Что спрашивать у работника на собеседовании: О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Содержание
как готовиться и какие вопросы задавать, если вы соискатель — Карьера на vc.ru

Редакция блога Selectel узнала у директоров по маркетингу и HR разных компаний, на что они обращают внимание, собеседуя будущих сотрудников в департамент маркетинга, и какие вопросы ждут от соискателя.
8892 просмотров
Самый главный совет: относитесь к собеседованию как к дружественным переговорам. Помните, что это не перекрестный допрос и не дебаты, придерживайтесь мягкой тактики общения, будьте открыты. Бояться задавать вопросы не стоит. Но важно понимать, как их формулировать, и при необходимости объяснять причину того или иного вопроса. Обязательно изучите, в какой отрасли работает потенциальный работодатель, и стройте диалог, исходя из полученных данных.
Предварительное исследование: бизнес, маркетинг и люди
Бизнес
Вы будете чувствовать себя увереннее, если перед собеседованием изучите всю возможную информацию
о компании. Постарайтесь определить, на чем конкретно она зарабатывает, как строится бизнес-модель. Вы можете применить формат «тайного покупателя», пообщаться с технической поддержкой, задать вопросы как потенциальный клиент.
Это позволит вам составить полное мнение о компании, которым можно поделиться на собеседовании. Расскажите о своем поиске, опишите ход мыслей, спросите мнение работодателя, согласен ли он с вашими выводами. В таком диалоге вы сможете получить ценную информацию о приоритетных задачах компании и сверите вашу картину мира с реальной обстановкой бизнеса.
Маркетинг
Попытайтесь узнать до собеседования, как именно построен маркетинг в интересующей вас компании. Какие победы и поражения на счету профильного отдела. Если информации в интернете немного, смело задавайте соответствующие вопросы на собеседовании. Проявляйте живой интерес, не задавайте вопросы «для галочки». Старайтесь формулировать вопросы так, чтобы у работодателя оставалась альтернатива, отвечать на них или нет.
Включайте эмпатию: если вы видите, что вопрос не работает на вас (собеседник спорно реагирует, «закрывается», отвечает обтекаемо), смените стратегию. Можно извиниться за вопрос и объяснить, почему вы задали именно его.
Ваша цель: узнать, какие задачи ставит перед собой отдел маркетинга
, какие надежды возлагает на него руководство компании. Без этой информации вам будет сложно сориентироваться, справитесь ли вы с работой на новой позиции или нет.
Еще один важный момент — понять, кто и как будет оценивать вашу работу. Существуют ли метрики, за которые отвечаете только вы, и каково их влияние на развитие бизнеса.
Люди
Сложно найти человека, которому абсолютно все равно, в каком коллективе ему предстоит работать. Постарайтесь узнать, с кем вы будете взаимодействовать большую часть времени прямо на собеседовании. Руководитель может дать общую характеристику атмосферы в команде или описать интересы каждого сотрудника.
Тут, как и ко всем другим рекомендациям в тексте, уместно дополнение: пытайтесь органично вплетать вопросы в ход собеседования. Если будете задавать их «по списку», рискуете оставить негативное впечатление о себе. Важно соблюдать меру.
Расскажите про KPI.
Selectel
Что поможет лучше ориентироваться на собеседовании
Стоит найти и прочитать публикации о компании в СМИ. Например, в интервью топ-менеджеров и экспертов компании могут быть обозначены важные векторы развития организации, позволяющие понять, какие у нее стратегические цели, какие задачи ставят перед собой сотрудники в следующем году, что компания считает важным, на чем делает акцент.
Попробуйте также узнать о бэкграунде будущего руководителя: какое у него образование, какие должности занимал ранее, какие задачи выполнял. Если раньше занимался лидогенерацией и аналитикой, окончил техническую специальность, то в его глазах ценность будут иметь данные, четкие результаты, подкрепленные показателями метрик. Если у начальника «контентное» прошлое, вполне возможно, что он будет обращать внимание на ваши тексты, умение излагать мысли, навыки сторителлинга и так далее.
Дополнительная информация поможет сделать набросок личностного портрета потенциального руководителя. Может, вас объединяет любовь к какому-то автору или блогеру? Упомяните об этом вскользь на интервью — получите плюс в карму.
Какие вопросы задавать
«Вопросы, которые задают на собеседовании» — WordStat показал, что таких поисковых запросов только в апреле набралось более 28 млн. И информации много. Хоть скачивай список из 100 вопросов и готовься к собеседованию, как к госэкзамену. Интересно, что запрос «какие вопросы задавать на собеседовании» гораздо менее популярный — им задаются в среднем от 8 до 10 тысяч пользователей поисковых систем. Но, если вы хотите получить лучшую работу мечты, и если вы хотите работать с людьми, с которыми вам будет приятно иметь дело, задавать правильные вопросы — очень важно.
Выделим несколько причин, почему это так:
Вы покажете свою заинтересованность в должности, дадите работодателю понять, что осознанно подходите к выбору места работы и нацелены именно на эту вакансию;
Сможете наладить диалог с руководителем, лучше узнать его в беседе;
У вас будет больше информации, чтобы понять, подходите ли вы на должность, а она — вам, до официального оффера.
Аурика Виларди, директор по маркетингу Selectel

Вопрос, который кажется мне наиболее уместным на собеседовании, касается ожидаемых результатов работы. Причем речь не только о ваших персональных KPI, но и KPI всей команды отдела маркетинга. За какие именно показатели отвечаете вы — это важно знать на старте. Всегда хороший вариант — узнать о возможностях развития в компании, об обучении. Мы в Selectel горячо приветствуем тягу сотрудников к новым знаниям и придерживаемся концепции lifelong learning (с англ. — «непрерывное обучение»).
Виктория Шульце, директор по координации и трафику, директор по персоналу в DDB Russia

Одно из основных условий для успешного прохождения интервью — это искренняя заинтересованность в работе именно на этой должности и в этой компании. Если ее нет, а кандидату просто нужна работа или деньги, это чувствуется независимо от того, какие вопросы задает соискатель.
Перед собеседованием важно проанализировать требования к кандидату, поставить себя на место руководителя и честно ответить себе на вопрос: почему он должен выбрать именно вас? Если вы понимаете, какую ценность представляете для выбранной компании, идите на интервью и помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и кандидат выбирает компанию. Поэтому спрашивайте то, что вам на самом деле важно. Искренне интересуйтесь корпоративной культурой компании, перспективами профессионального роста, будьте естественны и открыты.
И главное — не опускайте руки, если вам отказали в работе. Попросите дать вам обратную связь, проанализируйте прошедшее интервью и ответьте себе на вопрос: что в следующий раз вы сделаете по-другому.
Ольга Маталыцкая, директор управления рекламы, PR и брендинга Группы ЦДС

На собеседовании всегда выиграет тот, кто поставит на первое место оценку своей пользы для компании. Большинство разочарований (и работодателя, и сотрудника) связаны с несоответствием ожиданиям, поэтому постарайтесь на старте понять, чего ожидают от вас на этой должности. Задайте вопрос: чего вы от меня ждете на этой позиции — в профессиональном плане, в плане soft skills? Честный ответ работодателя позволит вам понять, подходите ли вы на должность и подходит ли она вам.
Постарайтесь не задавать или оставьте на конец собеседования вопросы корпоративного комфорта: во сколько обед, как часто можно брать отпуск, какие потенциальные льготы предлагает компания. Если соискатель задается только такими вопросами, я решу, что он больше думает о том, что сможет взять от компании, а не о том, что он сможет ей дать.
Анна Бездудняя, управляющий директор MediaLink
Мы верим в команды, объединенные общими ценностями. Поэтому мне важно в вопросах соискателя обнаружить значимые для него ценности и его мотивацию к работе в компании. Если вы не нашли историю создания компании в интернете, можете спросить об этом на собеседовании. При каких обстоятельствах она была создана и кем? Попросите рассказать о корпоративной культуре, ценностях организации, о принципах отношений в коллективе на горизонтальном уровне и в иерархии. Может, у компании есть этический кодекс? Существует ли практика «открытых дверей» к топ-менеджменту, когда сотрудник может обратится напрямую не только к своему линейному руководителю, но и к самому главному боссу? В целом, будет нелишним показать, что вы готовы максимально интегрироваться в культуру компании. Важный вопрос: какие маршруты повышения квалификации на моей позиции мне доступны или даже обязательны?
Елена Бурилова, руководитель отдела маркетинга Euroinvest Development

Существует категория соискателей, которые не обладают некоторыми навыками, но убеждают, что готовы попробовать. Но дело в том, что пробовать не готова я, мне необходимо, чтобы человек мог решить поставленные перед ним задачи. Попробуйте подать нехватку ряда навыков по-другому. В моей практике один соискатель признался, что не обладает необходимыми компетенциями, но сказал, что ему нужно два дня, чтобы подготовиться и успешно пройти собеседование во второй раз. Я воспринимаю это как конкретное действие, намерение и желание показать свои способности на практике. Конечно, такой подход подкупает, ведь человек не просит подстроиться под него, а сам готов заполнить свои профессиональные пробелы. В этом кейсе кандидат успешно прошел собеседование и получил работу.
Константин Хомченко, CEO маркетингового агентства Chili Marketing

На собеседовании мне важно услышать от соискателя вопросы о том, какими ценностями движим коллектив, как принимаются решения в команде. Есть понятные требования к уровню владения профессиональными навыками, но важны и человеческие качества кандидата. В этом плане у нас жестко: если человек не разделяет наши ценности, мы точно не сработаемся.
Хороший вопрос от соискателя — от чего зависит уровень зарплаты и как он может на него влиять. Вопрос достаточно прямой и позволяет не «танцевать» друг перед другом, а говорить по делу. Понимание, что на зарплату можно влиять трудом — очень полезное качество. Здорово, если кандидат интересуется планами компании — это говорит о том, что человек рассматривает рабочее место на долгий срок.
Тот самый вопрос
Один из самых неудобных для многих вопросов на собеседовании — про зарплату. В какой момент собеседования его лучше задавать, чтобы не показаться нетактичным? Что делать, если собеседование подходит к концу, а вопрос об интересующей вас оплате труда так и не прозвучал?
Анастасия Светличная, руководитель отдела персонала Selectel
Обычно работодатель сам задает вопрос с открытой формулировкой, так что нужно быть готовым назвать подходящую вам сумму. При определении таковой оцените ежемесячные траты (платы по ипотеке или за аренду жилья), диапазон ЗП в описании вакансии (если была указана) и уровень ваших компетенций по отношению к требуемым.
Если вопрос так и не поступил, не стесняйтесь задать его сами. На мой взгляд, лучше оставить его на конец собеседования, когда вы уже сможете оценить, действительно ли вам интересны задачи и справитесь ли вы с ними. Что касается формулировки, используйте нейтральную фразу: «Расскажите, пожалуйста, о предполагаемой сумме заработной платы на этой позиции и о схеме премирования, если она есть». Такой вопрос точно никого не смутит.
Какие вопросы лучше не задавать
Здесь, безусловно, стоит ориентироваться на общеизвестные метрики адекватности. Поэтому опустим перечисление очевидно неуместных и нетолерантных вопросов. Остановимся на тех, что кажутся безобидными на первый взгляд.
«Ну, как все прошло?» Постарайтесь воздержаться от получения фидбэка во время собеседования. Вопрос может показать неуверенность в том, что вы подходите на эту вакансию. Если необходима оценка собеседования, обратитесь с этим вопросом к рекрутеру спустя некоторое время (желательно после принятия положительного или отрицательного решения по вашей кандидатуре).
«Я вам подхожу?» Такое решение чаще всего принимается после собеседования. Коллеги не смогут вынести его без обсуждения. Лучше проявите терпение. Ведь ответ «нам нужно подумать» едва ли вас успокоит.
«Сколько я буду зарабатывать?» (в начале собеседования). Сразу спрашивать про ЗП и бонусы — плохая практика. Вы еще не оценили свои задачи, а потенциальный работодатель — вас. Отложите вопрос на конец интервью.
«А чем ваша компания занимается?» Лучше заранее узнать ответ в интернете или у рекрутера. Во-первых, такой вопрос выдаст в вас человека, который не интересовался потенциальным местом работы. Во-вторых, вы рискуете зря потратить время на собеседование на неподходящую вакансию.
«Как скоро можно перейти в другой отдел/на другой проект?» Этот вопрос заставит задуматься работодателя, действительно ли вы заинтересованы в работе на выбранной позиции. Или же для вас это проходной сценарий, точка входа в компанию. Естественно, при принятии решения выбор будет сделан в пользу более мотивированного человека.
Selectel Career Days. Будни маркетологов, HR и аналитиков
Понравился материал?
Подписывайтесь и следите за обновлениями блога Selectel.
26 вопросов, которые действительно стоит спросить на собеседовании

Часто встречаю на просторах интернета много статей от hr-специалистов о том, как соискателю надо отвечать на их вопросы и вести себя на собеседовании. Но почти никто из них не давал мануала, что же стоит спросить у самого работодателя.
35 157 просмотров
Очень часто, сталкивался с тем, что кандидаты стесняются задавать действительно острые вопросы ибо боятся испортить впечатление компании о себе, но при этом hrы себе не в чем не отказывают и начинают бить в самые больные места, такие как «Что вам не нравится в вашем текущем или бывшем работодателе?», «Какие у Вас зарплатные ожидания?» и т.д.
Вот список вопросов которые надо бы спросить у работодателя и несмотря на то, что в вопросах присутствует сарказм, по факту Вам важно знать все ответы на них. Как говорится: «В каждой шутке есть доля правды», над которой стоит задуматься. Насколько же корректно это спрашивать?
1. Почему предыдущий сотрудник на этой должности решил поменять место работы?
2. Как изменялась зарплата предыдущего сотрудника за последние пять лет и сколько получают остальные ваши сотрудники?
3. В компании чёрная или серая или белая зарплата?
4. Пожалуйста, вышлите мне тестовую зарплату (за время выполнения тестового задания), чтобы я мог понять, справлюсь ли я с ёё тратой в процессе работы.
5. Ваша компания меня заинтересовала, можете ли вы предоставить контакты ваших прошлых сотрудников, чтобы они дали рекомендацию?
6. Прошу сообщить контактные данные лиц, которые могли бы подтвердить порядочность Работодателя.
7. Почему ваша компания выбрала именно меня?
8. Кем ваша компания видит себя через 5 лет?
9. Что бы вы хотели улучшить в вашей компании?
10. Вспомните, когда в последний раз ваш председатель совета директоров выходил из зоны комфорта?
11. Какие ценности у руководства компании?
12. Расскажите о миссии компании?
13. Проводите ли Вы прощальное интервью с увольняющимся сотрудником?
14. Проводится ли работа по устранению выявленных недостатков в компании?
15. Есть ли соцпакет? Что в него входит? Когда он начинает действовать?
16. Есть ли у Вас удалёнка?
17. Оплачивает ли компания амортизацию оборудования сотрудника или предоставляет своё при работе на удалёнке?
18. Оплачивает ли компания чартер и трансферт в аэропорт, если руководство захотело увидеть сотрудника в офисе, а сотрудник сейчас работает по удалёнке из другой страны?
19. Как часто компания проводит сокращения штатов?
20. Какая текучка кадров в компании?
21. Какие основные характеристики кандидата имеют для Вас значение, и почему именно такие? Расставьте их по рангам, где 1 — наивысшая по важности характеристика.
22. Охарактеризуйте руководителя и коллектив отдела?
23. Почему я должен работать именно в Вашей компании?
24. Кем ваша компания видит меня через 5 лет?
25. Какие у Вас ожидания от моих зарплатных ожиданий?
26. Мне очень понравилась ваша компания. И если она пройдет по конкурсу, то у нее есть шанс заинтересовать меня к сотрудничеству.
Вопросы кандидату на собеседовании — Cert Group

Собеседование – важный и определяющий этап приема на работу. За короткое время необходимо оценить потенциал соискателя, отсеять проблемных кандидатов и не упустить ценного работника.
Крупные работодатели вроде IKEA, Microsoft или Google часто используют на собеседовании каверзные вопросы. Смысл этих вопросов не получить правильный ответ, а увидеть реакцию соискателя. Например, в компании Google могут спросить: «Сколько шаров для гольфа поместится в школьном автобусе?» А в Microsoft: «Как вы проверите работу солонки?»
Однако мучить соискателей такими вопросами необязательно. Далее расскажем, что спрашивать на собеседовании у кандидата?

