству Омар Л. Харрис, автор книги « Лидер». Доска: ДНК высокопроизводительных команд . «Сотрудники ожидают от своих работодателей доверия, стабильности, надежды и сострадания, а также улучшенных льгот для благополучия, виртуальных или гибридных рабочих возможностей и того, что их работодатель берет на себя наиболее важные для них дела», — говорит он.

В результате, все больше интервью включают вопросы о том, что именно сотрудник хочет и в чем нуждается в роли, чтобы убедиться, что он подходит. Некоторые из вопросов, которые Харрис видит, включают:

  • Сколько дней в неделю вы были бы готовы приходить в физическое офисное помещение?
  • Какой у вас был лучший опыт работы с менеджером и что в его стиле вам понравилось?
  • Какие причины важны для вас и как вы можете видеть, что эта компания вносит значимый вклад в эти дела?
  • Какие преимущества для здоровья вас больше всего интересуют?

Сайделл говорит, что интервьюеры также могут задавать вопросы о предпочтениях, чтобы убедиться, что предпочтения интервьюируемого соответствуют тому, что пытается построить компания.По его словам, также важны вопросы о различных технологиях, которые использует компания, особенно о коммуникационных технологиях, и о способностях каждого кандидата с ними.

Справедливость разнообразия и инклюзивность

Многообразие, справедливость и инклюзивность стали более важными приоритетами для многих компаний. Хатчисон говорит, что она заметила увеличение числа клиентов, говорящих ей, что их попросили высказать свое мнение о разнообразии, справедливости и вовлеченности в их интервью. «Они говорят: «Меня попросили высказать свои мысли о разнообразии и инклюзивности» или «Как, как лидер, я [буду] уверена, что они станут опорой моего лидерства», — говорит она.По ее словам, по мере того, как все больше сотрудников отдают приоритет DEI как неотъемлемой части культуры своей компании, задавание таких вопросов в обстановке собеседования показывает кандидатам, что DEI является приоритетом и что компания ищет кандидатов, которым небезразличны эти принципы.

Готовность к возвращению

Pruitt-Haynes также получает больше вопросов, связанных с готовностью к возвращению в офис. Работодатели «действительно пытаются понять суть вопроса «Готовы ли вы вернуться лично?», — говорит она. «Мы знаем, что ответ будет немного отличаться от одного человека к другому.«Работодатели хотят знать, действительно ли потенциальные сотрудники находятся в той точке, когда они готовы повторно взаимодействовать с ними лично», — говорит она. «У разных работодателей разные предпочтения».

Советы по собеседованию | Министерство труда США

*/ ]]]]>]]>

Имейте в виду, что резюме/заявки не нанимают, это делают менеджеры по найму. Так что пусть ваша подготовка и позитивный настрой станут залогом вашего успеха на собеседовании.

Собеседование является важной частью процесса отбора и дает вам возможность более подробно описать свой опыт, образование и подготовку.Это также шанс для вас лучше понять организацию и положение. Собеседование — это двусторонняя дискуссия между вами и интервьюером. Интервьюер пытается определить, обладаете ли вы навыками, необходимыми для этой должности, а вы пытаетесь определить, согласитесь ли вы на эту должность, если она будет предложена. Вы оба пытаетесь получить как можно больше информации, чтобы принять взвешенное решение.

Подготовка к интервью
  • Исследование положения и организации (например,г., миссия, цели и т. д.) до интервью. Ознакомьтесь с обязанностями, ответственностью и требованиями должности. Не думайте, что вы знаете об организации все, даже если у вас есть опыт работы в этой организации. Всегда проводите исследования.
  • Просмотрите свое заявление и резюме и будьте готовы поддержать прошлые достижения, предоставив конкретную информацию, соответствующую требованиям должности. Убедитесь, что вы сосредоточены на своем платном и бесплатном опыте. Не думайте, что интервьюер знает о вас все.
  • Практикуйтесь в интервью. Потратьте время на изучение и обзор типичных вопросов для интервью, чтобы получить основу для ваших ответов.
  • Будьте гибкими в планировании и выделяйте достаточно времени для интервью. Обязательно попросите уточнить время, место, точку контакта (POC), а также любые другие логистические детали.
  • Спросите, будет ли интервьюер один или несколько.
Во время интервью
  • Планируйте прибыть пораньше.Имейте в виду, что требования безопасности/доступа и время доступа к сайту могут различаться в зависимости от местоположения. Уточните у POC удобное время прибытия, процедуры регистрации и логистику. Помните, что у вас есть один шанс произвести первое впечатление.
  • Будьте готовы подытожить свой опыт примерно за 30 секунд и описать, что вы привнесли в должность.
  • Внимательно выслушайте каждый заданный вопрос. Отвечайте на вопросы максимально прямо. Сосредоточьтесь на своих достижениях, имеющих отношение к должности, используя примеры того, как ваши знания, навыки и способности подходят для работы.Обязательно попросите интервьюера переформулировать вопрос, если требуются дополнительные разъяснения.
  • Оставайтесь позитивными и избегайте негативных комментариев о прошлых работодателях.
  • Следите за своим языком тела и тоном голоса. Оставайтесь вовлеченными, уделяя все свое внимание интервьюеру.
  • Делайте ограниченные заметки, если хотите.
  • Не забудьте задать последние вопросы об организации или должности. Кроме того, спросите о следующих шагах в процессе выбора, чтобы включить временные рамки.Запросите информацию POC, если у вас возникнут дополнительные вопросы.
  • Подчеркните свой интерес к этой должности и поблагодарите интервьюера за предоставленную возможность пройти собеседование.

Примечание. Разговоры о заработной плате, льготах и ​​других вопросах человеческих ресурсов (HR) следует в первую очередь адресовать обслуживающему HR POC, указанному в объявлении о вакансии.

После интервью
  • Предоставьте любую дополнительную запрашиваемую информацию как можно скорее.
  • Будьте терпеливы. Помните, что процесс найма требует времени. Вы можете связаться со своим контактным лицом, если с вами не связались в течение установленного периода времени.

Сотрудник по найму ищет подходящего человека с нужными навыками для заполнения вакантной должности. Это зависит от вас, чтобы продемонстрировать во время интервью, что вы тот человек. Если у вас есть вопросы по поводу этих советов, обратитесь к представителю службы поддержки Component HR.

примеров вопросов для интервью | Центр карьеры UVA

Помогает узнать общие вопросы и темы интервью.Чем больше вы знаете, тем лучше вы будете подготовлены. Ознакомьтесь с этим списком лучших вопросов для интервью и начните практиковаться. Обязательно ознакомьтесь с недопустимыми вопросами и ответами ниже.

«Расскажи о себе.»

