Оценивайте не только ответы на вопросы собеседования, но и общую реакцию соискателя – как он отвечает. Разберем несколько базовых вопросов и какую информацию можно из них получить.

1. Какие у вас взгляды на жизнь?

Этот вопрос поможет раскрыть натуру человека. Что человек выделит: свои проблемы или оценит жизнь позитивно? Оптимисты имеют более высокую мотивацию и настроены на преодоление возникающих проблем.

2. Чем вас заинтересовала наша вакансия?

Чем конкретнее ответ на собеседовании, тем ценнее специалист. Большинство отвечают на этот вопрос шаблонно: хорошие перспективы для построения карьеры, достойная зарплата или отличные условия труда.

3. Почему именно вас нужно взять на эту должность?

Учитывайте, как собеседник подает в разговоре свои плюсы и достоинства. Использует ли аргументы или ограничивается абстрактным перечислением. Достоинства, которые можно подтвердить цифрами или конкретными фактами, заслуживают большего внимания и уважения со стороны будущего работодателя.

4. Почему вы уволились с предыдущей работы?

Обратите внимание на то, как собеседник описывает свою прежнюю работу. От грамотного кандидата можно ожидать акценты на положительных аспектах. Он стремится к большему, перерос старую должность, и это основная причина искать новую работу. Если вы почувствовали конфликтность потенциального работника, отнеситесь к этому настороженно: с высокой долей вероятности он перенесет негатив и на новое место.

5. Какую зарплату вы хотели бы получать?

Хороший специалист всегда может оценить стоимость своего труда.

Конечно, это далеко не весь перечень того, что спрашивать у кандидата на собеседовании. Мы привели лишь примеры вопросов. Помимо них вы должны разработать перечень вопросов, касающихся конкретной должности или сферы труда.

Понравилась статья? Появились вопросы? Напишите нам!

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

• Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

• Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

• Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
• Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
• Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
• Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

• Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
• Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
• Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
• Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
• Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
• Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
• Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

• «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
• «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
• «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
• «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
• «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
• «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
• «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
• «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
• «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

• «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидатам?

Вы не можете предсказать с высокой точностью, о чем вас спросят на собеседовании, но вы можете заранее подготовить правильные вопросы, чтобы задать их самому. В конце собеседования, право задавать вопросы переходит к вам – это ваш карт-бланш, обязательно воспользуйтесь им и с честью выдержите последнее испытание.

Интервьюеры хотят, чтобы вы были так же активны, как и они, и поддерживали диалог, узнавая важную для вас информацию. Не бойтесь задавать много вопросов интервьюеру, потому что решение принимается не только на основе ваших ответов, но и вопросов, которые вы либо задали, либо нет.

Используйте информацию в этой статье и список вопросов в качестве отправной точки, когда будете выбирать и составлять свои собственные вопросы, следуя инструкциям в кейсах №1 и №2.

Когда и зачем задавать вопросы кандидату?

Как известно, собеседование подходит к концу, когда интервьюер вас спрашивает: «У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?» Вопросам кандидата в плане собеседования отведено 5-7 минут. Каждому соискателю рекомендуют задавать вопросы для того, чтобы уточнить должностные обязанности, больше узнать о специфике компании и об ожиданиях от человека, которого берут на эту работу. Ответы на ваши вопросы помогут понять какого кандидата ищет работодатель, а также у вас появляется дополнительная возможность в конце встречи убедить интервьюера в том, что вы идеально подходите на эту позицию.

Основные ошибки

Существует две основные ошибки, которые допускают кандидаты в конце собеседования. Давайте рассмотрим каждую из них в отдельности, и я предложу вам принять превентивные меры во избежание подобных ошибок в будущем.

Ошибка №1. Вы не задали вопросов

Никогда не говорите: «Спасибо. У меня нет вопросов. Мне все понятно.» Вам дали еще один шанс проявить себя, так используйте его на все 100%. Считается, что, если вы не зададите по крайней мере два-три вопроса, то вы не заинтересованы в этой работе или, что еще хуже, не так мотивированы, как хотел бы ваш потенциальный работодатель. Важно помнить, что собеседование — это прежде всего диалог, и вы имеете такие же полномочия задавать вопросы, как и ваш собеседник. Ваши вопросы могут полностью поменять исход собеседования и изменить восприятие о вас интервьюера. Поэтому, когда собеседник спрашивает: «У вас есть ко мне вопросы?», всегда отвечайте “ДА!”.

N!B! Если не знаешь, что ответить всегда должен знать, что спросить.

Ошибка №2. Вы не задали хороших вопросов

Вы слышали старое клише, что «нет глупых вопросов»? Так вот, на собеседовании, они есть и задают их сами кандидаты.
Если вы не продумали вопросы заранее, или спросили о чем-то, что уже обсуждалось ранее, или того хуже — ответы на свои вопросы вы могли бы без труда найти в Интернете, то это может принести вам вреда больше, нежели пользы. Не задавайте вопросы только ради того, чтобы задать их. Прежде чем что-то спросить на собеседовании, определите для себя с какой целью вы это делаете? Какую информацию вы ожидаете получить и как вы ее будете использовать в дальнейшем? Чтобы извлечь из них выгоду, вам нужно решить, о чем вы хотите узнать.  

Какие вопросы не нужно задавать?

• Не спрашивайте о темах, о которых вы уже осведомлены или можете получить недостающую информацию из открытых источников. Например, вопросы о компании: вы должны изучить ее до того, как пришли на собеседование. Как провести исследование компании
• Не задавайте вопросы о графике работы, продолжительности отпуска, о премиях и других бенефитах.

N! B! Не спрашивайте о заработной плате и бонусах до тех пор, пока не окажетесь на заключительном этапе собеседования. Дождитесь пока интервьюер сам поднимет эту тему.

• Следует с особой осторожностью задавать вопросы, которые начинаются с вопросительного слова «Почему?». Например, типичный вопрос большинства соискателей: «Почему появилась эта вакансия?» можно переформулировать следующим образом: «Как это должность появилась в компании?
• Избегайте также закрытых вопросов, на которые вы получите односложные ответы (да или нет). Например, «Эта новая вакансия?» или «Есть ли другие кандидаты, претендующие на эту же должность?»

10 типов вопросов, которые можно задать на собеседовании

Есть много хороших вопросов, которые вы можете задать. В целом вопросы помогут вам лучше понять:

• политику компании и ее структуру
• возможности карьерного продвижения
• основной функционал должности
• задачи и систему оценки
• ожидаемые результаты
• проблемы и сложности, которые вам предстоит решить
• какие навыки и компетенции требуются для успешного выполнения поставленных задач и достижения максимального результата в самые короткие сроки.

Я распределила вопросы на 10 тематических групп.

№1. Вопросы о структуре. Если вам предстоит работать в команде и взаимодействовать с разными отделами в компании, то вам нужно узнать внутреннюю структуру в компании.

• Какова организационная структура в компании?
• С какими отделами я буду взаимодействовать?
• Какая структура в моем отделе?
• Кому я буду подчиняться? Эти один человек или несколько? Из одного отдела или разных?
• Перед кем я буду отчитываться? Эти люди работают в одной команде или в разных командах?
• Сколько человек будет у меня в подчинении?

№2. Вопросы о карьере. С помощью этих вопросов вы можете узнать, существует ли внутреннее продвижение сотрудников и каким образом оно работает в компании. Если вы планируете работать в этой компании в течение нескольких лет, удостоверьтесь, что компания будет успешно развиваться, так что и вы сможете расти вместе с ней. Задавая вопросы по карьере, вы тем самым сообщаете интервьюеру о том, что думаете о своем будущем в компании и рассматриваете работу в этой компании в долгосрочной перспективе. Это также поможет вам понять, что потребуется для продвижения по карьерной лестнице, и определить, совпадают ли ценности работодателя с вашими собственными.

• Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
• Как компания способствует личному и профессиональному росту?
• Опишите культуру компании.
• Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
• Как вы помогаете вашей команде расти профессионально?
• Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
• Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
• Какой вы видите свою компанию через три года и как человек, который займет эту должность, может повлиять на ее будущее?

№3. Вопросы о должности. Ответы на эти вопросы дают вам более полное представление о том, как будет выглядеть ваша работа на ежедневной основе, какие задачи и какие требования предъявляются к этой должности.

• Как эта вакансия появилась в компании?
• Расскажите, пожалуйста, подробнее о моих основных обязанностях
• Что будет входить в мои должностные обязанности?
• Какие вы считаете наиболее важными повседневные обязанности в этой работе?
• Какие задачи будут выставлены на период испытательного срока?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• Какие первостепенные цели и задачи есть на данной должности?
• Если вы наймете меня, какой стандартный рабочий день ждет меня в компании?

№4. Вопросы о результатах. Важно знать, как компания оценивает успех своих сотрудников. Суть этих вопросов состоит в том, чтобы интервьюер рассказал, как происходит оценка работы для вашей позиции. Вы сможете выяснить, каких результатов ожидает ваш потенциальный работодатель от кандидата. Перефразируя знаменитую фразу Джона Кеннеди: «Не спрашивайте, что компания может сделать для вас, спрашивайте, что вы можете сделать для компании.»

• Что делали сотрудники, чтобы добиться успеха на этой позиции?
• Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
• Какого результата от меня будут ожидать и как будут оценивать мою работу?
• Каких результатов вы хотите, чтобы я достиг в первые 3 месяца?
• Что вы ожидаете от меня в первые 6 месяцев?
• Какие мои KPI на год?
• Как оценивают работу сотрудников в компании?
• Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
• По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?

№5. Вопросы о проблемах. Вы сможете узнать о главных трудностях, с которыми столкнулась компания, а также понять, как ваши навыки и квалификация могут помочь в решении проблем компании. Эти вопросы подтверждают ваши серьезные намерения и дают вам понимание общей ситуации. Зная, как компания разрешает конфликты, вы получаете более четкое представление о культуре компании. Вы также можете использовать ответы, как дополнительную возможность подтвердить, что вы сможете не только справиться с поставленными задачами, но и решить проблемы. Вы должны продемонстрировать, что у вас есть навыки решения проблем и вы готовы принять любой вызов.

• Какие сейчас самые большие проблемы у компании/отдела и какую роль моя позиция может сыграть в их решении?
• Какие проблемы были в компании в последнее время? И как вам удалось с ними справиться?
• Какие проблемы стоят перед компанией в данный момент?
• Какие проблемы мне нужно будет решить в первые 3 месяца работы?
• В чем заключается самая главная трудность этой позиции?
• С какими самыми большими проблемами сталкивался этот отдел и какова будет моя роль в качестве члена команды в их решении?
• Кого вы считаете своими основными конкурентами? Насколько вы лучше их?
• Когда ваши сотрудники приходят к вам за разрешением конфликтов, как вы реагируете?

№6. Вопросы о навыках. Ответы на эти вопросы могут дать вам ценную информацию, которой вы не найдете в описании вакансии, и помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника. Как только сотрудник HR сообщит вам, какие качества больше всего ценит ваш будущий руководитель, представьте себе этого человека и постарайтесь выглядеть также, как он. Я рекомендую задавать такой тип вопросов, так как они позволяют выяснить, соответствуют ли ваши навыки тем, которые ищет компания. Если они не подходят им, тогда вы покидаете собеседование, зная, что это не ваша компания, а не тратите время понапрасну.

• Кто преуспевает на этой позиции и почему?
• Кто не справляется с этой работой и почему?
• Какие навыки имеют решающее значение для успешного выполнения задач на этой должности?
• Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
• Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
• Почему одни люди успешны, а другие терпят неудачу на данной работе?
• Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
• Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на эту должность, и как я могу с ним конкурировать?
• Какой тип сотрудников добивается успеха в вашей компании?

№7. Вопросы о проектах. Спрашивая о новых проектах, вы сообщаете о том, что вы командный игрок и проактивны. Проактивные сотрудники стремятся принять участие в разработке новых проектов, даже если их работа не имеет прямого отношения к ним.

• Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
• Кто принимает участие в создании новых проектов в этой компании?
• Сколько человек принимает решение об участии сотрудника в том или ином проекте?
• Как происходит отбор сотрудников из разных отделов в зависимости от характера проекта?
• Какие самые главные проекты будут запускаться в первые шесть месяцев?
• В каких проектах я буду задействован(а) в первые 6 месяцев?
• Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?

№8. Вопросы о потребностях. Еще один тип вопросов и отличный способ использовать последнюю часть собеседования для выявления основных потребностей, определения и преодоления любых возражений, которые есть у интервьюера по вашей кандидатуре. Такие вопросы помогут устранить любые недоразумения или ошибочные предположения и заблуждения относительно вашего прошлого опыта работы, навыков и компетенций. Хотя эти вопросы ставят вас в уязвимое положение, вместе с тем вы заявляете, что вы достаточно уверены в том, чтобы открыто поднимать и обсуждать свои слабые стороны со своим потенциальным работодателем.

• Какие сомнения у вас есть по поводу моих навыков и опыта?
• Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
• Какие есть опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?
• Какие есть сомнения по поводу моей квалификации?
• Какие вещи мы еще не успели обсудить, и тем не менее вы считаете их важными для моей позиции?
• Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
• Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?