Знакомство с кандидатом
Постарайтесь выяснить, знает ли кандидат себя как профессионала, как он себя позиционирует в профессии. Попросите его оценить личные профессиональные удачи и неудачи. Это позволит вам оценить его как профессионала и больше узнать о его личности.
Классические темы для этого этапа собеседования:
Что вы можете сказать о своих слабых сторонах, как профессиональных, так и личных? Опишите их.
Какое профессиональное достижение вы можете назвать самым выдающимся?
Что вы считаете своей самой большой профессиональной неудачей?
Важно, как соискатель рассказывает о своих удачах, слабых сторонах и ошибках. Используя эти вопросы на собеседовании, обращайте внимание, как человек их переживал, стали ли его ошибки этапом для профессионального роста, ведь, как известно, без ошибок достижений не бывает.
Следующий этап собеседования – выяснить, насколько кандидат подходит вашей компании. Уточните у кандидата, почему он выбрал вас, на основании чего он считает, что достоин занять вакансию.
Поинтересуйтесь у соискателя:
Чем вам интересна наша компания?
Как вы видите себя на этой должности?
Представьте, что именно вам нужно найти кандидата на эту должность. Взяли ли бы вы себя на эту работу и почему?
Еще один метод ведения собеседования – проявить интерес к представлениям кандидата о вакансии. Подходящий вам сотрудник должен четко представлять, какие у него будут обязанности и как он с ними будет справляться.
Многие компании принимают новых работников с испытательным сроком в три месяца. Спросите у потенциального сотрудника, как и по каким параметрам вы сможете оценить его труд по окончании испытательного срока. Смысл вопроса – выяснить представление соискателя, когда он добьется успеха на данной должности.
Если вы ищете высокопрофессионального сотрудника или управленца, то важно оценить его интерес к профессии и кругозор. Спросите его о тенденциях развития отрасли, что он может сказать о новинках, что считает важным и интересным.

Оценка опыта и мотивации кандидата
Для оценки опыта соискателя на собеседовании пригодятся следующие вопросы:
Опишите задачи, которые вы решали на прошлой работе.
Как ваше начальство оценивало вашу работу? Какие критерии при этом использовались?
Как вы можете сами оценить выполненную работу?
В чем ваша оценка и оценка руководителя совпали, а в чем разошлись?
Как бывший руководитель осуществлял обратную связь?
Если у предыдущего работодателя использовалась система оценки эффективности KPI, то соискатель сможет дать конкретный ответ. Если такой системы не было, вы можете задать уточняющие вопросы:
Каким образом вам давали понять, хорошо или плохо вы справляетесь с обязанностями?
Если я спрошу прежнего руководителя о вас, что он мне ответит?
Пройдите по трем-четырем предыдущим местам работы и оцените совпадение оценок кандидата и его руководителей. Если в 75 % случаев эти оценки расходятся, то то же самое будет и на новом месте.
Что спрашивать на собеседовании у кандидата для оценки мотивации:
Назовите самое важное для вас на новой работе.
Попросите кандидата составить список из пяти пунктов: самое важное для меня на новой должности. Пусть выделит приоритеты и расположит их по значимости. Чаще всего в первых трех пунктах фигурируют деньги. Попросите убрать этот пункт и оставить всего два самых важных пункта. Такой прием может многое рассказать о человеке.
Представьте, что деньги вам не нужны. Что в этом случае будет самым важным? Если самым важным будет возможность жить в свое удовольствие: деньги есть, значит, можно отдыхать, то можно сделать вывод о недостаточной мотивации человека на продуктивную работу.
Назовите самое интересное предложение о работе, которое вы рассматривали за последнее время. Ответ на этот вопрос поможет вам понять, соответствует ли ваше предложение ожиданиям кандидата.

Реакция соискателя на вопросы
Оценивайте не только ответы на вопросы собеседования, но и общую реакцию соискателя – как он отвечает. Разберем несколько базовых вопросов и какую информацию можно из них получить.
1. Какие у вас взгляды на жизнь?
Этот вопрос поможет раскрыть натуру человека. Что человек выделит: свои проблемы или оценит жизнь позитивно? Оптимисты имеют более высокую мотивацию и настроены на преодоление возникающих проблем.
2. Чем вас заинтересовала наша вакансия?
Чем конкретнее ответ на собеседовании, тем ценнее специалист. Большинство отвечают на этот вопрос шаблонно: хорошие перспективы для построения карьеры, достойная зарплата или отличные условия труда.
3. Почему именно вас нужно взять на эту должность?
Учитывайте, как собеседник подает в разговоре свои плюсы и достоинства. Использует ли аргументы или ограничивается абстрактным перечислением. Достоинства, которые можно подтвердить цифрами или конкретными фактами, заслуживают большего внимания и уважения со стороны будущего работодателя.
4. Почему вы уволились с предыдущей работы?
Обратите внимание на то, как собеседник описывает свою прежнюю работу. От грамотного кандидата можно ожидать акценты на положительных аспектах. Он стремится к большему, перерос старую должность, и это основная причина искать новую работу. Если вы почувствовали конфликтность потенциального работника, отнеситесь к этому настороженно: с высокой долей вероятности он перенесет негатив и на новое место.
5. Какую зарплату вы хотели бы получать?
Хороший специалист всегда может оценить стоимость своего труда.
Конечно, это далеко не весь перечень того, что спрашивать у кандидата на собеседовании. Мы привели лишь примеры вопросов. Помимо них вы должны разработать перечень вопросов, касающихся конкретной должности или сферы труда.
Понравилась статья? Появились вопросы? Напишите нам!
Пять вопросов, которые обязательно надо задать на собеседовании
Собеседование в разгаре, и вы уже успели рассказать о своем образовании, достижениях и объяснить, почему хотели бы работать именно в этой компании. Что добавить, чтобы закрепить успех и принять верное карьерное решение? Очень важно задать правильные вопросы о будущей работе. Причем их последовательность (какой вопрос задавать первым, а с каким лучше не торопиться) тоже имеет значение.Чтобы не упустить вакансию своей мечты, читайте рекомендации Superjob.ru.
Вопрос первый: о содержании работы
Конечно, в ходе интервью вы уже наверняка обсуждали, что будет входить в ваши обязанности. К тому же обычно это бывает описано в объявлении о вакансии. Поэтому в своем вопросе нужно уточнить то, что осталось неясным в функционале.
К примеру, вы устраиваетесь на позицию PR-менеджера в уже существующий отдел по связям с общественностью. Уточните, какова будет именно ваша роль в налаживании PR-коммуникаций. Что более важно для принимаемого в команду специалиста — быть грамотным и креативным автором текстов или талантливым организатором?
Другой пример — собеседование на вакансию продавца-консультанта в магазине парфюмерии. Вы уже обсудили, что в обязанности будет входить консультирование клиентов, работа с кассой и выкладка товара. Конкретизируйте, как именно принято консультировать покупателей в торговом зале — ожидать их вопросов или самому представлять информацию об ассортименте магазина?
Вопросы о функционале надо задать обязательно, даже если вам все кажется ясным и понятным: это подчеркнет вашу высокую мотивацию и покажет рекрутеру, что перед ним ответственный и профессиональный человек.
Вопрос второй: о задачах
Обязательно спросите о стратегических задачах вашей будущей работы. Чего ждет от вас будущий работодатель, скажем, в годовой перспективе? Каковы критерии оценки эффективности вашей работы?
Например, претендент на вакансию менеджера по продажам может поинтересоваться, каков план продаж на будущий год. Кандидат на позицию инспектора по кадрам — спросить о предполагаемом росте численности персонала и, следовательно, объемах работы.
Тем самым вы покажете, что умеете мыслить стратегически и планировать свою деятельность. К тому же отчетливое понимание своих задач в компании — это настоящий двигатель карьеры. Вы всегда сможете самостоятельно оценить свою работу, применяя оговоренные еще на собеседовании критерии эффективности.
Вопрос третий: как быстро влиться в команду
Обязательно поинтересуйтесь, какими будут ваши первые рабочие дни. Планируется ли вводный инструктаж или тренинг? Будет ли у вас наставник, к которому можно обратиться по любому вопросу? Каковы критерии, по которым будет оцениваться успешность прохождения испытательного срока?
Этот вопрос особенно важен, если работа будет для вас в чем-то новой. Например, если раньше вы работали в небольшой фирме, а теперь пришли в международную корпорацию. Или если занимались пиаром в сфере ритейла, а теперь — в ресторанном бизнесе.
Вопрос четвертый: почему появилась эта вакансия?
Ответ на этот вопрос может дать вам информацию к размышлению. Если вакансия новая, значит, вам предстоит самому составить план-график работы и подробно обсудить обязанности, а также стратегические цели с руководителем и менеджером по персоналу. Придется также обдумывать средства достижения этих целей — ведь вакансия новая, и до вас эта работа не велась.
Если позиция существует в компании давно, обратите внимание на причины увольнения предыдущего сотрудника. Конечно, они могут быть самыми разными — специалист нашел более интересную работу, не справился с обязанностями, ушел в отпуск по уходу за ребенком или даже был уволен за неэтичное поведение…
Не факт, что менеджер по подбору персонала сообщит вам достоверную информацию по столь деликатному вопросу, однако спросить и поразмыслить все-таки стоит. Если с интересующей вас позиции ушли пять человек за год, стоит поискать дополнительную информацию о компании и атмосфере в коллективе.
Вопрос пятый: зарплата, отпуск, обед… 
С этими вопросами торопиться не надо – задайте их в самом конце вашей встречи, обсудив все обязанности, задачи и план работы. О том, как разговаривать с потенциальным работодателем о деньгах, Superjob.ru уже рассказывал. Главное — адекватно оценивать собственную стоимость на рынке труда и не переоценивать значение обеденного перерыва в карьере.
Желаем вам не только задать на собеседовании правильные вопросы, но и услышать ответы, которые вас устроят.
О чем не стоит спрашивать рекрутера на собеседовании
Елена Усачева
Начальник отдела кадров ГКБ имени В. В. Виноградова
 Вопросы, которые лучше не задавать на собеседовании.
  «Какой по характеру мой руководитель, чем он увлекается, кто он по знаку зодиака?» И прочие вопросы личного характера. Во-первых, это достаточно личная информация, которую потенциальным соискателям точно не будут рассказывать. Во-вторых, вся эта информация субъективна, и спрашивать это у HR-специалиста бессмысленно. Все взаимоотношения формируются позже, при личном контакте.
 «Что вы можете мне предложить?» Такие кандидаты показывают завышенный уровень самооценки. Безусловно, работодатель должен заинтересовать предлагаемой должностью, условиями труда. Но когда работник приходит в позиции, что ему все должны, это только отталкивает.
 «Как скоро я могу взять отпуск?» Особенно настораживает, когда такой вопрос задают в самом начале собеседования.
 «Связываетесь ли вы с предыдущими работодателями?» Такой вопрос тоже подталкивает к размышлениям. Чаще всего есть два варианта, почему соискатель спрашивает об этом: либо его работодатель не в курсе, что он в поисках новой работы, и это может повлечь определенные последствия для кандидата, либо есть определенные обстоятельства, которые соискатель хочет скрыть.
 Настойчивые вопросы про зарплату. Тут важно понимать, что вопросы про условия труда, оплату, обязанности — это нормально, этим нужно интересоваться. Однако когда вопросы про заработную плату перевешивают остальное, это накладывает негативный отпечаток.
 Вопрос, который может свести на нет все хорошее впечатление после собеседования, — «Когда я могу выйти на работу?». Особенно в очень настойчивой форме. Помните, что у вас есть право выбирать работу из ряда предложенных, а у работодателя есть право выбирать из нескольких кандидатов. Не нужно лишать его этого права.
30 вопросов, которые стоит задать вашему будущему работодателю
Подготовка к собеседованию обычно направлена на то, как правильно ответить на вопросы потенциального работодателя. Чаще всего все сводится к тому, что вы в очередной раз репетируете перед зеркалом свой ответ на вопрос «Расскажите о себе?». Но при этом гораздо меньше внимания уделяется обратной (но столь же важной) ситуации: какие вопросы нужно задать будущему работодателю, чтобы выяснить, в чем будут заключаться ваши обязанности и с кем вам предстоит работать.
Собеседование — это не просто возможность для менеджера по персоналу все разузнать о вас как о специалисте и как о личности. Это также возможность для вас понять, подходит ли вам эта работа? Очень важно получить ответы на такие вопросы: что нужно знать о вакансии? О компании? Об отделе?
Мы собрали список ключевых вопросов, которые стоит задать на собеседовании, когда наступает тот самый заветный момент «Итак, у Вас есть какие-либо вопросы?». Этот список поможет вам убедиться, что вы охватили все ключевые моменты.
Вопросы о должности и о самой работе:
1. Какие мои должностные обязанности? Первое, что вы стараетесь узнать о потенциальном месте работы — это то, что же вы будете делать, чем заниматься и за какой участок работы будете отвечать. Правда, в основном работодатель сам рассказывает, какие обязанности предполагает вакансия, но если у вас все еще остаются сомнения или вы не совсем уверены, правильно ли вы поняли эту информацию, то все же лучше уточнить или переспросить.
2. Это новая должность или старое рабочее место? Многие считают, что получить новую должность лучше, чем прийти на уже существующее место. Если вакансия только создается, то у вас есть возможность построить работу так, как посчитаете нужным именно вы. В противном случае придется подстраиваться под правила и обязательства, которые присущи этой должности.
3. Кому я буду непосредственно подчиняться? Прежде чем принять предложение о работе, стоит выяснить общие сведения об иерархии в компании. Так, вам будет проще в дальнейшем разобраться, к кому можно обратиться с вопросом или у кого попросить совета. В некоторых компаниях к вопросам субординации относятся очень строго, поэтому чтобы не попасть впросак в малознакомом коллективе, лучше сразу же прояснить для себя этот вопрос.
4. Предполагает ли моя должность командировки, участие в дополнительных проектах? В тексте вакансии не всегда указывают, какую дополнительную активность предполагает работа. А между тем, наличие командировок может существенно повлиять на ваше решение — для некоторых соискателей такие обязательства неприемлемы. То же самое касается и участия в других проектах организации. Если вас могут по ходу работы привлекать к параллельным проектам, которыми занимается компания.
5. Как оценивается успешность в этой работе? Если в сфере продаж с этим более или менее понятно, то как, например, оценить работу маркетолога? У каждой компании может быть свой способ определения эффективности. Вы можете делать упор на один акцент работы, но при этом окажется, что для оценки успешности руководство использует совсем другой критерий. Поэтому лучше заранее подготовиться и расставить правильные акценты.
6. Что вы можете рассказать о вакансии, чего не было написано в объявлении? Как правило, текст вакансии содержит лишь основные моменты, но любая работа предполагает массу интересных мелочей. Поэтому попросите рекрутера рассказать о каких-либо не очевидных или скрытых нюансах этой должности.
7. Вы можете показать пример проекта, с которым мне предстоит работать? Будет не лишним при возможности ознакомиться со схожими проектами, чтобы примерно понимать, что потребуется от вас в будущем.
8. Часто ли бывают повышения в этой должности и что для этого нужно? Если вопрос о повышении для вас принципиален, то лучше сразу прояснить свои ожидания. Иначе в дальнейшем разногласия в этой области могут стать причиной увольнения.
9. Какую ответственность несет сотрудник? Сразу постарайтесь определить масштабы ответственности и сопоставить их с предлагаемыми выгодами.
10. С какими самыми сложными задачами может столкнуться сотрудник, занимающий эту должность? Как говорится, всегда надейся на лучшее, но будь готов к худшему. Поэтому по возможности лучше заранее подготовиться хотя бы морально к трудностям, которые могут ожидать в работе.
11. Что еще входит в ежедневные/еженедельные обязанности? Помимо должностных обязанностей, вакансия зачастую может предполагать еще и мелкие задачи вроде покупки канцтоваров или заказы воды в офис. Чтобы такие задания не стали для вас сюрпризом, постарайтесь выяснить это на собеседовании.
Вопросы об испытательном сроке:
12. Каких результатов вы ожидаете от нового сотрудника в течении испытательного срока? Этот вопрос несколько перекликается с вопросом об оценке эффективности, но при этом более конкретный. Вы должны понимать, что от вас будут ждать в ближайшее время и сможете ли вы соответствовать этим требованиям.
13. Какие основные особенности испытательного срока в вашей компании? Узнайте, сколько длится испытательный срок для данной должности, в каком размере оплачивается, какие обязательства будут у вас перед компанией и у компании перед вами.
Вопросы о мотивации:
14. Какой размер заработной платы и как она выплачивается? Этот вопрос один из самых ключевых на собеседовании, а зачастую размер зарплаты указывают в самом тексте вакансий. Но на всякий случай все же стоит уточнить этот момент.
15. Есть ли социальный пакет и что в него входит? Сейчас многие компании предлагают различные компенсационные пакеты. Поэтому набор дополнительных «плюшек» может существенно повлиять на выбор места работы.
16. Предполагается оплата за переработки? И бывают ли переработки в компании вообще? В любом случае, если компания оплачивает сверхурочную работу, то этот пункт должен быть прописан в трудовом договоре.
17. Какие перспективы роста в данной должности? Опять же, если карьерный рост для вас — один из основных вопросов при выборе места работы, то лучше сразу прояснить этот момент.
18. Предполагается ли дополнительное обучение? Некоторые компании могут предлагать обучение за свой счет, проведение языковых курсов в рамках рабочего процесса. Также фирма может частично оплачивать курсы повышения квалификации или дополнительное образование.
19. Какими качествами и навыками должен обладать идеальный кандидат? Так вы сможете сопоставить себя и образ того кандидата, которого хотел бы видеть работодатель, и понять, насколько вы подходите для этой работы.
Вопросы о компании:
20. Какая у компании структура? Возможно, эта информация общедоступная и ее можно узнать на сайте компании. Но если вы у вас есть какие-либо сомнения по этому поводу, то лучше уточнить непонятные моменты.
21. Какой порядок оформления на работу сотрудников? Официальное ли трудоустройство предоставляет компания? В какие сроки происходит оформление и нужны ли какие-то дополнительные документы — санитарная книжка, справки и т. д.? Этот аспект крайне важен для дальнейшего сотрудничества.
22. Нужно ли заключать соглашение о неразглашении? Некоторые компании, особенно в сфере информационных технологий, могут требовать от сотрудников подписание контракта, который ограничит распространение конфиденциальной информации.
23. Предполагается ли в компании дресс-код? Хоть сейчас все больше компаний и отказываются от дресс-кода, предпочитая свободный выбор одежды, уточните, какие порядки в этой компании, чтобы не оказаться в неловкой ситуации в первый же рабочий день.
24. Как происходит взаимодействие между отделами или структурными подразделениями? Вы должны понимать, как осуществляются коммуникации внутри компании. В крупных организациях взаимодействие между филиалами или отделами может требовать довольно много времени и формальностей, поэтому лучше быть готовым к этому.
25. Каковы планы развития у компании? Подобно тому, как рекрутеры интересуются: «Кем вы видите себя через 5/10 лет?», поинтересуйтесь, какие цели ставит перед собой компания. Это поможет вам понять, по пути ли вам с этой организацией.
Общие вопросы:
26.Какой предполагается рабочий график и можно ли его корректировать? Это один из основных вопросов, наряду с должностными обязанностями и оплатой труда. Часто из-за неудобного или слишком жесткого графика кандидатам приходится отказываться от вакансии.
27. Какое у меня будет рабочее место — open space или отдельный кабинет? Многим сотрудникам работать в общем офисе сложно. Не комфортные условия вряд ли будут способствовать продуктивной работе.
28. Как оборудовано рабочее место? Есть ли вся необходимая техника или будет нужен личный ноутбук?
И напоследок:
29. Как долго ждать от вас фидбэк? Чтобы не тратить время и собственные нервы в ожидании ответа, который может быть отрицательным, лучше сразу определить временные рамки.
30. Что Вы можете сказать о моем резюме? Что в нем стоит улучшить? Как говорят, нет предела совершенству. Даже если вам кажется, что ваше резюме идеально, мнение со стороны никогда не помешает.
Конечно же, мы определенно не рекомендуем задавать их все сразу — часть ответов вы, безусловно, получите в ходе своей беседы с менеджером по персоналу. Просто убедитесь, что после прошедшего собеседования вы можете ответить на все из них, и тогда можете быть уверенным — ваше интервью прошло удачно!
Желаем Вам удачных собеседований и только достойных предложений о работе!
© 2016 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.
Читайте также:
Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату в 2020 и 2021 году
От того, какие вопросы задать соискателю на собеседовании, зависит, как он раскроется, какое произведет впечатление и состоится ли успешное закрытие вакансии. Поэтому к интервью готовятся и кандидат, и кадровик.
Что узнать работодателю у кандидата
Решая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, сотрудник отдела кадров составляет план. Начальные темы интервью касаются навыков соискателя, его способности выполнять рабочие обязанности.
Изучите резюме претендента, пометьте места, нуждающиеся в разъяснении. Это определит, что спрашивать на собеседовании у кандидата и что уточнить дополнительно.
О чем спросить обязательно
Попросите претендента рассказать о себе, направляйте его рассказ, спрашивая:
Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Как давно ищете новую?
Вам поступали другие предложения?
Вы достигли поставленных целей на прошлой должности?
У вас раньше были конфликты на работе?
Какие ваши сильные и слабые стороны?
Чем вас привлекает работа в этой компании и должности?
Как изменится ваш профессиональный уровень через 5 лет?
Почему мы должны выбрать вас?

