Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем. 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

Вопросы кандидату на собеседовании при приеме на работу

При найме нового линейного сотрудника (например, торгового представителя или супервайзера) обязательно составьте план собеседования. Помните, что вам необходимо не только узнать, кем он работал и чем занимался (это можно выяснить  и из резюме), ключевая задача вашей встречи понять, насколько соискатель соответствует должности.
Хорошо, если вопросы, задаваемые каждому из кандидатов, будут сходны по содержанию. Таким образом вы сможете оценить ответы каждого из них и определить для себя наиболее интересного соискателя.

В этой статье будут приведены блоки вопросов, которые можно включать в план собеседования. Естественно, нет необходимости задавать все из них. Тот или иной вопрос следует задавать, исходя из контекста собеседования; нет смысла повторно задавать вопрос, ответ на который был получен в ходе диалога.
Готовый перечень вопросов можно скачать по ссылке.

Предыдущее место работы

Скорее всего перед началом беседы вы ознакомитесь с резюме нового кандидата, соответственно, разумно получить дополнительную информацию о тех местах (и от тех обязанностях), где ему приходилось трудиться до вашей организации.

• Какое ваше последнее место работы?
• Как называлась ваша должность в Компании А?
• Ваши обязанности на предыдущем месте работы?
• Что вам нравилось и что вам не нравилось в вашей работе?
• По каким причинам вы оставили предыдущее место работы?
• Что вы считаете своим самым значительным достижением в карьере?
• Какой самый ценный урок в своей карьере вы извлекли?
• Что ваш предыдущий руководитель называл в качестве самого значительного достижения?

Личность и привычки кандидата

Вопросы ниже ориентированы на том, чтобы собрать больше информации о личности собеседуемого.

• Какие черты характера или навыки вы считаете своими сильными качествами?
• Какие черты своего характера считаете слабыми сторонами?
• Опишите сложную рабочую ситуацию, которая в действительности произошла с вами на работе, и то, как вам удалось ее преодолеть.
• Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями на работе?
• Что является для вас основным мотиватором в работе?
• Вам комфортнее работать в группе или одному? Почему?
• Что бы вы написали в своем рекомендательном письме?
• Какой наиболее важный урок для себя вы извлекли из тех ошибок, которые, возможно, вам приходилось совершать?
• Как вы оцениваете свое поведение в ситуации, когда приходится работать в режиме многозадачности?
• Расскажите о своем опыте общения с недовольным клиентом? Что вы сделали? Чем завершилась ситуация?

Отношения с коллегами

Этот блок вопросов помогает оценить, как потенциальный работник взаимодействует со своими коллегами и руководителями.

• Расскажите о вашем самом хорошем руководителе в карьере.
• Что вас больше всего раздражало в ваших руководителях: поясните конкретные черты характера или ситуации?
• Как бы ваши коллеги описали вас?
• Приведите конкретный пример того, как вы разрешили тот или иной конфликт с вашими коллегами на работе.
• Что больше всего вам нравится в командной работе? Что не нравится?
• Как вы взаимодействуете с новыми сотрудниками?
• Если бы кто-либо спросил у ваших коллег, как им с вами работается, что бы они ответили?
• Что вы считаете ключевым качеством командного игрока?

Текущая должность

Этот блок вопросов уже должен касаться той должности, на которую вы рассматриваете кандидата. Эти вопросы должны помочь кандидату продать вам себя как профессионала.

• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы решили устроиться в нашу компанию?
• Что привлекает вас в данной позиции?
• Чем, на ваш взгляд, вы можете быть полезны нашей компании?
• Что вы ожидаете приобрести в результате работы на данной должности?
• Как вы думаете, из чего будут складываться ваши обязанности на новой должности?
• Опишите в общих чертах, как будет проходить ваш рабочий день?
• Какие качества вы считаете ключевыми для того, чтобы достичь успеха на новом месте?
• Есть ли у вас какие-либо особые качества, которые могут помочь вам на новой должности?

Вопросы об уровне квалификации и навыках.

Обязательный блок вопросов, который позволяет понять, каким объемом навыков и умений обладает кандидат. Даже если впереди его ожидает тестирование, рекомендуется оценить уровень имеющихся профессиональных навыков в процессе интервью.

