2. Убедите нас, почему мы должны взять именно вас?

Частый ответ: Потому что я лучший в этой области!

На самом деле: Вопрос однозначно ставит в тупик, если задается после того, как вы уже подробнейшим образом провели самопрезентацию. На то и расчет. У вас обязательно должно быть несколько аргументов не столько профессионального, сколько психологического плана. Именно в этот момент можно проявить смекалку и показать в себе те личностные черты, которые не отображены в резюме. К примеру, один наш кандидат имел успех, когда ответил: «Потому что я одет в корпоративных цветах вашей компании» или еще один ответ: «Я мастер спорта по хоккею и смогу вывести вашу корпоративную хоккейную команду в лидеры».

3. Расскажите про свои хобби

Частый ответ: Рыбалка, путешествия, коллекционирование.

На самом деле: Вопрос ставит в тупик людей, которые не имеют каких-то явных увлечений. Является ли чтение, путешествия или кулинарные подвиги на кухне достойными хобби, которыми не стыдно поделиться с работодателем? Я считаю, что для того, чтобы уверенно говорить о своем хобби, нужно хорошо изучить компанию, ее ценности, философию и взгляды лидеров. Иначе можно попасть в неловкую ситуацию. Например, в ярких красках описывая охоту, как свое хобби, интервьюеру-гринписовцу. Если вы недостаточно хорошо знаете компанию, ответ о хобби должен быть нейтральным. 

4. Расскажите о ваших родителях

Частый ответ

На самом деле: Многие соискатели чрезмерно бурно реагируют, воспринимая вопрос как вторжение в частную жизнь. Но так как он не является редкостью, к такому повороту событий нужно быть готовым. Важно понимать, что в большинстве случаев работодатель не стремится влезть туда, куда его не просят, — вопрос направлен больше на выстраивание вашего сценария поведения. HR оценивает, из какой вы среды, опираясь на теорию, что без прошлого нет будущего. Мы советуем максимально честно и позитивно, насколько вам позволяют убеждения, рассказать свою родословную.

5. Почему вы хотите у нас работать?

Частый ответ: Хочу чего-то нового.

На самом деле: Если вы действительно мечтаете об этой работе, то вам не составит труда показать свою заинтересованность, перспективность и лояльность. Но в жизни бывает всякое: иногда кандидат теряет уверенность в себе из-за череды неудач или срочно нужна любая работа, главный мотиватор — компенсация, о которой вроде говорить не принято. В таком случае готовьтесь к собеседованию, репетируйте! Хорошим тоном будет заранее навести справки о компании и не стесняться говорить о ее сильных сторонах, которые вас заинтересовали. Работодателю важно увидеть уверенный и позитивный настрой, услышать четко сформулированный ответ.

6. Опишите свою самую большую неудачу

Частая реакция: Смятение.

На самом деле: У каждого человека в жизни были взлеты и падения, поэтому отрицать возможность неудачи нельзя. И если вопрос был задан, то необходимо честно ответить на него, акцентируя внимание на решении проблемы и выводе ситуации из критической зоны. Мы не рекомендуем скрывать какие-то факты из биографии, поскольку 93% рекрутеров, прежде чем принять окончательное решение, собирают рекомендации от прошлых руководителей и подчиненных о кандидатах на позицию.

7. Как вы относитесь к соцсетям, сколько времени проводите?

Частая реакция: Смятение и размышления о том, удастся ли удалить все фото с последней вечеринки раньше, чем HR дойдет до своего рабочего места после окончания встречи.

Что делать: Здесь необходимо сделать упор на том, что вы четко контролируете время, проведенное в социальных сетях. И это никогда не влияло на качество вашей работы. Если же вы специалист, у которого часть работы построена в сети Интернет (PR-менеджер, журналист, рекрутер, дизайнер и многие другие), то нужно сделать упор на то, как вы выполняете свои обязательства и чего уже смогли добиться.

8. У вас хорошее чувство юмора? Если да — расскажите анекдот

Частая реакция: Смятение.

Что делать: Если у вас есть на примете нейтральный анекдот, не завязанный на политике и пошлости, вы можете им поделиться или проявить креативность и рассказать интересный случай из рабочей практики. А вот достойный ответ нашего кандидата, который сказал, что, несмотря на то что смешить людей не является его профессией и ему на ум сразу не пришел интересный анекдот, он не теряет позитивного настроя и надеется на возможность проявить себя, уже будучи сотрудником компании.

9. С каким фруктом у вас ассоциируется наша компания?

Частая реакция: Смятение.

На самом деле: Рекрутеру сложно оценить кандидата, если он зажат и пребывает в явном напряжении, такие вопросы иногда помогают встряхнуть собеседника и разрядить обстановку. Невозможно к ним подготовиться, но вам будет легче придумать ответ на вопрос, если поймете, для чего он задается.

10. Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?

Напоследок интересная история от коллег. Несколько успешных и подходящих по профессиональному профилю кандидатов были отклонены клиентом с отсылкой к недостаточной мотивации. Проведя небольшое расследование, мы выяснили, что всем им задавался вопрос: «Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?» Наши кандидаты часто отвечали «да», считая, что это ожидаемый ответ. Однако работодатель — международный серьезный вендор — хотел найти целеустремленных и знающих себе цену людей.

Подводя итоги, спешу отметить, что самое главное, о чем нужно помнить во время собеседования, — это доброжелательность, позитивный настрой и заинтересованность в проходящей встрече.

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

25 вопросов потенциальному работодателю | Rusbase

Согласно президенту компании TalentZoo Эми Гувер, есть ещё одна причина, по которой стоит готовить вопросы к работодателю: «Ожидается, что вы зададите как минимум два вопроса. Иначе вы будете выглядеть незаинтересованным в вакансии или ещё хуже – не столь умным, как хотелось бы потенциальному нанимателю».

Предлагаем список из 25 вопросов, которые стоит задавать на собеседовании. Они помогут узнать больше о вакансии и компании и оставить хорошее впечатление.

Каким вы видите идеального кандидата? Как я подхожу под его описание?

С помощью этого вопроса можно быстро понять, подойдут ли работодателю ваши профессиональные навыки. Если ожидания компании не совпадают с ними, то проще уйти, чем пытаться занять неподходящую для себя должность. 

Перед кем я буду отчитываться? Эти люди принадлежат к одному коллективу или к разным? Какова вертикаль власти?

Вики Оливер, автор книги « 301 умный ответ на непростые вопросы на собеседовании», пишет: «Если в компании несколько руководителей, то лучше заранее спросить о порядке подчинения. Если вы будете работать на несколько человек, вам нужно знать “внутренний ландшафт компании”». Если же вы будете руководить группой людей, то вам стоит сначала с ними познакомиться, а потом уже занимать должность.

Какое будущее у этой позиции?

Так вы можете узнать, есть ли у вашей должности карьерные перспективы.