Полученная информация поможет сложиться объемному впечатлению о кандидатуре потенциального работника. Но задавая напрямую перечисленные вопросы кандидату на собеседовании, рекрутер рискует получить заготовленную речь, характеризующую претендента с выгодной стороны.
Для точной оценки личностных качеств соискателя следует применить тактику проективного интервью. Она подскажет, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, чтобы получать правдивые ответы в контексте неудобных тем.
Как правильно спрашивать о деликатном
Проективное интервью помогает рекрутеру определить уровень мотивации и самооценки собеседника, степень искренности и открытости, адекватность. Комментируя гипотетический сюжет, собеседуемый проецирует ситуацию на себя и рассуждает с позиции личных предпочтений, принципов и опыта. Претендент захочет уйти от прямого запроса «Вы конфликтный человек?», но, рассуждая при решении задач «Опишите типичный конфликт в рабочем коллективе», «Назовите причины конфликтов с клиентами», косвенно расскажет работодателю правду.
Проективное интервью построено на оценке действий других людей и начинается словами «как вы поняли, что…», «предположите, что…», «как вы считаете…». Вот какие вопросы можно задать на собеседовании соискателю в проективной форме:
Что людям нравится в работе?
Что заставляет людей увольняться?
Как бы вы описали лучший коллектив и руководителя, с которым приходилось сотрудничать?
Почему одни люди успешны, а другие нет?
Зачем люди делают карьеру?
Почему кто-то часто меняет работу?
Как вы думаете, почему человек решает солгать?
За что разрешается без раздумий уволить сотрудника?

Примеры необычных вопросов соискателю
Иногда креативность, сообразительность, стрессоустойчивость и чувство юмора для работника важнее его формальных обязанностей. Конкретный перечень вопросов на собеседовании соискателю, чтобы выяснить это, зависит от деятельности компании и требований к вакансии. Непривычные задачи не предполагают правильного ответа, но учитывается потраченное на их решение время, уверенность и оригинальность рассуждений:
Какой вы супергерой, животное, цвет?
О чем вы мечтаете?
Что важнее — опыт или удача?
Почему крышка люка круглая?
Объясните маленькому ребенку, что такое … (пример зависит от должности).
Кто ваш образец для подражания?
Расскажите анекдот.
Расскажите о вашем худшем или лучшем дне за последние 5 лет.
Какой песней вы охарактеризуете свое отношение к работе?
Если не собой, то кем бы вы хотели стать?
Какие 3 вещи вы взяли бы на необитаемый остров и почему?