• Какие профессиональные навыки, на ваш взгляд, являются обязательными для выполнения поставленных задач?
• Как вы оцениваете себя как профессионала в данной области?
• Какие тренинги вы проходили? Есть ли у вас какие-либо сертификаты?
• Расскажите о том, как осуществить/добиться_____________ (добавьте те специфические производственные моменты, которые вы хотите уточнить). Задавайте их столько, сколько необходимо для понимания уровня производственных навыков у кандидата.
• Эта должность предполагает наличие следующего навыка:__________ (аналогично предыдущему пункту, делаете акцент на интересующем вас моменте). Приведите пример того, как вы его применяли на предыдущих местах работы?
• Важным моментом данной должности является ____________________(см.выше). Есть ли причины, которые могут повлиять на качество выполнения данной цели?

Карьерные ожидания.

Этот блок вопросов дает понимание того, что интересует кандидата в долгосрочной перспективе.

• Можете описать вашу идеальную работу?
• Почему вы считаете, что данная позиция подойдет вам?
• Кем вы видите себя через пять лет в рамках нашей компании?
• Как данная позиция вписывается в ваши долгосрочные карьерные планы?
• Почему мы должны нанять именно вас?

Ключевые установки.

При собеседовании очень важно донести до кандидатов ключевые критерии, которым должен соответствовать сотрудник компании. Если в вашей организации есть перечень ключевых требований, обязательно расскажите о них.

Если жестких требований к кандидатам нет, сформулируйте основные навыки, без которых работа в компании будет невозможна. Просите кандидатов приводить конкретные примеры из их практики, чтобы понять, насколько часто возникали те или иные ситуации и как вел себя собеседуемый.

Слушайте ответы

Очень внимательно слушайте то, что рассказывают вам соискатели. Вы сможете сделать правильные выводы, а также понять, обладает ли кандидат теми или иными навыками и насколько умело их применяет.

инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании — FINFEX.ru

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию. Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя. Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование — один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Содержание статьи

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор). Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала. Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

• направления компании,
• требований к должности,
• настроя работодателя,
• подготовленности соискателя,
• психологической совместимости,
• и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

• об образование (Где учились? Знание языков),
• о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
• о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
• о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
• о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
• о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

• про национальность,
• про религиозную принадлежность,
• про частную жизнь,
• про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

• пунктуальность,
• внешний вид,
• манеры,
• жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

• Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
• Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
• Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
• Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

• Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
• Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
• Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
• Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
• На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

16 главных вопросов на собеседовании, которые работодатели должны задать кандидатам

По словам рекрутеров и интервьюеров, есть ряд хороших вопросов для собеседований, которые задаются на регулярной основе.
Как интервьюер, вы должны подготовить список хороших вопросов для собеседования, чтобы оценивать и проверять кандидатов на работу и проверять их компетенции.

Этот список даст вам хорошее представление о том, о чем спрашивать и чего ожидать.

Интервьюер: вопросы, которые следует задать кандидатам на собеседовании

Вот одни из лучших вопросов —
1.Расскажите мне о себе.
Это наиболее часто задаваемый вопрос.
Кандидат, вероятно, кратко опишет свой профиль и продолжит рассказ о своих навыках, опыте и квалификации. Попытайтесь обнаружить те достижения, связанные с работой, которые имеют отношение к заявлению о приеме на работу. Эти достижения являются одними из ключевых критериев пригодности — «если он сделал это однажды, он может сделать это снова»

2. Каков ваш опыт работы в этой области?
Ожидается, что кандидат будет уверенно говорить о любом хорошем опыте, который имеет отношение к данной должности.Отметьте любой применимый опыт, знания и хорошие навыки.

3. По какой причине вы уволились с предыдущей работы?
Постарайтесь выяснить настоящую причину ухода с предыдущего места работы. Кандидат отрицательно относится к этому? Говорил ли он / она о проблемах с руководством или начальством? Если да, то это плохой знак для его будущей работы и регулярного поведения.

4. Считаете ли вы, что добились успеха?
Люди успешные, карьеристы, уверенные в себе люди и всегда скажут «да».
Посмотрите, дает ли кандидат быстрое объяснение, включающее такие вещи, как постановка целей, достижения, крутой карьерный рост и т. Д.