Как вы можете описать корпоративную культуру компании?

Задав этот вопрос, вы сможете получить лучшее представление о корпоративной культуре компании и об её отношении к своим работникам.  

Кто ваш главный конкурент? В каких вопросах вы его обогнали?

«Этот вопрос не для слабонервных, но, задавая его, вы показываете, что уже думаете о вашем будущем вкладе в развитие компании», – говорит гендиректор Snagajob Питер Гаррисон. 

Какие личные качества, не считая профессиональных навыков, вы считаете важными для выполнения моей будущей работы?

Знание о том, какие навыки и личные качества компания считает важными, помогут вам получить более цельное представление об управленческих ценностях и корпоративной культуре. Так вы можете прикинуть, подойдёте ли вы им. 

Моя квалификация вызывает у вас сомнения?

С одной стороны, этот вопрос ставит вас в неудобное положение. С другой, вы показываете, что не боитесь вынести на обсуждение свои слабые стороны.

Что вам нравится больше всего в работе в этой компании?

Этот вопрос важен для создания чувства товарищества между вами и интервьюером. Им, как и всем остальным, нравится рассказывать о себе и о том, в чем они разбираются лучше всего. Кроме того, так вы из первых рук узнаете, каково работать на эту компанию.

Можете привести примеры того, как я буду взаимодействовать с руководителем?

Важно знать, как руководитель использует навыки подчинённых для достижения целей компании. Так вы сможете решить, нужен ли вам такой руководитель. 

Насколько компания соответствует своим главным ценностям? Что, по-вашему, требует доработки?

Это вежливый способ узнать о недостатках компании, о которых нужно быть в курсе до устройства на работу.

Каковы трудности работы?

Если работодатель говорит, что «их нет», стоит насторожиться. 

Что другие работники делали для достижения успеха на этой должности?

Отвечая на этот вопрос, работодатель расскажет вам, как компания оценивает успех.

Каким будет мой типичный рабочий день, если я устроюсь к вам на работу?

С одной стороны, вопрос показывает ваш интерес к вакансии. С другой, вы сможете лучше понять, какой будет ежедневная рабочая рутина, и стоит ли вам вообще сюда устраиваться. Благодаря откровенной беседе об ожиданиях и обязанностях вы не только поймете, нужна ли вам эта работа, но и есть ли у вас необходимые навыки для её выполнения.

Какие работники достигают у вас успеха? Какие качества важны для хорошей работы и продвижения по службе в компании?

Задавая этот вопрос, вы показываете работодателю, что вас волнует ваше будущее в компании, плюс вы сами сможете понять, подходите ли на эту должность.

Есть ли ещё кто-то, с кем я должен поговорить в компании?

Так можно понять, насколько компания ценит построение совместной деятельности в своем коллективе. Если интервьюер сказал, что вам нужно пройти ещё четыре собеседования, вы уже знаете, когда вас могут взять на работу.

Как вы можете поучаствовать в профессиональном развитии команды?

Так вы показываете свое желание работать и расти вместе с компанией. Это особенно важно для фирм, чей персонал получает почасовую оплату труда. Текучка среди таких работников всегда выше, и компании зачастую ищут людей, желающих остаться работать у них надолго. 

Как вы реагируете, когда к вам приходят конфликтующие сотрудники?

«По тому, как компания справляется с внутренними конфликтами, легче разобраться в её корпоративной культуре», – считает Гаррисон. – «Однако важнее то, что вы показываете понимание важности профессионального подхода к разрешению конфликтов для роста и успеха компании.

Смогу ли я во время собеседования познакомиться с будущими коллегами или менеджером?

Гувер говорит, что шанс познакомиться с потенциальными сотрудниками или менеджерами очень важен для собеседования. Однако, если вам дали такой шанс, будьте осторожны.

Как компания оценивает свой успех?

Знать, как компания измеряет успех своих сотрудников, важно. Вы увидите пути продвижения по карьерной лестнице и сможете решить для себя, совпадают ли ваши ценности с ценностями работодателя.

Какие проблемы стоят сейчас перед компанией? Что для их решения делает ваш отдел?

Чтобы оживить разговор, спросите у собеседника о проблемах компании. У интервьюера, скорее всего, будет своё мнение по этому поводу. С помощью его ответов вы больше узнаете об амбициях компании и личности сотрудников, плюс у вас точно появятся новые вопросы.

Сколько вам потребуется для принятия решения, и когда я смогу узнать результат?

Так вы даёте понять, что должность вас интересует, и вы хотите скорее услышать об их решении.

Это новая должность? Если нет, то почему уволился предыдущий работник?

Вопрос может показаться неудобным. Однако, желая узнать, почему уволился ваш предшественник, вы показываете свой ум и аналитические способности. Тем более, полезно знать, если работник ушел на более высокую должность.

Какой вы видите компанию через три года? Как работающий на этой должности человек сможет помочь компании достигнуть желаемого результата?

Так вы показываете работодателю, что думаете по-крупному, что хотите остаться в компании надолго и хотите оставить после себя хорошее впечатление.

Я прочитал «кое-что» в «таком-то» журнале про вашего босса. Можете рассказать об этом?

По мнению Оливер так вы показываете свою заинтересованность в компании и её руководстве, плюс, работодатель понимает, что вы действительно искали информацию о компании.

Какой у вас показатель текучки персонала, и что вы делаете для его снижения?

Этот вопрос может показаться преждевременным. Однако, по мнению Гаррисона, он показывает, что вы хотите уверенности.

Нужно ли от меня ещё что-нибудь?

Гувер считает, что этот простой вопрос задать несложно. Он может показать, обсудили ли вы с работодателем всё, что хотели. Им вы мягко показываете свой энтузиазм и желание работать.

Как по-вашему, мы упустили что-то по-настоящему важное?

Гувер говорит, что этот вопрос позволяет подвести итог и отдохнуть от разговора. Также по её мнению вы можете получить ответы на вопросы, которые вы и не думали задавать.

Источник.

Фото: Shutterstock.

Материалы по теме:

Как я получила на 15 тыс. долларов больше того, что изначально предлагала компания

Не надо стесняться: о чем спрашивать на своем собеседовании

12 правил обаятельного человека

20 шагов на пути к карьерному росту

Какие вопросы о зарплате нельзя задавать на собеседованиях

Рекрутеры ценят кандидатов, которые открыто и без лишнего стеснения говорят на собеседовании о желаемом доходе, но иногда вопросы соискателей о зарплате их обескураживают.

Согласно недавнему исследованию портала Superjob странные вопросы о зарплате лидируют в рейтинге нестандартных вопросов, которые соискатели задают рекрутерам. Нелепые вопросы о зарплате услышали от кандидатов 6% рекрутеров. На втором месте – необычные вопросы о питании и столовой (5%). Среди самых странных вопросов о зарплате менеджеры по найму выделили такие: «Можно ли получать зарплату ежедневно?»; «А можно мне сразу аванс?»; «А у вас есть 14-я зарплата?» В опросе Superjob приняли участие менеджеры по персоналу 1000 компаний.