Мотивация работодателя:  Чтобы увидеть, насколько хорошо вы можете общаться и структурировать свои мысли.
Стратегия:  Подготовьтесь к этому вопросу заранее. Представьте, что работодатель сказал: «Расскажите о себе и почему вас интересует эта работа?» Вы можете ответить на этот вопрос, быстро упомянув свой соответствующий опыт, опыт и навыки, а затем объяснив, почему вы считаете, что эта работа станет для вас следующим логическим шагом.

«Каковы ваши самые большие рабочие и нерабочие достижения?»

Мотивация работодателя:  Знать, что вас волнует и что вас мотивирует.
Стратегия:  Выберите то, чем вы увлечены. Если для вас маловероятно, что вы поступите в колледж, или вы можете приписать это глубокому личному значению, постарайтесь не говорить «Поступление в Университет Вирджинии», поскольку это достижение является общим для всех, кто учится в этом университете. Попробуйте выбрать достижения, чтобы описать, что делает вас уникальным.

«Опишите три вещи, которые были для вас самыми важными в работе».

Employer Motivatio n: чтобы узнать о ваших ценностях, связанных с работой.
Стратегия:  Будьте правдивы в том, что важно для вас профессионально, а не лично, но держите свой ответ в соответствии с открытой вакансией.

«Как вы готовились к этому интервью?»

Мотивация работодателя:  Чтобы узнать, предприняли ли вы усилия по изучению компании, что свидетельствует о вашем интересе и инициативе.
Стратегия:  Расскажите о любых исследованиях, которые вы провели, на веб-сайте компании, в новостных статьях и в обсуждениях с сотрудниками компании или студентами, которые уже проходили у них стажировку.

«Что вам известно об этой организации?»

Мотивация работодателя:  Как и в предыдущем вопросе, работодатель проверяет вашу базу знаний и заинтересованность.
Стратегия:  Предоставьте ответ, указывающий, что вы изучили компанию перед собеседованием.Пример: «Я разговаривал с некоторыми из ваших сотрудников, и они считают, что это хорошая компания для работы, потому что…» «Я читал, что ваша компания действительно быстро растет, планируя два новых филиала в этом году. Я хочу работать для вашей компании, потому что будущее выглядит многообещающе».

«В чем ваша самая большая сила и ваша самая большая слабость?»

Мотивация работодателя:  Чтобы выяснить, будут ли ваши сильные стороны использованы на этой должности, и выяснить, знаете ли вы области, в которых вам нужно улучшиться.
Стратегия:  При желании вы можете привести примеры своих сильных сторон (например, «Я отличный писатель. Большинство моих учителей отмечали мою способность организовывать свои мысли и общаться с самой разной аудиторией»). слабые места, объясните, как вы с ними справляетесь, или постарайтесь их усилить, чтобы закончить на положительной ноте. Не делитесь недостатками, которые напрямую связаны с требованиями работы.

«Опишите своего идеального начальника.»

Мотивация работодателя:  Чтобы убедиться, что вы будете эффективно работать на руководителя.
Стратегия:  Ответить на этот вопрос гораздо проще, если вы уже знаете супервайзера и его/ее стиль. Если нет, вы можете заявить о своих предпочтениях или рассмотреть вопрос о том, как вы могли бы стать хорошим супервизируемым.

«Почему ты выбрал специальность?»

Мотивация работодателя:  Выяснить ваши интересы и предпочтения, а затем посмотреть, соответствуют ли они работе и культуре компании.
Стратегия:  Если ваша специальность не связана с отраслью, подумайте, какие аспекты ваших интересов наиболее важны для работы, и сосредоточьтесь на этой стороне (например,грамм. ваша любовь к независимому количественному анализу против вашей любви к командным проектам.)

«Расскажите мне о времени, когда вы работали в команде.»

Мотивация работодателя:  Для оценки ваших навыков работы в команде, межличностного общения и лидерства.
Стратегия:  Выберите конкретный пример со «счастливым концом», которым вы гордитесь. Обязательно обсудите роль, которую вы сыграли в команде.

«Что для вас значит многообразие и как оно может повлиять на команды и результаты?»

Мотивация работодателя:  Чтобы оценить ваши знания и приверженность разнообразию, а также изучить ваше понимание эффективных межличностных и командных отношений.
Стратегия:  Опишите свое определение разнообразия и то, как оно может соответствовать организационной структуре, имея в виду любые организационные исследования или литературу, которые вы, возможно, видели по этому вопросу.

«Чему вы научились на прошлой работе или стажировке?»

Мотивация работодателя:  Узнать, можете ли вы извлечь уроки из своего опыта.
Стратегия:  Выделите некоторые навыки, которые вы приобрели на каждой из своих основных работ/стажировок, и, возможно, то, как вы совершенствовали эти навыки на последующих должностях.

«Какие конкретные навыки вы приобрели или использовали на предыдущих работах, связанных с этой должностью?»

Мотивация работодателя:  Чтобы узнать, есть ли у вас четкое представление о навыках, необходимых для рекламируемой должности.
Стратегия:  Обязательно подумайте о своих навыках перед собеседованием. Хороший способ сделать это — выделить навыки, упомянутые в описании вакансии, а затем подумать о том, как вы могли бы доказать каждый из этих навыков.

«Что вам меньше всего нравилось в вашей предыдущей работе или стажировке?»

Мотивация работодателя:  Для оценки того, как вы справляетесь с препятствиями и/или конфликтами, и для оценки вашей эффективности в рабочих условиях.
Стратегия:  Обязательно обдумайте этот вопрос перед любым интервью. Постарайтесь уравновесить негатив чем-то позитивным.

«Расскажите мне о случае, когда вы разочаровали начальника.»

Мотивация работодателя:  Чтобы увидеть, насколько вы честны в своих ошибках.
Стратегия:  Выберите что-то небольшое для обсуждения (например, опоздание на один день или допущенная ошибка в начале тренировки). Обязательно объясните, как вы узнали из этого опыта.

«Как бы вы мотивировали коллегу, который плохо работал над групповым проектом?»

Мотивация работодателя: Чтобы увидеть, как вы относитесь к другим и, возможно, как вы можете мыслить нестандартно.
Стратегия:  Используйте свой опыт командной работы, связанный как со школой, так и с работой, чтобы представить продуманный и логичный подход.

«Расскажите о непопулярном решении, которое вы приняли. Как вы приняли это решение? Оглядываясь назад, как вы думаете, как вы с ним справились?»

Мотивация работодателя: Чтобы увидеть, как вы принимаете решения и как вы справляетесь с расхождениями во мнениях.
Стратегия:  Включите все аспекты процесса принятия решений, а также ваш анализ решения постфактум.

«Как бы ваш лучший друг описал вас?»

Мотивация работодателя:  Проверить, можете ли вы уверенно заявить о своих сильных сторонах.
Стратегия:  Популярный вариант этого вопроса состоит в том, чтобы назвать три прилагательных, которые описывают вас – короткие, но информативные.

«Как работа у нас повлияет на ваши карьерные планы?»