№9. Вопросы о личном опыте. Эти вопросы я рекомендую задавать только HR; они дают возможность узнать, что сам интервьюер думает о компании и ее корпоративной культуре. Спрашивая собеседника о его личном опыте работы, вы еще больше проникаете в культуру компании. Эти вопросы важны и потому, что они позволяют «создать чувство friendly» с сотрудником HR, потому что интервьюеры обычно любят рассказывать о себе и особенно о том, в чем хорошо разбираются. Кроме того, вы получаете представление не только о плюсах работы, но и о минусах, существующих внутри компании — о которых вам обязательно нужно знать, прежде чем принять их предложение.

• Чем отличается работа в этой компании от другой?
•  Как бы вы описали культуру компании?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе в этой компании?
• Какого стиля управления придерживаются руководители в компании?
• Как бы вы оценили компанию касаемо соблюдения ее основных ценностей? Что бы вы хотели улучшить?
• Я прочитал про вашего генерального директора в журнале Y. Не могли бы вы рассказать об этом подробнее?
• Каков уровень текучести кадров и что вы делаете, чтобы снизить его?

№10. Вопросы о договоренностях. Эти вопросы помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника и подтверждают вашу готовность двигаться вперед и намерение получить эту работу. Вы демонстрируете интервьюеру свою мотивацию и энтузиазм.

• Какой следующий этап меня ждет?
• Каковы мои дальнейшие действия?
• Каковы мои дальнейшие действия, чтобы получить работу в вашей компании?
• Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
• Какие еще этапы мне необходимо пройти?
• С кем мне еще предстоит встречаться на собеседованиях?
• Когда у меня появится возможность встретиться с теми, кто будет частью моей команды (с моими подчиненными/ руководителем во время прохождения собеседований?
• Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
• Когда будет принято решение?

Подведем итог. Вы не только узнали о разных типах вопросов, которые можете задать на собеседовании, но и о том, какую цель они преследуют. Осталось всего лишь определить, какие их этих вопросов нужно задавать сотрудникам HR на первом собеседовании, а какие из них стоит оставить для второго и последующих собеседований с руководителем и стейкхолдерами.

Я решила облегчить вам задачу выбора и предлагаю вашему вниманию список из 30 вопросов, рекомендуемых для первого собеседования с HR и список из 30 вопросов, рекомендуемых для стейкхолдеров.

N!B! Соотносите контекст вопросов с вашим опытом, мотивацией, сферой деятельности, уровнем позиции. Например, вопросы, связанные с возможностью развития в компании, вряд ли принесут пользу кандидатам, претендующим на руководящие позиции.

30 вопросов для HR

1. Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
2. Кого вы считаете своими основными конкурентами? Каковы ваши основные преимущества?
3. Каким образом появилась вакансия?
4. Какова организационная структура в компании?
5. С какими отделами я буду взаимодействовать?
6. Какая структура в моем отделе?
7. Кто будет находиться в моем подчинении?
8. Каков уровень текучести кадров в компании и что вы делаете, чтобы его снизить?
9. Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
10. По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?
11. Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
12. Как компания способствует личному и профессиональному росту?
13. Какова политика вашей компании в отношении проведения семинаров и тренингов, чтобы сотрудники могли развивать свои навыки или приобретать новые?
14. Охарактеризуйте атмосферу, царящую в офисе.
15. Какой тип сотрудников добивается успеха в компании?
16. Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?
17. Приведите пример того, как я буду взаимодействовать с другими отделами
18. Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
19. Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
20. Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
21. Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
22. Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на данную должность и как я выгляжу по сравнению с этим идеалом?
23. Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
24. Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
25. Какие у вас есть сомнения относительно уровня моей квалификации?
26. Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?
27. Расскажите мне, какие шаги будут предприняты, прежде чем ваша компания сделает мне предложение?
28. Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
29. Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
30. Как происходит принятие решения о приеме на работу? И когда мне рассчитывать на обратный звонок?

30 вопросов для руководителей и стейкхолдеров

1. Над какими проектами сейчас работает компания?
2. Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
3. Каковы мои главные обязанности?
4. Каких результатов вы хотите, чтобы я достигла в первые 3 месяца?
5. Какие цели или задачи должны быть достигнуты в ближайшие шесть месяцев?
6. Какие мои KPI на год?
7. Какие 3 навыка вы считаете необходимыми для того, чтобы добиться успеха на этой работе?
8. Что делали предыдущие сотрудники для того, чтобы добиться успеха на этой должности?
9. Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
10. Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
11. Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
12. С какими проблемами сталкивается ваша компания сейчас? И что ваш отдел делает для их решения?
13. Есть ли в отделе слабые места, над которыми вы работаете, чтобы улучшить ситуацию?
14. С какими трудностями я могу столкнуться, если займу эту должность?
15. Какие существуют 3 проблемы, которые необходимо немедленно решить?
16. Когда ваши сотрудники приходят к вам с проблемами или с целью разрешения конфликтов, как вы реагируете?
17. Какие аспекты в работе вы хотели бы улучшить в ближайшее время?
18. Планируются ли какие-либо ограничения или сокращения, которые могут отразится на бюджете?
19. Какое конкретное компьютерное оборудование и программное обеспечение вы используете в работе? Когда было последнее обновление?
20. Как быстро компания внедряет новые технологии?
21. Я прочитал про исполнительного директора вашей компании в финансовом журнале. Что вы можете рассказать об этом?
22. Какой вы видите свою компанию через три года и как на это повлияет сотрудник, который будет занимать данную должность?
23. Какой вы видите свою компанию через пять лет?
24. Какой был самый интересный проект, над которым вы работали в данной компании?
25. Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?
26. Каким образом вы оцениваете успешность сотрудников в компании?
27. Как вы способствуете профессиональному росту команды?
28. Не могли бы вы описать мне свой стиль управления и тип сотрудника, который хорошо с вами работает?
29. Кого вы считаете вашими главными конкурентами? Чем вы лучше их?
30. Какие есть причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
31. Кроме профессиональных навыков, необходимых для эффективного выполнения задач на данной должности, какими дополнительными навыками я должен/должна обладать, чтобы приносить максимальную пользу компании?

Совет: Представьте, что вы уже получили эту работу. Какие вопросы вы задали бы своему руководителю в первый рабочий день. Их и включите в свой список.

Как правило, в памяти интервьюера сохраняется начало и конец собеседования. Ваш рассказ о себе в начале встречи был потрясающим? Осталось совсем немного – сделать убедительным и ярким конец встречи, выбрав для себя правильные вопросы.

Кейсы

Имейте в запасе как минимум пять вопросов, на тот случай, если в течение собеседования интервьюер уже даст на некоторые из ваших запланированных вопросов ответы. Следующие кейсы помогут вам подобрать 5 вопросов для собеседования с HR и 5 вопросов для собеседований со стейкхолдерами, а также определить приоритетную очередность в задавании вопросов.

Кейс №1. «5 smart-вопросов для HR»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для HR» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Кейс №2. «5 smart-вопросов для стейкхолдеров»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для стейкхолдеров» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Совет: 5 smart-вопросов помогут вам быть на высоте. Чем больше вопросов из списка вы сможете задать, тем лучше.

p.s. Бонус для тех, кто любит рисковать.

Идем на риск. Стратегия перехвата инициативы на собеседовании.

Традиционная структура собеседования такова: интервьюер задает вам много вопросов, чтобы определить подходите вы или нет под требования вакансии, а в конце предлагает вам задать свои вопросы.

Так зачем же ждать конца собеседования? Задайте эти вопросы, как можно раньше! Намного раньше – в начале собеседования. Например, когда интервьюер просит вас рассказать немного о себе, вы, прежде чем отвечать, задайте ответный вопрос такого типа:

• Почему бы вам сначала не рассказать мне о работе, чтобы я смог выяснить ваши основные требования к кандидату на эту позицию и определить смогу ли я удовлетворить ваши потребности?

Тем самым вы перехватываете инициативу из рук интервьюера и, все, что вам остается — это внимательно слушать его ответы и задавать уточняющие вопросы.

Стратегия перехвата инициативы в начале собеседования поможет вам смоделировать свои ответы с учетом полученной информации. Тем самым, отвечая на вопросы вы сможете сфокусировать внимание собеседника именно на том опыте и навыках, которые имеют для него первостепенное значение.

Следующие вопросы помогут вам выяснить необходимую информацию:

• Как вы думаете, какими качествами и навыками должен обладать человек, чтобы добиться успеха на этой должности?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• С какими проблемами столкнется новый сотрудник на этой работе?

Когда стоит использовать стратегию перехвата инициативы?

1. На первом собеседовании с HR и с кадровым агентством.
2. Отсутствует описание вакансии или в нем содержится недостаточно деталей для определения основных требований к кандидату.
3. Вы не смогли найти нужную информацию в Интернете.

Получив четкое понимание потребностей работодателя с помощью таких вопросов, вы сможете продать себя соответствующим образом. Если вы зададите эти вопросы (или другие вопросы, ответы на которые вас больше всего интересуют) в начале собеседования, вы окажетесь в гораздо лучшем положении, чтобы успешно закончить оставшуюся часть интервью. И когда ваш собеседник в конце разговора спросит: «У вас есть ко мне вопросы?», не стесняйтесь ему ответить: «Нет, я думаю, что задал (а) достаточно вопросов в начале собеседования, чтобы понять, что я идеально подхожу на эту должность.»

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

12 типичных вопросов и ответы

Что отвечать на вопросы на собеседовании? Этот вопрос интересует каждого, кто отправил резюме на желаемую вакансию и получил приглашение на интервью. Ведь хорошее СV и мотивационное письмо — лишь первый шаг к трудоустройству.

Собеседование — это важнейший этап при приеме на работу, возможность произвести первое впечатление на рекрутера и узнать больше о компании и условиях работы. Для работодателя это тоже своеобразное испытание. Ведь ему необходимо за короткий срок узнать, сможете ли вы справиться с задачами компании.

Читайте также

👑

Чт., 17/01 Поиск работы

Собеседование от А до Я: 10 рекомендаций, которые помогут пройти интервью

Вопросы на собеседовании могут быть самыми разными. Рекрутеров волнуют не только ваши навыки, интеллект, опыт работы, но и привычки, психологическая устойчивость, характер. В Apple кандидатов вообще спрашивают о том, как бы они распланировали поездку в КНДР 🙂

Чтобы вы узнали, какие вопросы задают на собеседовании и что на них отвечать, мы сделали специальную подборку.

Читайте также

👑

Пн., 28/01 Поиск работы

Как подготовиться к самопрезентации на собеседовании?

Часто это первое, что спрашивают на собеседовании. Работодатель хочет узнать, подходят ли ваш опыт и карьерные предпочтения под выбранную вакансию. Не пересказывайте резюме. Старайтесь говорить именно о тех фактах из своей биографии и послужного списка, которые соотносятся с вакансией и компанией в целом. Для этого обязательно узнайте перед интервью больше о компании, куда вы собираетесь устроиться.

Например: «Я окончил университет, попал в рекламное агентство и работал с такими-то компаниями и клиентами (перечислите свои достижения). После чего я понял, что желаю развиваться в этом направлении дальше».

Еще один из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании. Нанимателя интересуют ваши амбиции и карьерные планы. Ему важно понять, собираетесь ли вы оставаться в компании надолго или ищете временный заработок. Также ответ на этот вопрос покажет, насколько ваши амбиции согласуются с возможностями компании. Не завышайте искусственно планку — нереалистичные цели могут сыграть против вас. Покажите, что вы неоднократно думали о собственном будущем.

Например: вместо распространенного ответа: «Я даже не знаю / Я о таком не думал», скажите: «Хотел бы занять такую-то вакансию / должность, развиться в таком-то направлении и добиться определенных успехов». Нелишним будет упомянуть, что сейчас изменения происходят очень быстро, поэтому ваши планы также могут меняться.

У вас обязательно захотят узнать, что вы можете предложить компании и какую выгоду из этого можно извлечь. Перечислите те свои достоинства, которые пригодятся на данной должности. Обязательно подкрепите их примерами из жизни.

Например: «Я хорошо умею справляться с проблемами, грамотно распределяю время и могу найти общий язык с кем-угодно. Однажды мне пришлось… » (приведите пример из жизни, когда вам удалось использовать эти качества).

Читайте также

👑

Пт., 31/08 Карьера

Выделяйся, чтобы быть востребованным! Как развивать свои сильные и слабые стороны?

Способность признавать слабости означает, что вы склонны к самоанализу. Такой вопрос помогает определить, понимаете ли вы свои области развития и собираетесь ли становиться лучше. Здесь тоже лучше дать ответ, основанный на истории из реального опыта.

Например: «На прошлой работе коллега раскритиковал меня за то, что я заранее не предупредил его о поставленной задаче. Меня это задело. Но в дальнейшем такая критика помогла мне добиться лучших результатов».

Открыто и спокойно скажите о своих факапах. Это не останется незамеченным: честность и умение посмотреть на себя со стороны — важные soft skills. Помните, что работодателю интересны не только ваши успехи и достижения, но и умение справляться с провалами и выходить из тупиков. Продемонстрируйте, как вы приобрели поучительный опыт и смогли использовать неудачи для саморазвития. Учиться на ошибках — серьезное преимущество.