Елизавета Гакаева, руководитель практики финансов и бухучета Manpowergroup, вспоминает кандидатку-финансиста с хорошим послужным списком, которая интересовалась, по каким дням работодатель может выплачивать ей зарплату, а потом призналась, что ей важно получать деньги в дни, когда луна пребывает в растущей фазе. Женщина верила, что растущая луна приносит доход. Другая соискательница поинтересовалась, в какой части офиса будет находиться ее рабочее место, потому что, по фэншуй, заработать много денег можно, если сидишь в юго-восточной части помещения. Обеим кандидаткам в результате отказали в приеме на работу, вспоминает Гакаева.

Мы решили выяснить, насколько неожиданные вопросы о зарплате влияют на решения менеджеров о найме кандидатов на работу.

Нервы, кредиты, алименты

Из-за пандемии и последовавшего кризиса многие работодатели не могут предложить кандидату рыночную зарплату, говорит Такаева. А у самих соискателей множатся финансовые проблемы. По словам Екатерины Каневской, директора департамента индустриальных проектов кадровой компании Unity, неустойчивое финансовое положение заставляет соискателей задавать провокационные вопросы и странно вести себя на собеседовании. Например, сейчас примерно раз в месяц кандидаты спрашивают, сможет ли компания-работодатель переводить им деньги не на их собственную карту, а на карту жены или другого родственника. Соискатели таким образом пытаются скрыть от банков-кредиторов свои доходы. Работодатели на это не соглашаются, так как это противоречит требованиям законодательства и заставляет думать о возможной недобросовестности работника. Есть также кандидаты, которые просят переводить им деньги на чужую карту, чтобы избежать выплаты алиментов бывшим женам, добавляет Инна Подпорина, территориальный директор Kelly Services.

Но чаще странные и нелепые вопросы о зарплате задают кандидаты, занимающиеся неквалифицированным трудом, продолжает Подпорина. У этих кандидатов, уточняет она, меньше опыта интервью, чем у белых воротничков, кроме того, они чаще попадают на предприятия с серыми зарплатными схемами. Они-то и спрашивают, будут ли им платить зарплату ежедневно, так как у них либо не подписан договор с работодателем, либо подписан договор на гораздо меньшую сумму, чем им выплачивают на руки, и они боятся обмана.

В этом году кандидаты стали чаще спрашивать про аванс в самом начале работы, говорит Каневская. Такой аванс просят вахтовые работники, которые приезжают к месту работы без денег, потратив все на дорогу. В этом случае компании пытаются вводить еженедельные выплаты или выплаты по конкретно выполненным задачам, чтобы сотрудник пораньше получил свои деньги.

Право на самовыражение

Даже если человек задал странный вопрос о деньгах, это не повод для отказа – важны его побуждения, полагает Татьяна Григоренко, директор по персоналу группы медицинских компаний «Инновация». Более того, говорит Григоренко, менеджер по найму не должен вынуждать кандидата спрашивать о зарплате, надо в самом начале разговора рассказать человеку, сколько и за какие обязанности ему будут платить. Если он изначально не согласен на предложенные условия, дальнейший разговор теряет смысл.

Петр Орлов, вице-президент по персоналу, организационному развитию и стратегическим инициативам компании Mars Petcare в России, считает, что нестандартный вопрос может натолкнуть компанию на новую идею подсказать, что нужно изменить в системе мотивации. Тем не менее, оговаривается Орлов, у Mars есть устоявшиеся стандарты и политика выплат персоналу и на радикальное отступление от правил компания не пойдет.

По мнению Нэды Сонгин, гендиректора Korn Ferry в России и СНГ, разумно звучат вопросы о соотношении вклада работника в бизнес компании и его вознаграждения, о бонусах, о том, кто принимает решение о вознаграждениях и какие показатели учитываются при определении зарплаты. Даже вопрос по поводу 14-й зарплаты уместен, считает Сонгин.

Вопросы кандидата о зарплате нельзя воспринимать как неадекватные априори: если кандидат их задает, значит, ему это важно, говорит основатель проекта «Зарплатный переговорщик» Андрей Носов. Другое дело, что вопрос может быть неуместен на одном этапе переговоров и с одним человеком, но при этом быть абсолютно обоснованным на следующем этапе с другим. Например, странно на первой же встрече спрашивать директора по персоналу, как будет расти зарплата в компании в ближайшие 5 лет. В этот момент кандидат еще не показал компании свою ценность и работодатель далек от решения его нанять. Поэтому вопрос может быть расценен как неуместный, что, возможно, приведет к отказу от общения. Если же кандидат, продолжает Носов, дошел до финальной встречи, беседует с будущим начальником, который хочет его нанять, вопрос о перспективе роста зарплаты в ближайшие годы обоснован.

Как проводить собеседование — базовые виды собеседований и основные вопросы

Подбор персонала — одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко. Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного отбора проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение о человеке как о специалисте и личности.

Для поддержания рабочего процесса нужно заботиться не только об экономических составляющих функционирования предприятия, но и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого очень важно не ошибиться с выбором нового сотрудника.

Каждый руководитель должен четко представлять, какие профессиональные качества и личностные характеристики кандидата ему требуются. И, основываясь на этих данных, открывать вакансию.

Собеседование помогает избежать ошибок и сократить время на поиски работника. Неважно кто будет проводить собеседование руководитель компании или сотрудник отдела кадров. Главное — профессиональный подход. При недостатке опыта и знаний о том, как проводить собеседование, на предприятиях привлекают специалистов, занимающихся подбором персонала.

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

Прочитайте, как правильно подготовиться к собеседованию: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/podgotovka-k-sobesedovaniyu-vazhnyiy-shag-k-udachnomu-trudoustroystvu.html

• Структурированное собеседование.
  Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
• Ситуационное или кейс-интервью.
  Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
• Проективное собеседование.
  Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
• Поведенческое собеседование.
  Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
• Стрессовое собеседование.
  Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
• Групповое собеседование.
  Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

• строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
• свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
• комбинированное — используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

• Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
• Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время — деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и тесты;
• Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Основные рекомендации по проведению интервью

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность — не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью — важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию — все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

Прочитайте о примерных вопросах и ответах более подробно в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

«Пожалуйста, расскажите о себе»

Анализируя ответ, нужно обратить внимание на данные, которые приводит кандидат. Его рассказ больше похож на шаблонный перечень фактов, или в него входят сведения, которые наиболее полно раскрывают соискателя как личность и профессионала? Как он умеет донести информацию до собеседника (понятность, доступность)? Как построена его речь (грамотная, интересная или скучная, с обилием слов-паразитов)?

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

Хорошим ответом можно считать, сообщение о наличии других предложений, но приоритетной должна быть названа предложенная вакансия.

