Как мужчины манипулируют женщинами

pixabay.com

Многие считают, что манипуляция в отношениях присуща только женщинам, но это не так.

Уходит от темы 

Когда мужчина не знает, что сказать, или просто не хочет обсуждать какую-либо проблему, то он может задействовать две методики. Первая заключается в том, чтобы выставить женщину мнительной истеричкой уходя от разговора. Второй — это просто поменять тему разговора. В двух случаях они часто действуют очень аккуратно, чтобы сложно было заметить манипуляцию. 

Неоправданные ожидания 

Для достижения своей цели, мужчина может сказать женщине: «А ты оказалась совсем другой…». Данный вид манипуляции притупляет у женщины любые инстинкты, и она пытается преобразиться в глазах любимого. 

Программирование 

Чтобы достичь желаемое, возлюбленный может якобы начать читать мысли своей женщины. В такие моменты можно услышать такие фразы: «Ты же знаешь, что неправа…», «У тебя появились сомнения…», и тому подобное. В этот момент женщина может сопротивляться, но подсознание уже строит барьеры, и партнерша начинает думать, как этого хочет мужчина.

Признание в любви 

Когда мужчина говорит, что любит вас на начальной стадии отношений, то, скорее всего, это манипуляция. Сложно представить парня, который может сразу признаться самому себе в таких чувствах. Поэтому, зная, как на девушек влияет фраза «Я тебя люблю!», представители сильного пола с ее помощью достигают желаемого. 

Щедрость и чувство вины 

К сожалению, обходительность и щедрость не всегда являются проявлением чувств. Иногда, красивые ухаживания могут быть методом манипуляции, чтобы затащить женщину в постель. Это помогает мужчинам пробудить в женщине чувство вины за отказ. 

Ранее мы писали о том, что делать, если вы угодили в любовный треугольник

женщин-менеджеров и новые факты жизни

Стоимость найма женщин на руководящие должности выше, чем стоимость найма мужчин. Это резкое заявление отчасти потому, что это правда, но главным образом потому, что люди не хотят об этом говорить. Новое исследование, проведенное одной транснациональной корпорацией, показывает, что текучесть кадров на руководящих должностях среди наиболее успешных женщин в 21/2 раза выше, чем среди мужчин. Крупный производитель потребительских товаров сообщает, что половина женщин, берущих отпуск по беременности и родам, возвращаются на работу поздно или вообще не возвращаются.И мы знаем, что женщины также более склонны к тому, чтобы выходить на плато или прерывать свою карьеру, что ограничивает их рост и развитие. Но мы стали настолько чувствительны к обвинениям в сексизме и так опасаемся конфронтации, даже судебного разбирательства, что редко говорим то, что считаем правдой. К сожалению, наша скрытая осведомленность просачивается через вводящие в заблуждение метафоры («стеклянный потолок» — один из ярких примеров), завуалированную враждебность, заниженные ожидания, недоверие и неохотное соблюдение требований равных возможностей трудоустройства.

Прерывы в карьере, выход на плато и текучесть кадров обходятся дорого. Деньги, вкладываемые корпорациями в набор, обучение и развитие, с меньшей вероятностью приведут к появлению руководителей высшего звена среди женщин, чем среди мужчин, а бесценный опыт компании, который развивающиеся руководители приобретают на каждом уровне по мере продвижения по служебной лестнице, чаще теряется.

Я уверен, что упомянутые выше исследования — лишь первые из многих. Демографические реалии заставят корпорации по всей стране проанализировать стоимость найма женщин на руководящие должности, и они обнаружат, что женщины стоят дороже.

Но вот еще одна поразительная истина: более высокая стоимость найма женщин не является функцией неизбежных гендерных различий. Женщины на отличаются от мужчин, но то, что увеличивает их стоимость для корпорации, — это в основном конфликт их восприятия, отношения и поведения с таковыми мужчин, то есть с политикой и практикой корпораций, возглавляемых мужчинами.

Крайне важно, чтобы работодатели сделали правильные выводы из проводимых сейчас исследований.Исследования будут бесполезными — или, что еще хуже, вредными, — если все, что они научат нас, — это то, что женщины обходятся дорого. Что нам нужно узнать, так это как сократить эти расходы, как перестать выбрасывать деньги, которые мы вкладываем в талантливых женщин, как стать более отзывчивыми к потребностям женщин, которых корпорации должны нанять, если они хотят иметь самое лучшее и лучшее. самый умный из тех, кто сейчас попадает в рабочую силу.