5. Что бы ваши коллеги сказали о вас?
Ожидается, что кандидат предоставит несколько цитат своих коллег.

6. Что вы можете рассказать о нашей компании?
Серьезный соискатель всегда приходит на собеседование хорошо подготовленным. Это свидетельствует о хорошей амбициозности поиска работы и мотивации работать в компании.Узнайте, знает ли кандидат портфолио компании — провел ли он исследование компании задолго до вашего собеседования.

7. Как вы улучшили свои знания за прошедший год ?
Это еще один хороший вопрос, который следует задать кандидату, чтобы оценить его карьерную мотивацию.
Работает ли кандидат над развитием своей карьеры и профессионализмом?
Какие действия он / она выполнял? Упомянула ли она о таких мероприятиях, как самосовершенствование, профессиональные рабочие классы и курсы управления, и, конечно же, любые связанные с работой мероприятия — обязанности, специальный проект.

8. Подаете ли вы заявку на вакансии в других компаниях?
Здесь главное — честность.
Если интервьюируемый говорит, что он претендует на другие должности, он должен показать, что сосредоточен на должности, которую вы ему предлагаете. Вы для него не второй выбор.

9. Почему вы хотите работать в этой компании?
Интервьюируемый должен обдумать этот момент перед интервью.
Почему именно ваша компания, а не какая-либо другая? Что мотивирует здесь работать?
Старайтесь находить искренние ответы, а не заранее подготовленные.

10. На что вы рассчитываете в зарплате?
На что следует обратить внимание: — Подает ли он заявление на получение зарплаты или (также) на работу?
Каковы его общие ожидания по тарифному плану? Он вне зоны досягаемости?

11. Считаете ли вы себя командным игроком?
Это хороший вопрос для поиска людей, ориентированных на людей.
Многие рабочие места требуют хорошего общения между членами команды. Это прямой вопрос для проверки коммуникативных навыков кандидата и способностей к командной игре.
Ответ всегда должен быть положительным. Хороший кандидат принесет хорошие примеры командной работы.
Посмотрите, не хвастается ли кто-нибудь; он нейтральным тоном излагает хорошие истории успеха?

12. Приходилось ли вам когда-нибудь кого-то отпускать? Что вы при этом почувствовали?
Это серьезный вопрос, на который должен быть серьезный ответ.
Если вы нанимаете менеджера, он должен быть лидером с хорошими отношениями со сверстниками и коллегами.
Это не должно звучать так, как будто для него / нее не имеет значения, если им придется увольнять людей.Однако убедитесь, что заявитель сможет справиться с этой деликатной задачей, если возникнет такая необходимость.

13. Если бы у вас были деньги на пенсию сегодня, вы бы?
Этот вопрос задается для оценки общего стремления кандидатов.
Если интервьюируемый говорит «да», оцените его честность. Но это также показывает, что он работает ради денег, или, по крайней мере, деньги являются одним из его главных мотиваторов.

14. Вас когда-нибудь увольняли или просили уйти в отставку?
Этот вопрос задается, чтобы узнать историю кандидата.Иногда история отражает будущее.
Если ответ положительный, постарайтесь узнать правдивый ответ. Кандидат должен дать хорошее объяснение. ЕСЛИ / он скажет что-то негативное о ком-либо, это может указать вам «первопричину».

15. Чем бы вы были активом для этой компании?
Уверен ли он?
Интервьюируемый должен ответить на этот вопрос не только спокойно, но и с энтузиазмом. Выделил ли он / она хорошие навыки и достижения, относящиеся к должности?

16.Почему мы должны выбрать вас на эту должность?
Умеет ли кандидат продавать себя? Знает ли он, как передать свои способности работе?
Если он знает, как объяснить, почему он хорошо подходит для работы, зная наизусть свои компетенции, то есть большая вероятность, что он отлично подходит для нужд компании.