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие — черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Ознакомьтесь у нас на сайте о том, как удачно пройти собеседование: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-udachno-proyti-sobesedovanie-rekomendatsii-i-rasprostranyonnyie-oshibki.html

Выбор подходящего сотрудника — сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат — многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.

Видео — «Структура интервью, принципы, рекомендации»

о чем спрашивать на собеседовании?

Вопросы, которые вы задаете работодателю, это продолжение вашего резюме и самопрезентация. Постарайтесь, чтобы эти вопросы что-то говорили о вас рекрутеру, раскрывали мотивацию и карьерные цели. 

Перед собеседованием изучите в открытых источниках информацию о компании и конкурентном окружении:

• Что означает название компании? Как она была создана? Ее место на рынке. Это продемонстрирует ваш интерес, уважение, лояльность. Вам не все равно, где вы будете работать, с какой системой себя ассоциировать.
• Кто основные конкуренты, какое место компания занимает на рынке. Вы покажете,  что знаете отрасль.

По мнению преподавателя Русской Школы Управления Натальи Сторожевой, кандидат приходит на собеседование не для того, чтобы отвечать на вопросы. Его главная цель — «продать» себя. Но делать это нужно в формате диалога, отвечая на вопросы рекрутера. 

Она советует превратить интервью в самопрезентацию, продажу своего опыта, знаний и навыков. Расскажите о себе все самое значимое: об успешных проектах, достижениях, идеях, которые помогли продвинуть бизнес вашего прежнего работодателя. Продемонстрируйте свою нужность и полезность, сделайте все, чтобы он заинтересовался вами и «купил»: сделал предложение о работе. Ваша задача — превратить собеседование в продажу ваших знаний и опыта.

Эксперты крупнейшего рекрутингового портала monster.com советуют обязательно задать работодателю на собеседовании шесть вопросов. Кстати, их совсем необязательно запоминать наизусть. Можно прийти на интервью с ежедневником — запишите в нем все, о чем хотите сказать:

1. Куда делся сотрудник, который раньше выполнял эту работу? Если должность открывается в компании впервые, спросите, как раньше выполнялись задачи, предусмотренные новой позицией. Так вы поймете, какие проблемные рабочие ситуации могут быть связаны с этой вакансией.

2. Почему человек, который проводит собеседование, работает в этой компании? Вы получите информацию о компании из первых рук.

3. Какую задачу или проблему придется решать на новой позиции в самом начале работы? Этим вы продемонстрируете свои рабочие качества и поймете, чего от вас ждут.

4. Спросите рекрутера, что он может рассказать вам о вашем непосредственном начальнике. Постарайтесь как можно больше узнать о нем. Ваш менеджер — это человек, с которым вы будете взаимодействовать большую часть времени.

5. Узнайте о планах компании на ближайшие несколько лет. Какие прогнозы делает менеджмент? Какие новые продукты планируют вывести на рынок? Этим вы продемонстрируете серьезное отношение. Кроме того, сможете составить первое впечатление о бизнесе.

6. В конце интервью спросите о ваших следующих шагах. Так вы сможете проявить инициативу, оценить энтузиазм нанимателя и составите примерный план дальнейших действий. 

Также работодателю можно задать вопросы:

7. О стиле работы команды. Это говорит продемонстрирует вашу адаптивность и стремление понять корпоративную культуру, стать ее частью.

8. О критериях успешности: как вы будете оценивать результаты моей работы? Что будет показателем успеха? Покажете способность фокусироваться на главном и умение настраиваться на приоритетные задачи.

Существуют вопросы, которые рекрутеру лучше не задавать.

1. Об условиях работы. Особенно на первом собеседовании. В этом вопросе есть определенный этикет, негласные правила.

• Чем выше позиция, тем позже нужно заводить разговор о деньгах.
• Чем дороже кандидат хочет себя продать, тем позже он задает вопрос о компенсациях. Дождитесь, когда об этом спросит работодатель. Как правило, первым вопрос на эту тему задает тот, кто более заинтересован.
• Вопрос «Какая зарплата?» простителен линейному специалисту. Для менеджера цена — это всегда предмет переговоров.

• К собеседованию нужно готовиться. Изучите компанию и конкурентное окружение. Соберите информацию из открытых источников.
• Запишите в блокнот основные мысли и вопросы рекрутеру.
• Превратите собеседование в продажу своих знаний и опыта.
• Эксперты monster.com рекомендуют задать на собеседовании шесть важных вопросов. Мы бы добавили еще несколько.
• Спрашивайте с осторожностью: некоторые вопросы лучше не задавать, некоторые — нужно задавать вовремя.

С какими ситуациями вы сталкивались на собеседованиях? Поделитесь опытом с другими читателями в комментариях к статье!

Каких вопросов ждут работодатели на собеседовании?

Вопросы на собеседовании задают не только рекрутёры, но и соискатели. Не секрет, что по таким вопросам формируется мнение о претендентах на вакантные должности. Какие же вопросы, по мнению менеджеров по подбору персонала, должны задавать соискатели, чтобы собеседование прошло для них с максимальным успехом?

По мнению менеджеров по кадрам, опрошенных Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, наиболее ожидаемыми и актуальными являются вопросы…

О функционале

О компании

О перспективах

5 лучших вопросов, которые следует задать интервьюеру

Когда интервьюер спрашивает: «У вас есть вопросы ко мне?», Лучше вам ответить «ДА!»

Бейли Стюарт три дня готовилась к интервью. Она отрабатывала имитационные вопросы на собеседовании со своим консультантом по вопросам карьеры, отдавала свой лучший костюм в химчистку, потратила 100 долларов на волосы и ногти и приехала на десять минут раньше. Бейли даже принес заметки, примеры проектов и несколько поддающихся количественной оценке результатов для менеджера по найму.

Интервью началось на ура — но закончилось взрывом бомбы. Что случилось? Менеджер по найму спросила Бейли, есть ли у нее к ним вопросы. Она сказала «нет» и выбежала за дверь. Ее ошибка: она провела бесчисленные часы, готовясь к их вопросам, не задумываясь над несколькими вопросами, которые нужно задать интервьюеру. Многие кандидаты забывают, что компаниям нужны активные члены команды, которые приносят пользу. Их не интересуют работники, которые просто будут хорошо работать. Не делай ошибки Бейли.Произведите впечатление на менеджера по найму на следующем собеседовании этими пятью основными вопросами, которые нужно задать в конце.

1. Чего вы ожидаете от членов команды на этой должности?

Должностные инструкции часто являются не чем иным, как маркетинговым жаргоном, используемым для пика интереса к должности, и иногда сложные требования игнорируются. Задав этот вопрос на собеседовании, вы сможете определить, чем вы собираетесь заниматься и чего от вас ждут. Менеджеры по найму ожидают и уважают эти вопросы.Если попросить их подробно объяснить требования к должности, это покажет, что вы заботитесь о должности, хотите знать все факты, прежде чем принимать решение, и имеете смелость задавать сложные вопросы.