Гендерные различия, относящиеся к бизнесу, делятся на две категории: те, которые связаны с материнством, и те, которые связаны с разными традициями и ожиданиями полов.Материнство носит скорее биологический, чем культурный характер. Мы не можем изменить его, но мы можем значительно уменьшить его влияние на рабочее место и во многих случаях устранить его негативное влияние на развитие сотрудников. Мы можем добиться этого, обращаясь ко второму набору различий, различий между мужской и женской социализацией. Сегодня эти различия преувеличивают реальные затраты на материнство и могут превратить относительно небольшое нарушение рабочего графика в серьезную бизнес-проблему и подорвать карьеру для отдельных женщин.Если мы хотим преодолеть разницу в расходах между мужчинами и женщинами, нам необходимо решить проблемы, которые возникают, когда женская социализация соответствует мужской корпоративной культуре и мужским правилам карьерного роста, — вопросы поведения и стиля, ожиданий, стереотипов и предубеждений. , сексуального напряжения и домогательств, женского наставничества, боковой мобильности, переезда, компенсации и раннего выявления лучших исполнителей.

Единственное неизменное, непреходящее различие между мужчиной и женщиной — это материнство.Материнство — это не просто роды, это непрерывный процесс, который начинается с осознания тиканья биологических часов, переходит к ожиданию материнства, включает беременность, роды, физическое восстановление, психологическую адаптацию и продолжается до кормления грудью, установления связи и воспитания детей. . Конечно, не все женщины выбирают стать матерями, и среди тех, кто это делает, процесс варьируется от случая к случаю в зависимости от здоровья матери и ребенка, ценностей родителей, а также наличия, стоимости и качества ребенка. забота.

В прошлые века биологический факт материнства формировал традиционные роли полов. Женщины выполняли домашние функции, связанные с рождением и воспитанием детей. Мужчины выполняли работу, требующую больших физических сил. Однако со временем размер семьи сократился, сообщество взяло на себя большую ответственность за заботу о детях и их образование, упакованные продукты и бытовые технологии снизили рабочую нагрузку в доме, а технологии устранили большую часть потребности в мышечной силе на рабочем месте.Сегодня в развитом мире единственная роль, все еще однозначно связанная с полом, — это деторождение. Тем не менее, мужчины и женщины по-прежнему социализированы для выполнения своих традиционных ролей.

Мужчины и женщины могут иметь или не иметь врожденную психологическую предрасположенность к этим традиционным ролям — мужчины должны быть агрессивными, конкурентоспособными, самостоятельными, склонными к риску; женщины должны быть благосклонными, заботливыми, интуитивными, чувствительными, коммуникативными — но, безусловно, и мужчины, и женщины способны к полному диапазону поведения. Действительно, мужские и женские роли уже начали расширяться и сливаться.В предстоящие десятилетия, по мере того как социализация мальчиков и девочек, а также опыт и ожидания молодых мужчин и женщин будут неуклонно становиться все более андрогинными, различия в поведении на рабочем месте будут продолжать исчезать. Однако в настоящий момент мы по-прежнему страдаем от различий в восприятии и поведении, которые делают интеграцию мужчин и женщин на рабочем месте излишне сложной и дорогостоящей.

Позвольте мне проиллюстрировать это несколькими широкими обобщениями. Конечно, это всего лишь стереотипы, но я думаю, что они помогают проиллюстрировать виды предубеждений, которые могут омрачить корпоративные воды.

Мужчины по-прежнему воспринимают женщин как воспитателей своих детей, поэтому они считают вполне понятным и даже уместным, что женщины должны отказаться от своей карьеры, чтобы создать семью. Эдмунд Пратт, генеральный директор Pfizer, однажды искренне спросил меня: «Почему какая-то женщина выберет должность финансового директора, а не мать, занятую полный рабочий день?» Потворствуя традиционному поведению женщин и получая от него удовольствие, мужчины укрепляют его. Они не только рассматривают родительство как сугубо женское, они видят карьеру как сугубо мужскую — либо непрерывную серию продвижений по службе и продвижения к должности генерального директора, либо застой и разочарование.Такой подход служит для легитимации решения женщины продлить отпуск по беременности и родам и даже для тех, кто может себе это позволить, вообще оставить работу на несколько лет. Точно так же мужчины, которые могут захотеть взять отпуск после рождения ребенка, знают, что руководство сочтет такое поведение недостаточным стремлением к карьере, даже если политика компании разрешает отпуск по уходу за ребенком для мужчин.

Женщины также несут на рабочем месте контрпродуктивные ожидания и представления. По иронии судьбы, хотя феминистское движение было выражением стремления женщин к свободе от домашней жизни, большинство женщин уже были на удивление свободными.У них было много обязанностей, но они были автономными и могли проявлять предприимчивость в том, как и когда они их выполняли. И как только их дети выросли и ушли из дома, они, по сути, были свободны делать то, что хотели в своей жизни. Традиционная роль женщин также включает свободу от ответственности за финансовую поддержку своих семей. Многие из нас были социализированы с детства, ожидая, что наши мужья будут заботиться о нас, в то время как наши братья были социализированы с раннего возраста, чтобы завершить свое образование, продолжить карьеру, подняться по лестнице успеха и обеспечить надежную финансовую поддержку своим семьям.В той мере, в какой эта традиция свободы сохраняется на подсознательном уровне, женщины склонны привносить в свою работу ощущение, что они могут по своему усмотрению сменить работу или карьеру, взять отпуск или сократить свое рабочее время.