Например: «На прошлой работе я взялся за организацию проекта и пытался все делать самостоятельно. Позже я понял, что мне необходима помощь коллег, потому что один я не справляюсь. Благодаря коллективному решению проблем мы смогли успешно окончить проект. К тому же совместная работа сблизила команду».

У вас обязательно поинтересуются причиной, почему вы пришли на интервью именно в эту компанию. Из ответа на этот вопрос рекрутер хочет понять, чего вы хотите от работы и совпадаете ли с компанией. Объясните, почему считаете, что вы и работодатель подходите друг другу.

Например: «Я имею большой опыт в том-то и том-то, поэтому смогу помочь компании добиться результатов в таком-то направлении. К тому же, я думаю, что мои ценности совпадают с ценностями компании, потому что…».

Любой СЕО или менеджер ищет инициативных людей, готовых что-то менять и вносить свежие идеи. Но не рвитесь исправлять сразу все — от вас ждут активности, а не заносчивости. Отвечая на этот вопрос, покажите свое серьезное отношение к работе.

Например: «Прежде всего я хотел бы ознакомиться с текущим состоянием дел, чтобы точно понять, с чем мне придется работать».

Не ждите, что работодатель оценит любовь к вечеринкам на работе или попустительству. Расскажите, чему вы хотите научиться у новых коллег, как вы можете им помочь. Дайте понять, что вы способны быстро интегрироваться в корпоративную культуру.

Например: «Я очень ценю атмосферу поддержки и взаимопомощи в команде. На прошлом месте работы мы с коллегами часто помогали друг другу, даже если задача не входила в наши прямые обязанности».

У вас захотят узнать, собираетесь ли вы самореализовываться, совершенствоваться и улучшать полученные навыки. Проявите интерес к сложным задачам, расскажите о том, как собираетесь профессионально вырасти благодаря новой работе.

Например: «Я готов к новым вызовам и хотел бы улучшить такие-то и такие-то навыки, чтобы в полной мере реализовать свой потенциал».

С помощью этого вопроса работодатель попытается понять, насколько вы нацелены получить эту должность, а также — сколько у него есть времени для принятия решения о приеме вас на работу. Отвечая, стоит деликатно дать понять, что вы востребованный специалист, который заинтересован именно в этой вакансии.

Например: «Поскольку я активно ищу работу и хожу на собеседования, я рассматриваю и другие предложения о работе. Но ваше пока что кажется мне интереснее всего, поэтому я готов подождать вашего решения и отложить другие варианты».

Следующие два вопроса задают на собеседованиях практически 100%, и часто именно они составляют решающий процент от общего впечатления. Поэтому остановимся на них подробнее.

Работодатель всегда задает вам одновременно три вопроса, когда спрашивает о причинах увольнения.

Читайте также

👑

Вт., 12/02 Карьера

Что говорить на собеседовании о причинах увольнения?

1. Какие причины способны заставить вас уйти с работы?
2. Если вас возьмут, то как вы будете говорить о нем следующему работодателю?
3. Из-за чего вы ушли с прошлого места?

Поэтому ваш ответ должен учитывать все три аспекта. Постарайтесь с максимальным уважением отозваться об опыте, навыках, ответственности, которые вам дала предыдущая компания. Не стоит критиковать прошлого работодателя или коллег. Важно убрать все эмоции и оставить только ответ о содержании работы и задачах.

Также неправильным будет называть причиной увольнения исключительно размер зарплаты. Это вызовет у работодателя мысль, что если вам предложат еще больше, вы спокойно уйдете и от него. Поэтому, даже если причина именно в деньгах, постарайтесь понять, что еще вам важно в работе, и сделайте акцент на этих мотивах.

Например: «Я уже добился результатов в компании (перечислить), обсудил с руководителям перспективы роста и понимаю, что в ближайшее время нет возможностей вырасти по вертикали или получить опыт в смежных проектах. Поэтому начал искать другую работу с большей зоной ответственности» (если вы длительное время работали в компании).

ИЛИ: «В компании изменили функционал с первого дня: брали на позицию проджект-менеджера, а в итоге пришлось исполнять обязанности ассистента руководителя, а это не совсем то, что мне интересно и в каком направлении я хочу развиваться» (если вы недолго проработали в компании).

Корректное понимание того, во сколько вы оцениваете себя, может рассказать о вашем уровне как специалиста.

Не бойтесь, что вам откажут, если назовете желаемый доход. Обесценить себя с самого начала — не лучшая стратегия. Проведите мониторинг рынка зарплат. Это позволит аргументировать почему вы претендуете именно на такой размер вознаграждения. Например, знаете иностранный язык, прошли обучение или продемонстрировали выдающиеся результаты на прошлом месте работы.

Читайте также

👑

Вт., 05/03 Поиск работы

Сколько вы стоите? Как определиться с зарплатой перед собеседованием

Если вы не хотите называть конкретную цифру, постарайтесь выстроить диалог таким образом, чтобы вернуть рекрутеру вопрос о зарплате и получить развернутый ответ.

Например: «Мои зарплатные ожидания стартуют от…, в зависимости от… (функционала, уровня ответственности, количества подчиненных, необходимости работать внеурочно и т.д.). Я готов их обсуждать, но хотел бы сначала услышать, какое вознаграждение предлагает компания».

ИЛИ: «Я опираюсь на средние для рынка цифры — … (желательно указать источник информации) / Это зарплата, которую предлагают работодатели для аналогичных вакансий (если это действительно так). А что предлагаете вы?»

Возможно, вы просто занимаетесь не своим делом. Найти свое поможет наш онлайн-тест по профориентации →

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Понять, как на них отвечать — непростая задача.

Некоторые работодатели не соблюдают базовых принципов этики и даже законодательства, которое защищает кандидата от дискриминации. В таких случаях редко срабатывает прямой упрек или конфликт. Лучше использовать дипломатию и навыки ведения переговоров.

Ключевое правило: спросите себя, что именно хочет узнать рекрутер своим вопросом. Отвечайте не на прямой вопрос, а на невысказанный запрос.

Например: если у вас спросили, с кем вы арендуете жилье, значит тема касается вашего финансового благосостояния, а это напрямую связано с зарплатой. Скажите: «У меня есть некоторые финансовые потребности, которые не позволяют мне опустить уровень ожиданий по зарплате ниже такого-то».

ИЛИ: если работодателя интересует, собираетесь ли завести детей, значит он боится потерять вас, не оправдав вложенного времени и ресурсов. Для него это объективный риск и хорошо, если вы ответите в удобной для вас форме: «Мое профессиональное развитие — приоритет для меня на ближайшие столько-то лет».

Еще одна категория вопросов, которые могут прозвучать на собеседовании, — психологические. Это, как правило, вопросы о самооценке и личных качествах. Или те, которые призваны раскрыть вас «настоящего», выявить уровень вашей мотивации, умения работать в команде и т.п. Также это могут быть провокационные вопросы, которые рекрутер задаст внезапно, чтобы увидеть вашу реакцию.

Например, это может быть вопрос из психологического теста: «С каким животным вы себя ассоциируете?» Правильного ответа здесь нет, озвучивайте любой комфортный для вас вариант. Можете пошутить или, наоборот, ответить серьезно. Важно лишь не растеряться и не «зависнуть», а в идеале — использовать ответ как еще один шанс рассказать о своих сильных сторонах.

Или такой вопрос: «Что вы будете делать, если выиграете в лотерею крупную сумму денег? Уйдете с работы?» Таким образом обычно проверяют вашу мотивацию. Поэтому логично ответить, что деньги позволят вам быть более спокойным и уверенным в завтрашнем дне и при этом более качественно выполнять свою работу. Ведь теперь вы сможете вложиться в собственное образование и в инструменты, которые помогут вам быть более эффективным.

В целом, психологические вопросы могут быть самыми разными. Важно не терять самообладание, а любой вопрос, который может превратить вас в нытика, трансформировать в позитивный ответ. Например, не рассказывайте о своих слабостях — скажите, что развиваете сильные стороны; у бывшего начальника подчеркните хорошие черты; а работу вы ищете долго не потому, что вам отказывают, а потому что вы сами хотите быть на 100% уверенным, что компания вам подходит.

Собеседование — это не односторонний допрос, поэтому не бойтесь спрашивать, тем более есть о чем. Это покажет вашу инициативность, заинтересованность и компетентность. А вот человек, который не задает вопросов на интервью, может показаться несерьезным.

Читайте также

👑

Чт., 24/01 Карьера

О чем нужно спросить на собеседовании?

Даже если вы детально обсудили, чем конкретно вам придется заниматься, а остальное можно узнать в описании вакансии, уточните некоторые нюансы.

Вопрос поможет понять имидж компании, а также представит вас как человека, заинтересованного в конкуренции и карьерном росте.

Узнайте о графике работы и отпусков, об особенностях офиса. Так вы сможете определить для себя, как следует планировать рабочий день, какие возможности у вас будут и с чем придется смириться.

Перед собеседованием может показаться, что вы готовы ко всем вопросам, а стресса нет и в помине, но досадные ошибки могут все испортить. 

Читайте также

👑

Ср., 17/10 Карьера

Стоп-лист соискателя: 9 главных ошибок на собеседовании

Основная ошибка — говорить о чем не следует. Работодатель действительно хочет узнать кандидата получше, но не с тех сторон, которые вы можете считать важными. Чего же не следует делать на интервью?

Нанимателя вряд ли заинтересует здоровье вашей матери или причина, по которой вас бросил парень или девушка. Собеседование — не беседа у психолога, помните об этом.

Хорошо, когда вам есть о чем сказать, а слова сразу приходят на ум. Но не стоит вставлять реплики каждый раз, когда говорить начинает работодатель.

Банально, но существенно. Маленькая ложь так или иначе проявится. Вы легко забудете через пару месяцев то, о чем говорили, и это может сыграть с вами злую шутку. Особенно не стоит врать о зарплате или успехах на предыдущем месте работы.

Проявление снобизма прощается в кругу друзей, но никак не на собеседовании. Элементарное непонимание контекста разговора и наигранность сразу вызовет раздражение у нанимателя.

Слишком короткие ответы и периодическое молчание сигнализируют о том, что кандидат не умеет презентовать себя. Последнее, чего хочет работодатель, это вытягивать из вас по слову.

Статья подготовлена при участии СЕО Happy Monday Анны Мазур и Chief HR Officer в IT-компании Марины Молчан.

Готовы к собеседованиям? Тогда отправляйте резюме на одну из открытых вакансий!

Читайте также

Сколько вы стоите? Как определиться с зарплатой перед собеседованием

Вредные советы: 10 способов провалить собеседование

Что говорить на собеседовании о причинах увольнения?

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату?

Прием на работу нового сотрудника – это приятное событие не только для соискателя, но и для всего предприятия. Особенно если выбранная кандидатура является высококвалифицированным специалистом с достаточным опытом работы на аналогичной должности. Но к сожалению, не всегда менеджер по подбору персонала может выбрать подходящего человека на свободную должность.

Ведение неправильной кадровой политики является основной причиной огромных проблем в компании. Именно поэтому к процессу подбора нового сотрудника необходимо подходить весьма скрупулезно. Прежде чем заключать трудовой договор, важно провести собеседование, на котором следует задать определенные вопросы. Ответы на них станут решающими в судьбе соискателя и самого предприятия.

Список обязательных вопросов

Каждый специалист отдела кадров или менеджер по подбору персонала, прежде чем провести собеседование с кандидатом на свободную должность, формирует план мероприятия. В нем присутствуют вступительная часть, знакомство с кандидатом, рассказ о компании и ее деятельности, перечень обязанностей и требований к соискателю. Однако особое внимание уделяется пункту плана «знакомство с соискателем». В нем должны присутствовать темы, соответствующие специфике вакансии.

Но главное, чтобы в этом перечне были обязательные вопросы, ответы на которые позволяют полностью раскрыть характер потенциального сотрудника.

Каждое собеседование начинается с вопроса: «Расскажите о себе». Может показаться, что ответ находится на самой поверхности. Но это далеко не так. Многие соискатели теряются, ведь не каждому дано умение за несколько минут провести мини-самопрезентацию. Работодатель же из представленного рассказа способен определить жизненные приоритеты человека. Ответ на поставленный вопрос должен иметь логичную цепочку. При этом необходимо внимательно следить за речью соискателя и его поведением.

Если кандидат особое внимание уделяет собственному характеру, упоминает о своих друзьях, родных и близких, становится понятно, что приоритет человека принадлежит свободной жизни, но никак не рабочим моментам. Если же мини-презентация, представленная в сжатом формате, несет в себе информацию об образовании, профессиональных навыках и достижения, значит, человек полностью отдается работе.

Весьма актуальный вопрос для нашего времени: «Причина ухода с прежней работы». Этот вопрос позволяет выявить определенные стороны характера кандидата. Если соискатель уходит от подробностей касательно организационных моментов прежней работы, больше критикует бывших коллег, можно сделать вывод, что потенциальный сотрудник – конфликтная личность.