2. Изменится ли со временем эти ожидания?

Это следует из соображений, аналогичных предыдущему вопросу. Это хороший дополнительный вопрос, потому что он помогает убедиться, что вы понимаете, во что ввязываетесь, и свои будущие возможности. Держите уши открытыми. Многие менеджеры по найму хеджируют вопрос, повторяют предыдущие ответы или дают мягкие обобщенные утверждения.Дело не в том, что они не хотят отвечать на ваши вопросы; они, вероятно, не хотят давать вам преимущество во время переговоров о зарплате. Если они не хотят отвечать правдиво, сделайте мысленную пометку, чтобы вернуться к ним во время обсуждения заработной платы.

3. Как обычно проходит день в [название компании]?

Если вы спросите о работе и изучите «местность», это покажет вашу преданность компании и внимание к деталям. Менеджеры по найму часто начинают с объяснения основных графиков, событий и проектов.Не ждите и не настаивайте на подробных объяснениях клиентов и проектов. Им по-прежнему нужно защищать интеллектуальную собственность. Сосредоточьтесь больше на атмосфере компании и людях. Спросите о информационных бюллетенях, корпоративных пикниках и других инициативах, призванных объединить компанию. Руководители любят хвастаться своей связью с командой, поэтому они должны быть счастливы ответить на этот вопрос.

4. Какой вы видите компанию через пять лет?

Этот вопрос служит двум целям.Во-первых, все мы хотим стабильности, и ответ менеджера по найму поможет вам понять, насколько стабильна компания. Кто хочет работать в организации, которая уволит членов команды в ближайшем будущем? Этот вопрос также говорит менеджеру по найму, что вы заботитесь о компании и хотите построить прочные отношения. Менеджеры по найму стремятся нанять долгосрочных кандидатов, которые готовы остаться здесь более пары лет.

5. Каковы следующие шаги в процессе собеседования?

Вопрос о следующих шагах показывает, что вы настроены оптимистично и хотите получить эту работу.Менеджеры по найму высоко ценят чувство собственного достоинства. Только не показывайтесь слишком нетерпеливым, поскольку чрезмерная самоуверенность может переводиться как высокомерие. Вопрос о следующих шагах также помогает определить протоколы последующих действий и избавляет вас от беспокойства о том, не слишком ли рано возвращаться.

Как выбрать лучшие темы для обсуждения у менеджера по найму?

Хотя это основные примеры вопросов, которые следует задать интервьюеру, они никоим образом не представляют собой исчерпывающий список вопросов для интервью.Не стесняйтесь придумывать несколько вопросов самостоятельно. Вот несколько советов, которые помогут вам составить компетентный и информативный список:

• Должность: Задайте вопросы по конкретной должности. Менеджер по найму должен быть готов объяснить, для чего вас нанимают. Не просите их просто повторять пункты, перечисленные в описании должности. Вместо этого задавайте вопросы о том, чего вы не поняли или не были указаны в списке.
• Требования: В том же духе убедитесь, что вы готовы к работе.Перед приемом на работу спросите их о дате начала работы и о том, что требуется. Спросите о специальном обучении или оборудовании, которое вам понадобится, тем более, что некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники участвовали в недельных занятиях, чтобы подготовить их к новой должности.
• Компания: Требования к работе и ожидания — две основные темы для обсуждения, но вам все равно необходимо понять компанию, прежде чем приступить к работе. Узнайте, на кого вы работаете. Сначала убедитесь, что у вас есть базовые знания о компании, и задавайте вопросы только тогда, когда найти ответы в Интернете нелегко.
• Людей: Менеджеры по найму более чем счастливы рассказать о качествах и счастье членов своей команды. Задавайте подробные вопросы о типах людей, с которыми вы будете работать, но не зацикливайтесь на личностях. Менеджер по найму может считать, что вам комфортно только с единомышленниками. Определитесь, будете ли вы работать в команде или индивидуально.
• Атмосфера: Большинство компаний предлагают программы для членов своей команды.Руководители хотят, чтобы их команда была счастливой, здоровой и продуктивной. Спросите у менеджера по найму об особых льготах, не упомянутых в описании должности. Есть ли у компании программа пропаганды здорового образа жизни? Какие особые мероприятия обычно планируются на праздники? Предлагает ли компания «ящики для предложений» или поощряет открытые идеи и предложения?

Будьте внимательны к менеджеру по найму

Время ценно, особенно если вы менеджер по найму, проводящий более 20 собеседований в неделю.Не тратьте время на пустые разговоры или вопросы. Прежде чем прийти на собеседование, изучите компанию, работу, конкуренцию и рынок. Задавайте свежие вопросы, а это значит, что вам не следует запрашивать информацию, которую легко найти на странице компании «О нас». Менеджеры по найму интерпретируют эти повторяющиеся вопросы как то, что вы не делаете домашнее задание. Они хотят, чтобы кандидаты задавали стимулирующие вопросы и доказывали, что вместо этого они заботятся о компании и должности.

С другой стороны, помните о временных ограничениях.Ваш первый вопрос всегда должен быть о времени «У меня к вам пара вопросов. Но я не хочу отвлекать вас от ваших обязательств. Сколько у нас есть времени?» Это показывает уважение и внимание. Если интервьюер сообщает вам, что у него мало времени, ограничьте свои вопросы информацией, которую вам действительно нужно знать (например, конкретные требования к найму, следующие шаги, зарплата и льготы).

Прежде чем вы сможете произвести впечатление на менеджера по найму на собеседовании, ваше резюме должно помочь вам.В вашем резюме есть то, что нужно? Ознакомьтесь с нашей бесплатной критикой сегодня!

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

3 ключевых вопроса, которые работодатель должен задать во время собеседования.

Если вы работодатель, процесс собеседования представляет собой короткое, но жизненно важное окно, в котором можно собрать как можно больше информации о кандидате. Ваши вопросы должны быть сосредоточены на том, что является наиболее важным при принятии решения о приеме на работу.Что касается определения того, что «важно», статья, опубликованная в 2014 году на LinkedIn, действительно хорошо резюмирует это. Есть только три ключевых вопроса, на которые кандидат должен ответить во время собеседования:

1. Есть ли у вас навыки, знания и опыт для выполнения работы?
Этот вопрос касается способностей (можете ли вы выполнять работу?).

2. Вы полны энтузиазма и заинтересованы в работе и компании?
Этот вопрос связан с мотивацией (вы хотите заниматься этой работой?).

3. Сможете ли вы вписаться в коллектив, культуру и компанию?
Этот вопрос касается пригодности (вы сюда впишетесь?).

Если вы сосредотачиваетесь на важной информации, все вопросы на собеседовании должны указывать на эти три вопроса. Сотрудник, отвечающий этим стандартам, обладает всей необходимой квалификацией и потенциалом.