Другие хорошие вопросы на собеседовании, которые можно задать кандидату на собеседовании

Есть масса других хороших вопросов, может быть, сотни в зависимости от того, на какую вакансию и с какими профессионалами вы берете интервью.
Этот сайт содержит более 600 вопросов. Приглашаем вас просмотреть сайт и создать свой собственный список вопросов. Эти 16 вопросов помогут вам начать.
Ключевым моментом любого собеседования является выявление любого аспекта требований к работе и определение типа профессионала, которого вы хотите нанять для этой работы.
См. Также:

«Хороший вопрос в глазах интервьюера».

лучших вопросов на собеседовании кандидатам

Лучшие вопросы на собеседовании кандидатов

1. Каким достижением в карьере вы больше всего гордитесь?

Хотя важно нанять кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, вы также можете нанять сотрудника, который гордится своей работой. Попросив кандидата рассказать о своих любимых карьерных достижениях, вы дадите им возможность рассказать о наиболее важных моментах своей карьеры, но это также поможет вам лучше понять, какой вид работы заставляет их чувствовать себя выполненными, и определить, соответствует ли она той роли, которую влечет за собой эта роль.

2. Расскажите мне что-нибудь о себе, чего нет в вашем резюме.

Соискатели тщательно составляют свои резюме, чтобы лучше всего изложить свой профессиональный опыт, но вы не можете узнать все о кандидате из того, что они написали на бумаге. Этот вопрос намеренно расплывчатый и позволяет интервьюируемому решить, хотят ли они поделиться чем-то связанным с работой или нет. Они могут захотеть рассказать вам о своей волонтерской работе, о творческом отпуске, который они взяли, чтобы путешествовать по миру, или о другом определяющем опыте.

То, как они ответят на этот вопрос, и история, которой они рассказывают, могут многое рассказать вам о том, каким сотрудником они будут.

3. Почему вы хотите здесь работать?

Этот вопрос — ваша возможность определить, насколько сотрудник исследовал компанию, и получить лучшее представление о том, что они ищут от работодателя. Задавая этот вопрос, внимательно выслушайте подробности о вашей организации и любых параллелях, которые кандидат проводит между вашей компанией и их карьерными устремлениями.

4. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Это один из лучших вопросов на собеседовании, поскольку он углубляется в специфику должности. Это показывает, насколько внимательно кандидат прочитал описание должности, а также дает ему возможность рассказать, почему, по их мнению, он им подходит. Хорошо составленный ответ коснется навыков, которыми обладает кандидат, а также навыков, которые он хочет развить или улучшить.

5. Каковы ваши самые большие недостатки?

Этот вопрос является одним из самых популярных вопросов на собеседовании не зря: он помогает вам быстро узнать много нового о кандидате.Этот вопрос позволяет вывести три вещи:

• Могут ли слабые стороны кандидата противоречить должностным требованиям или препятствовать его способности преуспеть в этой должности
• Достаточно ли у кандидата самосознания, чтобы знать свои слабости, не думая слишком долго
• Как кандидат работает над исправлением своих недостатков

6. Каковы ваши самые сильные стороны?

Подобно устранению слабостей, когда кандидат говорит о своих сильных сторонах, это показывает его уровень самосознания и смирения.Этот вопрос для собеседования также дает кандидату возможность обсудить, как их лучшие качества согласуются с потребностями должности, и даже продемонстрировать, как они будут использовать свои сильные стороны, чтобы помочь компании достичь своих целей.

7. Расскажите о сложной рабочей ситуации и о том, как вы ее преодолели.

Каждый сталкивался с трудностями на работе, и часто именно в эти моменты профессионалы растут больше всего. Это один из лучших вопросов на собеседовании, потому что он позволяет кандидату рассказать вам о том, как они работают в условиях стресса, а также обсудить свои навыки решения проблем и способность справляться со стрессом.

8. Почему вы уходите от нынешнего работодателя?

Задавая этот вопрос, обратите особое внимание на то, как кандидат говорит о своей прежней работе. Сосредоточены ли они на отрицательных аспектах, или они больше ошибаются в отношении положительных аспектов, обращаясь к своим надеждам на будущее? Способность интервьюируемого проявлять уважение к своему предыдущему работодателю и месту работы демонстрирует его вежливость и профессионализм, которые являются двумя важными атрибутами в любой должности.

Поведенческие вопросы, которые интервьюеры должны задать

9. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось справляться с особенно тяжелой рабочей нагрузкой. Как ты с этим справился?