Отдельное внимание следует уделить моменту, если кандидат разглашает конфиденциальную информацию о прошлом месте работы. Это недопустимо ни при каких обстоятельствах. Из этого следует, что при увольнении он запросто передаст корпоративные данные конкурентам. А вот четкий ответ на данный вопрос говорит о компетентности потенциального сотрудника. В свою очередь, рекрутеры поделились информацией о правильных ответах касательно вопроса ухода с последнего места работы. Например, «отсутствие карьерного роста», «увольнение в связи с переездом», «неудобный график», «большое расстояние от дома». Менеджеру по подбору персонала важно помнить, что увольнение соискателя с прошлого места работы не всегда говорит о его некомпетентности.

Возможно, человек был сокращен либо уволен из-за ликвидации компании.

Еще один обязательный вопрос при собеседовании – «Ожидаемый размер заработной платы». Предоставленный ответ дает работодателю возможность понять, насколько профессионален в своем деле потенциальный сотрудник. Хорошим тоном считается, если соискатель называет цифру, увеличенную на 10% относительно прежнего оклада. Это говорит о том, что кандидат знает свои обязанности, не страдает заниженной самооценкой и реально оценивать свои способности.

Специалисты более сложных отраслей могут рассчитывать на заработную плату, увеличенную на 30% от прежнего заработка. Если же соискатель сообщает, что желает получать оклад ниже, чем на предыдущем месте работы, значит, он неуверен в себе.

«Каким вы видите себя через несколько лет?» – важный вопрос, открывающий перспективные стороны соискателя. В зависимости от ответа работодатель сможет сделать определенные выводы. Если ответ на данный вопрос затрагивает рабочие момента и показывает желание человека проявить себя на рабочем месте, значит, соискатель является настоящим профессионалом, готовым не только развиваться в компании, но и вносить свой вклад в ее деятельность. Если же ответ кандидата будет связан с образованием или семьей, следует насторожиться. Это значит, что человек не видит себя в рабочей деятельности предприятия.

Соответственно, через несколько лет наверняка придется искать нового сотрудника на эту же должность.

«Как долго вы ищете работу?» По логичной цепочке данный вопрос необходимо задавать на конечном этапе собеседования. Предоставленный ответ позволяет выявить компетенцию потенциального сотрудника, проверить его ответственность и определить востребованность на рынке труда. Менеджеру по подбору персонала необходимо насторожиться, если соискатель ищет работу более 3-х месяцев. Столь длительный срок говорит о том, что человек не очень заинтересован в трудоустройстве. Однако бывают случаи, когда потенциальные работодатели предъявляют к будущему подчиненному завышенные требования. Кроме того, данный период оправдан, если кандидат занимается поиском новой вакансии, продолжая работать в прежней компании.

В такой ситуации понятно, что человек не хочет менять «шило на мыло», поэтому внимательно изучает все предложения о работе.

На последнем этапе опроса у кандидата следует спрашивать о сильных и слабых его сторонах. Данный вопрос при собеседовании позволяет работодателю дополнить составленный образ соискателя, определить, хороший ли он претендент или не очень. Если потенциальный сотрудник в первую очередь рассказывает о своих слабых сторонах, значит, у человека крайне заниженная самооценка. Если же ответ начинается со слов о сильных чертах характера, значит, соискатель является настоящим лидером и способен решить любую проблему.

О чем спросить дополнительно?

К сожалению, не каждый кандидат способен четко дать ответы на обязательные вопросы собеседования, однако менеджер по подбору персонала, помимо стандартной формы тестирования, задает и несколько необычные вопросы. И в этом нет ничего удивительного. Сегодня узнать правильные ответы для стандартной формы собеседования несложно. Достаточно выйти в интернет и пролистать несколько соответствующих сайтов.

А вот найти ответы на вопросы нестандартного типа крайне сложно. Именно эта необычная часть собеседования очень часто выбивает кандидатов из колеи. У них начинает дрожать голос, возникает путаница с ответами, из-за чего соискатели становятся более открытыми.

Кроме того, необычные вопросы позволяют работодателю оценить способность кандидата оперативно реагировать в стрессовых ситуациях. Узнать, насколько потенциальный сотрудник находчив, смекалист, имеет ли чувства юмора. Однако работодателю важно помнить, что любая форма вопроса ни в коем случае не должна касаться национальности, религии и личной жизни человека.

Далее предлагается рассмотреть список неудобных вопросов, позволяющих понять, какими качествами обладает соискатель.

• «Руководство компании поручило задание, которое не входит в обязанности вашей должности. Что вы будете делать?»
• «Каково ваше отношение к переработкам?»
• «Как вы считаете, что может заставить человека работать более эффективно?»
• «Расскажите о вашей самой заветной мечте».
• «Почему у машины круглый руль?»

Ответы на данные вопросы не имеют конкретики, если не считать логических и математических заданий. И все же полученный результат позволяет работодателю оценить находчивость соискателя, понять, как быстро он принимает решение при возникновении сложностей и в целом реагирует на нестандартные ситуации.

Как правильно проанализировать ответы?

При составлении анализа ответов претендентов, прошедших собеседование, необходимо отдавать предпочтение кандидатам, проявившим уверенность в себе, способным очень быстро принимать решения в сложных вопросах и умеющим грамотно излагать собственные мысли.

Правильные ответы на вопросы, заданные в процессе знакомства с соискателем, не так важны, нежели сам процесс рассуждения кандидата. Все ответы соискателя позволят менеджеру по подбору персонала сформировать портрет личности потенциального сотрудника и определить, соответствует ли он данной вакансии.

По окончании собеседования работодатель должен составить предварительный итог. А чтобы картина была максимально полной, нужно получить максимум информации от претендента на вакансию. Соответствующие заметки указываются в резюме человека. В заметке должна раскрываться личностная характеристика соискателя. Там же должно быть проставлено общее впечатление о беседе. Это может быть банальная оценка по 5-балльной шкале либо конкретные слова.

Если приемом на работу нового сотрудника занимается руководитель компании, он обязательно ознакомится с заключением менеджера по подбору персонала. Возможно, даже сам захочет провести повторное собеседование, чтобы принять окончательное решение.

Однако большинство директоров полностью доверяют отделу кадров, из-за чего только утверждают новую кандидатуру либо выдвигают отказ согласно предоставленным HR-менеджером данным.

Собеседование с кандидатами на работу

Обзор

Собеседование с кандидатом является жизненно важным компонентом процесса приема на работу. Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный телефонный опрос, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.

Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований при приеме на работу. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать заявлений о дискриминации или предвзятости при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать кандидатам на работу.

При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально использовать собеседования и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.

Бизнес-пример

Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проводится эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, предъявляемым к работе. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.

Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные затраты организации на оборот.Кандидатам также будет полезно провести эффективное собеседование, поскольку оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы в сфере занятости. Se e Перестаньте лгать кандидатам на работу.

Типы собеседований

Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества методов собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.

Методы интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на определенную должность. Такой простой подход помогает интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.

Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.

В неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она, если бы ему задавались закрытые вопросы, требующие лишь краткого ответа.Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

Наиболее широко используемые типы интервьюирования:

• Предварительное телефонное интервью.
• Прямое индивидуальное собеседование, в котором может использоваться поведенческий, компетентностный или ситуативный подход.
• Панельное интервью.

См. «Просто напиши мне»: собеседование с помощью современного средства коммуникации.

Предварительное телефонное собеседование

Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки совместимости квалификации, опыта, навыков и заработной платы кандидата с должностью и организацией. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:

• Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
• Разъяснить неясные моменты в резюме соискателя.
• Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
• Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.

См. Форму Предварительное собеседование по телефону.

Прямое индивидуальное собеседование

Традиционное личное собеседование с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации. интервьюер ищет.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.

Поведенческие и компетентностные подходы. Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; то, как заявитель вел себя в прошлом, указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.

В поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.

В поведенческом собеседовании или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для того, чтобы определить, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Вопросы собеседования, основанные на поведении и компетенциях, имеют тенденцию быть конкретными, зондирующими и конкретными.

Ниже приведены некоторые примеры вопросов о поведении:

• Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
• Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
• Приведите конкретный пример случая, когда вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
• Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
• Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои презентационные навыки, чтобы повлиять на чье-то мнение.
• Приведите конкретный пример случая, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.

Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:

• Что именно вы делали?
• Какова была ваша конкретная роль в этом?
• С какими проблемами вы столкнулись?
• Почему именно вы это сделали?
• Почему именно вы приняли это решение?

Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:

• Расскажите мне о времени, когда вам приходилось поощрять других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
• Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как вы себя чувствуете? Что ты узнал?
• Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Какой был результат?

См. Компетенции — ключ к лучшему найму и повышению качества найма с помощью моделей компетенций.

Ситуационный подход

Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата предоставить конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в описанной ситуации.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в конкретной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

• Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
• Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не в отделе кадров. Что бы вы сделали?
• Вы подаете заявление на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?

Групповые интервью

Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.Во время группового собеседования кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.

В групповом групповом собеседовании кандидат интервьюируется индивидуально группой из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.

В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой. См. Плюсы и минусы командного интервью и когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Подготовка к собеседованию

Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед внедрением процесса собеседования на данную должность специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:

• Определить критические факторы успеха работы.
• Звание — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
• Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые можно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
• Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
• Определите, какой тип собеседования будет использоваться.
• Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
• Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
• Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
• Запланируйте собеседование и последующий процесс.
• Принять решение о проверочных вопросах заявителя для экранов телефона.
• Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.

Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать кандидатов о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.

См. Автоматизация устраняет боль при планировании собеседований с кандидатами.

Формулировка вопросов

Чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать тип вопросов, которые нужно задать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. См. Образцы вопросов для собеседования.

Опрос должен выявить информацию, которая проливает свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие лишь кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). See Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.

Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.

Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:

• Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
• Что вы хотите получить от своей следующей должности?
• Почему вы хотите работать в нашей компании?
• Почему вы ушли с последней работы?
• Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
• Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
• Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.

Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь и недостатки:

• Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
• Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
• Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
• Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.

Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:

• Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
• Вы когда-нибудь работали из дома?
• Когда вы уволились с последней работы?
• Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим руководителем?
• Какой у вас был лучший предмет в школе?
• Какой у вас был самый сложный предмет?
• Какой у вас был средний балл?

См. Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать для вежливой оценки вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.

Правовые вопросы

Наряду с выбором подхода к интервью и формированием вопросов заранее, интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявления, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник будет хорошо работать на этой должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью. См. Эти вопросы для собеседования могут вызвать проблемы у HR.

Положения различных федеральных законов влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года запрещает вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе и не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных разбирательствах по вопросам занятости.

Следует полностью избегать вопросов, прямо или косвенно касающихся возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. См. Федеральные законы о борьбе с дискриминацией для надзорных органов.

Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у заявителя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.

Законы штата могут иметь более широкий охват, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, , все штаты приняли по крайней мере один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако, будет ли применяться закон конкретного штата к конкретной организации, может зависеть от численности ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.

Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, допустимых при собеседовании при приеме на работу.

Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.

Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить кандидата или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые следует задать во время собеседования при приеме на работу:

• Вы гражданин США?
• Вы здесь родились?
• Ты откуда?
• Каково ваше этническое происхождение?
• Какой у вас акцент?
• Сколько тебе лет?
• Когда вы родились?
• Вы женаты?
• Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
• Когда вы окончили среднюю школу?
• В какую церковь вы ходите?
• К каким клубам или организациям вы принадлежите?
• Подали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
• Какие у вас инвалидности?
• У вас СПИД или вы ВИЧ-инфицированы? (Не существует приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)

Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, которые не привели к осуждению , а не .Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два года или более. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии является необязательным, а не обязательным.

См. :

Тренинг-презентация по собеседованию

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу

Проведение собеседования

Порядок проведения собеседований с кандидатами на собеседование специалистами по персоналу и менеджерам по найму имеет решающее значение для определения лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. См. Обучающую презентацию «Основы эффективного собеседования».

Процесс собеседования может вызывать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны постараться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.

Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив кандидата рассказать о конкретном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.

Управление собеседованием

Чтобы собеседование было максимально полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.

Эффективное слушание — непростая задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат.Главное для интервьюера — как можно меньше говорить. Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:

• Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
• Прослушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
• При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, требуется ли дополнительная информация.Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
• Наблюдайте за выражением лица и языком тела интервьюируемого.

Поощрение общения

Чтобы получить от заявителя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по установлению взаимопонимания и стимулированию обсуждения:

• Выделите тихое место для интервью.
• Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
• Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
• Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
• Спросите разрешения на запись интервью или сделайте заметки.
• Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
• Обозначьте цели и структуру интервью.
• Попробуйте задавать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
• Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных и дискриминационных вопросов.
• Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
• Задавайте только один вопрос за раз.
• При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
• Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
• Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
• Внимательно слушайте ответы кандидата.
• Проверка способности кандидата управлять командами и работать в них.
• Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.

Дополнительные вопросы

Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует более конкретного информация от заявителя.

Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как». Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с «ты» или «ты». Вопросы, начинающиеся с «почему», могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.

Полезно ознакомиться с некоторыми методами зондирования. Вот несколько примеров:

• Расскажите, пожалуйста, подробнее о. . . ?
• Не совсем уверен, что понял.Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее?
• Я не совсем понимаю, что вы имеете в виду. . . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
• Не могли бы вы подробнее рассказать о своем мнении по этому поводу?
• Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
• Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
• Я слышу, как вы говорите. . .
• Можете привести пример. . . ?
• Что заставляет вас так себя чувствовать?
• Вы мне только что рассказали.. . Я также хотел бы знать о. . .

Вопросы для размышления

Вопросы для размышления разработаны, чтобы помочь интервьюеру лучше понять ответы заявителя. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:

• Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
• Это заставило вас задуматься (или почувствовать).. . ?
• Вы имеете в виду. . . ?

Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:

• Продемонстрировать заявителю, что его ответы понятны.
• Перефразируйте ответ заявителя более четким или четким языком.
• Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
• Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.

Завершение интервью

Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества. См. Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.

Завершая собеседование, интервьюер может пожелать:

• Спросите, заинтересован ли кандидат в работе, основываясь на информации, предоставленной во время собеседования.
• Спросите о наличии.
• Спросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
• Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие этапы процесса и время, когда будет принято решение.
• Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
• Подведите кандидата к двери и поблагодарите человека за интервью.

Такие шаги могут гарантировать, что у заявителя останется положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. См. Форму оценки кандидата .

Дополнительные соображения

Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть слишком подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.

Чрезмерная готовность

Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации.Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать. Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:

• Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах по подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
• Задавайте дополнительные вопросы. Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
• Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
• Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или неправдиво.

См. Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?

Ведение заметок

Существуют различные школы ведения записей во время собеседований. Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому поводу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут быть использованы для поддержки заявления заявителя о дискриминации. См. Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?

Заметки о навыках или опыте соискателя, связанных с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точного учета информации собеседования. Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любых других областях потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.

Последующие интервью

Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может пытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.

Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы дополнительно установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность.Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.

На этапе последующего интервью интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и может пожелать пригласить других сотрудников для участия в интервью.

Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.

Общение с невыбранными кандидатами

Сопровождение кандидатов, которые не были отобраны на должность, особенно тех, с кем были проведены собеседования, является профессиональной вежливостью, которую нельзя упускать из виду. Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать доброжелательность и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый« привидение »тратит ресурсы компании и что работодатель должен сказать кандидату, не выбранному на эту должность?

10 главных вопросов на собеседовании, которые следует задать кандидатам

В Интервью — от Рия О’Доннелл

Вы выстроили кандидатов и готовы к собеседованию.Вы умно наняли вас, и у вас есть множество соискателей, которые на бумаге могут выполнить эту работу. Теперь вам просто нужно решить, кого нанять — легко, правда? Процесс собеседования скрепит сделку, но как лучше понять, подходят ли они или большая ошибка?

В Интернете можно найти бесконечное количество вопросов для интервью, от стандартных до глупых. Есть списки вопросов, которые НЕ следует задавать (все, что может нарушить защищенный статус). Но провести собеседование с вашей стороны стола проще, чем вы думаете.Задайте содержательные вопросы и поймите, что означают некоторые из их ответов, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от собеседований.

Самые популярные вопросы на собеседовании касаются следующих основных областей:

• • • Опыт
    • Требования
    • Достижения / цели
    • Мелкий шрифт

опыта

1. Кратко расскажите мне о своем опыте и опыте, связанном с нашим открытием.

Этот первый вопрос всегда напоминает мне фильм Альберта Брука « Защищая свою жизнь», , в котором ему приходилось объяснять, почему он достоин пройти через Жемчужные ворота. Этот человек хочет работать в вашей компании; они должны быть готовы сразу сказать вам, почему они заслуживают эту работу.

Это также задает тон интервью с самого начала: большую часть разговоров будут говорить они, а не вы.

Что означают их ответы:

• Могу дать вам версию своей карьеры в Cliff’s Notes, и она соответствует их резюме: вероятно, законный
• Тщательно коснитесь областей, соответствующих вашим потребностям: сфокусируйте и уделите внимание
• Совершенно в недоумении: могут возникнуть проблемы с мышлением на ногах.Хотя это не является обязательным условием для каждой должности, лучше иметь, чем не иметь.

Опрос Career Builder показал, что 58 процентов работодателей находят ложь в резюме. Кандидаты, которые «обманули» свое резюме, не могут точно рассказать, что в нем, без ссылки на него. Я часто просил собеседников отложить резюме и просто рассказать мне о своей карьере. Я сократил многие интервью после того, как они не могли рассказать свою историю, не глядя на то, что они записали. Красный флаг!

2.Давайте уточним. Расскажите мне о своей работе в компании ABC.

Этот вопрос дает им возможность предоставить подробную информацию о себе и своих навыках. Тон их повествования даст представление о том, к какому типу они относятся. Кроме того, вы ищете, чтобы они выделяли релевантные данные или превращали нерелевантную информацию в плюс — как продавец розничной торговли, подающий заявку на имя представителя центра обработки вызовов, сосредоточенный на своей приверженности обслуживанию клиентов. Начните с их самой последней позиции и пройдите через все в обратном направлении.

Что означают их ответы:

• Говоря конкретно и с гордостью о своей работе, своей компании и своей работе: наверное, хороший сотрудник.
• Хорошая новость в плохой ситуации: гибкость
• Не могу дать вам подробностей / дать только минимальную информацию: красный флаг
• Жалобы на тяжелую работу, которую им пришлось вынести: красный флаг

3. Вырос или изменился ваш уровень ответственности за время работы в ABC?

Вы проверяете производительность и гибкость.Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Вы проверяете производительность и гибкость. Если они начинали со стойки регистрации и продвигались по служебной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Для некоторых кандидатов этот вопрос неактуален, их обязанности не могут измениться: водителя автобуса не попросят водить 747. Но вы можете спросить, обучали ли они других .

Что означают их ответы:

• Да: кто-то уже подтвердил свою способность расти, спрашивайте подробности
• Жалоба «повысили всех, кроме меня!»: Проблема
• Не знаю или не дам прямого ответа: возможно, они избегают признания, что они не соответствуют стандарту
.

4.Скажите, что вам больше всего понравилось и меньше всего в работе в ABC

Это поможет вам узнать, чем они увлечены, чем больше всего гордятся, что им мешает и на что они будут жаловаться. «Любимая забота о людях» отлично подходит для этого домашнего медработника. «Ненавижу иметь дело с публикой» — не подходит для вашего места розничной торговли.

Даже если они не работают в выбранной сфере, каждый кандидат должен быть в состоянии рассказать вам то, чем он занимается, чем он гордится.

Что означают их ответы:

Лучшие вещи

• Интересно / сложно: заинтересованный и целеустремленный
• Очень понравилось разнообразие: гибкий
• Любил новые задачи: открыт для роста
• Это было так просто: может быть, не успеваешь
• Очень понравилась зарплата: красный флаг

Худшее

• Нравится работа / люди / компания, но это не моя страсть: неплохая худшая вещь.Многие кандидаты имеют работу, для которой они недостаточно квалифицированы в сложных экономических условиях. Тот факт, что они не отказались от своих целей, заслуживает похвалы.
• Нет возможности расти: хороший знак, если вы ищете человека, который будет развиваться на работе. Однако, если вы устали от вращающейся двери, которой превратилось это конкретное место, этот кандидат может вам не подойти.
• Разочарование в компании: узнайте подробности. Если они не могут предоставить услуги или работу, на которые они надеются, из-за управленческих / бюджетных ограничений, кандидат может быть тем, кто гордится своей работой.Если для их разочарования нет веских причин, им может быть трудно угодить.

5. Почему вы уходите (ушли) ABC?

Очевидно, вы хотите знать, почему они доступны, но не менее важно, , как они рассказывают свою историю.

Что означают их ответы:

• Уволена, компания переезжает или закрывается: легко проверить, обычно не имеет ничего общего с производительностью.
• Больше денег может быть законной причиной для ухода: спросите, почему они готовы к увеличению зарплаты
• Взяли на себя гораздо больше ответственности, но не получили компенсации: веская причина уйти
• Их арендная плата выросла: возможно, они захотят переосмыслить этого кандидата
• Ищете новую возможность: может означать, что они застряли в тупиковой работе в тупиковой компании и ищут новые вызовы.Или это может означать, что они не ладят с другими и хотят уйти. Спросите подробнее.
• Различия в управлении: могут означать, что они работают на ужасного начальника (у всех они были), или их заставляют уйти из-за плохой работы / отношения. Чтобы узнать подробности, нажмите.
• Время для перемен: модная фраза «прыгунов с работы». Если они не могут указать законную причину, вы можете заполнить это место через год, когда в вашей компании наступит недомогание.
• Сквернословие работодателя: Да, существуют отвратительные начальники, которых не должно терпеть великие сотрудники.Но есть способы сформулировать необходимость работать в качественной компании с уважаемым управленческим персоналом профессионально . Если они не могут этого сделать, возможно, вы обращаетесь к самому новому постоянному жалобщику в вашей компании.

Требования

6. Расскажите об использовании XYZ.

Ваша должность требует XYZ (навыки программирования, внимание к деталям, управленческий опыт, вождение вилочного погрузчика и т. Д.). Вы не ищете «Я сделал это в компании ABC». Спросите, как они использовали то, что «это» было в их истории работы.Что вы кодировали, куда водили, за кем наблюдали? Повторите вопрос для каждого из ваших требуемых навыков

Что означают их ответы:

• Могут бегло и уверенно говорить о том, как они использовали навык / требование: квалифицированный. Спросите, были ли они когда-либо наставниками или обучены другим, чтобы получить больше информации об их уровне знаний.
• Хеджируйте ответ: мало или совсем нет опыта.

Достижения / цели

Вы, возможно, уже касались их в истории их работы, но вспомните их достижения и спросите о карьерных целях, чтобы понять их страсть и гордость, которую они испытывают.

Я знаю, о чем вы думаете: «Не лучше ли спросить их сильные и слабые стороны?» Нет, и вот почему: 1) Все готовы к этому вопросу и имеют стандартный ответ: «Я трудоголик», «Я слишком забочусь», бла, бла, бла. 2) Неужели они действительно признают, что «я не успеваю работать вовремя, и » — это их слабость?

7. Расскажите мне хотя бы об одном значительном карьерном достижении.

Что означают их ответы:

• Достижение или превышение целей компании: нацеленность на достижение
• Овладение навыками: ориентация на рост
• Помощь другим: сострадание, возможно, управленческий материал
• Бесконечный список достижений: если вам нужно остановить их в 15, они могут быть немного высокомерными.
• Удачный удар: Хотя это впечатляет, это, вероятно, имеет мало общего с должностью, если только кандидат не проходит собеседование на инструктора по гольфу. Подобные ответы предполагают, что работа не является приоритетом, или они забыли, что проходили собеседование по поводу работы — в любом случае, красный флаг.

8. Каковы ваши карьерные цели?

Что означают их ответы:

• Планируем запустить предприятие через два года: амбициозный
• Нет настоящего плана: это на самом деле довольно распространенное явление.Большинство людей устраиваются на работу и надеются подняться по служебной лестнице за хорошую работу до выхода на пенсию. Для некоторых работ это нормально; для других не так много.
• Выйдите на пенсию в 35 лет, чтобы путешествовать по миру: возможно, у вас есть оптимистическое чувство баланса между работой и личной жизнью — вам решать, лопнуть ли их пузырь.

Мелкий шрифт

Эти заключительные вопросы очень важны, поэтому обязательно ответьте на них.

9. Есть ли у нас ваше разрешение на проверку вашего права на трудоустройство и проверку работы / анкетных данных?

Если ваш процесс приема на работу не включал подписанное заявление или электронную подпись, обязательно получите ее, прежде чем начинать звонить работодателям, особенно нынешним.

Что означают их ответы:

• Да: они, вероятно, именно те, о которых говорят.
• Все, кроме моего нынешнего работодателя, в порядке: их работодатель не знает, что они ищут. Если они объяснили вам причину, ничего страшного.
• Нет: если они не могут назвать действительно вескую причину, почему бы и нет (а я не могу вспомнить ни одной), большой красный флаг.

Предупреждение: проверка на наличие судимости может быть рискованной.Вы можете запросить информацию в том и только в том случае, если преступление имеет прямое отношение к должности. Если вы нанимаете кассира, обвинительный приговор (не арест — осуждение) за кражу может иметь значение. Если вы нанимаете художника-графика, доступ которого ограничен канцелярскими принадлежностями, это убеждение неуместно. Ознакомьтесь с местным и национальным законодательством.

10. У вас есть вопросы по работе или компании?

Это ваш последний шанс на просвет.