Наконец, традиционная роль женщин побуждала уделять особое внимание качеству и содержанию того, что они делают, особенно физическому, психологическому и интеллектуальному развитию их детей. Этот традиционный подход может объяснить сохраняющуюся тенденцию женщин искать больше, чем денежное вознаграждение — внутреннюю значимость, социальную значимость, смысл — в том, что они делают.Это также увеличивает вероятность того, что они покинут корпорацию в поисках других ценностей, чем мужчины.

Вводящая в заблуждение метафора стеклянного потолка предполагает невидимый барьер, построенный корпоративными лидерами, чтобы препятствовать продвижению женщин за пределы среднего уровня. Я считаю, что более подходящей метафорой является диаграмма поперечного сечения, используемая в геологии. Барьеры на пути к лидерству женщин возникают, когда потенциально контрпродуктивные слои влияния на женщин — материнство, традиции, социализация — встречаются со слоями управления, пронизанными в основном бессознательными предубеждениями, стереотипами и ожиданиями мужчин.Такие интерфейсы не существуют для мужчин и, как правило, непроницаемы для женщин.

Одним из результатов этих гендерных различий стало убеждение некоторых руководителей в том, что женщины просто не подходят для высшего руководства. Другие руководители чувствуют себя беспомощными. Если они видят, что даже некоторые из их ценных сотрудников-женщин не могут вернуться на работу из декретного отпуска по графику, или видят, что одна из их самых многообещающих женщин достигает стабильного роста в своей карьере после рождения ребенка, они начинают опасаться, что ничего не могут сделать. чтобы вселить в женщин новую энергию и энтузиазм и убедить их остаться.В то же время они знают, что ничего не могут сделать, чтобы остановить приток женщин на руководящие должности.

Другой результат — поместить каждую работающую женщину в континуум, который простирается от полной отдачи карьере с одной стороны до баланса между карьерой и семьей — с другой. Женщины обнаруживают, что в мужской корпоративной культуре обе крайности недопустимы. Женщины, которые хотят гибкости, чтобы сбалансировать свою семью и свою карьеру, недостаточно привержены организации.Женщины, выступающие так же агрессивно и конкурентоспособно, как и мужчины, грубы и неженственны. Но дело в том, что бизнесу нужны все талантливые женщины, которых он может найти. Более того, как я объясню, женщины, которых я называю карьерой в первую очередь, и женщины, которых я называю карьерой и семьей, имеют особую ценность для корпорации.

Женщины, которые соревнуются как мужчины, считаются неженственными. Считается, что женщины, делающие упор на семью, не привержены.

Женщины в корпорации собираются перейти от рынка покупателя к рынку продавца.Внезапное поразительное признание того, что 80% новых участников рынка труда в течение следующего десятилетия будут женщины, меньшинства и иммигранты, стимулировало растущий стимул «ценить разнообразие».

Из-за того, что мужчин на рынке слишком мало, женщины перешли с рынка покупателя на рынок продавца.

Женщины больше не являются просто соблазнительным источником случайных творческих талантов, занозой на боку для офицера EEO или источником разочарования для корпоративных лидеров, по-настоящему озадаченных медлительностью их продвижения на руководящие должности.Происходит настоящее демографическое изменение. Эпоха резкого роста населения 1950-х и 1960-х годов закончилась. Уровень рождаемости упал примерно на 40%, с высокого уровня 25,3 живорождений на 1000 населения в 1957 году, на пике бэби-бума, до стабильного минимума чуть более 15 на 1000 за последние 16 лет, а затем не свидетельствует о возврате к более высокой ставке. Приливная волна бэби-бумеров, которая увеличила кадровый резерв до переполнения, кажется, была разовым явлением. В течение 20 лет работодатели собирали очень большой урожай и могли выбирать мужчин почти исключительно для руководящих должностей.Но если будущее население останется достаточно стабильным, в то время как экономика продолжит расширяться, и если новое информационное общество одновременно создаст большую потребность в творческих, образованных менеджерах, то разрыв между спросом и предложением резко возрастет, а вместе с ним и конкуренция за управленческие должности. талант.

Уменьшение численности имеет еще большие последствия, если мы посмотрим на традиционный источник корпоративного найма на руководящие должности — белых мужчин из 10% лучших университетов страны.За последнее десятилетие рост числа женщин, окончивших ведущие университеты, был намного больше, чем рост общего числа выпускников, и эти женщины хорошо представлены в 10% лучших в своих классах.

Эта тенденция распространяется также на деловые и профессиональные программы. Раньше практически все MBA были мужчинами. Я помню, как выступал на встрече в Гарвардской школе бизнеса совсем недавно, в середине 1970-х, и смотрел на море исключительно мужских лиц.Сегодня около 25% этой аудитории составляют женщины. Количество мужчин с дипломом MBA, из которых корпорации традиционно черпают своих руководителей, значительно сократилось.