Мотивация работодателя:  Чтобы определить, каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как они соответствуют его/ее конкретной организации.
Стратегия:  Предоставьте план своих карьерных целей на данный момент, но вам не обязательно иметь в виду конкретные сроки на следующие двадцать лет.

«Почему мы должны вас нанять?»

Мотивация работодателя:  Чтобы увидеть, можете ли вы лаконично продать свои сильные стороны.
Стратегия:  Вы можете сказать что-то вроде: «Я думаю, что есть три основные причины, по которым вы должны нанять меня. Во-первых…» Три основных преимущества запомнятся интервьюеру.Структурирование вашего ответа цифрами поможет вам сосредоточиться. Сейчас не время для многих подробностей. На этот вопрос лучше всего ответить кратким изложением ваших основных утверждений.

«На какую зарплату вы рассчитываете?»

Мотивация работодателя:  Чтобы убедиться, что ваши ожидания совпадают с его/ее ожиданиями.
Стратегия:  Никогда не указывайте фиксированную сумму в долларах, если вы не знаете, сколько оплачивается работа. Попробуйте нейтральное утверждение: «Я ожидаю, что мне заплатят столько, сколько платят другим людям в этой должности/области».Вы также можете ответить вопросом: «Сколько оплачивается работа?» или «Сколько обычно платят новому сотруднику?


Незаконные вопросы

Вопросы, касающиеся пола, расы, цвета кожи, сексуальной ориентации, национального происхождения, религии, возраста (40+) или инвалидности, являются незаконными, если работодатель не может продемонстрировать, что они относятся к добросовестным требованиям работы. Как правило, вопросы о планировании семьи и домашних обязанностях также являются незаконными.

Ниже приведены примеры незаконных вопросов на собеседовании:

  • Кто вы по национальности?
  • В какой стране вы родились?
  • Откуда твои родители?
  • Вы принадлежите к меньшинству?
  • Вы регулярно посещаете церковь?
  • Как женщина/мужчина, как бы вы справились с работой в команде, состоящей в основном из мужчин/женщин?
  • Какой ты веры?
  • Ты собираешься жениться?
  • Есть ли у вас инвалидность или как ваше состояние влияет на ваши способности?
    • Работодатели могут спросить — Можете ли вы выполнять задачи/обязанности работы?
  • Вас когда-нибудь арестовывали?
    • Работодатели могут спросить — Вы когда-нибудь были осуждены за преступление?
  • Вы гражданин США?
    • Работодатели могут спросить — Можете ли вы предоставить подтверждение соответствия требованиям? или Какой у вас статус визы?

Что делать, если вам задают эти вопросы

Однако на собеседованиях задают незаконные вопросы.Часто интервьюер может спрашивать, чтобы начать разговор, и у него может не быть злого умысла. Вот три возможные стратегии, которые можно использовать, когда вы сталкиваетесь с незаконным или неуместным вопросом

.
1. Отвечайте честно, объясните, как ваши обстоятельства могут быть полезными, если это возможно.

В: Я заметил, что у тебя есть обручальное кольцо; когда ты выйдешь замуж?
A: В августе я женюсь, и мы с моей невестой договорились сосредоточить наши поиски работы на Атланте.Мы оба очень привержены нашим карьерным целям и усердно работаем, чтобы поддерживать друг друга.

2. Укажите, что, по вашему мнению, работодатель надеется узнать, задав вопрос. Ответьте в ответ на это предположение, что часто дает интервьюеру время понять, что был задан незаконный вопрос.

В: Я заметил, что у тебя есть обручальное кольцо; когда ты выйдешь замуж?
A: Я полагаю, что, спрашивая о моих планах на свадьбу, вы можете задаться вопросом, действительно ли я привержена карьере, и, более конкретно, смогу ли я переехать после окончания вашей программы обучения. .

3. Иногда можно ответить с юмором или просто уйти от вопроса.

В: Есть ли у вас проблемы со здоровьем?
А: Да; Я трудоголик.

 

Вопросы для интервью // Центр карьеры

Прямые вопросы

Прямые вопросы требуют конкретного ответа, часто всего одного или двух слов, например, да или нет. Постарайтесь расширить свой ответ, если это возможно.

Примеры
  • Вы переедете?
  • Готовы ли вы путешествовать?
  • Есть ли у вас планы на продолжение учебы? Ученая степень?
  • Считаете ли вы, что ваши оценки являются хорошим показателем ваших успехов в учебе?

Открытые вопросы

Открытые вопросы дают интервьюируемому возможность рассказать о своих интересах и опыте.Краткий ответ, как правило, неуместен. Вы должны включить информацию о своих сильных сторонах и опыте. Воспользуйтесь преимуществом!

Примеры
  • Почему вы хотите работать в этой компании?
  • Что вы считаете своей самой сильной стороной?
  • Кем ты видишь себя через пять лет?
  • Опишите свой самый полезный опыт в колледже.
  • Что побуждает вас прикладывать максимум усилий?
  • Почему я должен нанять вас?

Поведенческие вопросы

Наиболее часто работодатели задают поведенческие вопросы.Многие рекрутеры считают, что наиболее точным предиктором будущих результатов являются прошлые результаты в аналогичной ситуации.

На собеседовании ваш ответ должен быть конкретным и подробным. Расскажите им о конкретной ситуации, связанной с вопросом, а не об общей. Сформулируйте свой ответ в виде четырехэтапного процесса (STAR):

  1. Ситуация (опишите обстоятельства рассказа)
  2. Задание (опишите, что вам дали)
  3. Действие (расскажите, что вы сделали в этой ситуации)
  4. Результат/Итог (обсудите, что произошло в результате ваших действий)
Важные советы по поведенческому опросу
  • Работодатели заранее определяют навыки, необходимые для работы, а затем задают очень острые вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат этими навыками.Чтобы определить эти навыки , поговорите с выпускниками, внимательно прочитайте описание работы и просмотрите все сообщения работодателя
  • Делясь опытом, помните, что он не обязательно должен быть экстраординарным. Рассмотрите свои достижения в колледже, используя примеры из прошлых стажировок, занятий, мероприятий, участия в команде, общественных работ и опыта работы
  • .
Примеры
  • Какое ваше самое большое лидерское достижение?
  • Приведите пример важной цели, которую вы поставили перед собой и достигли.
  • Опишите случай, когда вы столкнулись с проблемами или стрессами, которые стали испытанием ваших навыков преодоления трудностей.
  • Расскажите мне о случае, когда вам приходилось делать все возможное, чтобы выполнить задание, несмотря на зов долга.
  • Опишите случай, когда вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
  • Приводя примеры, убедите меня, что вы можете адаптироваться к самым разным людям, ситуациям и окружению.