Есть разные подходы к этой технике интервью. Мы собрали несколько основных вопросов, которые могут помочь вам указать правильное направление, разбитые на три категории (обратите внимание, что ответы кандидатов могут частично совпадать в зависимости от того, к какой категории они относятся).

Способность
• Объясните, как ваши текущие навыки повлияют на должность и миссию компании.
• Расскажите мне историю своей занятости (помимо резюме).
• Опишите время на работе, когда вы столкнулись с серьезной проблемой и решили ее.

Мотивация
• Чем вас интересует эта должность?
• Каковы ваши карьерные цели и как эта должность поможет вам их достичь?
• Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?

Пригодность
• Почему вы ушли от предыдущего работодателя / почему вы рассматриваете возможность ухода с текущего работодателя?
• Опишите вашу идеальную рабочую среду, включая тип начальника, который у вас будет.
• Что предыдущие коллеги и руководители сказали бы о вашей трудовой этике?

Еще один важный вопрос, относящийся ко всем трем категориям: «Какие вопросы у вас есть к нам?» Это почти несложно, но иногда вы можете узнать больше о кандидате из вопросов, которые он вам задает, чем из вопросов, которые вы им задаете. Вы можете даже подумать об этом ближе к началу собеседования, чтобы сразу узнать больше о том, откуда они.

Это не исчерпывающий список, но он должен дать вам достаточно информации, чтобы составить хорошее представление о вашем кандидате.После того, как вы пройдете много собеседований, вам станет удобнее приспосабливать вопросы к конкретным должностям в вашей компании.

25 лучших вопросов на собеседовании (и как найти отличные ответы)

Сколько мячей для гольфа можно уместить в лимузине? Кто победит в битве между Бэтменом и Суперменом? Какая ваша любимая принцесса Диснея?

Некоторые современные менеджеры по найму используют довольно нетрадиционные вопросы для выявления талантов.

Знаменитые вопросы для собеседований Google вдохновили поколение интервьюеров, которые пытаются перехитрить и запутать кандидатов сложными головоломками.

Однако этот стиль интервьюирования выходит из моды, и даже Google постепенно отказывается от него.

Тем не менее, когда вы разговариваете с соискателями, стоит проявить немного творчества, поскольку вам нужно копнуть глубже и задавать вопросы на собеседовании, чтобы определить навыки, культурную пригодность и интеллект.

Имея это в виду, мы собрали коллекцию из 25 основных вопросов для собеседования, которые покажут вам, подходит ли вам какой-либо кандидат.

Некоторые из них могут показаться скучными, но они служат определенной цели. Это идеальный способ облегчить кандидатам собеседование и получить справочную информацию, необходимую для повышения уровня подготовки.

Хотя этот вопрос кажется безобидным, он служит важной цели. Ваша компания, вероятно, ежегодно тратит значительные средства на брендинг работодателя, рекламу и привлечение кандидатов. Важно понимать, что работает!

Вам необходимо знать, соответствует ли обмен сообщениями, в который вкладывает ваша компания, правильных кандидатов.Запишите ответы, чтобы увидеть, появятся ли определенные тенденции. Например, все высококвалифицированные кандидаты могут встретить ваш бренд в Твиттере, поэтому вам следует больше инвестировать в эту среду.

Это правда, что вы можете положиться на аналитику, если она у вас есть, чтобы сказать вам , откуда идет трафик , и что во многих приложениях есть раздел «Как вы узнали о нас», но иногда, слыша это напрямую из уст лошади дать вам больше контекста.

Это просто, но эффективно; он показывает вам, сколько исследований провел кандидат.

В идеальном мире вы просто хотите нанять кандидатов, которые искренне рады работе в вашей компании , а не просто работе в целом. Не стоит долго останавливаться на ответах на этот вопрос.

Цель состоит в том, чтобы просто узнать, уделил ли кандидат немного времени вашему сайту и просмотрел ли он-лайн материалы. Если да, двигайтесь дальше.

Нам всем нужно оплачивать счета, но важно убедиться, что это не единственная мотивация кандидата. Скорее всего, они станут более продуктивными и счастливыми сотрудниками, если каким-то образом отождествят себя с вашей компанией.

Это могут быть проекты, над которыми вы работаете, или направление, в котором вы движетесь. Это может быть тот факт, что вы стартап из двух человек, и они заинтересованы в ответственности. Возможно, дело в том, что вы только что подписали несколько крупных клиентов.Надеюсь, это что-то!

Важно знать, что кандидат делает хорошо, чтобы вы могли понять, как он может вписаться в вашу команду. Высокомерие никогда не бывает привлекательным, но кандидаты, которые уверены в своих способностях и в том, как они могут повлиять на вашу организацию, — это именно те люди, которых вы хотите нанять.

Лучшие ответы сосредоточены на одном или двух навыках и содержат прямые примеры случаев, когда они демонстрировали эти навыки и как это повлияло на результат.

Что это для вас? Наем — это, в конечном счете, односторонняя игра: если кандидат не собирается приносить пользу, вам не следует привлекать его к работе. Этот вопрос может быть немного пугающим для кандидатов, поэтому будьте осторожны с тем, как вы его используете — лучше всего использовать его в конце собеседования, когда вы можете сказать, что кандидату комфортно.

Тем не менее, при правильном развертывании он может быть отличным, чтобы отделить мужчин от мальчиков.Лучшие ответы охватывают три ключевые основы. Кандидаты должны четко заявить, что они могут не только выполнять работу, но и добиваться отличных результатов и вписываться в команду и культуру (и быть лучшим наймом, чем любой из других кандидатов!)

Классический способ закончить интервью, этот вопрос важен по ряду причин. Это дает кандидату возможность следить за любыми тезисами собеседования, позволяет им вникать в вопросы, которые вы не рассмотрели достаточно подробно (ни один интервьюер не может все объяснить), и показывает, сколько исследований провел кандидат. о вашей компании.

Вы должны ожидать, что у каждого кандидата возникнут вопросы, если их нет, это определенно красный флаг.

После того, как вы зададите несколько вводных вопросов, важно попробовать бросить вызов кандидатам и заставить их задуматься. Вот несколько наводящих на размышления вопросов на собеседовании, которые побуждают к гибкому мышлению.

Некоторые компании развиваются очень разными темпами, проекты, на которые можно выделить неделю в крупной компании, можно ожидать через несколько дней в быстрорастущем стартапе.

Этот вопрос — отличный способ сказать вам, может ли кандидат идти в ногу с вашей командой и соответствовать определению тяжелой работы вашей компании.

Остерегайтесь «переодетых работяг». Кандидат, который в настоящее время работает наполовину в медленно развивающейся компании и стремится (или, по крайней мере, может) наращивать свои мощности.