Конечно, это сокращение не обязательно означает нехватку талантов. Топ-10% по крайней мере так же умны, как и всегда, возможно, умнее, поскольку теперь они составлены из более широких слоев населения. Но теперь он все больше состоит из женщин. Компании, которые намерены набирать такое же количество мужчин, как и раньше, должны будут гораздо глубже изучить мужской пул, в то время как их конкуренты получат возможность выбрать лучших людей из числа выпускников мужского и женского пола.

В этих условиях нет никаких сомнений в том, что в руководящие звенья бизнеса будет входить все большее число женщин. Однако остается вопрос, как эти женщины добьются успеха — как долго они останутся, как высоко они поднимутся, насколько полностью они выполнят свои обещания и потенциал и какую прибыль получит корпорация от своих вложений в их жизнь. Тренировка и развитие.

Существует множество бизнес-причин для поиска способов обеспечить успех как можно большему числу этих женщин.Первый шаг в этом процессе — признать, что женщины не все одинаковы. Как и мужчины, они обладают разными талантами, приоритетами и мотивациями. Для простоты позвольте мне сосредоточиться на двух женщинах, о которых я упоминал ранее, на том, что я называю женщиной, занимающейся основной карьерой, и женщиной, занимающейся карьерой и семьей.

Как и многие мужчины, некоторые женщины ставят карьеру на первое место. Они готовы пойти на те же компромиссы, на которые традиционно идут мужчины, стремящиеся к руководству. Они принимают карьерное решение — работать сверхурочно, приносить жертвы в личной жизни, максимально использовать любую возможность для профессионального развития.Для женщин, конечно, это решение также требует, чтобы они оставались одинокими или, по крайней мере, бездетными, или, если у них есть дети, чтобы они были довольны тем, что их воспитывают другие. Около 90% мужчин-руководителей и только 35% женщин-руководителей имеют детей к 40 годам. Автоматическая ассоциация всех женщин с младенцами явно неоправданна.

Секрет обращения с такими женщинами состоит в том, чтобы распознать их как можно раньше, принять их и устранить искусственные преграды на их пути к вершине.В конце концов, лучшие из этих женщин относятся к лучшим управленческим талантам, которые вы когда-либо видели. А женщины, которые делают карьеру в первую очередь, имеют еще одну важную ценность для компании, которой не обладают мужчины и другие женщины. Они могут служить образцом для подражания и наставниками для молодых женщин, которые ставят карьеру на первое место. Поскольку у женщин, стремящихся к продвижению вверх и в первую очередь в карьере, по-прежнему мало примеров для подражания, которые могли бы их мотивировать и вдохновлять, компания, в которой женщины входят в высший эшелон, имеет значительное преимущество в соревновании за управленческие таланты.

Абсурдно унижать женщину за то, что она обладает теми самыми качествами, которые могут направить мужчину на вершину.

Мужчины на вершине организации — большинство из них старше 55 лет, их жены, как правило, придерживаются традиционных взглядов — часто находят профессиональных женщин «мужественными» и их трудно принимать в качестве коллег. Такие мужчины упускают из виду суть, которая заключается не в том, что эти женщины такие же, как мужчины, а в том, что они такие же, как лучших мужчин в организации. И есть такая нехватка лучших людей, что нельзя допустить, чтобы гендер имел значение. Совершенно контрпродуктивно унижать в женщине с управленческим талантом те самые качества, которые наиболее важны для бизнеса и которые могут привести мужчину в офис генерального директора.

Чтобы продвинуться к вершине для женщин, начинающих карьеру, необходимо выполнить четыре требования:

1. Определите их как можно раньше.

2. Дайте им такую ​​же возможность, как и талантливым мужчинам, расти и развиваться и вносить свой вклад в прибыльность компании. Возложите на них ответственность перед клиентами и потребителями. Ожидайте, что они будут путешествовать и переезжать, чтобы брать на себя те же обязательства перед компанией, что и мужчины, стремящиеся к руководящим должностям.

3. Примите их как ценных членов вашей управленческой команды.Включайте их во все виды общения. Слушай их.

4. Признайте, что бизнес-среда для них более трудная и напряженная, чем для их коллег-мужчин. Их всегда меньшинство, часто единственная женщина. Восприятие мужчинами талантливых и амбициозных женщин в лучшем случае амбивалентно, представляет собой смесь восхищения, негодования, замешательства, соперничества, влечения, скептицизма, беспокойства, гордости и враждебности. Женщины никогда не могут чувствовать себя в безопасности в отношении того, как им следует одеваться и вести себя, должны ли они говорить или улыбаться и терпеть это, когда они сталкиваются с дискриминацией, стереотипами, сексуальными домогательствами и патернализмом.Социальное взаимодействие и путешествия с коллегами-мужчинами и клиентами-мужчинами могут быть платными. По мере продвижения по службе, нормальное возрастание давления и ответственности для женщин усугубляется, потому что они женщины.