Что означают их ответы:

• Умные вопросы по собеседованию / работе / компании: внимательный
• Когда они могут начать: нетерпеливый
• Сколько выходных дней они получат в году, какова будет заработная плата, когда сработает медицинское страхование: основные тревожные сигналы.Хотя эта информация нужна всем, вы еще слишком рано, чтобы начинать это расследование.
• Что вам нравится в работе : Это возможность продать вашу фирму. Дайте им знать, что компания поддерживает, разнообразна, открыта для творческих идей и т. Д. — не то чтобы ваш менеджер не возражал, если вы опаздываете большую часть дней недели.

При собеседовании с кандидатами помните, что вас не только не интересует их личная жизнь, вы старательно избегаете ее обсуждения.Сосредоточьтесь на их рабочих навыках и опыте, а также на потребностях вашей компании. Эти популярные вопросы на собеседовании помогут вам получить ценную информацию о своем потенциальном новом сотруднике.

мультфильм: thedailyenglishshow.com

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

25 отличных вопросов на собеседовании, о которых вы, возможно, не задумывались

Читать 4 мин

Посмотрим правде в глаза, собеседование — неловкое занятие для людей по обе стороны стола.Но это все еще критический этап в процессе приема на работу. Как интервьюер, вы должны использовать время, чтобы выяснить, есть ли у кандидата все необходимое для эффективного выполнения работы.

Вместо того, чтобы задавать те же старые вопросы о собеседовании, попробуйте задавать вопросы, заслуживающие интересных ответов. Кандидаты неоднократно проходили собеседование и формировали стандартные ответы на типичные вопросы. Вопросы, которые заставляют их думать, дают естественные ответы. Это делает разговор более проницательным и менее неловким.

В этом руководстве мы собрали 25 замечательных вопросов, которые члены команды и менеджеры по найму могут задать в комнате для собеседований.

Мотивационные вопросы дают кандидату возможность рассказать о своих карьерных целях и объяснить, чего они хотят от работы. Типичные вопросы мотивационного собеседования включают « Почему вы хотите работать в нашей компании » или « Где вы видите себя через пять лет .«Эти вопросы можно задать, но вот еще несколько, которые помогут вам понять, что движет кандидатом:

• Как вы выбираете, в какие компании и на какие должности подавать заявку?
• Опишите свою идеальную работу и компанию, в которой хотите работать?
• Если вам предложат несколько вакансий, как вы решите, на какую из них согласиться?
• Хотите стать менеджером, руководителем или руководителем нашей компании?
• Какая работа заставит вас встать с постели в понедельник утром?

Вопросы об эмоциональном интеллекте (часто называемом мягкими навыками) дают вам представление о том, как кандидат будет справляться с трудностями, связанными с ролью, и понимание своего самосознания.Но если вы спросите кого-нибудь об его сильных и слабых сторонах, он, естественно, сосредоточится на том, что у него хорошо получается. Задавая вопросы ниже, вы получите четкое представление о том, как кто-то будет преодолевать трудности, связанные с ролью.

• Считаете ли вы, что важнее работать быстро или делать работу правильно?
• Если бы у вас было несколько проектов и ограниченное время, как бы вы управляли своими приоритетами?
• Как, по вашему мнению, ваши предыдущие менеджеры / коллеги описали бы работу с вами?
• Как вы думаете, ваша семья и друзья могли бы вас описать?
• Как вы относитесь к разным людям на рабочем месте?
• Что вы чувствуете, когда кто-то критикует вашу работу?
• Кто ваши образцы для подражания и наставники?
• Расскажите мне о том, с чем вы боролись в начале своей карьеры, и как вы это преодолели.
• Скоро день рождения твоего друга. Расскажи, как ты собираешься выбрать для них подарок.
• На каких личных или профессиональных ошибках вы больше всего узнали?

Ситуационные вопросы и поведенческие вопросы помогают понять, как работает кандидат, на конкретных примерах. Они могут быть гипотетическими или настраивать кандидата на то, чтобы рассказать о реальных ситуациях, с которыми он столкнулся. Спросить кандидата о проблеме, с которой он столкнулся в прошлом, — неплохой вопрос, но эти уникальные вопросы собеседования позволят вам лучше понять их мыслительный процесс.

• Расскажите мне о времени, когда вы были героем на рабочем месте.
• Опишите время, когда вы не были довольны своей работой и почему?
• Какими личными или профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь?
• Если бы вы были нашим генеральным директором, что бы вы сделали в первую очередь?
• Как бы вы представили наш продукт / услугу человеку, которого встречаете на улице? ( Это стандартный вопрос для сотрудников отдела продаж, но может быть особенно интересно задать кандидату , не связанному с продажами).

Вопросы для оценки навыков помогут вам узнать, способен ли кандидат выполнять эту работу. Возможно, вам понадобится кандидат для выполнения упражнения или теста для некоторых ролей, но эти типы вопросов могут дать вам представление о том, как он думает и оценивает свой набор навыков.

• Как, по вашему мнению, можно улучшить наш продукт, веб-сайт, службу поддержки клиентов и т. Д.?
• Как вы думаете, какой будет наша отрасль / профессия через 5 или 10 лет?
• Если вы получите работу, чего вы надеетесь достичь в первую неделю, месяц и год?
• Что было для вас самой большой проблемой с технологией X и как вы ее решили?
• Какие ваши любимые отраслевые веб-сайты, книги или другие ресурсы?

Собеседование — это лучшая возможность познакомиться с кандидатом и определить, является ли он тем человеком, которого вы ищете.Так что не тратьте зря. Задавайте хорошие вопросы, которые заставят кандидата выразить свое мнение.

Собеседование — это только один шаг в процессе приема на работу. Загрузите нашу бесплатную электронную книгу « prePARE: Как я научился перестать беспокоиться и полюбить нанимать », чтобы узнать о современной дорожной карте для найма.

Основные вопросы, которые нужно задать кандидатам на телефонном собеседовании

Телефонные собеседования — отличный способ проверить кандидатов перед личным собеседованием. Вот что вам следует спросить

Возможно, они не всем подойдут, но у телефонных интервью есть много преимуществ.Их быстро, легко организовать и предоставить вам необходимый уровень информации, чтобы начать сокращать количество кандидатов.

Конечно, телефонные собеседования тоже сопряжены с трудностями. В основном это связано с тем, что вы не видите человека, с которым разговариваете. Вот пример того, какие вопросы следует задавать, чтобы получить максимальную отдачу от телефонных собеседований.

Будьте проще …

Важно не увлекаться телефонными интервью. Помните, что они предназначены для проверки, чтобы решить, кого пригласить на очное интервью.Вам не нужна вся история жизни вашего кандидата. Простые вопросы — лучшая политика.

Кандидаты часто нервничают, что может привести к неприятному разговору, когда вы не сможете получить необходимую информацию о своем кандидате. Облегчите собеседования, представившись, объяснив, как долго будет длиться собеседование, и рассказав им, как оно будет структурировано.

Какие вопросы следует задавать?

Помните, что все должно быть просто. Отсутствие визуального взаимодействия означает, что телефонные интервью не подходят для сложных вопросов, требующих пространных ответов.Конечно, вы хотите, чтобы ваши кандидаты тщательно отвечали на вопросы, но не пытайтесь задать что-то слишком надменное.

Вопросы должны быть ориентированы на то, чтобы больше узнать о кандидате — расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли их профессиональный опыт для этой должности. Вот наши советы по лучшим вопросам для телефонного собеседования, которые можно задать кандидатам.

1. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Похоже, ваш кандидат хочет эту работу? Ищите страстный ответ.Вам нужен кандидат, который действительно заботится о том, чтобы вас наняли, а не тот, который звучит равнодушно и апатично. Подлинный энтузиазм показывает, что ваш кандидат верит, что у него есть все необходимое, чтобы добиться успеха в этой должности.

2. Отборочные вопросы

Отборочные вопросы позволяют определить, обладает ли кандидат минимальным опытом или навыками, необходимыми для данной должности, например, опытом работы с определенным программным обеспечением или ключевой квалификацией. Примеры контрольных вопросов:

• Готовы ли вы поехать?
• У вас есть водительские права?
• Есть ли у вас сертификат PRINCE2?

Отборочные вопросы всегда будут определяться типом должности, на которую вы нанимаете, и должны определяться описанием должности.Это простой способ убедиться, что ни один неподходящий кандидат не прошел на личное собеседование, и может быть таким же простым, как вопросы типа да / нет.

3. Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой должности?

Найдите доказательства того, что кандидат ознакомился с описанием должности. Они должны привести конкретные примеры, подтверждающие, что у них есть необходимый опыт. В идеале их ответы также покажут, как они применили свои знания / опыт для получения ощутимых, измеримых результатов.

4. Почему вы уходите с нынешней работы / Почему вы ушли с прежней работы?

Если ваш кандидат начнет полномасштабную обличительную речь о том, как сильно он не любит своего нынешнего работодателя, это, вероятно, должно вызвать у вас тревогу. Ищите кандидатов, которые жаждут новых вызовов или которые ждали открытия в этой конкретной области или, что еще лучше, в этой организации.

5. Какие задачи вы ищете в сообщении?

6. Что для вас важно на работе?

7.Как бы вы описали свой подход к работе?

Этот набор вопросов отлично подходит для того, чтобы узнать больше о профессиональном мировоззрении вашего соискателя. Насколько они амбициозны? Они ищут профессионального роста? На что похожа их самодисциплина? Внимательно слушайте, как они структурируют свои ответы, и ищите сходства с документом с описанием личности.

8. Что вас мотивирует?

9. В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?

Эти вопросы позволяют оценить, насколько хорошо кандидат впишется в среду вашей организации.Им нужна большая помощь, или они действуют самостоятельно? Они предпочитают работать в одиночку или отлично сотрудничают? Иногда люди просто не подходят для определенной рабочей среды, независимо от того, насколько они талантливы.

10. Чем вы увлекаетесь вне работы?

Можно легко забыть, что ваш кандидат в первую очередь человек, а во вторую — профессионал. Ищите признаки того, что человек в конце очереди будет щелкать мышкой с другими членами команды.

11.У вас есть вопросы?

Важно ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы ответите на любые вопросы, закройте собеседование, поблагодарив кандидата за потраченное время и предоставив ему свои контактные данные — они оценят возможность связаться с ними, если у них возникнут какие-либо дополнительные вопросы.

Получение необходимой информации в ходе телефонного собеседования — это простота и поиск доказательств того, что ваши кандидаты обладают всем необходимым для этой должности.Приходя на личные собеседования, вы сэкономите много времени, отфильтровав неподходящих кандидатов, а это означает, что меньше времени нужно задавать основные вопросы и больше времени углубляться в людей, стоящих за резюме. Так и должно быть.

 Поговорите со своим специалистом-консультантом по подбору персонала сегодня 

лучших вопросов на собеседовании для работодателей

У вас есть любимые вопросы на собеседовании, которые вы задаете каждому соискателю на собеседовании? Если да, то вы не одиноки. Опытные интервьюеры составляют краткий список лучших вопросов, которые быстро расскажут им, что им нужно знать о профессиональных навыках кандидата, его пригодности для работы и потенциальной культурной принадлежности.

Вы также узнаете, какие ответы дали соискатели, которые стали вашими наиболее успешными сотрудниками.

Эти лучшие вопросы для собеседования фокусируются на навыках, которыми вы хотите обладать кандидатами, и на том вкладе, который, по вашему мнению, должен внести кандидат, если он будет нанят. Они помогут вам оценить опыт работы потенциального сотрудника и его подход к решению проблем. Они помогают понять, как кандидат взаимодействует с людьми и рабочей средой.

Эти вопросы составляют основу эффективного собеседования. Если вы внимательно отслеживаете свои данные с течением времени, вы узнаете, какие вопросы и ответы помогли вам принять решение о найме кандидатов, которые стали вашими наиболее успешными сотрудниками.

Лучшие вопросы, которые можно задать во время собеседования

Эти лучшие вопросы для собеседования помогут вам оценить опыт работы потенциального сотрудника и его подход к решению проблем. Они помогают понять, как кандидат взаимодействует с людьми и рабочей средой.

Эти вопросы помогут вам выбрать людей, которые станут успешными сотрудниками. Каждый вопрос включает объяснение информации, которую вы пытаетесь узнать, задавая вопрос, а также образец ответа.

Смотреть сейчас: 4 основных вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Интервью Вопросы о рабочей среде

1. Опишите рабочую среду, в которой вы сможете наиболее эффективно внести свой вклад.

Что вы хотите знать : Ответ кандидата сообщает интервьюеру, соответствует ли создаваемая им рабочая среда потребностям кандидата. Ответ помогает интервьюеру решить, подходит ли будущий сотрудник его культуре и рабочей среде. Например, вы не хотите нанимать одиночку для команды, которая процветает на совместной работе, и вы не хотите нанимать сотрудника, который не может напечатать связный абзац, если большая часть вашей поддержки клиентов осуществляется по электронной почте.

Моя предпочтительная рабочая среда подчеркивала бы участие сотрудников и автономию в принятии решений по вопросам, которые влияют на мою работу. Я не люблю строгий надзор и считаю, что могу принимать решения в отношении своей работы, если у меня есть вся информация и поддержка, необходимые для принятия ответственных решений. Мне также нравится использовать командный подход к выполнению задач и решению проблем, потому что вдумчивые люди, работая вместе, могут свернуть горы.