Это один из лучших вопросов, который следует задать собеседникам, поскольку он раскрывает организационные навыки кандидата и навыки управления временем, а также то, как он справляется со стрессовыми ситуациями, такими как увеличение рабочей нагрузки. Ищите конкретные способы, которыми кандидат расставляет приоритеты для длинного списка задач, адаптируется к новым вызовам и работает с другими, чтобы выполнить свою работу.

10. Опишите время, когда вам приходилось работать с кем-то, чья личность или стиль работы сильно отличался от вашего.

Умение хорошо работать с другими — важная часть почти каждой работы. Этот вопрос дает кандидату возможность продемонстрировать свои навыки командной работы, межличностного общения и решения проблем, в том числе то, как они идут на компромисс, общаются и сотрудничают для достижения цели или задачи. Это также поможет вам лучше понять их личность и стиль работы.

См. Больше: Поведенческое интервью Вопросы, которые следует задать кандидатам

Вопросы на собеседовании по вопросам развития карьеры

11. Каковы ваши долгосрочные карьерные цели?

Попросив кандидата обсудить его долгосрочные карьерные цели, вы сможете почувствовать, насколько он амбициозен, целеустремлен и трудолюбив. Ищите карьерные цели, которые соответствуют ценностям, миссии и / или целям вашей компании.Этот вопрос также может показать, как долго кандидат планирует оставаться в вашей компании. Например, если их долгосрочные карьерные цели не могут быть достигнуты, работая в вашей компании, это может быть не лучшим вариантом.

12. Как вы хотите улучшить себя в следующем году?

Один из лучших вопросов, которые интервьюеры задают кандидатам, — каковы их цели профессионального развития. Кандидат может быть сосредоточен на устранении слабых сторон, развитии сильных сторон или приобретении нового навыка, который может помочь ему в их карьере.Прежде всего, этот вопрос может дать представление о готовности кандидата инвестировать в собственный рост.

Вопросы-головоломки, которые интервьюеры должны задать

13. Продайте мне этот [предмет].

Несмотря на то, что на собеседованиях с сотрудниками отдела продаж и маркетинга часто задают вопрос: «Продай мне этот [предмет]» — это проблема, которая может применяться ко всем типам ролей. При собеседовании кандидатов на должности, не связанные с продажами, обратите внимание на то, насколько хорошо они реагируют на давление, а также на их креативность, навыки решения проблем и навыки вербального общения.Кандидатам по продажам эта подсказка может дать вам представление об их процессе продаж.

14. Сколько мармеладов поместится в чемодан?

Это примерный вопрос на собеседовании, не требующий точного ответа. Вместо этого он дает кандидатам возможность продемонстрировать свой мыслительный процесс. Обратите внимание на то, как кандидат пытается решить проблему. Они задают вам дополнительные уточняющие вопросы? Разбивают ли они проблему на более мелкие части? Попросите их подумать вслух, чтобы увидеть в действии их навыки решения проблем.

Подробнее: Пять потрясающих вопросов на собеседовании

Собеседование — это ваша возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям, а также является ли он тем, с кем другим сотрудникам нравится работать. Задавая эти вопросы, вы сможете лучше оценить как уровень навыков, так и личные качества, которые являются двумя наиболее важными факторами, которые следует учитывать при выборе нового сотрудника.

Статьи по теме:

9 вопросов на собеседовании КАЖДЫЙ рекрутер должен задавать своим кандидатам!

Вопросы для интервью

Рекрутеры сталкиваются с достаточным количеством проблем, так как не беспокоясь о том, задают ли они правильные вопросы на собеседовании. Это важно при определении того, кто лучше всего подходит для работы. Конечно, первоочередной задачей является обеспечение того, чтобы кандидат
обладал необходимым набором навыков, но также важно копнуть немного глубже и выяснить, что это за человек. Цель состоит в том, чтобы найти полноценного кандидата, обладающего как личностью, так и опытом.

Итак, вот девять лучших вопросов на собеседовании, которые вы можете задать своему следующему звездному кандидату.

1. «Какие у тебя хобби?»