Стереотипные выражения и повседневное сексистское поведение сказываются на карьерном росте женщин. Мало кто из руководителей-мужчин осознает, насколько часто женщин называют по имени, в то время как мужчин в той же группе приветствуют по фамилии, как часто женщины-руководители считаются мужчинами секретарями, как часто женщины исключаются из участия исключительно мужчин в общественных мероприятиях, где бизнес совершается.За некоторыми исключениями, мужчинам, как правило, комфортнее с другими мужчинами, и в результате женщины упускают многие возможности карьерного роста и бизнеса, которые возникают за обедом, на поле для гольфа или в раздевалке.

Однако большинство женщин — это то, что я называю женщинами, занимающимися карьерой и семьей, женщинами, которые хотят сделать серьезную карьеру, активно участвуя в воспитании детей. Эти женщины представляют собой ценный ресурс, который еще предстоит добыть. Многие из них талантливы и креативны.Большинство из них готовы обменять некоторый карьерный рост и компенсацию за свободу от постоянного давления работать сверхурочно и по выходным.

Большинство компаний сегодня в лучшем случае неоднозначно относятся к женщинам, занимающимся карьерой и семьей, в их руководящих рядах. Они предпочли бы, чтобы все сотрудники были готовы отдать компании все свои силы. Они считают, что в их интересах, чтобы все менеджеры боролись за высшие должности, чтобы у компании был самый большой пул, из которого можно было бы привлечь своих лидеров.

«Если у вас есть и талант, и мотивация, — кажется, — говорят многие работодатели, — мы хотим поднять вас вверх». Если у вас нет такой мотивации, если вы хотите меньше давления и большей гибкости, вы можете уйти и освободить место для нового поколения ». Эти компании проигрывают по двум причинам. Во-первых, они не могут окупить вложения, которые они вложили в начальную подготовку и опыт управленческих женщин, которые считают себя приверженными семье, а также карьере. Во-вторых, они не понимают, что эти женщины могут сделать для своего среднего звена.

Ряды менеджеров среднего звена пополняются людьми на подъеме и людьми, остановившимися. Многие из них просто достигли своих пределов, достигли карьерного роста, соизмеримого со своими способностями или превышающего их, и они создают проблемы, потому что их производительность посредственная, но они все еще хотят двигаться вперед. Женщина, занимающаяся карьерой и семейной жизнью, готова уступить давлению и требованиям, которые сопутствуют продвижению по службе, на свободу проводить больше времени со своими детьми. Она очень умна, талантлива, привержена своей карьере и довольна тем, что остается на среднем уровне, по крайней мере, в первые годы воспитания детей.Сравните ее с некоторыми из тех, кто у вас там сейчас.

Рассмотрим типичный пример: женщина, которая в колледже решает заняться деловой карьерой и поступает в менеджмент в возрасте 22 лет. В течение девяти лет компания инвестирует в ее карьеру, поскольку она приобретает опыт и навыки и постоянно улучшает свои результаты. Но в 31 год, когда инвестиции начинают окупаться всерьез, она решает завести ребенка. Может ли компания позволить ей уехать домой, устроиться на другую работу или заняться бизнесом для себя? Сейчас распространено мнение, что корпорация может позволить себе потерять ее, если после шести, восьми недель или даже трех месяцев нетрудоспособности и отпуска по беременности и родам она не вернется к работе на полную ставку с той же энергией, целеустремленностью и амбициями. что она показывала раньше.

Но что, если она этого не сделает? Что, если она хочет или ей нужно уйти в отпуск на шесть месяцев, на год или, не дай бог, на пять лет? В этом наихудшем сценарии она будет работать полный рабочий день с 22 до 31 и от 36 до 65 — всего 38 лет, в отличие от 43 лет типичного мужчины. Это не большая разница. Более того, мой типичный пример готов работать неполный рабочий день, пока ее дети маленькие, если только работодатель предоставит ей такую ​​возможность. Компании, реагирующие на эту потребность, получают две награды: более высокий уровень удержания своих лучших сотрудников и значительное повышение производительности и удовлетворенности среднего менеджмента.

Высокоэффективная женщина, работающая в сфере карьеры и семьи, может стать важным игроком в вашей компании. Она может дать вам значительное преимущество в бизнесе по мере обострения конкуренции за способных людей. Иногда также, если вы можете удержать ее, она переключает передачу в середине жизни и снова вступает в борьбу за вершину. Цена, которую вы должны заплатить, чтобы удержать этих женщин, состоит из трех частей: вы должны планировать и управлять материнством, вы должны обеспечить гибкость, которая позволит им быть максимально продуктивными, и вы должны играть активную роль в оказании поддержки семье и качественные и доступные услуги по уходу за детьми, доступные для всех женщин.