2. Какие виды контроля и взаимодействия мог бы обеспечить ваш идеальный начальник?

Что вы хотите знать : Вы хотите знать, насколько самостоятельным является ваш кандидат.Например, в компании, которая делает упор на расширение прав и возможностей, кандидат, которому требуется постоянное руководство, не подойдет. Если вы знаете, что руководитель, который является менеджером по найму, является микроменеджером, самостоятельный кандидат может не добиться успеха. Фактически, большинство ваших лучших кандидатов не добьются успеха с начальником, занимающимся микроменеджментом. (Кстати, что вы делаете со стилем управления этого босса?)

Мой идеальный начальник ожидал бы, что я буду работать в рамках миссии нашего отдела, но предоставил бы мне информацию и поддержку, которые мне нужны для принятия самостоятельных и ответственных решений.Они будут часто общаться, обеспечивать признание законных достижений и создавать среду, подчеркивающую честность, порядочность и уважение ко всем сотрудникам. Они также будут заботиться обо мне и прокладывать мне путь к успеху.

Лучшие вопросы о вкладе и решении проблем

3. Расскажите о своем самом большом достижении на работе.

Что вы хотите знать : Ответ кандидата многое говорит вам о том, что он ценит и считает важным.Это также демонстрирует то, что претендент считает достижением. Это расскажет вам о наиболее важном, по их мнению, вкладе, который они вносят в работу.

Время от времени подумайте о том, чтобы задать дополнительный вопрос о том, что думает потенциальный сотрудник, когда его просят назвать три ключевые ценности, которые они привнесут на ваше рабочее место.

Моим величайшим достижением, которое я запомню надолго, было то, что я привел свою команду разработчиков продукта к выпуску основного выпуска продукта в дату, которую мы обещали нашим клиентам и торговым посредникам.Вероятно, это был первый раз в истории компании, когда мы выпустили продукт вовремя. У меня была фантастическая команда, которая была очень мотивирована, чтобы добавить это достижение к нашему рекорду. Каждый старался изо всех сил, вовремя выполнял свою работу и был полон решимости приносить пользу нашим клиентам.

4. Расскажите мне о времени, когда вам пришлось преодолеть серьезное препятствие, которое стояло на вашем пути к достижению цели или обязательства. Как вы подошли к ситуации?

Что вы хотите знать : Вы получите четкое представление о прошлой деятельности кандидата, когда он пытался преодолеть трудности, которые стояли на пути его достижения.Вы получите представление об их стиле решения проблем и узнаете, что кандидат считает препятствием. Кроме того, вы также можете узнать об их стиле взаимодействия с коллегами и о том, как они подходят к решению потенциальных конфликтов и проблем.

Однажды у меня был коллега, которому нужно было предоставлять мне несколько отчетов каждую неделю ко вторнику. Они опаздывали почти каждую неделю, из-за чего я не мог завершить свой обзор работы отдела.

Вместо того, чтобы жаловаться и обвинять, я решил проактивно обсудить ситуацию со своим коллегой.Я выяснил, что она не понимала, что весь мой отчет по отделу был неполным без ее участия. Она также не знала о моих сроках, окончательном отчете и сроках перед старшей командой. Обратившись к ней напрямую, я обнаружил, что ее менеджер никогда не предоставлял ей контекст, необходимый для понимания важности крайнего срока. Отчет никогда больше не опаздывал.

5. Каковы три наиболее важных атрибута или навыков, которые, по вашему мнению, вы привнесете в нашу компанию, если бы мы наняли вас?

Что вы хотите знать : Ответ кандидата говорит вам, что он считает наиболее важным в своем наборе навыков.Вы также узнаете о том, как кандидат рассматривает вашу вакансию и его способность вносить свой вклад в эту работу.

Когда вы спросили о моих ключевых навыках, которые я мог бы использовать на вашем рабочем месте, мне сразу пришло в голову, что я командный игрок. Я один из тех людей, которые ценят идеи и вклад моих коллег и могут извлечь выгоду из их ценности. Наряду с этим, я еще и эффективный коммуникатор. Я слишком много общаюсь, когда это необходимо для решения проблем, решения проблем и достижения целей.В-третьих, я достаточно уверен в своих навыках и трудовой этике, чтобы знать, что я справлюсь с любой задачей, которую мне бросает работа.

Вопросы на собеседовании о том, что кандидат ищет

6. Что побудило вас устроиться на эту работу? Что вас больше всего интересовало в этой должности?

Что вы хотите знать : Вы хотите знать, что больше всего интересует потенциального сотрудника в связи с вашей должностью. Ответ расскажет вам о том, что мотивирует человека и что для него важно.Затем вы можете оценить, соответствуют ли их потребности рабочей среде и возможностям, которые предоставляет должность.

Я подал заявление на эту работу, потому что представилась возможность, которая соответствовала моим сильным сторонам и опыту, которые я привнес на эту должность. Он также предложил мне повышение по службе, чтобы я мог дальше развивать свои навыки и сталкиваться с новыми проблемами. Я рассматриваю это как сложную роль, в которой я могу продолжать развивать свои навыки. Тем более, что моя работа связана с отраслью, в которой я работаю в настоящее время, я увидел много возможностей для расширения своих знаний и контактов.

7. Почему вы уходите от нынешнего работодателя? (Если заявитель работает.)

Что вы хотите знать : В ответе соискателя рассказывается об их ценностях, взглядах, целях и ожиданиях от работодателя. Вы можете определить, что побудило вас к поиску работы. Бегает ли интервьюируемый к более успешному будущему или от прошлой неудачной работы? Кандидаты, которые рассказывают вам об уходе из плохих начальников, могут не раскрыть свою роль в этой истории.

Я ищу возможность продолжать развивать свои навыки и опыт, чтобы работать на работодателя на все более сложных должностях. У моего нынешнего работодателя сложно развивать свои навыки. У небольшого работодателя меньше возможностей стать руководителем группы или руководителем. Это моя конечная цель. Я перешел, а также сделал несколько боковых движений, но пора перейти к следующему испытанию, в котором я могу внести наиболее значительный вклад.

8.Какие первые три вещи вы бы сделали на работе, если бы вас наняли на эту должность?

Что вы хотите знать : Вы получите представление о том, что кандидат считает важным, о его понимании требований вашей работы и о том, как он подходит к новой ситуации. Вы узнаете, тратит ли кандидат время на понимание рабочей среды и необходимых взаимодействий, прежде чем нырнуть прямо в воду.

Я бы начал с попытки понять окружающую среду и узнать, как мне лучше всего взаимодействовать с существующими людьми и системами, чтобы быстро интегрироваться и внести свой вклад в мою новую работу.Я бы сделал это, взяв интервью у любых сотрудников, сообщающих информацию, моих коллег, моего менеджера и старшего персонала. Я бы также поговорил с любым из отделов, которые являются заказчиками моих услуг. Наконец, я бы поработал с существующими системами, поскольку они используются в настоящее время, чтобы понять, как они работают, прежде чем обращать внимание на постоянное улучшение.

Общая эффективность и взаимодействие на рабочем месте

9. Как бы ваши коллеги по вашей текущей работе описали ваше взаимодействие с ними и вашу общую эффективность в вашей работе? Как бы вас описали ваши коллеги?

Что вы хотите знать : Вы хотите понять, как кандидат думает, что его коллеги видят их взаимодействия.Вы также хотите оценить, насколько коллегам нравится работать с кандидатом. Эти вопросы дают вам представление об оценке кандидатом своей эффективности в своей текущей работе и во взаимоотношениях с коллегами. Прошлая практика может предсказать будущие результаты.

Мои коллеги в прошлом ценили, что я командный игрок и порядочный человек. Я верю, что они скажут вам, что уважают меня и тот вклад, который я внес. Я старался разделить славу, когда команда добивалась успеха, и никогда никого не бросал под автобус.Еще они сказали, что я был надежным и ответственным.

10. Как бы ваш нынешний начальник описал вашу работу и вклад?

Что вы хотите знать : вы хотите понять, как кандидат воспринимает поддержку и мнение своего нынешнего работодателя. Этот вопрос расскажет вам о взаимодействии кандидата со своим нынешним начальником. Это также информирует вас о том, насколько хорошо они принимают критику и отзывы. Если взаимодействие с нынешним работодателем соискателя будет позитивным и воодушевляющим, это может сформировать ожидания соискателя в отношении своей новой рабочей среды.

Я нравлюсь моему нынешнему боссу, и она мне нравится, поэтому мы начинаем отношения с положительного момента. Она ценит мою командную ориентацию и мою способность эффективно общаться с членами моей команды и нашими внутренними клиентами. Она ценит, что я не подведу ее, потому что я подотчетен, надежен и выполняю свои обязательства. Когда она получает обратную связь и может привести конкретные примеры, я обычно пытаюсь воспользоваться ее советом. Нам нравятся как позитивные межличностные, так и позитивные управленческие отношения.

11. Как вы думаете, что ваши текущие навыки будут способствовать достижению целей и миссии нашей компании, изложенных на нашем веб-сайте или в документации компании?

Что вы хотите знать : Перспективных сотрудников давно просили узнать о компании, в которую они поступают. Благодаря виртуальной эре это обучение никогда не было таким простым. Этот вопрос говорит вам, сделал ли потенциальный сотрудник свою домашнюю работу.Кроме того, он сообщает вам, думал ли кандидат о своем потенциале для вашей компании и сможет ли он внести свой вклад. Это также поможет вам узнать, что есть конкретные причины, по которым этот человек подал заявку на работу в вашей компании, а не только то, что он претендует на все и вся.

Когда я просмотрел объявление о вакансии на вашем веб-сайте, я нашел время, чтобы прочитать вашу миссию, видение, ценности и ваше описание среды, которую вы стремитесь создать для сотрудников.Это соответствовало тому типу рабочего места, которое я хотел найти, где я мог бы работать как автономный, уполномоченный сотрудник. В этой роли я могу серьезно способствовать достижению цели и общей картины миссии, которая намного больше, чем все, что я мог бы сделать в одиночку. У меня также есть навыки и опыт по пяти ключевым требованиям, перечисленным для работы.

12. Как вы собираетесь продолжать развивать свои профессиональные навыки и знания?

Что вы хотите знать : Вы хотите нанять сотрудников, которые верят в постоянное развитие и совершенствование.Внимательно прислушайтесь к тому, преследует ли потенциальный сотрудник собственное профессиональное развитие или он зависит от своего работодателя в предоставлении возможностей для развития. Слушайте также, чтобы определить области, в которых, по мнению соискателя, они нуждаются в улучшении или расширении набора навыков.

Постоянное совершенствование и рост — одна из моих сильных сторон как сотрудника. Я постоянно читаю в Интернете об управлении и межличностных отношениях. Я прохожу несколько курсов каждый год, по результатам которых я получу степень MBA.Я особенно сосредоточен на том, чтобы научиться управлять людьми и процессами. По возможности я также ищу наставников, которые могут помочь мне развить мои навыки в этих областях, а также в финансах и бухгалтерском учете.

Итог

Вопросы для собеседования помогают работодателям оценить профессиональные навыки каждого кандидата и определить, подходят ли они для работы и корпоративной культуре. Эти примеры помогут вам составить собственный список лучших вопросов на собеседовании. По мере того, как вы проводите собеседование с большим количеством кандидатов, успех или неудача этих собеседований помогут вам узнать, какие вопросы и ответы помогут вам определить лучших кандидатов на работу.

Самый важный вопрос на собеседовании, который следует задать собеседникам

Один из ключевых советов по вопросам карьеры, который дают соискателям во время поиска работы, — это изучить и тщательно подготовиться к собеседованию. Будет ли у вас телефонное собеседование или личное собеседование, вы должны подготовить свой лифт, но также быть готовым к любым вопросам собеседования, которые могут возникнуть у вас на пути.

Конечно, есть некоторые вопросы собеседования, на которые бывает очень сложно подготовить общий ответ.Например, слышали ли вы о знаменитых вопросах-головоломках Google на собеседовании? Они предназначены для проверки вашего самообладания под давлением и определения ваших аналитических и рассудочных способностей при решении, казалось бы, невозможных логических задач.

На самом деле, однако, большинство интервью состоит из серии вопросов, а не из одной головоломки, даже если вы решите задать ее в какой-то момент. Итак, если вы интервьюер, пытаясь решить, какие вопросы задать интервьюируемому, что вам следует делать?

А какие вопросы лучше всего задать собеседнику? Во время собеседования можно задать собеседнику ряд возможных вопросов.Некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов могут касаться того, будет ли соискатель соответствовать корпоративной культуре и рабочей среде.

Например:

— Почему вы подаете заявление на эту работу?
— Как вы думаете, почему вы подходите для этой роли (или этой компании)?
— Что вам больше всего нравится в этой должности?
— В какой культуре вы преуспеваете? В каких культурах вы не преуспеваете?
— Что вас мотивирует?
— Какой ты член команды?
— Как бы вас описали ваши коллеги?
— Как бы вас охарактеризовал ваш последний менеджер?
— Расскажите мне о проблеме, которую вам пришлось преодолеть в команде, и о том, как вы ее решили.
— Почему именно эта компания (а не один из наших конкурентов)?