Начнем с простого, и этот вопрос должен быть очевиден для рекрутеров. В первую очередь это дает вашему кандидату возможность расслабиться, но также может дать вам ключевую информацию. Например, если им нравится много заниматься спортом, это показывает, что они энергичные люди, заботящиеся о своем здоровье. Если им нравится писать или рисовать, спросите их, как они могут перенести это творчество в новую роль.Всегда имейте дополнительный вопрос и попробуйте вернуть его к текущей роли.

2. «Расскажите о своем высшем профессиональном достижении?»

Вам нужен кандидат, который высоко ценится, верно? Этот вопрос позволяет вашему потенциальному сотруднику поделиться некоторыми из своих самых гордых профессиональных моментов. Вы можете оценить каждое достижение и увидеть, насколько они амбициозны. Существует большая разница между кандидатом, который говорит, что его главный подвиг — всегда вовремя на работу, и тем, кто увеличил посещаемость веб-сайта на 65% за шестимесячный период.

3. «Какое самое большое препятствие вы преодолели?»

Каждый человек сталкивается с определенными проблемами как в личной, так и в профессиональной жизни. Что наиболее важно в этом случае, так это то, как ваш кандидат преодолевает каждое препятствие. Что они узнали из опыта
? Как бы они справились с этим препятствием, если бы оно повторилось? Это дает вам возможность увидеть их навыки решения проблем и то, как они могут справляться с трудностями, связанными с ролью.

4.«Вы заинтересованы в дальнейшем развитии своих профессиональных навыков и знаний?»

Непрерывное обучение претерпело быстрые изменения и рост, компании стремятся повышать квалификацию и развивать своих сотрудников. Обучение стало ключевой целью для компаний, и многие из них поощряют своих
сотрудников принимать участие в различных курсах, чтобы повысить свой базовый уровень. Вы хотите, чтобы ваш кандидат верил в непрерывное обучение и знал, что бизнес ценит его личный и профессиональный рост.

5. «Можете ли вы сказать мне, каковы основные тенденции в этой отрасли?»

В каждой отрасли есть свои нишевые тенденции, которые постоянно меняются. Убедитесь, что ваш кандидат в курсе и осведомлен о последних новостях. Важно понимать, в какой отрасли вы работаете, и если ваш кандидат плохо информирован с самого начала, это уже само по себе должно быть убедительным признаком.

6. «В чем ваша самая большая сила?»

Гораздо более исчерпывающий вопрос по сравнению с теперь уже обыденным «в чем ваши слабости?» архетип.Кандидаты предсказывают последнее и обычно имеют мягкий, заранее подготовленный ответ. Когда вы спрашиваете о сильных сторонах, это позволяет интервьюируемому представить свои навыки и качества в позитивном свете и дать более широкий спектр ответов.

7. «Расскажи мне о случае, когда ты все сделал неправильно?»

Этот вопрос позволяет увидеть, насколько честен ваш кандидат. Никто не идеален, и нечестный ответ должен стать серьезным тревожным сигналом для любого рекрутера. Когда собеседник экстраполирует, спросите его, что он извлек из тяжелого опыта.Признание ошибок или грубых ошибок также показывает, что они могут брать на себя ответственность за ситуацию и искать решения, а не перекладывать вину.

8. «Каким вы видите себя через 5 лет?»

Вы хотите, чтобы ваш звездный кандидат думал наперед. Только амбициозные сотрудники могут по-настоящему раздвинуть границы, и именно таких людей вы хотите работать в своей компании. Это также дает представление о том, как долго кандидат может планировать оставаться в вашем бизнесе. Правильный кандидат перечислит свои карьерные цели и будет мотивированным человеком, стремящимся к карьерному росту.

9. «У вас есть вопросы ко мне?»

Кандидат, который не пользуется возможностью задать вопросы, упускает возможность или изо всех сил пытается придумать вопрос, придуманный им. Даже простые вопросы вроде: «Как долго будет испытательный срок
?» или «какие возможности обучения будут мне доступны?» определенно положительный взгляд. Это показывает, что кандидат полностью инвестирует в должность и рассматривает ее как долгосрочную инвестицию.

SocialTalent может помочь вам овладеть навыками, необходимыми для достижения высокого качества найма в качестве рекрутера.Узнайте о нас больше сегодня.