Ключом к управлению материнством является осознание ценности высокоэффективных женщин и настоятельной необходимости удерживать их и поддерживать продуктивность. Первым шагом должно быть подлинное партнерство между женщиной и ее начальником. Я знаю, что это партнерство может показаться трудным. Один из моих руководителей недавно пришел ко мне, чтобы обсудить планы относительно ее отпуска по беременности и родам и последующего возвращения к работе. Она знала, что хочет вернуться. Я хотел убедиться, что она это сделает. Тем не менее, у нас был несколько неловкий разговор, потому что я знал, что ни одна женщина не может с уверенностью предсказать, когда она сможет вернуться к работе или при каких условиях.Физические проблемы могут продлить ее отпуск. То же самое может быть с требовательным младенцем, сложной семейной или личной адаптацией или проблемами с уходом за ребенком.

Я до сих пор не знаю, когда этот ценный руководитель вернется на работу на полную ставку, и ее отсутствие создает серьезные проблемы для нашей организации. Но я знаю, что не могу просто заменить ее многолетний опыт новым рекрутом. Из нашего разговора я также знаю, что она хочет вернуться, и что она вернется — сначала на неполный рабочий день — если я не сделаю это для нее невозможным, например, установив произвольную дату для ее полного рабочего дня. возвращение или отставка.В свою очередь, она знает, что организация хочет и нуждается в ней, и, что более важно, что она будет реагировать на ее потребности с точки зрения рабочего времени и организации ухода за детьми.

При таком разговоре важно задавать конкретные вопросы, которые помогут перевести обсуждение от неопределенности и беспокойства к некоторому уровню предсказуемости. Вопросы могут касаться всего: от семейного дохода и уровня энергии до условий ухода за детьми и карьерного роста. Конечно, вы хотите, чтобы ваш звездный менеджер вернулся к работе как можно скорее, но вы хотите, чтобы он возвращался навсегда и продуктивно.Время простоя на работе — истощение ее энергии и пустая трата ваших денег.

Для всех женщин, которые хотят совмещать карьеру и семью — женщин, которые хотят активно участвовать в воспитании своих детей и которые также хотят серьезно заниматься своей карьерой, — ключом к удержанию является обеспечение гибкости и семейной поддержки, в которой они нуждаются. для того, чтобы эффективно функционировать.

Время, проведенное в офисе, увеличивает продуктивность, если оно потрачено не зря, но тот факт, что большинство женщин продолжают брать на себя основную ответственность по уходу за детьми, является причиной отвлечения внимания, отвлечения внимания, беспокойства и прогулов, не говоря уже о постоянном чувстве вины переживают все работающие матери.Очень много женщин, возможно, больше всего женщин, которые всегда выступали на высшем уровне, также разочарованы чувством, что, пока их дети еще младенцы, они не могут нормально функционировать ни дома, ни на работе.

В своей простейшей форме гибкость — это свобода взять отпуск — пару часов, день, неделю — или поработать дома, а часть — в офисе — договоренность, которую коммуникационные технологии делают все более осуществимой. В сложном конце спектра находятся альтернативные графики работы, которые позволяют женщине работать меньше, чем полный рабочий день, а ее работодателю — пользоваться плодами ее опыта, а при тщательном планировании — высшим уровнем ее способностей.

Неполная занятость — это единственный величайший стимул к быстрому возвращению женщин на работу и то, чего сами женщины больше всего желают. Возвращение к работе на неполный рабочий день позволяет им нести ответственность за важные аспекты своей работы, держит их в курсе изменений, постоянно происходящих на рабочем месте и в самой работе, снижает стресс и усталость, часто устраняет необходимость в оплачиваемом отпуске по беременности и родам. разрешив вернуться в офис по окончании отпуска по нетрудоспособности, и, что немаловажно, может значительно повысить лояльность компании.Решение с частичной занятостью работает особенно хорошо, когда рабочая нагрузка может быть уменьшена для одного сотрудника в отделе или когда полная занятость может быть разбита по уровням навыков и распределена между двумя сотрудниками с разным уровнем квалификации и оплаты.

Я считаю, однако, что совместная занятость является наиболее многообещающей и будет самой распространенной формой гибкого расписания в будущем. Это возможно на всех уровнях корпорации, кроме пика, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.В нем два человека берут на себя ответственность за одну работу.

Два красных светодиода загораются, как только большинство руководителей слышат слова «разделение работы»: непрерывность и контакт между клиентом и клиентом. Ответ на вопрос о преемственности состоит в том, чтобы полностью возложить ответственность на двух людей, выполняющих работу, за обсуждение всего происходящего — тщательно, ежедневно и в удобное для них время. Ответ на проблему контакта между клиентом и клиентом — да, разделение работы требует переобучения и периода адаптации.Но поскольку и клиент, и руководитель быстро поймут, что два контакта означают, что у клиента есть постоянный доступ к представителю компании, без перерывов в отпуске, поездке или отпуске по болезни. Два человека, занимающие эту работу, могут просто прикрывать друг друга, и непрерывное, постоянное страхование, которое они обеспечивают вместе, может быть условием их договоренности.