Дискриминационные вопросы

Дискриминационные вопросы просят кандидатов раскрыть защищенную информацию (например, расу, религию, национальное происхождение, гражданство, инвалидность, семейное положение, возраст и т. д.).Эти вопросы незаконны, но часто задаются по незнанию. Несмотря на это, вам следует тщательно оценить, хотите ли вы работать в этой организации.

Хотя дискриминационные вопросы не являются обычным явлением, вы можете ответить на вопрос или отказаться от ответа. Тем не менее, мы рекомендуем вам ответить на беспокойство, которое стоит за поднятым вопросом.

Пример

  • Планируете ли вы иметь детей?
  • Вопрос за вопросом: Какой приоритет вы придаете этой должности? Насколько преданным вы будете?
  • Ответ: Ну, моя преданность карьере всегда была высшим приоритетом, независимо от того, решу ли я завести семью.В моей предыдущей должности…

Вопросы работодателям

Работодатели ожидают, что вы будете задавать вопросы, и это отличный способ показать, что вы заинтересованы в работе. Помните, что вы также проводите собеседование с работодателем, чтобы убедиться, что он подходит и вам!

Примеры

  • Как выглядит день в жизни человека, занимающего эту должность?
  • Что вам больше всего нравится в работе в этой организации?
  • Что вы ожидаете от своей организации в ближайшие десять лет?
  • Какие виды обучения и поддержки вы предоставляете новым сотрудникам?

 

вопросов для интервью | Перспективы.ac.uk

Хотя вы никогда не знаете точно, о чем вас спросят, вы можете подготовиться, спланировав ответы на некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании

Работодатели должны понимать, почему вы хотите получить эту работу, почему вы лучший человек для этой роли, и насколько хорошо ваша личность впишется в организацию. То, как вы ответите на вопросы интервью, будет ключевым фактором в их решении.

То, что вы говорите, безусловно, самое важное, но то, как вы отвечаете, также играет роль.Уверенность и энтузиазм особенно важны. Заранее подготовившись к некоторым вопросам, с которыми вы ожидаете столкнуться, вы сможете добиться наилучших результатов в течение дня. Вот некоторые из вопросов, с которыми вы, скорее всего, столкнетесь на собеседовании…

Не могли бы вы рассказать мне немного о себе?

Этот вопрос, обычно начальный, возглавляет список типичных вопросов на собеседовании. Это невероятно важно, так как вы можете произвести на интервьюера отличное первое впечатление.Подготовка важна, но ваш ответ не должен звучать отрепетированным. Сосредоточьтесь на своих навыках, характеристиках и успехах, а также на том, как они делают вас сильным кандидатом с точки зрения должностной инструкции.

Ответьте не более чем на пять минут. Как правило, начните с обзора своей высшей квалификации и величайших достижений, прежде чем рассказывать о своем опыте работы и приводить примеры навыков, которые вы развили. Если ваш опыт работы ограничен, сосредоточьтесь на тех областях науки, которые вам больше всего нравились, и на том, как это связано с работой.

Почему вы хотите работать здесь?

Продемонстрируйте, что вы изучили эту роль, обсудив навыки и интересы, которые привели вас к подаче заявки. Используйте то, что вам нравится — используйте примеры из своей академической, профессиональной или внеучебной жизни, которые говорят о том, что вы сильно мотивированы и можете быть тесно связаны с организацией. Поговорите о конкретных аспектах объявления о вакансии, которые вас привлекли.

Аналогичные вопросы включают:

  • Что вы знаете о компании?
  • Что побудило вас подать заявку на эту работу?

Каковы ваши сильные стороны?

Выберите три или четыре качества, желаемых работодателем в характеристике человека, таких как умение работать в команде, лидерство, инициативность и нестандартное мышление.Какие бы сильные стороны вы ни выбрали, вы должны быть в состоянии подтвердить их примерами.

Аналогичные вопросы включают:

  • Как бы друг описал вас?
  • Как бы вы описали свой характер?
  • Какие три положительные вещи сказал бы о вас ваш последний босс?

Каковы ваши слабости?

Вы можете положительно сформулировать свой ответ, выбрав характеристики, которые вы предприняли для улучшения. Например, проблемы с уверенностью в себе раньше могли приводить к трудностям с принятием критики, но скажите интервьюеру, что вы научились принимать конструктивную обратную связь, поскольку она позволяет самосовершенствоваться.В качестве альтернативы обсудите, как вы преодолели потенциальную обратную сторону своей самой сильной стороны. Например, вам, возможно, пришлось научиться справляться с конфликтами, если вы отлично работаете в команде.

Никогда не говорите, что у вас нет слабостей, что вы перфекционист или что вы слишком много работаете. Это шаблонные ответы, которые изображают вас высокомерным, нечестным или лишенным самосознания.

Аналогичные вопросы включают:

  • Как вы реагируете на критику?
  • Как бы ваш злейший враг описал вас?

Как вы расставляете приоритеты в своей работе?

Работодатель хочет знать, организованы ли вы, укладываетесь ли вы в сроки и способны ли вести несколько проектов одновременно.Лучший способ ответить на этот вопрос — привести примеры случаев, когда вы совмещали несколько разных задач и при этом выполняли их качественно и в срок. Эти примеры могут быть взяты из предыдущей работы, учебы в университете или вашей внеклассной деятельности. Подробно расскажите о том, какие методы вы используете для отслеживания своего прогресса и продуктивности.

Как бы вы улучшили наш продукт/услугу?

Ваши знания и понимание того, чем занимается компания, окажутся бесценными.Не относитесь слишком критично к продукту или услуге — вы ведь хотите там работать — но в то же время не говорите, что ничего не будете менять. Интервьюер хочет услышать некоторые идеи.

Попробуйте придумать одну или две вещи, которые, по вашему мнению, можно было бы улучшить. Суть в том, чтобы предложить объяснение того, как и почему вы вносите эти изменения. Убедитесь, что вы сосредоточены на соответствующих областях, за которые вы будете нести ответственность, если получите работу.

Можете ли вы привести пример времени, когда вам пришлось справиться с трудной ситуацией?

Этот вопрос является одним из самых популярных вопросов на собеседованиях, основанных на компетенциях.Это позволяет работодателю оценить, насколько вы спокойны и надежны в условиях давления. Опишите случай, когда вы справились с неожиданной проблемой, обсуждая, как вы реорганизовали и управляли своим временем. Вспомните случаи, когда вам приходилось укладываться в сжатые сроки или иметь дело с трудными людьми.

Аналогичные вопросы включают:

  • Приведите пример ситуации, когда вам приходилось справляться с давлением.
  • Приведите пример, когда вы справились с серьезным кризисом.
  • Как вы распределяете свое время и расставляете задачи по приоритетам?
  • Как вы реагируете на стресс и давление?

Какое ваше самое большое достижение?

В идеале ваш ответ должен свидетельствовать о навыках, имеющих отношение к работе, таких как работа в команде, инициативность, коммуникабельность, целеустремленность и организованность.Для вдохновения вспомните случай, когда вы получили награду, организовали мероприятие, узнали что-то новое или преодолели сильный страх. Всегда готовьте несколько примеров.