Всегда задавайте этот ключевой вопрос во время интервью

Собеседование — это короткий промежуток времени, в течение которого работодатель пытается узнать как можно больше о потенциальном сотруднике, и наоборот. Таким образом, собеседование при приеме на работу — один из самых важных инцидентов в профессиональной жизни человека. Из-за нехватки времени, обусловленного базовой концепцией собеседования при приеме на работу, обе стороны должны быть готовы к любым вопросам и вопросам, которые могут возникнуть у них в голове.
В этой статье предлагается несколько вопросов, которые кандидат может задать во время собеседования.
Эти вопросы собеседования — это некоторые из вопросов, которыми должен быть вооружен сотрудник во время собеседования.

Примечание —
Этот пост представляет собой , вторую часть вопросов от собеседников, которые следует задать на собеседовании, чтобы предоставить более подробную информацию об этом важном аспекте собеседования.

Ищете хорошие вопросы, чтобы задать работодателям во время собеседований?
Какие вопросы задать во время собеседования?

Итак, какие вопросы нужно задать на собеседовании?
Эти вопросы собеседника во время собеседования могут (и часто) иметь больший вес, чем ответы на вопросы, поскольку они показывают интересы, образ мышления и навыки.
Вот несколько хороших вопросов для собеседования —
1. Кривая обучения
Важный аспект, о котором нужно спросить, — это кривая обучения.
Каждый человек обладает разными талантами и квалификацией, и вы можете подходить или не подходить для компании. Но многие компании нанимают сотрудников, даже если они не полностью соответствуют должностным требованиям, если кажется, что сотрудник обладает способностями к обучению и способностью справиться с кривой обучения, которую им, возможно, потребуется пройти.Поэтому не забудьте спросить, будет ли кривая обучения плавной или крутой, в зависимости от вашего опыта и квалификации.

2. Процесс собеседования
Попробуйте задать вопросы о самом процессе собеседования.
Как только вы ознакомитесь с процессом собеседования, вы будете лучше подготовлены для ответов на вопросы, а также будете знать, где вы находитесь в процессе собеседования. Например, если вы уже знаете, что существует четыре раунда собеседования и вы прошли два или три раунда, вы, очевидно, будете более уверены в себе, чем другие собеседники.

3. Окружающая среда и правила
Окружающая среда, в которой вы работаете, и правила, которых вы должны придерживаться, чтобы заметно повлиять на вашу работу. Убедитесь, что вы полностью согласны с окружающей средой и правилами, которые вам предъявляются. Если вы обнаружите что-то, что вас не устраивает, постарайтесь глубоко обдумать это, прежде чем подписывать пунктирную линию. Игнорирование среды и правил во время собеседования и отказ от условий и правил цитирования вакансий в качестве причины для увольнения считается незрелым в современном мире.

4. Заработная плата
Как только вы приблизитесь к подтверждению статуса сотрудника и собираетесь получить предложение о работе, первое, что вам следует спросить, — это то, на какие финансовые показатели они смотрят.
Имейте в виду, что есть несколько аспектов заработной платы, о которых говорит компания. Убедитесь, что вы просите разделить сумму зарплаты, предложенную компанией. Постарайтесь выяснить, какова фактическая «текущая» зарплата, которую вы будете получать. Существует огромная разница между «наличной» зарплатой и «валовой зарплатой» или даже более известным «ctc», что является аббревиатурой от «издержек для компании».См. Советы по ведению переговоров по зарплате.

5. Рабочее время
Вы также хотели бы знать, каковы сроки работы компании.
Некоторые компании запрашивают пятидневную или шестидневную неделю, в то время как некоторые компании также имеют альтернативную политику выходных. Вы также захотите узнать, сколько часов вы должны посвятить компании.

Обязательно подготовьте эти вопросы для собеседования как общие вопросы, которые вы должны задать на собеседовании.
Тем не менее, эти вопросы собеседования с сотрудниками могут варьироваться от одной должности к другой.Тем не менее, это основные аспекты, о которых вам следует помнить, посещая собеседование.
Если вы зададите эти вопросы, вас будут рассматривать как человека, который сделал домашнее задание перед тем, как прийти на собеседование.