Как закончить собеседование
Завершая интервью, рекрутер рассказывает о компании и отвечает на вопросы соискателя. Убедитесь, что кандидат получил всю информацию о вакансии и предприятии. Попросите у собеседника рекомендации, сделайте в анкете пометки для себя. Обратите внимание, какие вопросы задают при собеседовании на работу сами кандидаты, что их интересует. Оцените выводы претендента о должности и компании.
Закончив анкетирование, поблагодарите соискателя и договоритесь, как и когда он узнает о вашем решении.
 лучших вопросов, которые следует задать собеседнику 
 Пришло время заполнить эту вакансию в вашей команде, и теперь необходимо найти кандидата на работу, который обладает всеми необходимыми навыками и профессиональным опытом. Но можете ли вы определить это из интервью? Это возможно — если вы будете задавать умные запросы. Вот 15 лучших вопросов, которые можно задать собеседнику.
 1. Что вы знаете о нашей компании и почему хотите здесь работать? 
 Можно подумать, что с легким доступом к информации в Интернете сегодня большинство кандидатов сделают домашнее задание, но это не всегда так.Некоторые кандидаты могут даже не знать, каким бизнесом занимается компания. Задайте этот вопрос на собеседовании, и вы быстро узнаете, кто искренне заинтересован в работе на вас, а кто нет.
 2. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности? 
 Подал ли собеседник вслепую заявку на ваше открытие или он подумал, насколько оно соответствует вашим потребностям? Этот вопрос может помочь вам узнать. Кандидаты должны иметь возможность критически относиться к тому, какую пользу их способности принесут вашей уникальной команде.
 3. Можете ли вы рассказать мне о своей нынешней работе? 
 Это отличный вопрос на собеседовании, который можно задать потенциальному сотруднику, который поможет вам оценить коммуникативные навыки и при этом получить представление о личном прошлом человека, выходящем за рамки резюме.
   Не можете найти квалифицированных кандидатов на работу? Мы можем помочь:  
 4. Что могла бы сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха? 
 Этот запрос может дать вам представление о том, видят ли респонденты общую картину в своей организации.Это также может показать, почему они действительно хотят оставить свою текущую работу.
 5. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией? 
 Это один из лучших вопросов для интервьюируемого, потому что вы получите представление об их способностях разрешать конфликты. В каком тоне этот человек говорит о других вовлеченных людях? Смогли ли они справиться с описанной ситуацией должным образом? Они нашли общий язык? Эмоциональный интеллект остро необходим почти в каждой работе.
 6. Как вы работаете лучше всего в одиночку или в команде? 
 Какую работу будет выполнять кандидат, если он будет выбран на эту должность? Этот вопрос помогает определить, подходят ли они к тому типу заданий, которые они получат. Тот, кто любит уединенную работу и долгие периоды непрерывного рабочего времени, может не преуспеть в должности, требующей сотрудничества или многозадачности.
 7. Почему вы уходите с нынешней работы? 
 Предоставляет ли ваша возможность трудоустройства альтернативу факторам (отсутствие профессионального развития, проблемы управления и т. Д.)), что сделало их несчастными в их нынешней роли? Если да, продемонстрируйте эти преимущества. Но следите за кандидатами с нереалистичными ожиданиями.
 8. Как бы вас описали коллеги? 
 Этот главный вопрос, который следует задать собеседнику, может помочь пролить свет на мягкие навыки кандидата и то, как он может работать с другими членами вашей команды. Поймите сильные стороны своих нынешних сотрудников и ищите кандидата, который их дополнит.
 9.Как бы вас описал ваш босс? 
 Это может дать вам представление об отношениях кандидата с предыдущими руководителями. Надежный? Подсказка? Эффективный? Однако не забывайте, кого вы спрашиваете. Ответом будет просто их мнение о том, что мог сказать начальник. Вот почему по-прежнему важно проверять ссылки. Запросите список контактов и позвоните бывшим работодателям, чтобы узнать, как их впечатления совпадают с впечатлениями кандидата.
 10. Каким вы видите себя через пять лет? 
 Ценен кандидат на работу, который имеет профессиональный драйв и высокие карьерные устремления.Найдите кого-нибудь, кто занимается своей карьерой и имеет четкие цели, и подумайте о том, чтобы упомянуть, как ваша организация может помочь им в достижении этих целей. Поиск потенциального клиента, который заинтересован в карьерном росте и видит возможности в вашей компании, увеличивает шансы на то, что они будут счастливы в долгосрочной перспективе.
 11. Можете ли вы описать, как вы справляетесь с сжатыми сроками? 
 Часто ли ваша команда сталкивается с нехваткой времени? Вам нужен кто-то, кто может работать быстро и точно, находясь под давлением? Задайте вопрос на собеседовании потенциальному сотруднику, и вы, по крайней мере, узнаете его мнение о том, как он справляется со стрессом и могут ли они успевать за темпами работы в вашей организации.Вы также можете продолжить, спросив, не пропустили ли они когда-либо крайний срок, и если да, то как они справились с ситуацией.
 12. Было ли время на вашей последней должности, когда вам приходилось преодолевать серьезные трудности? 
 Используйте этот вопрос, чтобы получить представление о критическом мышлении и аналитических способностях собеседника. Вам также следует обратить внимание на то, как кандидат описывает свое поведение, когда сталкивается с проблемой. Они боролись или они придумали план действий и довели его до конца?
 13.Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности? 
 Задайте этот вопрос на собеседовании, чтобы определить, понравится ли соискателю работа в вашей компании. Соответствуют ли типы задач, которые они выполняют, описанию вашей должности? Обеспечение того, чтобы сотрудники находили свою работу профессионально удовлетворительной, является одним из наиболее важных факторов удержания.
 14. Чего нет в вашем профиле LinkedIn? 
 Вот открытый вопрос, который следует задать собеседнику, который поможет вам найти некоторые интересные идеи.Это похоже на вопрос: «Как вы думаете, что мне нужно знать, чего мы не обсуждали?» это может вызвать разговор о хобби за пределами их жизни с 9 до 5 или даже интересную историю, которая больше раскрывает их сильные стороны и мотивы. Этот вопрос может помочь вам понять не только то, что кандидат сделал, но и почему.
 15. У вас есть вопросы ко мне? 
 Обычно этим вопросом завершается интервью. Большинство кандидатов, заинтересованных в вакансии, будут подготовлены с несколькими актуальными вопросами для менеджера по найму.Однако, если обсуждение было долгим и подробным, кандидат, возможно, уже задавал свои вопросы. В таком случае ничего страшного, если у кандидата нет списка вопросов в конце собеседования.
 25 основных вопросов, которые нужно задать интервьюируемому (2021) 
 При проведении собеседований для заполнения критически важных вакансий важно задавать собеседнику правильные вопросы и давать лучшие ответы, чтобы обеспечить более обоснованное решение о найме.
  Эти 25 вопросов интервью для интервьюируемых помогут интервьюеру лучше узнать кандидата, прежде чем принимать решение привести его в свою компанию.
 1. Что вас привлекло в подаче заявки на эту должность?  Задавая этот вопрос, вы, как интервьюер, должны иметь возможность оценить, испытывает ли ищущий работу энтузиазм к открытию вакансии или он просто слепо подал заявку на эту должность.
 Вы также можете ознакомиться с опытом в их резюме с открытием вакансии и спросить их, как они отреагируют на конкретные ситуации.
 2. Какие шаги вы предпринимаете при принятии решений?  Этот вопрос даст вам представление о навыках критического мышления респондента и организационных процессах, которые они применяют в ситуациях принятия решений.
 Хорошо ли продуман и организован их процесс, или он просто выполняется «на лету»?
 3. Какой была ваша типичная роль в команде?  Этот вопрос даст вам представление о том, как предыдущие работодатели рассматривали собеседника, а также о том, как кандидат может взаимодействовать с другими сотрудниками.
 Были ли они когда-либо поручены за проекты, или все они были в большей степени вспомогательной ролью?
 4. Как бы вас описали коллеги?  Этот вопрос даст вам лучшее представление о том, как они видят себя в глазах других, и поможет понять их способность работать в командной среде.
 Их называют тихим, болваном, коммуникатором, трудоголиком или кем-то еще?
 5. Что мотивирует вас работать?  Это простой вопрос, но он требует от собеседника много размышлений и часто открывает возможность для ценных обсуждений со стороны кандидата, ищущего внутри себя то, что действительно мотивирует его.
 Если они ответят только поверхностно и скажут что-то вроде «Мне нравится вызов», это может означать, что они менее чем исключительный кандидат.
 Возможно, вам потребуется дальнейшее исследование, чтобы получить более глубокое понимание их мотивов.
 6. Назовите достижение в работе, которым вы гордитесь?  С помощью этой серии вопросов на собеседовании вы более подробно узнаете о соискателе и получите лучшее представление о типах работы, которую он выполнял в своей предыдущей и нынешней компании.
 Это также дает интервьюируемому возможность продемонстрировать некоторые из своих самых сильных качеств и любые лидерские качества, которыми он может обладать.
 7. Почему вам подходит эта возможность?  Этот вопрос собеседования поможет вам понять, серьезно ли соискатели подготовились к знакомству с вашей компанией.
 Вы же не хотите, чтобы ваша организация представляла собой случайную вакансию, на которую они подали заявку, чтобы получить зарплату, только чтобы покинуть вашу компанию для другой возможности через несколько месяцев.
 8. Расскажите о своих взаимоотношениях с коллегами  Личности в командах разные.Эта линия опроса на собеседовании проливает свет на то, как они взаимодействуют с другими людьми, и поможет вам определить, есть ли у собеседника потенциал быть счастливым продуктивным участником вашего бизнеса.
 9. Как вы определяете тяжелую работу на рабочем месте?  Организации движутся с разной скоростью.
 Если респонденту комфортно работать в непринужденной обстановке, где жесткие дедлайны редки, то он может не подходить для должности, на которой ему приходится постоянно выполнять работу в быстро меняющейся среде, определяемой сроками.
 10. Нравится ли вам работать в команде или работать в одиночку?  Это действительно зависит от того, на какую вакансию претендуют соискатели. Является ли это офисной работой, которая требует, чтобы они были одни, или это работа, требующая координации и общения с другими?
 Если вы проанализируете, что соискатели — это люди, которые гибки, готовы выполнять многозадачность и их не беспокоит, что иногда они работают в одиночку или в команде, это могут быть лучшие профессионалы для найма.
 В настоящее время этот вопрос имеет большее значение из-за существующей удаленной рабочей среды.
 11. Над какими слабыми местами вы можете работать?  У всех соискателей есть слабые стороны в характере или квалификации, и немедленный прием их во время собеседования может фактически быть признаком силы.
 12. Каковы ваши самые сильные стороны для компании?  Способность кандидата говорить о своих сильных сторонах и при этом сохранять смирение является сильным показателем успешной личности.
 Это также дает интервьюируемому возможность объяснить и согласовать свои сильные стороны с позицией, на которую они проводят собеседование, для демонстрации качеств, которые будут способствовать достижению целей компании.
 13. Расскажите о критической рабочей ситуации, которую вы разрешили.  Часто в напряженных и стрессовых ситуациях профессионалы и настоящие лидеры побеждают и добиваются наибольшего роста.
 14. Как вы справляетесь с конфликтом на работе?  Задавая вопросы, связанные с конфликтом, вы лучше поймете навыки межличностного общения и личность собеседника.
 Ответ интервьюируемого также может дать вам представление об их способности разрешать и разрешать конфликты на работе.
 15. Почему вы планируете уйти от нынешнего работодателя?  Внимательно слушайте, как кандидаты проявляют уважение к своему нынешнему боссу и компании.
 Такая проверка даст вам лучшее представление о том, как эти кандидаты будут относиться к своим руководителям и коллегам, если они будут приняты на работу в вашу организацию.
 16.Расскажите о себе что-нибудь, чего нет в вашем резюме  Иногда в потенциальных сотрудниках есть причуды, которые вы просто не видите в резюме.
 Они могут хорошо подходить на бумаге, но когда вы проводите собеседование с ними, вы можете понять их ответы, которые намекают на возможные проблемы для организации в будущем.
 17. Как вы справляетесь с сжатыми сроками?  Для респондентов наиболее идеальным ответом должна быть такая версия: «Я просматриваю список задач и анализирую самые срочные и критические вопросы.Самые срочные из них я ставлю в начало списка.
 Затем я полностью сосредотачиваюсь на каждой задаче, пока не закончу ее, прежде чем перейти к следующему срочному делу.
 18. Опишите свое идеальное рабочее место  Поскольку это открытый вопрос, на который нельзя ответить «да» или «нет», пусть кандидаты не торопятся, чтобы описать вам, какой будет их идеальная рабочая среда, и посмотрите, соответствует ли она ваша текущая офисная среда.
 19. Как бы вас описал нынешний начальник?  Мы надеемся, что этот вопрос даст вам лучшее представление о том, как интервьюируемый взаимодействует со своими нынешними и бывшими менеджерами.