Избегайте достижения окончания университета — это не будет отличать вас, если только вы не сталкивались с серьезными трудностями, такими как болезнь или личные проблемы.

Аналогичный вопрос, который вам могут задать: «Чем вы больше всего гордитесь в своей трудовой жизни?»

Каковы ваши цели?

Это ваш шанс показать рекрутеру, что вы амбициозны и профессионально настроены.С энтузиазмом говорите о своих реалистичных краткосрочных и долгосрочных целях, основывая свои ответы на работодателе, отрасли, ваших навыках и опыте.

Опишите различные шаги к вашей идеальной работе, но только в отношении должности, на которую вы претендуете, и предложения компании по развитию карьеры. Крайне важно, чтобы вы объяснили, как ваши цели делают вас ценным для организации. Вы можете упомянуть свое знание соответствующих профессиональных организаций и квалификаций или указать, что вы изучали карьерные пути, которыми следуют другие выпускники.

Аналогичный вопрос: «Что вы планируете делать через пять лет?»

Каковы ваши ожидания по зарплате?

На этот вопрос может быть неудобно отвечать, так как вы не хотите недооценивать себя или давать настолько высокую цифру, чтобы исключить себя из работы. Если вы решите предложить диапазон, не делайте его слишком широким, иначе будет казаться, что вы избегаете вопроса. Вместо этого сузьте круг и упомяните, что вы готовы проявить гибкость и вести переговоры.

Чтобы подготовиться, проверьте, указана ли в описании вакансии оклад или диапазон окладов, и примите это за отправную точку. Затем изучите похожие роли, чтобы узнать, какая средняя зарплата в отрасли или секторе, в котором вы хотите работать. Профили вакансий дадут вам несколько примеров.

Если вы уже работаете, возможно, вас спросили о вашей текущей зарплате, когда вы подавали заявление о приеме на работу. Поскольку постепенный прогресс является наиболее распространенным явлением, работодатель может быть удивлен, если ваши ожидания будут либо ниже, либо значительно выше, чем ваша текущая зарплата.

Есть вопросы?

Прибытие без вопросов произведёт плохое впечатление. Все, о чем вы спрашиваете, должно касаться самой работы или развития карьеры. Подготовьте вопросы заранее и не забудьте задать вопросы, если момент естественно возникнет во время фактического интервью. Чтобы узнать о некоторых идеях, см. 7 хороших вопросов, которые можно задать на собеседовании.

Если вам нужна дополнительная помощь, университетская служба карьеры и трудоустройства предлагает практические собеседования. К ним стоит обратиться, если вы студент или недавний выпускник.

Узнайте больше

, написанные Rachel Swain, редакционные руководители

Перспективы · 2021 мая

Вы также можете также понравиться …

Примеры собеседования Вопросы — Человеческие ресурсы

Заявитель

Дата и время                      

Интервьюер                                          

Эта должность служит ____________________.

Опишите предыдущие должности, на которых вы работали ______.

Профессиональные офисные навыки

  1. Что, по вашему мнению, является самым важным фактором в эффективном и действенном управлении офисом? Объясните, как вы делали это в прошлом.
  2. Каков ваш подход к решению проблем? Приведите пример того, где ваш подход оказался эффективным.
  3. Какой у вас опыт толкования политики, распространения руководств и разработки процедур для других?
  4. Приведите примеры того, когда и как вы вели файлы и записи, как бумажные, так и электронные.
  5. Приведите пример своего опыта работы с компьютером и умения печатать.
  6. Опишите какой-либо опыт, связанный с канцелярскими исследованиями и дополнением результатов в организованный формант, и как бы вы подошли к этой задаче на этой должности?
  7. Опишите свои знания в области финансовых операций, таких как заказ офисного оборудования и расходных материалов и контроль бюджета офиса.
  8. Опишите свой опыт составления корреспонденции по собственной инициативе или с очень небольшими инструкциями.

Следующие примеры вопросов взяты с веб-сайта Общества управления человеческими ресурсами: www.shrm.org, август 2004 г.:

Навыки межличностного общения

  1. Каковы ваши сильные стороны? В чем Ваша слабость?
  2. Опишите опыт руководства другими сотрудниками. Как вы оцениваете свою эффективность в этой области?
  3. Что сказал бы о вас ваш последний босс?
  4. Опишите, как вам нравится, когда вами управляют, и какие у вас были лучшие отношения с предыдущим начальником.
  5. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример.
  6. Если бы у ваших коллег была возможность рассказать нам о вашей основной силе, в чем бы она заключалась? И ваша главная слабость — в чем бы это заключалось?
  7. Опишите свой опыт работы с строго конфиденциальной информацией. Как бы вы поступили с сотрудником, который запрашивает у вас «конфиденциальную» информацию?
  8. В рамках этой должности вам, возможно, придется работать в команде над определенными проектами.Опишите, когда вы раньше работали в команде и что, по вашему мнению, представляет собой эффективная команда? Чего вы ожидаете от других в команде и что вам нужно от других в команде?
  9. Что вы делаете, когда другие сопротивляются или отвергают ваши идеи или действия?
  10. Приведите пример, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с этим?
  11. Объясните фразу «трудовая этика» и опишите свою.
  12. Какие цели вы ставили перед собой на прошлой должности? Вы достигли своих целей?
  13. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  14. В каких условиях вы лучше всего учитесь?
  15. Что для вас предпочтительнее: бизнес, который ведется эффективно, по-деловому, ИЛИ бизнес, который ведется лично и дружелюбно?