Эти вопросы касаются того, сможете ли вы вписаться в миссию, философию и особую культуру работы компании. Предполагая, что у вас есть необходимый набор навыков, опыта и квалификации, работодатели и менеджеры по найму пытаются понять с помощью этого набора вопросов, понравится ли им работать с вами в конце дня — и наоборот — понравится ли вам вписывались в них.

Многие другие вопросы на собеседовании могут касаться резюме кандидата и карьерного пути соискателя, его целей, сильных и слабых сторон.Например:

— Расскажите о себе.
— Скажите, почему вы изучали [то, что изучали] в школе.
— Расскажите мне о своей трудовой книжке.
— Расскажите мне о своем резюме.
— Какая работа была вашей любимой и почему? Какая работа была вашей наименее любимой и почему?
— Почему вы уходите с нынешней должности?
— Где ты видишь себя через 5 лет?
— Каковы ваши самые большие слабости?
— В чем ваша самая сильная или сильная сторона?
— Каково ваше определение успеха?
— Кто ваши образцы для подражания и почему?
— При каком типе лидерства, по вашему мнению, вы преуспеваете?
— Что вы ищете на своей следующей должности?
— Расскажите мне о времени, когда вы преодолели проблему.
— Расскажите мне о времени, когда вам пришлось преодолеть неудачу.

Все эти вопросы обычно используются работодателями и менеджерами по найму для определения основных черт вашей личности и навыков. Эти вопросы могут задаваться на любом уровне стажа и являются общими для разных должностей и отраслей, потому что это настолько универсальные вопросы, которые могут пролить свет на характер, навыки и личностные качества широкого круга кандидатов на вакансию.

Конечно, вопросы, которые вы решите задать, будут в большей степени адаптированы к работе и роли, на которую претендует ваш собеседник.Однако, если вы пройдетесь по этому списку распространенных вопросов, а также примете во внимание, подходят ли вопросы типа головоломки или тематического исследования, тогда вы должны твердо стоять на ногах и уходить от собеседования с довольно здравым смыслом и интуицией относительно интервьюируемого .

В случае известных вопросов на собеседовании Google вы можете забыть о обширных списках этих стандартных вопросов. Вы можете даже забыть об абстрактных вопросах, призванных вас отвлечь. Выбирая следующий вопрос для собеседования, Google явно полагает, что этот вопрос для собеседования — который начинается с , а не с вопроса вообще — может рассказать вам все, что вам нужно знать о потенциальном коллеге или сотруднике, и поможет вам нанять идеального члена команды. :

Расскажите мне о случае, когда у вас был конфликт с кем-то на работе.Как вы справиться с этим?

На мой взгляд, этот вопрос идеален, потому что существует бесконечное количество способов ответить, и практически нет неправильных ответов. Непосредственно ответ собеседника скажет вам, предпочитает ли она разрешать конфликт, проявляя конфронтацию или пассивность; косвенно он также расскажет вам, как этот человек будет справляться с таким поведением, если оно будет направлено на вашего потенциального найма. Давайте посмотрим, как это работает…

Сценарий : Кто-то однажды украл шоколадный пудинг интервьюируемого из общего холодильника.Это было помечено.

Конфронтационное решение: «Я подошел прямо к Джанет, потому что знал, что она меня ненавидит, и сказал, что я знал, что она это приняла. Она отрицала это, и на следующий день я съел ей Гогурт. Больше этого никогда не повторялось ».

Пассивное решение: «Я не хотел никого заставлять чувствовать себя плохо, поэтому я начал ставить один из этих крохотных замков для багажа в аэропорту на молнию для ведра с обедом и сообщил об этом в HR. Директор по персоналу опубликовал записку, в которой говорилось, что воровство продуктов питания является нарушением политики компании и больше никогда не повторялось.

Хорошо, да, это крайние ответы, но эти два очень разных подхода дали одинаковый — желаемый — результат. Возможно, вы также заметили, что ответ на этот вопрос может дать вам представление о том, как этот человек может говорить о вашем месте работы, если этот кандидат на работу будет нанят… а затем уволен.

В «конфронтационном» решении интервьюируемый назвал «Джанет» по имени. Что, если бы вы были «Джанет», когда в следующий раз рассказали бы эту историю? В более «пассивном» решении респондент, возможно, не указал никого по имени, но вы, вероятно, сможете определить личность ее предыдущего работодателя из резюме кандидата.Взгляд на раздел «Предыдущая работа», как правило, дает вам три возможности, поэтому в следующий раз, когда этот кандидат будет искать вакансию, вы можете не упоминаться по имени, но ваш работодатель может быть назван.

Конечно, если кто-то из этих людей подходит к вашей команде — вперед. Может быть, у вас есть команда энергичных людей типа А, которых коллеги должны поставить на место, когда они выходят из строя, или, возможно, ваша команда предпочитает замкнуться, с удовольствием завершая проекты и представляя работу на общем экране. в комфорте своего личного кабинета.В любом случае, есть только один неправильный способ ответить на этот вопрос: отрицать, что у вас когда-либо был конфликт.

В какой-то момент у всех возникают разногласия или несогласия с чьим-либо мнением. Это нормально. Есть миллион способов подойти к человеку или решить проблему, и то, как вы думаете, это должно быть сделано, вероятно, будет немного отличаться от того, что делает следующий человек.

Итак, когда кто-то говорит, что у него никогда не было конфликта, это большой красный флаг. Для конфронтационной личности вы можете обнаружить, что рекомендации никогда не удаются — собеседник, возможно, сжег мосты и может не захотеть, чтобы вы связались с кем-то, кто повредит ее шансам получить работу.Что касается более пассивного соискателя, вы можете обнаружить, что в резюме мало или совсем не указано личных достижений — это возможный признак того, что кандидат слабак и позволяет другим брать на себя ответственность за ее работу.

Кандидатам на работу можно задать много разных вопросов, и неплохо было бы, вероятно, потратить время буквально на несколько вопросов собеседования, но во многих случаях работодатели обращаются к проверенной и верной линии вопросов во время процесса собеседования и не могут В итоге вы получите столько полезной информации о том, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре, так и получите открытый вопрос, подобный этому.

После небольшой практики и нескольких новых кандидатов этот убедительный вопрос предоставит все, что вам нужно знать о потенциальном сотруднике, и гарантирует, что ваш следующий член команды идеально подходит. Хорошей охоты!

—

Д-р Аманда Г. Риохас — научный исследователь в области вычислительной техники, проживающая в Остине, штат Техас. Она также является редактором консультативной секции в консультационном блоге Scientista Foundation, представителем комитета по работе с корпорациями Американского химического общества и председателем комитета женщин-химиков местного отделения ACS Central TX.Аманда в основном тратит все свое время, пытаясь сказать всем, что женщины прекрасны, потому что у нее сейчас есть дочь, и она хочет, чтобы она знала, что девушки могут все.

Fairygodboss стремится улучшать условия труда и жизнь женщин.
Присоединяйтесь к нам, оставив отзыв о своем работодателе!

Отличные вопросы, которые нужно задать во время интервью

У вас есть вопросы, у вашего интервьюера есть ответы.Воспользуйтесь преимуществом!

Вы на пути к следующей или первой работе, и все идет хорошо. После тщательной подачи заявки на многочисленные должности с вами связались, чтобы назначить собеседование. У-у-у! Вы начинаете погружаться в свой счастливый танец.

То есть до тех пор, пока вы не поймете, что вы только на полпути к получению работы своей мечты. Теперь вам нужно сбить носки с менеджера по найму, чтобы выделиться среди других кандидатов на работу во время собеседования.

Согласно исследованию поведения кандидатов, проведенному CareerBuilder в 2015 году, 67 процентов опрошенных работодателей заявили, что почти половина всех кандидатов, прошедших телефонное собеседование или первоначальный отбор, выбывают после неудачного личного собеседования.

Но не переживайте. Это не ты. У тебя есть это. Вы изучили все наиболее распространенные вопросы на собеседовании, которые вам могут задать, и готовы ответить на любые возникающие вопросы. И, в отличие от многих других соискателей, вы также знаете, как подготовить некоторые вопросы для своих интервьюеров.

Ниже я поделился некоторыми вопросами для интервьюеров, которые обязательно вызовут у них улыбку.

Почему?

По моему опыту, многие соискатели не задают вопросов, требующих некоторого размышления, и проявляют искреннее любопытство и заботу.Задавая правильные вопросы во время собеседования, вы выделитесь среди конкурентов. Может быть сложно понять, что сработает, а что нет, поэтому я делюсь своим полным списком лучших вопросов, которые нужно задать интервьюеру.

Вопросы на собеседовании о вашем будущем менеджере или коллеге:

• Что вам больше всего нравится в работе здесь?
• Почему вы выбрали эту карьеру и отрасль?
• Каков ваш стиль руководства? Какой стиль руководства у моего будущего менеджера?
• Какие из ваших самых больших забот или проблем в наши дни? Что не дает вам уснуть по ночам?
• Как вы начали свою карьеру? Как долго вы в компании?
• Как выглядела ваша карьера? Что бы вы сделали по-другому?
• Какие были самые большие проблемы в вашей карьере? Как вы или вы справлялись с ними?
• Что, по вашему мнению, помогло вам добиться успеха здесь?
• Какой способ общения вы предпочитаете? Электронная почта, телефон, лично?

Вопросы на собеседовании о должности:

• Что побудило вас нанять на эту должность?
• Как долго открыта позиция? (Если применимо: почему позиция открыта так долго?)
• Каким был человек, ранее занимавший эту должность?
• Вы хотите нанять кого-то, у кого есть навыки и опыт, чтобы выполнять работу нестандартно, или вы готовы нанять и обучить подходящего кандидата на эту должность?
• Как ставятся цели и задачи для этой должности?
• Если меня возьмут на работу, на каких трех главных приоритетах вы бы хотели, чтобы я сосредоточился в наступающем году?
• Какими качествами обладает идеальный кандидат на эту должность?
• Что вы можете сказать мне о должности, которая не указана в сообщении о вакансии?
• Что, по вашему мнению, является основной причиной того, что кто-то может потерпеть неудачу в этой должности?
• В прошлом я работал с более крупными корпорациями (или небольшими компаниями, некоммерческими организациями и т. Д.).). В таком случае, как вы думаете, я добьюсь успеха с такой организацией, как ваша?
• Какой у вас график работы? Он гибкий, монолитный или есть варианты?
• Есть ли у вас какие-либо сомнения относительно моей квалификации? (Это смелый!)
• Каковы типичные день, неделя или месяц для человека, занимающего эту должность?
• Какое самое тяжелое время месяца или года для человека, занимающего эту должность?
• Как я могу расти на этой должности?
• В идеальном мире, какова ожидаемая дата начала работы на этой должности?
• Каковы сроки принятия решения о приеме на работу? Когда у меня будет подходящее время, чтобы поговорить с вами?

Интервью вопросов о команде:

• Не могли бы вы рассказать мне немного о команде, с которой я буду работать?
• С какими ключевыми должностями и группами я бы работал? Каковы типы лидерства или личности этих людей и групп?
• С какими тремя главными проблемами сталкивается ваша команда при работе с другими группами внутри организации? Что вы делаете, чтобы минимизировать проблемы?
• Какая самая большая проблема стоит сегодня перед вашей командой?
• Как проходит процесс утверждения проектов и задач в группе?

Вопросы для интервью об организации:

• Какие типы людей здесь успешны?
• Какова культура вашей компании?
• Какой тип процесса проверки эффективности существует в организации? Как я могу получить максимальную пользу от процесса как сотрудник?
• Как и когда предоставляется обратная связь с сотрудниками?
• Какова ваша система поощрений и заслуг? Есть ли у вас система вознаграждений, основанная на результатах? Какие виды вознаграждений вы предлагаете сотрудникам? Какие типы достижений или черт вознаграждаются?
• Какие типы возможностей продвижения существуют внутри группы и компании?
• Какая информация предоставляется сотрудникам? Это выручка, прибыль, расходы, диапазоны заработной платы и т. Д.общий?
• Насколько хорошо мы узнаем высшее руководство в организации? Есть ли в организации политика открытых дверей?
• Какой тип обучения или повышения квалификации предлагает или поощряет ваша организация?
• Какая самая большая проблема стоит сегодня перед организацией?
• Каковы основные достижения организации за последний год?
• Как ваша компания справляется с разрывом между поколениями, который очевиден на сегодняшних рабочих местах? Как вы справляетесь или работаете с различиями между поколениями, такими как пробелы в общении?
• Что вы можете рассказать мне о планах вашей организации в отношении новых услуг, продуктов или планах роста?
• Какие виды волонтерской работы и общественных работ поощряет организация?
• Сколько сотрудников вы наняли за последний год? Сколько из них были опытными по сравнению с новыми сотрудниками?
• Каков уровень выбытия вашей организации?

Будьте искренними, задавая вопросы на собеседовании и отвечая на них, и у вас все будет хорошо.