Гибкость во многих отношениях стоит дорого. Требуется больше времени для координации и управления, больше офисных помещений и несколько более высокие затраты на льготы (хотя они могут быть ограничены гибкими планами выплат, пропорциональными выплатами и, в семьях с двумя зарплатами, устранением дублирующих выплат).Но преимущества сокращения оборота и большей производительности, которые являются результатом более высокого уровня энергии и большего внимания, могут перевесить затраты.

Несколько подсказок:

• Выборочная гибкость. Я не предлагаю частные договоренности из-за подозрений в фаворитизме, а скорее предлагаю политику, которая делает гибкий график работы доступным только для высокопроизводительных сотрудников.

• Дайте понять, что в большинстве случаев (но не во всех) ставки продвижения и оплаты будут соответственно ниже для тех, кто берет отпуск или работает неполный рабочий день, чем для тех, кто работает полный рабочий день.Большинство женщин, занимающихся карьерой и семейной жизнью, полностью готовы пойти на такой компромисс.

• Обсудите как затраты, так и выгоды. Будьте готовы рискнуть обвинениями в предвзятости. Настаивайте, например, на том, что половина рабочего времени — это половина времени, необходимого для выполнения работы, а не просто половина из 35 или 40 часов.

У женщины, которая хочет вернуться домой к своему ребенку, есть мощный стимул эффективно использовать свое время в офисе и нести с собой чтение и другую работу, которую можно выполнять дома.Талантливый профессионал, который хочет иметь все это, может добиться высоких результатов, если тщательно расставит приоритеты и сосредоточится на целях, а не на легендарном 15-часовом рабочем дне. К тому времени, когда профессиональные женщины рожают первых детей — в среднем 31 год, — у них уже есть девять лет, чтобы много работать за столом, путешествовать и переезжать. В случае высокопроизводительных сотрудников потребность в гибкости совпадает с тем, что постепенно превратилось в целенаправленный характер ответственности.

Семейная поддержка — в дополнение к отпуску по беременности и родам и гибкости — включает предоставление отпуска по уходу за ребенком для мужчин, поддержку семей с двумя родителями и неполных родителей во время переезда и гибкие льготы.Но главное — это уход за детьми. Способность работающих матерей функционировать эффективно и без перебоев зависит от наличия хороших и доступных по цене услуг по уходу за детьми. Теперь, когда женщины составляют почти половину рабочей силы и растущий процент менеджеров, решение участвовать в личной жизни сотрудников больше не философский вопрос, а практический. Что еще хуже, качество ухода за детьми почти не связано с технологиями, изобретательностью или прибыльностью, а является более или менее чистой функцией качества персонала по уходу за детьми и соотношения взрослых и детей.Эти затраты неснижаемы. Только объединив усилия с правительством и государственным сектором, корпорации могут надеяться создать огромное количество и разнообразие услуг по уходу за детьми, в которых нуждаются их сотрудники.

До недавнего времени реакция корпораций на женщин была в основном символической и косметической, во многом мотивированной желанием избежать судебных разбирательств и судебных санкций. В некоторых случаях компании также были движимы искренним чувством справедливости и смутным дискомфортом и разочарованием по поводу отсутствия женщин выше середины корпоративной пирамиды.Действия, которые они предприняли, были в основном быстрыми, легкими и заметными — информационные услуги по уходу за детьми, трехмесячный отпуск по уходу за ребенком, доступный как мужчинам, так и женщинам, женщина, назначенная в совет директоров.

Когда я впервые начал обсуждать эти вопросы 26 лет назад, мне иногда удавалось назначить встречу с помощником помощника по кадрам, но это было только вежливостью. За последнее десятилетие я встречался с генеральными директорами многих крупных корпораций и наблюдал, как они проявляют интерес к идеям, о которых раньше никогда особо не задумывались.Однако до недавнего времени срок хранения этой расширенной осведомленности всегда был коротким. Учитывая насущные краткосрочные проблемы, женщины не были главной проблемой. За последние несколько месяцев я увидел еще одно изменение. Некоторые генеральные директора и группы высшего руководства теперь берут на себя инициативу. Они звонят и просят нас показать им, как переключить передачи с отзывчивого на проактивный подход к найму, развитию и удержанию женщин.

Я думаю, что это изменение, скорее, является ответом на потребности бизнеса — заботу о качестве будущей прибыли и управленческих талантах — чем на беспокойство по поводу требований законодательства, сочувствие требованиям женщин и меньшинств или желание поступать правильно. и честно.Природа такой деловой мотивации различна. Некоторые компании хотят продвигать женщин на более высокие должности в качестве образцов для подражания для тех, кто ниже их, и в качестве маяков для талантливых молодых специалистов. Некоторые хотят добиться благоприятного имиджа среди сотрудников, клиентов, клиентов и акционеров. Все это законные мотивы. Но я думаю, что компании, которые выиграют больше всего, также мотивированы желанием получить конкурентное преимущество в эпоху, когда таланты и компетенции будут становиться все более дефицитными. Теперь эти компании готовы перестать защищать свой опыт общения с женщинами и задавать острые вопросы без предубеждений.