Поведенческий

  1. Опишите, что бы вы сказали, если бы вас попросили рассказать о себе в группе из 15 человек.
  2. Если бы кто-то сказал вам, что вы допустили ошибку, опишите, как бы вы отреагировали и что сказали бы в свою защиту.
  3. Если бы кто-то обратился к вам за помощью в вопросе, выходящем за рамки ваших должностных инструкций, что бы вы сделали?
  4. Вы являетесь членом комитета и не согласны с пунктом или решением. Как вы ответите?
  5. Опишите, что бы вы назвали кризисом.
  6. Вы возмущены несправедливым решением. Как вы реагируете?
  7. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро.Как бы вы справились с этим?
  8. Как понять, что ты в стрессе? Что вы делаете, чтобы снять стресс?
  9. Расскажите мне о времени, когда вы были частью отличной команды. Какова ваша роль в том, чтобы сделать команду эффективной?
  10. Приведите пример случая, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с ситуацией?
  11. Как вы думаете, как бы отреагировали ваши коллеги, если бы вы отсутствовали на работе?
  12. Можете ли вы рассказать мне о случае во время вашей предыдущей работы, когда вы предложили лучший способ выполнения процесса?
  13. Расскажите мне о личных или карьерных целях, которых вы достигли, и почему это было важно для вас.
  14. Приведите пример, когда вы пытались уложиться в срок, вас прервали, и вы не уложились в срок. Как вы ответили?
  15. На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
  16. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример, когда это произошло в вашей карьере.
  17. Расскажите мне о ситуации, которую вы хотели бы разрешить по-другому в зависимости от исхода.Какова была ситуация? Что бы вы изменили (или будете менять), столкнувшись с подобной ситуацией?
  18. Предположим, ваш руководитель попросил вас получить для него информацию, которая, как вы знаете, является конфиденциальной и к которой у него/нее не должно быть доступа. Что бы ты сделал?
  19. Опишите случай, когда вы выполняли задачу, выходящую за рамки ваших предполагаемых обязанностей. Какая была задача? Почему вы считали, что это не входит в ваши обязанности? Каков был результат?
  20. Пятница, полдень, 4:30.Ваш руководитель дает вам задание, которое нужно выполнить к 8:00 утра понедельника. Вы уже запланировали отсутствовать все выходные. Что бы ты сделал?
  21. Если вы заметили коллегу, который сделал неприемлемые сексуальные или расовые замечания в адрес другого сотрудника, и вам было очевидно, что ситуация создает неудобную обстановку, что бы вы сделали?

Креативное мышление

  1. Какую лучшую книгу вы прочитали за последний год? Пожалуйста, найдите минутку и расскажите нам, что вам в нем понравилось.
  2. Что было самым творческим в вашей прошлой работе?
  3. Как вы понимаете «успех»?
  4. Опишите идеальную рабочую среду или «идеальную работу».
  5. Каким образом (способами) вы выражаете свою индивидуальность на рабочем месте?

Лидерство

  1. Как бы вы описали идеального начальника?
  2. На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
  3. Как руководителю важно мотивировать сотрудников в вашем регионе.Иногда это необходимо делать неденежными средствами. Пожалуйста, опишите некоторые творческие способы, которыми вы мотивировали и поощряли сотрудников в прошлом не в денежном выражении.
  4. Объясните шаг за шагом, как вы обучали сотрудника, у которого были проблемы с производительностью.
  5. Если бы мы смогли взять интервью у нескольких ваших бывших сотрудников, как бы они описали ваш стиль руководства? Объяснить, почему.
  6. Если бы вам пришлось описать свой собственный стиль руководства как директивный, делегирующий или коучинговый, что бы вы выбрали? Пожалуйста, объясните, почему приводите примеры.

Менеджмент

  1. Дайте определение профессионального поведения и/или поведения, подходящего на рабочем месте.
  2. Как вы думаете, почему команда людей — спортивная команда, рабочая команда — может не работать вместе?
  3. Расскажите о своем стиле управления – люди, работа в команде, направление?
  4. Опишите идеального начальника.
  5. Какова ваша собственная философия управления?
  6. Как вы участвовали в процессах планирования?
  7. Какой был самый сложный кадровый вопрос, с которым вам приходилось сталкиваться, и как вы его решали?
  8. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной деловой практикой; как вы справились с ситуацией?
  9. Новая политика должна быть внедрена во всей организации.Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  10. Опишите мне принятое вами решение, которое обычно принимал ваш руководитель? Каков был результат?
  11. Обсудите и проведите различие между исправлением, корректирующими действиями и дисциплиной.
  12. Объясните шаг за шагом, как вы справились с сотрудником, у которого возникли проблемы с производительностью.
  13. Почему сотрудники должны стремиться улучшить свои знания и навыки? Как бы вы мотивировали их на это?
  14. Какой у вас опыт коучинга или наставничества? С группами или один на один? Как вы определили подходящий способ коучинга/наставничества и каковы были результаты?
  15. Управление требует хороших письменных и устных навыков для хорошего общения.Когда дело доходит до предоставления информации сотрудникам, что может быть сделано в любом случае, вы предпочитаете писать служебную записку ИЛИ разговаривать с сотрудником?
  16. Принятие решения об увольнении сотрудника кажется вам легким из-за потребностей компании ИЛИ сложным из-за потребностей сотрудника?
  17. Управление требует мотивации сотрудников, а также выполнения задач. Считаете ли вы более естественным указать на то, что не так, чтобы сотрудники могли компетентно выполнять задачи, ИЛИ похвалить сотрудников за их работу, а затем указать, что, возможно, нуждается в исправлении?
  18. Менеджерам нужна качественная информация, а менеджеры должны принимать правильные решения.Вы склонны собирать информацию до крайнего срока, чтобы принять более взвешенное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
  19. Какое наибольшее количество сотрудников вы курировали и каковы были их должностные обязанности?
  20. Вы лучше всего разбираетесь в деталях и повседневных операциях ИЛИ в концепциях, предвидении и планировании будущего? Приведите пример.
  21. Организация и управление временем имеют важное значение при надзоре за другими.Приведите конкретные примеры крупных проектов или заданий, которые вам дали, а затем объясните, как вы расставили приоритеты и организовали выполнение задач через своих сотрудников.
  22. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы справились с этим?
  23. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  24. Новая политика должна быть внедрена во всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой.Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  25. В целом, пожалуйста, расскажите нам, что вы считаете наиболее полезным аспектом наблюдения за другими. А что насчет самых сложных?

Исполнительный

  1. Не могли бы вы описать свой интерес к становлению (название должности).
  2. Расскажите мне о вашей нынешней или последней должности и о том, как вы помогли организации достичь ее целей и миссии.
  3. Что вы сделали для этой компании, которая имела значение и благодаря которой, как вы думаете, вас будут помнить?
  4. Расскажите мне о своем опыте руководства и управления организацией, подобной нашей.
  5. Есть ли у вас личная философия управления?
  6. Расскажите мне о своем опыте финансового управления: составление бюджета, отчетность, сокращение расходов, создание и поддержание резервов.
  7. Приходилось ли вам когда-нибудь отстаивать непопулярные изменения? Как ты с этим справился?
  8. Сталкивались ли вы когда-нибудь с серьезной этической проблемой на работе? Как ты с этим справился?
  9. Расскажите мне о своем опыте работы с советом директоров. Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?
  10. Как вы думаете, какова роль президента/генерального директора в стратегическом планировании организации?
  11. Приведите пример того, как и когда вы были представителем вашей нынешней или последней компании.
  12. Как наш президент/генеральный директор, как бы вы поступили, если бы совет директоров принял политику или программу, которые, по вашему мнению, не соответствовали бы целям и миссии нашей компании?
  13. Расскажите мне о своем опыте развития персонала. Как, по вашему мнению, описали бы вас ваши нынешние или последние сотрудники?
  14. Как вы остаетесь в курсе текущих идей по менеджменту и (отраслевой области компании/организации)?
  15. Основываясь на прочитанном и услышанном, какие у вас есть идеи относительно продолжения и увеличения успеха этой компании?
  16. Есть ли какие-либо программы, политики или действия (название компании/организации), о которых вы слышали и которые вызывают у вас опасения или разногласия?
  17. Если вас наняли на эту должность и вы по-прежнему работаете в (название компании/организации) через пять лет, как, по вашему мнению, изменится организация?