  20. Опишите процесс постановки целей  Ваши лучшие сотрудники, как правило, целеустремленны и целеустремленны. Этот вопрос поможет убедиться, что у них есть возможность не только достичь целей, которые вы для них поставили, но и поставить свои собственные цели.
 Лучшие кандидаты смогут подробно объяснить свой процесс постановки целей, как они ставят свои цели, разбивают цели на более мелкие задачи и измеряют свой успех после их выполнения.
 21.Каким вы видите себя в следующие 5 лет?  Амбициозный профессионал с четким набором целей на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу — бесценный актив для компании. Это верно, особенно если они параллельны своему карьерному росту с компанией, в которой проходят собеседование.
 По мере профессионального и финансового роста компания растет и расширяется.
 Во время собеседования уверенные в себе соискатели обсудят, что они ищут компанию с восходящей мобильностью, поскольку они помогают компании процветать.
 22. Чем вы хотите по-другому заниматься на новой работе?  Тип ответа здесь позволит вам узнать их образ мышления.
 Начинают ли они отрицательно говорить о своем нынешнем или бывшем начальнике? Или они смотрят в будущее, воодушевленные потенциалом вашей компании?
 23. Подавали ли вы заявки на другие должности?  Если респондент подавал заявку на другие должности, неплохо было бы узнать, на какие должности он претендовал.Позиции похожи на ваш дебют или совсем другие?
 Если вы поговорите с кандидатом, который претендует на разные типы должностей в самых разных областях, это может указывать на то, что кандидат на самом деле не знает, какую работу он хочет, и просто видит, что там есть.
 24. Были ли у вас в последнее время другие интервью?  Отличный вопрос, если собеседование прошло хорошо, и вы хотите узнать, с какими соревнованиями вы боретесь.
 Если вы выясните, где они недавно проходили собеседование, вы сможете лучше понять, следует ли вам действовать быстро и продлевать предложение о работе.
 25. У вас есть вопросы?  Если вы зададите этот вопрос респондентам, у более интересных и увлеченных, скорее всего, будет широкий спектр вопросов, которые они захотят задать.
 Те, кто более вдумчив и заинтересованы в работе, чаще всего задают умные, информативные вопросы, которые обогатят процесс собеседования.
 Заинтересованы в дополнительных вопросах интервью? Проверьте нашу ссылку на публикацию, чтобы получить список вопросов поведенческого интервью.
 Если вы собираетесь провести второе собеседование с кандидатом, мы перечислим некоторые важные вопросы, которые вы можете задать во время второго собеседования.
 Стратегические вопросы собеседования также важны при разговоре с потенциальными кандидатами.
 Как одно из ведущих агентств по подбору инженерных кадров, мы помогаем работодателям нанимать инженеров, дизайнеров и ИТ-специалистов.Свяжитесь с нами по поводу наших услуг по подбору инженерных кадров или услуг по подбору ИТ-персонала
 Готовы к найму? Свяжитесь с нами
 10 лучших вопросов, которые следует задать собеседнику 
 Когда дело доходит до собеседований при приеме на работу, подготовка является ключевым моментом. Но это относится не только к кандидату — это так же важно для вас, как и для интервьюера.
 Этот разговор — ваш шанс определить, подходит ли этот кандидат вашей должности, вашей команде и вашей компании в целом. Однако эта информация действительно раскрывается только в том случае, если вы знаете правильные вопросы, которые нужно задать респонденту.
 Итак, что вы обязательно должны спросить? Вот 10 хороших вопросов для собеседования (помимо «расскажи мне о себе»), которые можно использовать в следующей беседе с потенциальным сотрудником.
 1. Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности? 
 Хотя такие вещи, как культурное соответствие, важны, ваша задача в первую очередь — найти кого-то, кто обладает необходимой квалификацией, необходимой для заполнения этой открытой вакансии.
 Вот почему такой вопрос так важен.Вы не только получите более подробную информацию о том, что кандидат считает своими ключевыми компетенциями, но и получите шанс подтвердить, что он надлежащим образом понимает все, что влечет за собой роль.
 Например, если он рекламирует навык, который впечатляет — но совершенно неуместен — это красный флаг, что вы не на той же странице об основных обязанностях этой работы.
 2. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь на сегодняшний день? 
 Кандидаты приходят на собеседование с целью произвести на вас впечатление.Так что есть вероятность, что заявитель вооружена и готова к нескольким крупным достижениям в рукаве.
 Будь то награда, сертификация или большой проект, который прошел исключительно успешно, спросив у собеседника, чем в его профессиональной истории она больше всего гордится, вы сможете лучше понять, в чем на самом деле ее сильные стороны.
 Кроме того, этот вопрос дает ей возможность подробнее рассказать о том, что ей нравится, что может успокоить ее нервы и помочь ей повысить уверенность в себе до конца интервью.
 3. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы преодолевали трудности? 
 Вы знаете, что большинство соискателей абсолютно боятся этих поведенческих вопросов собеседования. Но это не меняет того факта, что они являются для вас эффективным способом лучше понять, как опыт этого человека переносится с бумаги в реальный мир.
 Этот конкретный вопрос является популярным, и не зря. Начать новую работу — это не прогулка по парку. И даже после того, как новый сотрудник будет принят на работу, ему придется время от времени сталкиваться с некоторыми препятствиями — будь то конфликт внутри его команды или проект, над которым он не совсем понимает, с чего начать.
 Понимание того, как этот человек справляется и, что более важно, справляется с трудными обстоятельствами, поможет вам сосредоточиться на том, кто лучше всего подходит для этой открытой должности.
 4. Как бы вы описали свой собственный стиль работы? 
 Несмотря на то, что вы не хотите создавать полностью однородную команду, вам необходимо убедиться, что новые дополнения могут работать так, чтобы это не мешало тому, как все работает уже сейчас.
 По этой причине важно, чтобы вы спрашивали каждого кандидата о ее стиле работы.Использует ли она действительно совместный подход или она предпочла бы работать независимо? Хорошо ли она справляется с большим количеством направлений или она более самостоятельная?
 Это понимание того, как каждый кандидат предпочитает выполнять свою работу, будет бесценным для определения не только подходящего кандидата для этой работы, но и для всей команды.
 5. Какие три слова вы бы использовали, чтобы описать вашу идеальную рабочую среду? 
 В том же ключе разумно спросить, что этот кандидат предпочитает с точки зрения атмосферы, чтобы гарантировать, что вы найдете кого-то, кто сможет не только выжить — но  преуспеть  — в вашей существующей культуре.
 Возможно, он заявляет, что ему нравится более спокойная обстановка с большим количеством работы без головы. Если ваш офис очень динамичный и энергичный, это может вызвать некоторые трения. Или, может быть, он объясняет, что предпочитает структуру и предсказуемость, чего нет в вашем непринужденном стартапе, где все носят много шляп.
 Хорошо это или плохо, но этот вопрос, по крайней мере, поможет вам определить, будет ли кандидат чувствовать себя комфортно в той рабочей среде, которую вы уже создали.
 6. Если вас возьмут на работу, что вы в первую очередь решите на этой должности? 
 Это отличный вопрос, который можно задать в более позднем раунде собеседований, когда вы будете выбирать между окончательными кандидатами, которые вы сузили.
 Этот эффективен по нескольким причинам. Во-первых, это еще одна возможность подтвердить, что собеседник правильно понимает все, за что будет нести ответственность эта должность. Во-вторых, это дает вам возможность понять ее приоритеты.Что, по ее мнению, должно быть первым в списке дел этой должности?
 И последнее, но не менее важное: вопрос, подобный этому, означает, что вы можете выйти за рамки общих слов, которые часто возникают при собеседовании, и получить некоторое представление о том, как этот кандидат на самом деле будет выступать в этой роли.
 7. Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя? 
 Вот он — еще один вопрос, который обязательно заставит вздрогнуть каждого соискателя. Никто не хочет выглядеть так, будто ругает предыдущего начальника или работодателя, поэтому кандидатам сложно ответить на этот вопрос.
 Однако постановка этого вопроса даст вам более полное представление о профессиональной истории этого человека, а также поможет вам выявить любые красные флажки (например, бесконечные жалобы на своего начальника), которые могут указывать на то, что кандидат не тот лучший для работы.
 8. Какой навык вы хотели бы улучшить и каковы ваши планы для этого? 
 Если раньше вы полагались на этот шаблонный вопрос «в чем ваша самая большая слабость», попробуйте этот.
 Вместо того, чтобы просить собеседника указать на ее недостатки и проделать дыры в ее собственной кандидатуре, вы можете изменить положение дел, сосредоточив внимание на областях, где можно улучшить.
 Кроме того, вторая половина этого вопроса дает кандидату возможность искупить себя, так сказать, объясняя, какой у нее план действий для продолжения роста и развития в своей области.
 9. Что вас больше всего волнует в этой должности? 
 Навыкам можно научить, но есть одно, чего нельзя: энтузиазм.Когда собеседник по-настоящему воодушевлен возможностью, это обычно означает отличную работу и долголетие в вашей компании.
 Спросите потенциального сотрудника о том, что изначально привлекло его на эту должность. Что его больше всего вдохновляет в перспективе работать там?
 Это не только еще раз подтвердит, что он понимает свои обязанности, но и даст вам возможность выяснить, какие аспекты работы его больше всего интересуют.
 10.Чем вы любите заниматься вне работы? 
 Это не один из самых распространенных вопросов на собеседовании. Но важно помнить, что вы нанимаете целого человека. Вам нужен кто-то, кто сможет общаться с вами и вашей командой, а не робот, который не способен налаживать связи, разделять интересы и строить отношения.
 Если вам неудобно задавать такой вопрос в формальной обстановке настоящего собеседования, превратите его в светскую беседу до или после сидячей беседы.У вас будет возможность связаться с этим кандидатом на более личном уровне, а также получить более целостное представление о том, что ее движет.
 В то время как соискатель находится на гораздо более нервном конце стола, собеседований достаточно, чтобы вызвать у вас некоторую тревогу. Вы должны быть уверены, что задаете правильные вопросы, чтобы действительно сосредоточиться на лучшем кандидате на эту открытую вакансию.
 Несмотря на то, что существует множество советов для интервьюеров, вам нужно иметь несколько удобных подсказок в заднем кармане, которые вы можете использовать, чтобы получить наиболее ценную информацию из этого короткого разговора.Итак, запомните эти 10 вопросов на собеседовании, и вы с большей вероятностью найдете то, что вам подходит.
 32 Стратегические вопросы на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021) 
 Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму, чтобы узнать, какие вопросы они любят задавать интервьюируемым. Мало того, они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.
 Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы.Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу. Загружаемый PDF-файл находится здесь.
 32 Стратегические вопросы на собеседовании, которые нужно задать кандидатам (2021) 1. Когда можно нарушать правила? 
 Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять.Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата. Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично. Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.
 2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации? 
 На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов.Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить проще. Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.
 Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. .При приеме на работу найти кого-то с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.
 3. Вы отстаете от графика, клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете? 
 Наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя.Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.
 Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из самых определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.
   Помимо того, что он является основателем календарного инструмента повышения производительности Calendar, Джон Рэмптон является предпринимателем, инвестором и энтузиастом стартапов. 
   «Когда ты перестаешь учиться, ты перестаешь жить»  
 SkillShare упрощает обучение.
  Skillshare — наша обучающая платформа №1 с отличными уроками:  
 ★★★★★ Создание: фотография, создание фильмов, музыка, графический дизайн и программирование 
 ★★★★★ Строительство: лидерство, коммуникация, предпринимательство и Маркетинг 
 ★ ★ ★ ★ ★ Процветание: личное и профессиональное развитие, производительность, управление временем   «Skillshare — это как Netflix для обучения.Я прохожу курс каждый раз, когда мне нужен новый навык. Имея на выбор более 30 000 курсов, мне всегда есть чему поучиться «. Барри Д. Мур — Основатель: GreatWorkLife.com  
 Получите 14 дней Skillshare Premium бесплатно
 4. Как бы вы поступили с трудным коллегой? 
 Если смотреть на общую картину, поведенческие вопросы ищут примеры того, что вы испытали в прошлом, тогда как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы сделали что-то в конкретном сценарии.
 Как бы вы поступили с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается выяснить, есть ли у вас возможность распространять и предотвращать потенциальную драму среди членов команды. Хорошим ответом будет: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если ситуацию становилось трудно контролировать лично, я обращался за советом к своему руководителю о том, что конкретно делать.”
 5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами? 
 В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей. Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры руководителей, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, давая шанс руководить командой.
   Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group  
 Начните собеседование с открытых вопросов, а затем переходите к более конкретным вопросам.
 6. Расскажите о себе? 
 Как бывший менеджер по найму в двух разных компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования.А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это, как правило, легкий способ расслабить кандидатов и заставить их поговорить.
 Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования. Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, этого обычно следует избегать во время первого собеседования.Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут подходящего для организации.
 В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.
 В максимально возможной степени я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию.Кроме того, ответы, вплетенные в понятие удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также заработали высокие оценки во время моих оценок.
 Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!
   Тимоти Г. Видман, D.B.A., заслуженный доцент PHRуправления и человеческих ресурсов (на пенсии), Университет Доана  
 7. Как ваш предыдущий работодатель оценил бы вас от 1 до 10? 
 Наша любимая линия вопросов следующая:
 Ваш предыдущий руководитель или начальник предоставит вам рекомендации?
 Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
 Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
 Что, во всяком случае, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?
 У этой линии допроса есть несколько применений.Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, отлично. Если нет, то почему? «Нет» обычно указывает на проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам добиваться успеха и преуспевать, поэтому нет никаких причин, по которым ответ на этот вопрос когда-либо должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.
 Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они, как правило, приучены говорить только о своих успехах и достижениях.
 Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.
 Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.
   Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.  
 8. Как вы думаете, какой звук описывает вас? 
 Наш любимый личный вопрос на сегодняшний день: «Как вы думаете, какой звук описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели продемонстрировали свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также и достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.
 9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут? 
 Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем: «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, как быстро они могут думать, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.
   Майкл Шин, менеджер по найму:   inteliKINECT  
 10. Что вы цените в своих рабочих отношениях? 
 Никто не приходит на собеседование, говоря, что он ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.
 11. Как бы вы объяснили маме свою карьеру? 
 В этом ответе я ищу две вещи:
 Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности ясно общаться с другими.
 Понимание того, что они считают основой своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.
   Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства.Также бывший директор по работе с клиентами в Monster.com  
      Аудиокниги — пища для ума 
   Вдохновение, образование и отдых  
  Вы открыли для себя радость от прослушивания ?  
 ★★★★★ Audible: Победитель обзора — Лучшее по цене, размеру библиотеки и оригинальному содержанию. 
 ★★★★★ Blinkist: Победитель обзора — Лучшая служба резюме аудиокниги. 
 ★★★★ Аудиокниги.com: Лучшее для неограниченного прослушивания аудиокниг.   «Как 10-летний член Audible, у меня есть библиотека из более чем 300 аудиокниг. Лучше всего, что с помощью нескольких щелчков мышью я могу вернуть любую книгу в течение 12 месяцев. Я также подписан на Blinkist; с 5 000 15-минутные аудио-резюме, я могу быстро усваивать знания и изучать новые концепции ».  
   Барри Д. Мур — Основатель: GreatWorkLife.com  
 Прочтите наши услуги по тестированию и сравнению аудиокниг
 12.Какая у вас идеальная культура для работы? 
 Я часто спрашиваю респондентов, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально вписываться в компанию.
 13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться? 
 Я также хотел бы спросить кандидатов о конкретных действиях, которые они предприняли в прошлом, которые они бы изменили, если бы могли вернуться. Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека.Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.
   Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group  
 14. Чего нет в вашем резюме? 
   Что мне важно знать в вашем резюме?  
 Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?
 Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которая может быть упущена из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спрашивал об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.
 Один кандидат отметил, что он страстно увлекался редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — сначала это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.
   Тони Мастри, менеджер по найму, MARION Group — Twitter  
 15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить? 
   Какой самый серьезный конфликт между двумя подчиненными или коллегами по работе у вас получился? Как вы ее решили?  
 Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликта в своей команде.Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогут членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться поддержкой своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.
 Решение конфликтных вопросов поможет вам понять характер кандидата: kabaldesch0 / Pixabay 16. Как вы проводите встречи? 
   Как вы проводите встречи? Изменилось ли оно за последние годы?  
 У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для всех целей или потребностей, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.
   Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.  
 17. Почему вы уволились с последней работы? 
 Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.
 Один неприятный вопрос, который мне нравилось задавать, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.
 Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.
 Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.
 Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же имеет хорошее покерное лицо, правда обычно обнаруживается, когда ссылки предоставляются с опозданием или являются неполными, что указывает на попытку что-то скрыть.
   Рудет Шонесси, бывший директор по персоналу и волонтер, Copy My Resume  
 18. Чем вы увлечены? 
 Мой любимый вопрос на собеседовании, который я задаю кандидату, — это то, чем вы увлечены помимо своей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа бойскаутов их сына, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ничем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.
   Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter  
 19. Какого цвета рубашка администратора? 
 Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.
 Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет работать с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они могут обращать внимание на мельчайшие детали.