Цель здесь не в том, чтобы выяснить, есть ли у кандидатов в шкафу какие-либо серьезные скелеты, когда дело доходит до их последней роли — проверка ссылок — более эффективный способ выяснить это.Многое можно сказать по тому, как люди отзываются о своем предыдущем работодателе.

Это отличный способ обнаружить «жертву». Для этих кандидатов во всем виноват кто-то другой. Их предыдущий босс ненавидел их. Их старая компания пыталась заполучить. Их игнорировали для продвижения по службе. Список продолжается…

Вам также следует обратить внимание на кандидатов, которые покидают предыдущую компанию, потому что им «нечему учиться».

Хотя бывают случаи, когда это может быть законная жалоба, обычно это красный флаг.Всегда есть чему поучиться.

Независимо от размера вашей компании (и от того, насколько обыденна работа), есть возможности для обучения и совершенствования. Если вы столкнетесь с кандидатом, который ничего не делает, кроме как жалуется, спросите себя, насколько он счастлив в вашей компании и сколько им нужно «научиться».

Это один из лучших тестов интеллекта (гораздо более эффективный, чем образование в колледже или результаты тестов) и отличный способ измерить страсть.

Рассматриваемое «что-то» не обязательно должно иметь какое-либо отношение к работе, на самом деле часто лучше, если это не так. Главное, на чем нужно сосредоточиться, — это то, как кандидат разбирает сложную идею и как она формулирует ее кому-то, кого они знают, что ее не понимают.

Я слышал несколько действительно интересных ответов на этот вопрос, от того, как сделать дубовый шкаф, до того, как работают самодельные ракеты!

Это всплывает во многих самых популярных сборниках и руководствах для собеседований, это отличный тест на смирение и самосознание.Никто не идеален, все делают ошибки. Важно то, что будет дальше.

Извлекает ли кандидат ценный урок и использует его в качестве мотивации для самосовершенствования, или он указывает пальцем и обвиняет коллег.

Ответ на этот вопрос должен показать, готов ли человек взять на себя ответственность за свою работу или поспешит уклониться от ответственности, когда дела станут тяжелыми.

Мы все сталкивались с, казалось бы, неприступным почтовым ящиком, но даже для тех, кто преуспевает, 2000 непрочитанных писем имеют большое значение.Однако, несмотря на предмет обсуждения, это не вопрос электронной почты.

Смысл этого вопроса — продемонстрировать, как кандидаты подходят к работе и как они расставляют приоритеты. Вы хотите понять, как они атакуют проект, с которым, на первый взгляд, трудно справиться.

Как бы они разделили задачу на более мелкие, более управляемые подзадачи? Как они расставят приоритеты, на какие электронные письма нужно отвечать? Как они решат, на какие из них ответить? Важны их рассуждения и мыслительный процесс, а не то, что они говорят.

Это отличный способ узнать, что кандидат ценит и к чему стремится. Заставляя их думать о ком-то, кого они знают лично, вы избегаете потока людей, хвалящих Стива Джобса и говорящих вам, как сильно они стремятся быть похожими на него.

Вместо этого вы увидите ответы, в которых хвалят определенные качества, которые проявили друзья, семья или бывшие коллеги кандидата.

Здесь нет идеальных ответов, но лучше всего сосредоточить внимание на конкретной характеристике, кандидат может похвалить желание друга учиться или способность общаться.

Это не должно рассматриваться как способ вникать в личную жизнь кандидата, вы же не хотите выяснять, почему он только что расстался со своим партнером!

Напротив, подобные вопросы на собеседовании призваны показать вам, как кандидат подходит к процессу принятия решений. Они делают выбор импульсивно или проводят кропотливые исследования.Составили ли они план или обсудили его с друзьями?

Ответы на этот вопрос будут, если их стиль принятия решений и их мыслительный процесс соответствует тому, как вы делаете что-то в своей компании.

Определение того, обладает ли кандидат соответствующими навыками и опытом, — это только половина дела. Если вы хотите принимать правильные решения о приеме на работу, вам нужно убедиться, что они хорошо подходят для вашей компании. Вот несколько вопросов, которые помогут вам в этом разобраться:

Это правда, что многие люди не любят свою работу. Тем не менее, для компаний, которые хотят иметь лучшую культуру и бренд работодателя, важно, чтобы сотрудники эмоционально вкладывались в то, чтобы прийти на работу. Несомненно, у вас есть много сотрудников, для которых это так, ваша цель — пополнить их ряды!

Узнайте, почему кандидаты сочли свою последнюю роль захватывающей и что побудило их продолжать копать глубже, когда дела шли в трудную минуту.Если последняя роль не показалась им стимулирующей, узнайте, почему.

Будет ли им интересна работа в вашей компании? Это важнее, чем вы думаете. Это может быть отличным мотиватором для поздних ночей и длительных проектов.

Очевидно, что этот вопрос применим только к людям, с которыми вы проводите собеседование на руководящие должности или руководящие должности.

Плохие методы управления могут убить корпоративную культуру и счастье сотрудников в мгновение ока, вам нужно знать, что любой, кого вы нанимаете, не собирается испортить культуру (по словам генерального директора Airbnb Брайана Чески!)

Спросите кандидатов о конкретных примерах случаев, когда они считали проявленным положительным стилем управления, а также о случаях, когда они делали что-то не так.

Хорошие черты характера, на которые следует обратить внимание, включают готовность принимать обратную связь и уделять время сотрудникам, четким показателем этого является то, что менеджер ежемесячно проводит индивидуальные встречи со своей командой.

Это вопрос, к которому ни один кандидат не может подготовиться, и он застает некоторых врасплох (что неплохо).

Это даст вам представление о том, как кандидаты думают о процессе, и заставит их думать не покладая рук.

Если вы нанимаете на руководящую должность, это также может показать вам, как кандидат думает об эффективности процессов, и проиллюстрировать стиль мышления, который они могут применить к другим областям вашего бизнеса, если будут приняты на работу.

Это также может быть отличным способом получить конструктивную критику, улучшить процесс собеседования и повысить опыт кандидатов.

Всегда важно попытаться понять, что за человек кандидат, и узнать, что им нравится вне работы, — отличный способ разобраться в этом.

Хотя это может вообще не повлиять на их работу, но может помочь вам понять чей-то характер. Подобные вопросы на собеседовании помогают кандидатам расслабиться и побуждают их открыться и рассказать о своей жизни.

Также довольно интересно узнать, что в вашей команде есть подающий надежды кайтсерфер или любитель шахмат на выходных!

У каждого был начальник, действующий им на нервы, или коллега, который их раздражал.Офисы — это среда с высоким давлением, и эмоции часто переполняются.

Задайте этот вопрос, чтобы понять основную причину плохих отношений. В чем было основано плохое предчувствие? Удалось ли кандидату преодолеть проблему и восстановить отношения?

Большинство кандидатов не решаются ругать своих начальников и коллег, поэтому на этот вопрос всегда есть несколько интересных ответов.