Функциональный

Следующие вопросы зависят от функции.

Бухгалтерия
  1. Опишите некоторые недавние проекты, в которых вы участвовали для повышения эффективности/результативности бухгалтерского учета. Что ты сделал?
  2. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной практикой бухгалтерского учета. Как вы справились с ситуацией?
  3. Вы завершили закрытие месяца/года? Сколько у вас опыта в этом?
  4. Опишите свою самую сложную встречу с закрытием месяца/года.Как вы решили проблему?
  5. Опишите свой PL (прибыль/убыток).
  6. В каких инвентаризационных проверках вы участвовали? Опишите трудности, с которыми вы столкнулись.
  7. Расскажите о своих знаниях в области учета комиссионных.
  8. Какой у вас опыт ведения налогового учета?

Отдел обслуживания клиентов
  1. Что вам нравится в службе поддержки клиентов? Что, по вашему мнению, самое сложное в работе с клиентами?
  2. Что, по вашему мнению, является основополагающим для эффективного обслуживания клиентов?
  3. Расскажите мне о случае, когда вы изо всех сил старались предоставить клиенту отличный сервис?
  4. Опишите процесс или систему, которую вы улучшили, чтобы лучше обслуживать клиентов.
  5. Расскажите мне о случае, когда вы попросили вашего руководителя или коллегу оставить отзыв о ваших навыках обслуживания клиентов, а затем использовали этот ответ для улучшения своей работы.
  6. Расскажите мне о случае, когда вы знали, что ваш клиент может не получить то, что ему нужно вовремя. Как вы справились с этим?
  7. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сказать клиенту «Нет», потому что это противоречило политике компании.
  8. Расскажите мне о случае, когда у вас возникли проблемы с работой с трудным или требовательным клиентом.Как вы справились с этим?

Информационные технологии
  1. Каковы, по вашему опыту, основные элементы плана аварийного восстановления ИТ?
  2. Опишите типы функций сетевой безопасности, которые вы внедрили или поддерживали в прошлом.
  3. Когда у нескольких пользователей возникают проблемы с компьютером, как определить, кто из них получит помощь в первую очередь?
  4. Опишите процесс принятия решений при выборе ИТ-сертификатов для прохождения.
  5. Какие из ваших сертификатов вы считаете наиболее полезными, когда сталкиваетесь с техническими проблемами на работе?
  6. Чем, по вашему мнению, управление штатом технических работников отличается от управления другими видами работников?
  7. Оборудование каких марок вам удобнее всего?
  8. Поддержку какого программного обеспечения вы добились наибольшего успеха?
  9. Какие качества, по вашему мнению, необходимы для успеха в качестве работника службы технической поддержки?
  10. Опишите прошлую ситуацию, в которой вы предоставили пользователю отличное обслуживание.

Дополнительные ситуационные вопросы:

Пожалуйста, объясните, как бы вы поступили в следующих ситуациях:

  1. Вы наблюдаете, как двое ваших сотрудников спорят в центре офиса.
  2. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на другого сотрудника и настаивает на том, чтобы они больше не работали вместе.
  3. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на то, что у него более тяжелая рабочая нагрузка, чем у другого сотрудника, и он хочет, чтобы эта нагрузка была перенесена.

Общий

  1. Не могли бы вы поделиться с нами недавним достижением, которым вы больше всего гордитесь?
  2. Чем бы вы хотели заниматься больше на своей последней должности? Что удерживало вас?
  3. Расскажите нам немного о своем опыте работы, а затем дайте нам описание того, как, по вашему мнению, это связано с нашим текущим открытием.
  4. Какова ваша квалификация в вашей области знаний, т. е. какие у вас есть навыки, которые делают вас лучшим кандидатом на эту должность? Включите любую специальную подготовку, которую вы прошли (на работе, в колледже, непрерывное образование, семинары, чтение и т. д.).) и соответствующий опыт работы.
  5. Почему вы подали заявку на эту должность?
  6. Как вы думаете, какой набор навыков вы бы привнесли на эту должность?
  7. Расскажите мне о вашей нынешней или прошлой работе. Почему вы выбрали его? Почему вы/вы хотите уйти?
  8. Каков был ваш основной вклад/достижение? Самая большая проблема?
  9. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
  10. В каких сферах вы хотели бы развиваться дальше? Каковы ваши планы сделать это?
  11. Каковы некоторые положительные аспекты вашего последнего места работы/работодателя? Какие негативные аспекты?
  12. Что вы думаете о СОП (стандартных операционных процедурах)?
  13. Каковы ваши карьерные интересы?
  14. Что вы знаете о нашей компании?
  15. Почему мы должны нанять ВАС?
  16. Если бы должность требовала этого, вы бы согласились отправиться в путешествие?
  17. Если бы этого требовала должность, согласились бы вы переехать?
  18. Если бы вам предложили эту должность, когда бы вы могли приступить к работе?
  19. Узнав об этой возможности, что заставило вас сделать следующий шаг и подать заявку на работу?
  20. Если вы успешный кандидат, как вы ожидаете, что изменится после года работы на этой должности?
  21. Теперь, когда вы узнали о нашей компании и о должности, на которую вы претендуете, какие колебания или нежелание у вас возникнут, если вы согласитесь на эту работу, если мы ее вам предложим?
  22. Расскажите мне что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы мы знали о вас, что поможет нам принять решение.
  23. Какие вопросы вы хотели бы мне задать?

Эти вопросы используются и были отправлены членами SHRM. Если у вас есть дополнительные вопросы, которые вы хотели бы внести в базу данных, отправьте их по адресу [email protected] со словами «Образцы вопросов для интервью» в строке темы. Мы особенно заинтересованы в расширении предложения вопросов по конкретным функциям в таких областях, как информационные технологии, продажи/маркетинг, администрирование и т. д.

Дополнительные онлайн-источники SHRM для вопросов для интервью:

типов вопросов для собеседования, которые помогут вам найти подходящего кандидата

Как менеджер по найму или рекрутер, вы всегда находитесь в поиске идеального кандидата. В описании своей работы вы набросаете успешный профиль того, какими качествами и навыками должен обладать этот человек. Когда вы просматриваете онлайн-приложения на досках объявлений и профили LinkedIn, вы сужаете круг кандидатов на работу в зависимости от того, кто соответствует вашему профилю, а кто нет.

Но кто делает выбор, когда у вас есть несколько идеальных кандидатов? Все сводится к тому, какие типы вопросов на собеседовании вы задаете соискателям и как они на них отвечают. Я перечислил пять распространенных типов вопросов для интервью и привел примеры, которые вы также можете использовать в своих собственных интервью.