Даже в этом случае, что невероятно, я не знаю более одной или двух компаний, которые изучили свои собственные записи, чтобы изучить абсолютно важный вопрос об отпуске по беременности и родам — ​​сколько женщин взяли его, когда и вернулись ли они, и как это поведение коррелирует с их званием, стажем, возрастом и успеваемостью. Единственным недостатком занятости женщин является физическая реальность материнства и особое социальное влияние, которое оказывает материнство. Тем не менее, чтобы сделать женщин равными с мужчинами на рабочем месте, мы в целом решили не обсуждать это единственное наиболее существенное различие между ними.Если мы этого не сделаем, мы не сможем оценить затраты на набор, развитие и продвижение женщин.

Невероятно, но очень немногие компании когда-либо изучали стоимость и статистику отпуска по беременности и родам.

Теперь, когда на смену безразличию приходит интерес, каждая компания может предпринять четыре шага, чтобы изучить свой собственный опыт работы с женщинами:

1. Соберите количественные данные об опыте компании с женщинами на руководящем уровне в отношении текучести кадров, количества случаев отпуска по беременности и родам и возвращения из них, а также достигнутого организационного уровня в отношении срока пребывания в должности и результатов работы.

2. Сопоставьте эти данные с такими факторами, как возраст, семейное положение, наличие и возраст детей, и попытайтесь определить и проанализировать, почему женщины реагируют именно так.

3. Соберите качественные данные об опыте женщин в вашей компании и о том, как женщины воспринимаются обоими полами.

4. Проведите анализ рентабельности инвестиций в высокоэффективных женщин. Фактор затрат компании на негативную реакцию женщин на негативный опыт, а также возможную стоимость корректирующих мер и политики.Если ценность женщин для вашей компании превышает затраты на их найм, обучение и развитие — а, конечно, я верю, что так и будет, — тогда вы захотите сделать все возможное, чтобы удержать их.

Мы прошли огромный путь с тех времен, когда преобладающая мужская мудрость считала женщин недостатком интеллекта, который позволил бы им преуспеть в бизнесе. На протяжении десятилетий даже сами женщины затаили невысказанную веру в то, что они не смогут выжить, потому что они не могут быть такими же, как мужчины, и ничто другое не годится.Но теперь, когда женщины показали себя равными мужчинам во всех областях организационной деятельности, теперь, когда они продемонстрировали, что они могут быть звездами во всех сферах деятельности, теперь мы все можем рискнуть изучить тот факт, что женщины и мужчины разные.

В целом, наем женщин обходится дороже, чем наем мужчин. Женщины могут признать этот факт сегодня, потому что они знают, что их ценность для работодателей превышает дополнительные затраты, и потому, что они знают, что изменение отношения может значительно снизить дополнительные затраты.Женщины в управлении больше не являются отличительной чертой искусства и образования. Они всегда соответствовали мужчинам по природным способностям. Через несколько лет они сравняются по численности с мужчинами во всех сферах экономической деятельности.

Демографическая мотивация для найма и развития женщин убедительна. Но остается более старый вопрос: станет ли общество лучше для перемен? Уход женщин из дома и их трудоустройство, безусловно, создали проблемы — острую потребность в хороших и доступных по цене услугах по уходу за детьми; тревожные вопросы о том, какое воспитание нужно детям; затраты и трудности, связанные с разнообразием на рабочем месте; стресс и усталость от совмещения работы и семейных обязанностей.Разве мы все не были бы счастливее, если бы смогли повернуть время вспять к эпохе, когда мужчины были на работе, а женщины — дома, когда мужские и женские роли были четко разграничены и дополняли друг друга?

Разве нам всем не будет лучше с мужчинами в офисе и женщинами дома? Ответ категорически отрицательный.

Ностальгия, беспокойство и уныние заставят многих сказать «да», но мой ответ категорически отрицательный. Два фундаментальных преимущества, которые были недостижимы в прошлом, теперь доступны.Для человека — свобода выбора — в данном случае свобода выбора карьеры, семьи или их комбинации. Для корпорации доступ к самым одаренным людям страны. Эти преимущества не являются ни потаканием своим желаниям, ни незначительными. Свобода выбора и самореализация — это слишком американские вещи, чтобы от них отказаться ради какого-то тоскливого видения прошлого. И доступ к нашим наиболее талантливым человеческим ресурсам — это не роскошь в наш век взрывной международной конкуренции, а, скорее, минимальный минимум, которого требуют осмотрительность и национальное самосохранение.