 20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик с помощью слов? 
 Хотя технически это не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат 
 может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям продаж и установщикам наших продуктов.
 Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.
   Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems.  
 21. Если бы вы могли написать собственное описание работы, что бы в нем было сказано? 
 После шести лет приема на работу я понял, что лучшие вопросы собеседования — это не исходный вопрос, а   последующие вопросы   после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему, спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.
 Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем 
 было сказано?»
 По мере того, как интервьюируемый отвечает, я обязательно уточняю и спрашиваю:
 Почему это важно для вас?
 Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
 Что дает вам уверенность в том, что вы будете активом в том смысле, в котором вы только что описали свою идеальную работу?
 Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые и мягкие навыки.
   Эшли Ирвин, менеджер по развитию талантов компании Remedy Review  
 22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели? 
 Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.
 Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или они будут делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.
  Некоторые примеры неправильных ответов: 
 Я не виноват
 Мне пришлось бросить курить, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
 Я не мог этого сделать из-за XYZ…
 Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет еще до того, как попытается найти новый путь.
  Хорошие ответы: 
 Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
 Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
 Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.
 Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу, чтобы увидеть, чувствует ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее рассматривают «неудачу» как временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.
 23. Когда вы приняли неправильное решение? 
 Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в итоге оказалось неправильным, и вы попали в горячку с начальником?
 Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно занимают оборонительную позицию.
  Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например: 
 О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас > Кандидат явно никогда не принимал самостоятельных решений. 
 Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия до принятия работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий разговор от менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так, потому что иначе я не знаю > Этот конкретный ответ просто   перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за собственные действия.
  Хорошие ответы: 
 Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой менеджер решал личную проблему. Я нес большую ответственность и совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признался в ней. Когда начальник вернулся, я принял резкую критику, потому что в конце концов это была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы убедиться, что ошибка больше никогда не повторится.
 Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но я не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы на всякий случай создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.Меня много критиковали и обвиняли в этом, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение для рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать — 
 они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.
   Деэяна Анджело, управляющий директор Blahtech и Market Stalkers  
 24. Беспорядочная линия допроса 
 Сколько восемь умножить на девять?
 Вы умеете писать скорописью?
 Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
 Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
 Назовите три города в этом штате?
 Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «того же старого — такого же старого подхода из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для проведения собеседований с квалифицированными кандидатами.
 Кажется ли вам, что приведенные выше вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут вас удивить.
 Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!
 Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте 
 минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам 
 эта работа? »
 Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику, пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.
   Д-р Эллиот Б. Яффо  
 25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя? 
   Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?  
 По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то для улучшения своей жизни.Активные люди не застаиваются и довольствуются статус-кво — они активны и любят бросать вызов себе, изучая новое, развивая полезные привычки и достигая целей.
   Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа KWIPPED  
 26. Чем вы увлечены? 
   Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры?  
 Мы хотим понять, соответствует ли кандидат не только роли, но и культуре.Как социальное предприятие мы действуем не ради прибыли, а с определенной целью; Следовательно, если они не будут активно заниматься конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы прилагать дополнительные усилия.
   Лорен Отт, директор по комплектам: наборы для дела  
 27.О какой работе ты мечтаешь? 
 Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно. Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.
 28. Если бы у вас был миллион долларов? 
   Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?  
 Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.
   Джина Кертис, SHRM-CP, APHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group  
 29. Какой вы вымышленный персонаж и почему? 
   Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?  
 Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.
   Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com.  
 30. Расскажи о взрослении. Какой была семейная жизнь? 
 Мне нравится задавать кандидату несколько вопросов, к которым он, вероятно, не подготовился; это помогает мне понять, насколько хорошо они могут думать на ногах.
 На вопрос «Расскажи мне о детстве, какой была семейная жизнь?» Я хочу посмотреть, насколько хорошо они рассказывают историю.
 31. У каждого есть видение.Что твое? 
 Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?
 32. Как вы меня читаете? 
   В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?  
 Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с ситуацией, когда их «ставят в затруднительное положение», и насколько они восприимчивы. Рискуют ли они своим ответом: «Вы выглядите так, будто можете быть требовательным и нетерпеливым и т., »Или они подобострастно« вы действительно успешны и умны »?
   Мартин Бассет, генеральный директор и основатель Martyn Bassett Associates, кадровой фирмы  
 33. Как вы проводили время во время изоляции? 
 Это отличный актуальный вопрос, потому что он многое расскажет о человеке и о том, чем он занимается в свободное время.
 Ограничения, которые пережило большинство из нас, дали многим людям гораздо больше свободного времени, чем раньше.То, как потрачено это время, поможет вам понять, к какому типу людей они относятся.
 Если кандидат проводил время, занимаясь волонтерской работой или помогая соседям и семье, это замечательный ответ.
 Если время интервьюируемого было потрачено на изучение новых навыков, это хороший знак. Спросите, какие навыки и где они приобрели? Udemy, Skillshare, книги или что-то еще.
 Если кандидат говорит, что смотрит Netflix и Youtube или играет в игры, это тоже кое-что вам говорит.
  Барри Мур: основатель Greatworklife.com 
 Резюме: 32 стратегических вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам 
  Что ж, надеюсь, это было полезно; Если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-то собственные вопросы, которыми вы хотели бы поделиться, оставьте комментарий ниже. 
 Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.
 Отличные вопросы для собеседований для кандидатов PDF Скачать 
 Нажмите, чтобы загрузить «Отличные вопросы для собеседований — PDF» Собеседование с кандидатами на работу 
 Обзор
 Собеседование с кандидатом является жизненно важным компонентом процесса приема на работу.Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования  , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный телефонный опрос, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.
 Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и на уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований при приеме на работу. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать заявлений о дискриминации или предвзятости при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать кандидатам на работу.
 При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально использовать собеседования и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.
 Бизнес-пример 
 Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проводится эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, предъявляемым к работе. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.
 Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные затраты организации на оборот.Кандидатам также будет полезно провести эффективное собеседование, поскольку оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы в сфере занятости.  Se  e Перестаньте лгать кандидатам на работу. 
 Типы собеседований 
 Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества техник собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.
 Техники интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на определенную должность. Такой простой подход позволяет интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.
 Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.
 При неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она, если бы ему задавались закрытые вопросы, требующие лишь краткого ответа.Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.
 Наиболее широко используемые типы интервьюирования:
 Предварительное телефонное интервью.
 Прямое индивидуальное собеседование, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
 Панельное интервью.
  См.  «Просто напиши мне»: собеседование с помощью современного средства коммуникации.
 Телефонное предварительное собеседование
 Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки соответствия квалификации, опыта, навыков и заработной платы соискателя должности и организации. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.
 Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:
 Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
 Разъяснить неясные моменты в резюме соискателя.
 Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
 Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.
  См. Бланк предварительного опроса по телефону .
 Прямое индивидуальное интервью
 Традиционное личное интервью с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации, которую ищет интервьюер.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.
  Поведенческие и компетентностные подходы.  Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; то, как заявитель вел себя в прошлом, указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.
 В поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.
 В поведенческом интервью или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для того, чтобы определить, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Поведенческие вопросы и вопросы собеседования, основанные на компетенциях, имеют тенденцию быть точными, зондирующими и конкретными.
 Ниже приведены некоторые примеры вопросов о поведении:
 Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
 Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
 Приведите конкретный пример случая, когда вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
 Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
 Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
 Приведите конкретный пример случая, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.
 Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:
 Что именно вы сделали?
 Какова была ваша конкретная роль в этом?
 С какими проблемами вы столкнулись?
 Почему именно вы это сделали?
 Почему именно вы приняли это решение?
 Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:
 Расскажите мне о времени, когда вам приходилось побуждать других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
 Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как вы себя чувствуете? Что ты узнал?
 Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Какой был результат?
  См.  Компетенции — ключ к лучшему найму и повышению качества найма с моделями компетенций.
  Ситуационный подход.  Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в данной ситуации. описано.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в конкретной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:
 Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
 Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не в отделе кадров. Что бы вы сделали?
 Вы подаете заявление на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?
 Групповые интервью 
 Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.На групповом собеседовании кандидатов кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.
 При групповом групповом собеседовании кандидат интервьюируется индивидуально группой из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.
 В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой.  См.  Плюсы и минусы командного интервью и когда работодатель будет использовать метод группового интервью?
 Подготовка к собеседованию
 Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед внедрением процесса собеседования на данную должность специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:
 Определить критические факторы успеха работы.
 Звание — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
 Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые нужно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
 Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
 Определите, какой тип собеседования будет использоваться.
 Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
 Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
 Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
 Запланируйте собеседование и последующие действия.
 Принять решение о проверочных вопросах заявителя для экранов телефона.
 Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.
 Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать соискателей о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.
  См.  Автоматизация устраняет боль при планировании собеседований с кандидатами.
 Формулировка вопросов
 Чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать тип вопросов, которые нужно задать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат.  См.  Образцы вопросов для собеседования.
 Опрос должен выявить информацию, которая проливает свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие только кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). See  Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.
 Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.
 Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:
 Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
 Что вы хотите получить от своей следующей должности?
 Почему вы хотите работать в нашей компании?
 Почему вы ушли с последней работы?
 Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
 Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
 Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.
 Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь недостатки:
 Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
 Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
 Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
 Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.
 Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:
 Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
 Вы когда-нибудь работали из дома?
 Когда вы уволились с последней работы?
 Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим менеджером?
 Какой у вас был лучший предмет в школе?
 Какой предмет был для вас самым сложным?
 Какой у вас был средний балл?
  См.  Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать, чтобы вежливо оценить вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.
 Правовые вопросы
 Наряду с выбором подхода к собеседованию и формированием вопросов интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявлений, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник хорошо проявит себя на своей должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью.  См.  Эти вопросы для собеседования могут вызвать проблемы у HR.
 Положения различных федеральных законов   влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года запрещает задавать вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе они не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных разбирательствах по вопросам занятости.
 Следует полностью избегать вопросов, прямо или косвенно касающихся возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата.  См.  Федеральные законы о борьбе с дискриминацией для надзорных органов.  
 Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.
 Законы штата могут быть шире, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, ,  все штаты приняли как минимум один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако то, будет ли закон конкретного штата применяться к конкретной организации, может зависеть от численности ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.
 Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, разрешенных при собеседовании при приеме на работу.
 Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.
 Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить кандидата или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые нужно задать во время собеседования:
 Вы гражданин США?
 Вы здесь родились?
 Ты откуда?
 Каково ваше этническое происхождение?
 Какой у вас акцент?
 Сколько вам лет?
 Когда вы родились?
 Вы женаты?
 Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
 Когда вы закончили среднюю школу?
 В какую церковь вы ходите?
 К каким клубам или организациям вы принадлежите?
 Подавали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
 Какие у вас инвалидности?
 У вас СПИД или вы инфицированы ВИЧ? (Не существует приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)
 Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, которые привели к осуждению , а не .Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два года или более. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии является необязательным, а не обязательным.
  См. :
 Тренинг-презентация для собеседований
 Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу
 Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
 Проведение собеседования
 Способ проведения собеседований с кандидатами на собеседование специалистами по персоналу и менеджерами по найму может иметь решающее значение. определение лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы.  См. Обучающую презентацию  «Основы эффективного собеседования».
 Процесс собеседования может вызывать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны попытаться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.
 Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив кандидата рассказать о конкретном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.
 Управление собеседованием
 Чтобы собеседование было максимально полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.
 Эффективное слушание — непростая задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат. Главное для интервьюера — как можно меньше говорить.Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:
 Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
 Выслушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
 При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, требуется ли дополнительная информация. Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
 Следите за выражением лица и языком тела собеседника.
 Поощрение общения
 Чтобы получить от заявителя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по установлению взаимопонимания и стимулированию обсуждения:
 Выделите тихое место для интервью.
 Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
 Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
 Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
 Попросите разрешения записать интервью или делать заметки.
 Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
 Опишите цели и структуру интервью.
 Попробуйте задавать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
 Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных и дискриминационных вопросов.
 Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
 Задавайте только один вопрос за раз.
 При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
 Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
 Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
 Внимательно слушайте ответы кандидата.
 Проверить способность кандидата управлять командами и работать в них.
 Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.
 Дополнительные вопросы
 Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует от кандидата более конкретной информации .
 Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как».«Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с« ты »или« ты ». Вопросы, начинающиеся с« почему », могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.
 Полезно быть знакомым с некоторыми методами исследования. Вот несколько примеров:
 Не могли бы вы рассказать мне больше о …?
 Я не совсем уверен, что понял. Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее?
 Я не уверен, что вы имеете в виду.. . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
 Не могли бы вы рассказать мне больше о том, что думаете по этому поводу?
 Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
 Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
 Я слышу, как вы говорите. . .
 Вы можете привести мне пример. . . ?
 Что заставляет вас так себя чувствовать?
 Вы мне только что рассказали. . . Я также хотел бы знать о.. .
 Вопросы для размышления
 Вопросы для размышления разработаны, чтобы помочь интервьюеру лучше понять ответы кандидата. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как: 
 Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
 Это заставило вас задуматься (или почувствовать). . . ?
 Вы имеете в виду.. . ?
 Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:
 Продемонстрировать заявителю, что его ответы понятны.
 Перефразируйте ответ заявителя более четким или четким языком.
 Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
 Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.
 Завершение интервью
 Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества.  См.  Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.
 Завершая собеседование, интервьюер может пожелать: 
 Спросить, заинтересован ли кандидат в работе, на основе информации, предоставленной во время собеседования.
 Спросите о наличии.
 Попросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
 Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие шаги в процессе и время, когда будет принято решение.
 Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
 Проведите кандидата до двери и поблагодарите человека за интервью.
 Такие шаги могут гарантировать, что кандидат оставит положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов.  См. Форму оценки кандидата .
 Дополнительные соображения
 Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть слишком подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.
 Чрезмерная готовность
 Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации. Соискатели могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать.Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:
 Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах, посвященных подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
 Задавайте уточняющие вопросы.Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
 Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
 Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или лживо.
  См.  Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?
 Делать заметки
 Существуют различные школы ведения записей во время собеседований.Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому поводу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут быть использованы для поддержки заявления заявителя о дискриминации.  См.  Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?
 Заметки о навыках или опыте кандидата, которые связаны с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точной записи информации с собеседования.Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любой другой области потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.
 Последующие собеседования
 Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может пытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.
 Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы дополнительно установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность. Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.
 На этапе последующего интервью интервьюеру следует иметь в виду конкретные цели и, возможно, пожелать пригласить других сотрудников для участия в интервью.
 Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.
 Общение с невыбранными кандидатами
 Сопровождение с кандидатами, которые не были отобраны на должность, особенно с теми, кто прошел собеседование, является профессиональной вежливостью, которую нельзя упускать из виду.Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать добрую волю и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый« привидение »тратит ресурсы компании и что работодатель должен сказать кандидату, не выбранному на эту должность? 
 15 лучших вопросов для собеседований, которые стоит задать сотрудникам 
 Невозможно переоценить важность задавать важные вопросы. Хорошие вопросы помогут вам открыть для себя что-то новое, диагностировать существующие проблемы и выяснить, насколько хорошо решения работают в вашей жизни или бизнесе.Независимо от того, работаете ли вы с консультантами, руководителями или сотрудниками начального уровня, вы не можете пропустить вопросы.
 А теперь представьте, что вы управляете компанией, в которой устойчивость и прибыльность зависят от вашей способности выявить самые блестящие умы и навыки в отрасли в одном разговоре:
 Как узнать, что они идеально подходят для вас? Как вы оцениваете их коммуникативные навыки? Откуда вы знаете, что они не будут стоить вашей команде в долгосрочной перспективе?
 Вы это уже знаете; задавайте отличные вопросы!
 Идея задавать вопросы не нова, но есть большая вероятность, что вы не используете ее в полной мере.В статье Harvard Business Review вопросы рассматриваются как мощный инструмент, который раскрывает ценность, способствует инновациям и повышению производительности. Как менеджеру по найму или рекрутеру получить эту информацию, когда вы впервые встречаетесь с кандидатом?
 Конечно, задавайте интересные вопросы.
 Без лишних слов, вот 15 вопросов для собеседования, которые нужно задать сотрудникам во время собеседования:
 1. «Каковы ваши карьерные цели?» 
 Другая версия этого вопроса —  «Какие типы проблем вы думаете, что будете решать в будущем?» 
 Этот вопрос почти никогда не задают, и когда его задают, большинство вопросов направлено на то, чтобы узнать, как долго сотрудники намерены оставаться в компании.
 Вместо того, чтобы задавать наводящие вопросы, которые побудили бы сотрудников заявить о бессмертной преданности организации, спросите, какие типы проблем они надеются решить в будущем.
 Это делает две вещи:
 Он показывает навыки и интерес к вашим сотрудникам.
 Это позволяет узнать, какие типы кандидатов вы привлекаете в первую очередь.
 С его помощью вы можете отслеживать тенденции, чтобы улучшить маркетинг вашей вакансии.И если вас интересует удержание сотрудников, вы можете использовать эту информацию для улучшения должностных функций, чтобы будущие сотрудники могли увидеть свое будущее в этой роли.
 2. «Как вы думаете, почему вы подходите идеально?» 
 Важно уйти под поверхность, чтобы задать вопросы, которые заставят кандидатов говорить о себе своими словами. Однако удивительным преимуществом этого вопроса является то, что вы можете определить, насколько хорошо кандидат разбирается в задачах и целях компании в дополнение к своим личным качествам.
 Вместо того, чтобы перечислять достижения, выдающийся сотрудник может помочь вам увидеть, как эти предыдущие достижения могут преобразоваться в помощь вашей организации в решении текущих бизнес-проблем.
 3. «Чему вы надеетесь научиться в этой роли?» 
 Ответы на этот вопрос могут показать, есть ли соответствие должности и квалификации и ожидается ли линейный карьерный рост.
 Когда вы внимательно слушаете и обдумываете эти ответы кандидатов, вы начинаете видеть тенденции в ответах, которые помогут вам уточнить, как вы развиваете роли, обязанности, как сотрудники видят себя и какой они хотят видеть свою карьеру.
 4. «Как вы справляетесь с конфликтом между коллегами?» 
 Почти каждый разрыв отношений вызван недопониманием или отсутствием эффективных навыков межличностного общения. Но надежным показателем того, насколько хорошо человек общается, является то, как он справляется с межличностным конфликтом.
 Навыки управления конфликтами больше не нужны только корпорациям, которые хотят урегулировать судебные процессы на миллион долларов. Это важный навык, которым должен обладать каждый работник, который может создать или разрушить организацию.
   Совет  : Спросите, когда они не ладили с коллегой и как они разрешили конфликт.
 5. «Как вы узнали об этой должности?» 
 Если спросить, как они узнали о позиции, выясняется, как бренд воспринимается внешним миром. Таким образом, вы узнаете, являются ли ваши нынешние сотрудники самым большим источником рекомендаций для квалифицированных соискателей.
 Это также позволяет узнать, насколько эффективны ваши текущие кадровые процессы и какие каналы стоят усилий.
 6. «Почему вас интересует эта должность?» 
 Опять же, еще один, казалось бы, базовый вопрос. Но когда вы подаете заявки от кандидатов, которые передают свои навыки из другого отдела или отрасли, вы хотите знать, почему было внесено изменение.
 Что привело к моменту ага? Какой была для них внутренняя борьба? Что им выделяется в этой конкретной должности? Очень важный.
 7. «Что Вас больше всего волнует в этой должности?» 
 Установив, насколько они увлечены этой позицией, нет ничего необычного в том, что вы захотите узнать, какие задачи и обязанности их больше всего волнуют.Обладая этими знаниями, вы не только осознаете их чувство сопричастности, но и помогаете развивать эти навыки, поощряя и способствуя раскрытию скрытого потенциала ваших сотрудников.
 Например, медсестра больницы может не одобрять введение внутривенных катетеров пациентам, но сразу бросается на задачу мотивировать коллег и инициировать мероприятия по снижению стресса в отделениях больницы. Офисный служащий может передернуться при мысли о публичных выступлениях, но преуспеет в создании презентаций мирового уровня.
 Хотя вы не можете освободить своего сотрудника от выполнения всех задач в этой роли, потому что он предпочитает одно другому, вы лучше осведомлены о том, насколько богат ваш существующий кадровый резерв в вашей организации, и можете эффективно использовать свои таланты.
 8. «Что вы считаете своей слабостью?» 
 Почему вы должны спрашивать кандидата, в чем его или ее слабость, когда все, что вам нужно, это кто-то  perfect ?
 Признание слабости не должно автоматически приводить к дисквалификации кандидата.Скорее, это показывает вам, насколько самосознающий кандидат.
 Самосознание важно для личного и профессионального развития, и иногда оно является предвестником того, насколько человек самоуправлен в отношении своих карьерных целей.
 Есть аргументы о необходимости исключить вопрос о слабости из собеседований, потому что он снижает достижения кандидатов. Я не согласен.
 Спросите сотрудников о слабых сторонах, чтобы лучше понять своих сотрудников, чтобы вы могли не только создать рабочую среду, соответствующую  smart , но и разработать программы профессионального развития, которые могут усилить эти недостатки.
 9. «Что вам покажется сложным в этой должности?» 
 Может быть, вы не хотите задавать «вопрос о слабостях». Может быть, вас больше беспокоит способность выполнять текущую работу, а не их служебную историю.
 Тем не менее, вы хотите знать, есть ли у вас творческий специалист по решению проблем и что они думают о потенциальных проблемах, когда они возникают. Вы также хотите предвидеть, как ваши сотрудники приспособятся к своим ролям после того, как они будут успешно приняты на работу. Самоосознание своих способностей и ограничений можно наблюдать, задав этот вопрос во время собеседования.
   Примечание  : Этот вопрос никогда не следует задавать со злым умыслом. У выдающихся сотрудников есть недостатки, и этого следовало ожидать. Ключевым моментом является знание того, желает ли успешный кандидат решать проблемы.
 10. «Какая дополнительная поддержка вам понадобится во время перехода?» 
 Это очень важный вопрос во время интервью, потому что не только рынок труда разнообразен, ответ на этот вопрос может быть использован для разработки процесса ориентации и дополнительных учебных материалов.
 Как наставник для молодых медсестер, я повторяю этот вопрос более 50 процентов времени в течение периода ориентации. Полученные мной ответы дают мне представление о том, что сотрудники на самом деле считают ограничениями, чтобы я мог сделать их переход как можно более плавным.
 11. «Какие качества вам нужны в лидере или менеджере?» 
 Не всем нужен менеджер, который руководит и дает вам полную свободу действий. В то же время некоторые сотрудники могут предпочесть менеджера, который разбирается в деталях и дает все ответы.
 Знание этого до найма кандидата может предотвратить конфликт, возникающий из-за различий в стилях общения или управления.
 12. «Что вы будете делать, если не согласны с решениями своего руководителя?» 
 Конфликты случаются не только между сотрудниками. Согласно исследованию конфликтов среди канадской рабочей силы, около 81 процента людей покидают организацию в результате конфликта.
 Цель этого вопроса — определить, насколько сотрудник адаптируется к различным стилям общения, что они считают нарушителями сделки и как они моделируют желаемое поведение при возникновении конфликта.
 Ответы на этот вопрос позволяют управлять ожиданиями и дают руководителям указание постоянно работать над своими коммуникативными навыками и навыками управления конфликтами.
 13. «Что сделало бы эту компанию прекрасным местом для работы?» 
 Может быть, вы не можете предоставить бесплатные обеды или оплачиваемые часы свободного времени на работе, как в крупных компаниях. Но ответы на этот вопрос могут многое рассказать о том, что сотрудники считают решающим для благополучия.
 При исследовании почти 17 000 сотрудников было отмечено, что повышение уровня стресса напрямую связано с производственными травмами.Хотя это интервью не устранит организационные ограничения или факторы стресса, обратная связь от кандидатов и сотрудников о том, что делает компанию отличным местом для работы, является идеальным местом для начала.
 14. «Какие еще вопросы у вас есть ко мне?» 
 Несмотря на то, что это беседа для определения того, что лучше всего подходит для вашей команды, компании или организации, собеседование проходит в обе стороны. Да, ваш собеседник внимательно изучает вас.
 Цель этого вопроса — создать пространство, чтобы ответить на вопросы кандидата о вашей организации.Вы также получите представление о процессах, ожиданиях, культуре коллектива и информацию, которая недоступна на веб-сайте компании.
 15. «Расскажи мне о себе» 
 Если все остальное кажется слишком сложным, задайте этот вечный вопрос. Вы просто не можете ошибиться здесь.
 Иногда лучшие ответы приходят из открытых запросов. Это ваш лучший шанс узнать историю кандидата, карьерные достижения и одновременно почувствовать его карьерные цели.
 Это менее навязчиво, и этот вопрос позволяет легче подойти к другим вопросам — в зависимости от того, насколько чувствительна позиция.
 Итог 
 Разговор — это улица с двусторонним движением. Хорошие вопросы помогут вам лучше понять ценность, которую сотрудник может принести вашей компании. Но задавать вопросы — это искусство и наука.
 Хотя вы не станете экспертом сразу, эти вопросы являются хорошей основой для начала, если вы хотите привлечь и удержать лучшие таланты в своей организации.
 Дополнительные советы по найму 
 Изображение предоставлено: Дрю Бимер через unsplash.com
 Лучшие вопросы для собеседования, которые следует задать кандидатам [плюс советы по проведению отличных собеседований] 
 Независимо от того, являетесь ли вы опытным интервьюером или только начинаете, вы, вероятно, ищете лучшие вопросы для собеседования, чтобы задать кандидатам. Определение лучших вопросов для собеседования требует всестороннего исследования, размышлений и — иногда — проб и ошибок. Но если вы их сделаете правильно, вы лучше поймете кандидатов и будете принимать более разумные решения о приеме на работу.
 Чтобы помочь вам найти эффективные и полезные вопросы на собеседовании, мы создали это подробное руководство.
 Прочитав это, вы поймете:
 Как задавать вопросы на собеседовании, связанные с работой, и какие вопросы на собеседовании лучше всего задавать сотрудникам
 Каких вопросов на собеседовании вам следует избегать
 Как структурировать интервью и сделать их естественными
  Перейти в раздел: 
 Знайте, что вы ищете
 Типы вопросов на собеседовании
 Примеры вопросов для интервью, сгруппированных по навыкам
 Плохие вопросы
 Структурируйте интервью
 Сделайте разговор непрерывным
 Способы оценки ответов
 1) Во-первых, определите, что вы ищете 
 Мы не можем начинать говорить о том, как проводить интервью или задавать вопросы на собеседовании, если мы не знаем, какие конкретные навыки мы хотим оценить.Вопросы собеседования определят, получите ли вы достаточно полезной информации, чтобы судить о пригодности кандидатов для работы. Это означает, что ваши вопросы должны иметь прямое отношение к должностным требованиям. В противном случае будет сложно сравнивать одного кандидата с другим по действительно важным критериям.
 Для этого сначала определите, какие качества вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Начните с описания вакансии (кстати, если вы не знаете, с чего начать писать объявления о вакансиях, у нас есть обширная библиотека шаблонов описаний вакансий, которые вам помогут).Спросите себя:
  Какие требования я хочу оценить во время собеседования?  Составьте исчерпывающий список и выберите те качества, которые вы можете оценить с помощью вопросов на собеседовании. Некоторые из ваших требований могут быть более эффективно оценены на предыдущих этапах (например, на этапе тестирования или первоначальной проверке).
  Какие требования несут наибольший вес?  Например, вы определенно хотите, чтобы у ваших продавцов были отличные коммуникативные навыки, но им, возможно, не нужно быть экстравертами.Итак, ваши вопросы на собеседовании должны быть сосредоточены на коммуникативных навыках, а не на экстраверсии.
 Например, давайте посмотрим на полный список требований для роли Content Writer. Сюда не входят опыт и образование, которые могут значительно различаться в зависимости от должности и являются элементами, которые вы можете оценить непосредственно на этапе подачи заявления о приеме на работу.
 a) Необходимые навыки 
 Высокие навыки  Письменные навыки
 Навыки редактирования
 Исследование навыков
 Мягкие навыки  Коммуникативные навыки (включая ясность выражения и словарный запас)
 Работа в команде
 Навыки обучения / открытость к обратной связи
 Творчество
 Навыки решения проблем
 Культура соответствует
 У некоторых компаний могут быть другие или дополнительные требования, но этот список охватывает наиболее важные качества.
 Первые три навыка можно классифицировать как сложные, осязаемые, и они являются абсолютным минимумом, которым должны обладать кандидаты, чтобы считаться подходящими для работы. Вот почему вы можете оценить их с помощью оценки или образца работы (фактически, образец работы является одним из наиболее эффективных методов прогнозирования производительности труда).
 Например, вы можете попросить кандидатов, пишущих контент, отправить свои ответы на редактирование. Для других ролей это может быть симуляция или презентация (например, вы можете попросить продавца подготовить короткую презентацию вымышленного продукта).
 Оценки станут сильной мерой для оценки кандидатов; вы можете сократить список кандидатов, чтобы на собеседование прошли только лучшие кандидаты. Там вы можете начать оценивать мягкие навыки, а также соответствие культуре, отношение и другие нематериальные активы, которые не так легко измерить. Некоторые навыки (например, коммуникативные навыки) также можно оценить во время первоначальных проверочных звонков.
 б) Хорошие навыки 
 Важно учитывать навыки, которые нужно иметь.Эти навыки являются дополнительными качествами, которые помогут каждому кандидату выполнять работу на высшем уровне. Они не являются строго необходимыми, но они могут быть эффективным средством разрешения конфликтов, когда вам нужно выбирать между одинаково квалифицированными кандидатами. Например, вот несколько полезных навыков для роли Content Writer:
 Знание SEO и исследования ключевых слов
 Опыт работы с WordPress
 Знакомство с Чикагским Руководством по стилю
 При оценке кандидатов обращайте внимание на эти полезные навыки, но убедитесь, что вы не используете их при выборе кандидата на начальных этапах.Если вы обнаружите, что на этапе предложения у вас есть два отличных кандидата, вы можете использовать полезные навыки, чтобы выбрать «одного».
 Теперь, когда мы определили желаемые навыки и требования, мы можем перейти к вопросам собеседования.
 Вернуться к началу
 Новый мир работы 
 Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых больших проблем в мире рекрутинга после COVID?
 Узнать больше
 2) Лучшие вопросы для собеседования с потенциальным сотрудником: 5 типов 
 Вы знаете, что ищете, поэтому знаете, какие вопросы на собеседовании задавать, или, скорее, что эти вопросы должны оценивать.Давайте рассмотрим основные типы вопросов на собеседовании, чтобы определить, какое собеседование вы будете проводить:
 а) Общие вопросы 
 Это вопросы, которые могут принимать любую форму. Это могут быть общие или уточняющие вопросы к поведенческим и ситуативным вопросам, они могут быть ролевыми или вопросами для определения соответствия культуре. Это также могут быть вопросы с ледокола или заключительные вопросы. Вы также можете адаптировать эти вопросы к каждому конкретному кандидату, если в его биографии есть определенные области, которые вы хотели бы изучить дальше.Например:
 Отличные вопросы для интервью 
 Чем вас привлекает эта роль?
 Почему вы ушли с последней работы?
 У вас большой опыт работы в сфере поддержки клиентов. Как вы думаете, что вам нравится в переходе на должность продавца и что, по вашему мнению, станет самой большой проблемой, с которой вам придется столкнуться?
 Что вам нравится в нашей компании из того, что вы узнали в процессе приема на работу?
 Я заметил пробел в вашем резюме.Не могли бы вы рассказать мне больше об этом периоде?
 Почему вы выбрали эту карьеру?
 Как вы выбрали специальность?
 Что вам нравится в своей области знаний?
 Соответствует ли эта позиция тому, что вы ожидали, исходя из объявления о вакансии?
 Теперь, когда мы подробно обсудили эту позицию, не могли бы вы подать заявку повторно? Почему, почему нет?
 Если вас возьмут на работу, что, по вашему мнению, будет самым сложным в этой должности?
 Это одни из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, поскольку их можно адаптировать к любой роли или кандидату.Эти вопросы отлично подходят в качестве вопросов для первого раунда собеседования. Кроме того, вы можете использовать некоторые из них в качестве вопросов для телефонного собеседования, чтобы задать их кандидатам перед тем, как привести их на техническое собеседование.
 б) Технические вопросы собеседования, чтобы задать кандидатам 
 Эти вопросы лежат в основе технических собеседований. Если вы менеджер по найму или член команды, выполняющий ту же работу, что и должность, на которую вы нанимаете, вам стоит задать эти вопросы. Обратите внимание, что «технический» не означает связанный с технологиями — в данном случае он означает конкретный и связанный с должностью.
 Чтобы найти лучшие технические вопросы на собеседовании, которые можно задать потенциальным сотрудникам, поищите должность, на которую вы нанимаете, в нашей обширной библиотеке из более чем 350 образцов вопросов на собеседовании. Вот примеры вакансий, которые компании часто ищут:
 Технические вопросы обычно являются частью вопросов второго собеседования, которые нужно задать кандидатам, которые были включены в короткий список после первоначального собеседования или отборочного звонка. На этом этапе вы оцениваете способность кандидата действительно выполнять работу.
 c) Поведенческие вопросы 
 Поведенческие вопросы просят кандидатов поделиться опытом, который они имели на предыдущей работе, и объяснить, как они справились с ситуацией. Это может дать вам представление о том, как люди будут реагировать в аналогичных ситуациях в вашей компании.
 Вы можете создавать поведенческие вопросы для оценки большинства видов качеств или навыков. Например:
 Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. (оценивает коммуникативные навыки, дипломатичность и умение преодолевать препятствия)
 Вы когда-нибудь пропускали дедлайн? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? (оценивает способность учиться на ошибках)
 Вам когда-нибудь давали задание, с которым вы не были знакомы? (оценивает способность решать проблемы и готовность попросить совета
 Убедитесь, что вы даете кандидатам возможность поразмышлять и задать дополнительные вопросы, если это необходимо.
 Поведенческие вопросы, а также последующие ситуационные вопросы могут быть частью третьего раунда собеседований, где квалифицированные кандидаты сравниваются друг с другом на основе межличностных навыков и соответствия культуре.
 г) Ситуационные вопросы 
 Ситуационные вопросы представляют кандидатам гипотетические сценарии и просят их объяснить, как они будут действовать. Ситуационные вопросы на собеседовании особенно хорошо подходят для ролей по продажам, менеджерам и обслуживанию клиентов, поскольку этим кандидатам нужно будет быстро мыслить.Как и в случае с вопросами о поведении, вы можете оценить множество связанных с работой качеств. Некоторые примеры:
 Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали? (оценивает порядочность, рассудительность и коммуникативные навыки)
 Если рассерженный клиент потребует поговорить с вашим менеджером, не указав его проблемы, как вы с этим справитесь? (оценивает способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях, дипломатичность и рассудительность.)
 Что бы вы сделали, если бы ваш менеджер дал вам, казалось бы, невыполнимую задачу в сжатые сроки? (оценивает тактичность и уверенность)
 Имейте в виду, что то, как люди говорят, что они будут действовать, не обязательно совпадает с тем, как они будут действовать.Оценивая ответы на ситуативные вопросы, уделяйте меньше внимания их действительному ответу, а больше — мыслительному процессу кандидата и тому, насколько хорошо он может обосновать свои решения.
 д) Вопросы для собеседований менеджеров 
 Если вы нанимаете руководителей групп, вы должны быть уверены, что они могут хорошо ответить на вышеуказанные типы вопросов собеседования. Но при приеме на работу на каждую управленческую должность потребуется дополнительный набор вопросов, специально для оценки управленческих навыков кандидата (например, постановка и отслеживание целей или обучение и мотивация членов команды).В зависимости от стажа должности менеджера, есть разные вопросы на собеседовании, которые нужно задать менеджерам:
 Как вы относитесь к делегированию работы сотрудникам? Как вы обеспечиваете выполнение задач?
 Как бы вы описали свой стиль управления?
 Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей. Как вы справиться с этим?
 Вернуться к началу
 3) Примеры хороших вопросов на собеседовании по навыку 
 Используя типы вопросов для собеседования, которые мы представили ниже, вы можете составлять вопросы по каждому конкретному навыку, который вам нужен.Вернемся к нашему примеру с писателем контента. Всего во время собеседования нам нужно оценить шесть soft skills:
 Связь
 Работа в команде
 Открытость к обратной связи
 Творчество
 Навыки решения проблем
 Культура соответствует
 Это очень общие качества, которые нужно искать в кандидатах, поэтому мы можем использовать образцы вопросов из нашей библиотеки вопросов интервью и смешивать технические, поведенческие и ситуационные вопросы. Примеры для каждого навыка:
 a) Вопросы собеседования по навыкам общения 
 Как бы вы справились с проблемами общения в удаленной команде?
 Вы когда-нибудь работали с кем-то, с кем изо всех сил пытались общаться? Если да, то что было препятствием и как вы с ним справились?
 Опишите случай, когда вам пришлось поделиться плохой новостью со своей командой или вести трудный разговор с коллегой.
 б) Вопросы на собеседовании по совместной работе 
 Опишите групповой проект, над которым вы работали. В чем заключалась ваша роль и чего вы достигли?
 Вашей команде когда-нибудь не удавалось достичь цели? Если да, то что пошло не так и чему вы научились из этого опыта?
 Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать с коллегой, с которой вы не ладили.
 c) Вопросы обучения и адаптации 
 Представьте, что вы отправили часть работы, которая, по вашему мнению, была завершена, но коллега возвращает ее вам с множеством исправлений и комментариев, на рассмотрение которых у вас уйдет несколько часов.Чтобы ты делал?
 Ваш менеджер ненавидит ваши последние работы. Что вы делаете?
 Опишите время, когда вам были поставлены новые задачи (например, в связи с повышением квалификации или повышением по службе). Как вы адаптировались?
 г) Творчество 
 Расскажите мне о случае, когда вы творчески решили проблему.
 Как вы находите вдохновение для создания произведения? (вопрос, который подходит для творческих ролей, например писательского или дизайнерского)
 Если бы я попросил вас рассказать мне об одной новой идее, которую мы можем реализовать в нашем продукте / веб-сайте / услугах, что бы вы мне сказали?
 д) Навыки решения проблем 
 Расскажите мне о случае, когда вы предсказали проблему с заинтересованной стороной.Как вы предотвратили его эскалацию?
 Как узнать, когда нужно решить проблему самостоятельно или обратиться за помощью?
 Опишите ситуацию, когда вы столкнулись с серьезными проблемами при эффективном выполнении своей работы. Какие были проблемы и как вы их преодолевали?
 е) Вопросы собеседования, соответствующие культуре 
 Культурное соответствие — непростая идея. Дело не в том, что вы хотите с кем-то выпить пива, но вам, безусловно, нужно уметь общаться и хорошо с ними работать.Прежде чем выбирать, какие вопросы задавать на собеседовании, подумайте, что означает «соответствие культуре» в вашей команде или компании.
 Для некоторых команд «хорошо работать» с кем-то означает иметь возможность оставить в стороне все личные дела и эффективно выполнять поставленную задачу. Это может быть полезно в сильно структурированных средах, таких как консалтинговые или аудиторские компании. Для других команд соответствие культуре означает возможность весело провести время и быть открытыми друг с другом (что чаще встречается в среде стартапов). Постарайтесь сформулировать конкретные критерии, которые помогут вам определить культуру, подходящую для вашей собственной компании.
 Вот несколько примеров вопросов на собеседовании с учетом культурных особенностей, которые можно задать кандидатам. (Обратите внимание, что эти вопросы также могут помочь вам определить распространенные факторы, нарушающие условия сделки, такие как высокомерие или нездоровое конкурентное поведение):
 Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее продуктивны.
 Что вам больше всего нравится в вашей нынешней (или предыдущей) работе и что вы тоже хотели бы здесь?
 Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь?
 С какой командой вы любили работать на текущей или предыдущей работе и почему?
 Вернуться к началу
 4) Вопросы на собеседовании, которые не следует задавать 
 a) Клише вопросы интервью 
 Вы могли заметить, что отсутствуют многие общие вопросы, которые можно задать на собеседовании.Это вопросы, с которыми мы все знакомы, например: «Какая ваша самая большая слабость?» или «Почему мы должны вас нанять?» Самая большая проблема с этими вопросами заключается в том, что они являются одними из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, и кандидаты, вероятно, заранее подготовили свои ответы. В Интернете есть множество материалов для кандидатов, которые инструктируют их, как отвечать на эти вопросы, а это означает, что вы можете вообще не получить правдивого ответа.
 Кроме того, вы не можете быть уверены, что именно ответят на эти вопросы.Конечно, если кто-то скажет: «У меня нет слабостей» или предложит скрытно хвастаться «Я слишком трудолюбив», вы поймете, что у него может не быть того отношения, которого вы ожидаете. Но большинство кандидатов, скорее всего, пойдут по середине пути, указав на слабость, которая незначительна и не важна. Итак, как вы сравниваете ответы разных кандидатов? Вы, наверное, не можете — по крайней мере, не уверенно.
 Итак, каждый раз, когда вы думаете о том, чтобы задать заезженный шаблонный вопрос, подумайте об освежающей альтернативе — не застать кандидата врасплох, а получить от него более искренний ответ.Вот несколько примеров:
  Старый вопрос : Почему мы должны вас нанять?
  Лучшая альтернатива : Если бы вас наняли, как вы думаете, вы могли бы помочь в этом проекте?
  Старый вопрос : Какая ваша самая большая слабость?
  Лучшая альтернатива : Опишите случай, когда вы потерпели неудачу на своей предыдущей работе.
  Старый вопрос : Где вы видите себя через 5 лет?
  Лучшая альтернатива : Какими были бы ваши приоритеты в первые 90 дней, если бы вы были наняты нами?
  Старый вопрос : Сколько мячей для гольфа можно поместить в школьный автобус?
  Лучшая альтернатива : [Вот проблема].Какое возможное решение вы бы дали?
 б) Незаконные вопросы интервью 
 Это само собой разумеется. Использование одного из этих незаконных вопросов для собеседования может в лучшем случае нанести ущерб бренду вашего работодателя, а в худшем — вы можете фактически нарушить закон или даже получить судебный иск.
 Проблема с незаконными вопросами заключается в том, что они часто возникают на собеседовании, а интервьюер (или даже кандидат) не подозревает, что они незаконны. Но часто эти вопросы также носят личный характер и не связаны с работой, поэтому легко научиться избегать их.Вот несколько примеров незаконных вопросов:
 Сколько вам лет?
 Являетесь ли вы носителем английского языка?
 Планируете ли вы иметь детей?
 Вы женаты или планируете скоро пожениться?
 Арестовали ли вас когда-нибудь?
 Вы когда-нибудь употребляли наркотики?
 Когда вы закончили учебу?
 Эти вопросы для собеседования могут незаконно поставить защищенную группу в невыгодное положение. Например, в США Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) предостерегает от принятия решений на основании записей об арестах, поскольку это может привести к непреднамеренной дискриминации защищаемых групп.Точно так же в Великобритании возраст является одной из защищенных характеристик Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что прямой вопрос о возрасте или даже косвенный (например, «Когда вы закончили школу?») Может вызвать у вас проблемы. .
 Как правило, не спрашивайте ничего о прошлом кандидата, не связанного с работой, и не спрашивайте подробностей о личной жизни кандидата. Например, если вы хотите убедиться, что кандидат не употребляет запрещенные наркотики, сообщите ему, что вы собираетесь провести юридическую проверку биографических данных.Но если кандидат выздоравливает наркоманом или принимает необходимые лекарства по рецепту из-за болезни, он может быть юридически защищен от неблагоприятных решений о приеме на работу. Убедитесь, что вы заранее узнали о применимых законах.
 Вернуться к началу
 5) Как структурировать интервью 
 Структурированные интервью — эффективные методы прогнозирования производительности труда. Их три основных характеристики:
 Вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы.
 Вы задаете вопросы в том же порядке.
 Вы оцениваете ответы на основе стандартизированных рейтинговых шкал.
 Первые две характеристики просты, но имеют решающее значение для успеха. Если задать разные вопросы каждому кандидату, невозможно объективно сравнить их ответы. Это приведет к тому, что вы попытаетесь принять решение о приеме на работу, руководствуясь интуицией, что потенциально приведет к пагубным предубеждениям и дискриминации.
 Итак, когда вы решите, какие вопросы на собеседовании задать, потратьте некоторое время на их приведение в порядок.Для этого используйте формат оценочной карточки интервью; Возможно, в вашей системе отслеживания кандидатов есть функция, которая помогает вам создавать оценочные листы и делиться ими со своей командой.
 Третья характеристика структурированного собеседования — рейтинговые шкалы — чрезвычайно полезна для обеспечения объективности вашего найма. Вы составляете шкалу, а затем по ней оцениваете ответы кандидатов. Чтобы сделать это правильно, определите, что именно означает каждый элемент на шкале.
 Например, вы можете выбрать шкалу от 1 до 5 для организационных навыков и сказать, что «1» означает «плохие организаторские навыки», а «5» — «отличные организаторские навыки».Однако убедитесь, что ваша команда по найму настроена на то, что означает «отлично», «плохо» или что-то среднее. Один из способов сделать это — описать поведение, которое проявит человек с «отличными организаторскими способностями», например, «он сможет знать в любой момент времени, какие задачи у него есть и когда им следует их завершить». Если вы хотите испытать эти весы, загрузите наше полное структурированное руководство по собеседованию.
 В качестве альтернативы вы можете использовать более простую шкалу, такую как «Да», «Нет» и «Определенно» (это система, которую рабочая платформа использует во встроенных оценочных картах.)
 Вернуться к началу
 6) Делайте естественные переходы между вопросами 
 Наличие списка вопросов на собеседовании — хорошая практика, но у него есть внутренняя трудность: из-за этого интервью может показаться более роботизированным и негибким.
 Например, представьте, что вы слушаете ответ кандидата. Когда они закончат говорить, вы можете внезапно почувствовать себя неловко, поэтому вы киваете и говорите что-то вроде «хорошо, интересно», а затем переходите к следующему вопросу. Естественный разговор протекает не так, и это может сделать его менее приятным для кандидата (и вас самих).
 Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы облегчить переход: 
  Сгруппируйте вопросы по теме . Например, если вы хотите спросить о навыках письма, перечислите все эти вопросы вместе. Затем, если кандидат, отвечающий на один вопрос, затрагивает другой вопрос в вашем списке, вы можете легко сказать; «На самом деле, я планировал спросить вас об этом. Расскажи мне больше о…». Это также относится к аналогичным навыкам — например, перечисляйте вопросы на организационном собеседовании и вопросы на собеседовании с руководством один за другим.
  Задавайте наводящие вопросы . Кандидаты будут использовать свой опыт, знания и мысли, чтобы подкрепить свои ответы. В большинстве случаев вам будет что спросить о тех, кто имеет отношение к вашей роли. Например, вы можете сказать что-то вроде; «Вы упомянули, что делали этот проект с командой дизайнеров. На самом деле у нас здесь отличная команда, с которой вы будете тесно сотрудничать, если вас возьмут на работу. Как бы вы к этому относились? »
  Реагируйте так же, как в социальной ситуации .Если бы кто-то сказал вам на вечеринке, что в настоящее время они работают над передовой программой распознавания лиц, как бы вы отреагировали? Вы можете сказать что-то вроде «Звучит завораживающе. Расскажите подробнее »или« Какая программа? » Можно так отвечать во время собеседования, если вы убедитесь, что разговор не отклоняется от работы, на которую вы нанимаетесь.
 Для того, чтобы все это работало, вам нужно быть хорошим интервьюером с двумя собственными навыками: 1) активное слушание и 2) хорошая подготовка.Прочтите и изучите свои вопросы перед собеседованием и подумайте, какие ответы вы хотели бы услышать. Затем уделите кандидату все свое внимание во время собеседования.
 Вернуться к началу
 7) Оценивайте ответы кандидатов 
 Задавать хорошие вопросы — это только начало; теперь вам нужно будет сказать, был ли ответ кандидата хорошим или нет (и насколько хорош по сравнению с другими кандидатами). Прежде чем погрузиться в ответы, убедитесь, что вы:
  Помните, что сказал кандидат .Для этого сделайте несколько заметок во время интервью или сразу после него. Это поможет вам вспомнить ответ и проанализировать его. Сообщите кандидату заранее, что вы будете этим заниматься. Не записывайте общие суждения, но запишите что-нибудь, что поможет вам вспомнить ответ или поведение кандидата. Например:
 Не пиши:  Он плохой коммуникатор (слишком общий) 
 Напишите:  Несколько раз отклонялся от темы (очень конкретно) 
  Получите всю необходимую информацию .Например, представьте, что вы задали кандидату вопрос о поведении. Хорошо подготовленные кандидаты могут (сознательно или невольно) составлять свои ответы на основе структуры STAR (Ситуация — Задача — Действие — Результат). Вы также можете использовать это, чтобы получить полную информацию, поскольку хороший ответ должен касаться каждого из четырех элементов ЗВЕЗДЫ. Вот пример:
 Вопрос:  Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. 
 Ответ:  Когда моя команда приступила к запуску маркетинговой кампании для нового продукта, нам пришлось работать со старшим дизайнером, чтобы подготовить графику.Этот дизайнер, поскольку он был очень талантливым и опытным, не согласился со многими нашими требованиями и отказался вносить изменения, которые мы просили. Мой босс сказал, что мне нужно найти способ работать с ним. Итак, я устроил с ним встречу 1: 1, чтобы узнать, как он видит графику, почему он возражает против наших требований и что он хотел бы сделать вместо этого. Я также объяснил причину того, чего хотела моя команда. 
 Вопрос:  А что в итоге получилось? 
 Ответ:  Дизайнер оценил мои усилия, и нам удалось найти точки соприкосновения.Конечный результат был действительно качественным и получил похвалу от нашего генерального директора. 
 Как видите, этот кандидат изначально затронул ситуацию, задачу и действие, но не упомянул конечный результат. Знание структуры STAR даст вам подсказку, чтобы запросить недостающую информацию.
 Теперь рассмотрите следующие факторы, чтобы помочь вам оценить кандидатов: 
  Конкретность и простота . Все мы знаем людей, которые могут о чем-то говорить и говорить. Если кандидат делает это, не отвечая на ваши вопросы, это может быть тревожным сигналом на собеседовании.Это также применимо, если они включают в свой ответ много не относящейся к делу информации.
  Уклонение от вопросов . Одно дело касаться темы, а другое — сознательно избегать ответа на вопрос. Это может произойти непреднамеренно, поэтому попробуйте вернуться к теме разговора или задать более конкретный вопрос. Если кандидат по-прежнему не хочет или не может отвечать, это красный флаг.
  Отношение . Да, тон каждого ответа имеет значение.Если кто-то отвечает снисходительно или высокомерно, подумайте, подходит ли он, даже если содержание его ответа уместно.
  Подлинность . Ответы на некоторые вопросы у кандидатов могут быть одинаковыми. Ищите тех, кто выделяется и дает уникальные и честные ответы.
  Прослушивание . Кандидаты, которые слушают, дают наиболее актуальные ответы. Если кандидат постоянно перебивает вас или неправильно понимает смысл ваших вопросов, это может указывать на то, что они не очень хорошие слушатели.
  Примеры . Обратите внимание на качество и детализацию примеров, которые приводят кандидаты. Полное отсутствие реальных примеров — это красный флаг, а расплывчатые примеры могут быть приукрашены или даже выдуманы.
Разное