О, и обратите внимание на мой любимый вопрос для интервью ниже (подсказка: это требует некоторой игры!).

5 типов вопросов для интервью, которые следует использовать вопросы 

  • Ситуационные вопросы 
  • Недирективные вопросы
  • Бессмысленные вопросы
  • Хотя важно задавать вопросы каждого типа, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов, цель не в том, чтобы исчерпать список вопросов.Вместо этого попробуйте войти в разговорный поток с кандидатом.

    Самая важная часть собеседования — получить реалистичное представление о том, как они могут взаимодействовать вне процесса собеседования, что является лучшим способом определить, подходят ли они для вашей рабочей среды.

    Теперь давайте перейдем к этим вопросам.

    Поведенческие вопросы для интервью

    Поведенческие вопросы для интервью используются для оценки чьего-либо прошлого опыта работы, чтобы получить представление о том, как они могут работать в будущем.

    Вот несколько примеров распространенных вопросов о поведенческих интервью, которые я часто использовал:

    1. «Расскажите мне о случае, когда вам приходилось сотрудничать с членами команды, с которыми вы плохо работаете».
    2. «Приведите пример случая, когда вы столкнулись с проблемой и должны были найти решение».
    3. «Расскажите мне о случае, когда вы плохо справились с ситуацией с коллегой или командой. Что бы вы сделали по-другому?»
    4. «Приведите пример новой системы или идеи, которую вы придумали и внедрили на рабочем месте.
    5. «Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы продемонстрировали лидерские качества?»

    Кто-нибудь из них звонит в колокольчик? Большинство соискателей готовятся к поведенческим типам вопросов, используя S.T.A.R. метод. Хотя аббревиатура предназначена для соискателей, она помогает понять, что она означает, чтобы вы, как менеджер по найму, знали, каких ответов ожидать на собеседовании: выполнить.

  • Задание : Выделите цель, над которой вы работали.
  • Действие : Обсудите действия, которые вы предприняли для достижения этой цели.
  • Результат : Опишите результат этих действий.
  • S.T.A.R. Метод подобен изложению рассказа. Если ваш кандидат не предоставит адекватного контекста и подробностей в своих ответах, вы получите неполное представление об эффективности кандидата. Я не люблю отмечать людей слишком быстро, но если они изо всех сил пытаются дать вам исчерпывающий ответ, это показатель того, что они могут не подойти.

    Вопросы для собеседования, связанные с опытом

    Вопросы для собеседования, связанные с опытом, звучат именно так: вопросы, используемые для того, чтобы узнать об опыте работы кандидата на прошлых должностях. На самом деле нет правильных или неправильных ответов. Это просто отличные наводящие вопросы, потому что они позволяют кандидату подробно рассказать о своем прошлом опыте работы, что помогает вам определить, насколько хорошо он вписывается в ваш идеальный профессиональный профиль.

    Вот некоторые распространенные вопросы на собеседованиях, которые я люблю использовать, чтобы получить представление о чьем-то опыте: 

    1. «Почему вы ушли с предыдущей работы и почему вы хотите уйти с нынешней работы?»
    2. «Какой опыт на вашем последнем месте работы сделал бы вас хорошим кандидатом на эту роль?»
    3. «Есть ли у вас управленческий опыт?»
    4. «Расскажите подробнее о ваших должностных обязанностях на последней должности. 
    5. «Как вы думаете, почему вы подходите на эту роль?»

    Вопросы, основанные на опыте, почти совпадают с вопросами о поведении, но они требуют разных вещей. Вопросы, основанные на опыте, предназначены для того, чтобы увидеть, откуда пришел кандидат. Вопросы об их первой работе или истории работы идеальны и ожидаемы.

    Ситуационные вопросы для собеседования

    Ситуационные вопросы для собеседования задают кандидатам гипотетические вопросы, чтобы увидеть, как они могут ответить в реальной жизни.Это отличный способ увидеть, как кто-то работает, и он может многое рассказать вам о его тенденциях, например, будет ли он хорошим командным игроком.

    Вот несколько ситуационных вопросов, которые я люблю использовать:

  • «Что бы вы сделали, если бы менеджер попросил вас выполнить задачу, которую вы никогда раньше не выполняли?»
  • «Как вы реагируете на критику и как бы вы отреагировали на комментарии коллег, если бы они критиковали вашу работу или идеи?»
  • «Что бы вы сделали, если бы задача была слишком сложной или плохо объясненной? Попросите помощи или попытаетесь разобраться самостоятельно?»
  • «Если бы вы получили работу и поняли, что она вам не нравится, что бы вы сделали?»
  • Один из советов по этому поводу — чередовать интервью с ситуационными вопросами, а не задавать их все сразу.Вы получите более честный и правдивый ответ, когда они не ожидают множества гипотетических вопросов. Это также заставляет их обдумывать сложные ситуации, не тратя много времени на обработку, что показывает, насколько хорошо они адаптируются и думают на ходу.

    Недирективные вопросы для собеседования

    Недирективные вопросы для собеседования — это приятные и легкие вопросы, которые дают кандидату возможность рассказать о себе. Ваши вопросы должны побуждать их говорить открыто, чтобы вы могли получить общее представление об их личностных качествах, карьерных целях и трудовой этике.

    Вот несколько отличных недирективных вопросов, которые я люблю задавать на собеседованиях: 

    1. «Расскажите мне немного о себе».
    2. «Каковы некоторые из ваших долгосрочных целей?»
    3. «Где ты видишь себя через 10 лет? Пять лет?»
    4. «Можете ли вы привести примеры ваших сильных и слабых сторон?»
    5. «Вы считаете себя амбициозным?»

    Ничего страшного, если они вкратце расскажут о своей личной жизни, хобби и интересах.Смысл непрямых собеседований в том, чтобы позволить кандидату «вести» беседу — просто следите за тем, чтобы она не сошла с рельсов.

    Бессмысленные вопросы для интервью

    Эти вопросы можно было бы назвать кривыми, но мне очень нравится заканчивать интервью глупыми вопросами, чтобы было легко и весело. Это не самые распространенные вопросы на собеседовании, так как они не всем подходят по стилю, но я думаю, что их стоит задать, чтобы проверить, есть ли у кандидата чувство игривости.

    Вот некоторые из тех, которые я использовал раньше (#3 — мой самый любимый): 

    1. «Какое последнее шоу вы смотрели на Netflix?»
    2. «Если бы вам пришлось быть планетой, какую бы вы выбрали и почему?»
    3. «Если бы вы могли пригласить кого угодно в мире в нашу команду вне офиса, кто бы это был?»
    4. «Вы можете назвать двух актеров, которые получили «Золотой глобус» или «Грэмми»?
    5. «Любимый жанр фильма?»

    Некоторые из них могут быть настоящими головоломками, но на самом деле это веселая часть процесса найма.