Остерегайтесь более слабых кандидатов, которые будут ссылаться на такие проблемы, как отказ от повышения по службе или обвинения в провале проекта, как на причины плохих отношений.Такая культура обвинения — не то, чего вы хотите в своей организации.

Надеюсь, приятные вещи! Каждый хочет, чтобы его друзья, семья и коллеги высоко ценили его, но если кандидат обладает значительным энтузиазмом и амбициями, возможно, не все были ее самыми большими поклонниками в ее последней компании.

Большинство кандидатов, вероятно, ответят на этот вопрос неловко, это неудобная идея, но лучшие ответы будут сбалансированными.Что-то вроде: «Мои коллеги, наверное, сказали бы, что я очень увлечен своей работой, но иногда могу упускать из виду мелкие детали».

Если все пойдет по плану, ваш новый сотрудник будет в вашей компании на долгие годы. Имея это в виду, вам следует задать несколько вопросов на собеседовании, которые дадут вам представление о том, как кандидаты видят развитие своей карьеры и как они принимают стратегические решения.

Цель каждого нового сотрудника — сразу же взяться за дело.Лучшие ответы будут хорошо продуманы.

Перед тем, как приступить к работе, лучшие кандидаты обсудят то, что им потребуется для повышения квалификации. В первые 30 дней им нужно будет ознакомиться с вашим процессом, сесть с ключевыми сотрудниками и привыкнуть к новой среде.

60-90 дней должны дать им время, чтобы внести ключевой вклад в различные области и довести до конца хотя бы одну крупную инициативу. Это довольно сложный вопрос, поэтому вы можете разделить его на 3 отдельных вопроса, если хотите.

Это немного другая и более сложная альтернатива нашему предыдущему «Что вы знаете о компании?» вопрос. Это не только заставляет кандидатов ссылаться на материалы своих исследований, но и заставляет их на лету придумывать убедительные идеи.

Не обращайте внимания на доставку здесь. Кандидаты в отдел продаж и маркетинга имеют несправедливое преимущество, поскольку им следует привыкнуть к такого рода задачам.Ключ к хорошему ответу — это тщательное исследование и четкое описание вашего бизнеса.

Если вы нанимаете для работы с клиентами, это также отличный способ оценить, как они будут справляться с проблемами, которые часто возникают на встречах с клиентами.

Лу Адлер, один из самых выдающихся мыслителей в мире рекрутинга, не скрывал своих 10-летних поисков идеального вопроса для собеседования. После всех своих исследований он и остановился на этом вопросе. Он считает, что это лучший показатель того, следует или не следует нанимать кого-то.

Подобные вопросы на собеседовании составляют весь пакет. У кандидатов есть возможность познакомить вас с профессиональными достижениями, которыми они больше всего гордятся.Вы получите представление о том, как они планируют и реализуют проекты, а также о том, какую планку они устанавливают для успеха.

Лучшие кандидаты также будут использовать часть вопроса «самые большие ошибки», чтобы продемонстрировать чувство сопричастности к любым слабым местам в проекте.

Большинство ваших лучших сотрудников будут очень целеустремленными и ориентированными на результат, поэтому неудивительно, что менеджеры по найму хотят большего!

Этот вопрос для собеседования отлично подходит для того, чтобы убедиться, что кандидаты будут соответствовать целям, которые вы им ставите, и должен показать вам, достаточно ли у них инициативы, чтобы установить свои собственные цели.

Лучшие кандидаты сформулируют свой точный процесс постановки целей. Это должно включать: как они выбирают цели, как они разделяют эти высокие цели на более мелкие задачи, как они планируют решать эти задачи и, в конечном итоге, как они измеряют успех.

Чтобы добиться успеха и процветания, компаниям нужны амбициозные новые сотрудники, которые хотят развивать бизнес, и этот вопрос позволяет вам отделить людей «Типа А», которые могут продвигать ваш бизнес вперед, из группы.

Вопросы на собеседовании, подобные этому, должны помочь отличить кандидатов, серьезно задумавшихся о карьерном росте в вашей компании, от всех остальных. Это также отличный шанс для кандидата обозначить роль, которую он действительно хочет в вашей компании — теперь вы знаете, к чему он стремится.

«Постойте, я думал, мы пытаемся нанять их, а не вкладывать в них деньги!» Расслабьтесь, этот вопрос — отличный способ продемонстрировать деловую хватку и креативность.

50000 фунтов стерлингов не заслуживают внимания, но когда дело доходит до открытия бизнеса, это вряд ли королевский выкуп. В результате кандидаты должны тщательно подумать о том, как они потратят их, и какие ранние приемы на работу или решения дадут им наилучшую рентабельность инвестиций.

Лучшие ответы будут конкретными. Они могут касаться логистики, найма, продуктовых решений и услуг. Вы также будете удивлены, насколько креативны кандидаты, если вы бросите им такой вызов.

15 лучших вопросов для собеседований, которые стоит задать сотрудникам

Невозможно переоценить важность задавать важные вопросы.Хорошие вопросы помогут вам открыть для себя что-то новое, диагностировать существующие проблемы и выяснить, насколько хорошо решения работают в вашей жизни или бизнесе. Независимо от того, работаете ли вы с консультантами, руководителями или сотрудниками начального уровня, вы не можете пропустить вопросы.

А теперь представьте, что вы управляете компанией, в которой устойчивость и прибыльность зависят от вашей способности определить самые яркие умы и навыки в отрасли в одном разговоре:

Как узнать, что они идеально подходят для вас? Как вы оцениваете их коммуникативные навыки? Откуда вы знаете, что они не будут стоить вашей команде в долгосрочной перспективе?

Вы это уже знаете; задавайте отличные вопросы!

Идея задавать вопросы не нова, но есть большая вероятность, что вы не используете ее в полной мере.В статье Harvard Business Review вопросы рассматриваются как мощный инструмент, который раскрывает ценность, способствует инновациям и повышению производительности. Как менеджеру по найму или рекрутеру получить эту информацию, когда вы впервые встречаетесь с кандидатом?

Конечно, задавайте интересные вопросы.

Без лишних слов, вот 15 вопросов для собеседования, которые нужно задать сотрудникам во время собеседования:

1. «Каковы ваши карьерные цели?»

Другая версия этого вопроса — «Какие типы проблем вы считаете себя решающими в будущем?»

Этот вопрос почти никогда не задают, и когда его задают, большинство вопросов направлено на то, чтобы узнать, как долго сотрудники намерены оставаться в компании.

Вместо того, чтобы задавать наводящие вопросы, которые побудили бы сотрудников заявить о бессмертной преданности организации, спросите, какие типы проблем они надеются решить в будущем.

Это делает две вещи:

1. Он показывает навыки и интерес к вашим сотрудникам.
2. Это позволяет узнать, какие типы кандидатов вы привлекаете в первую очередь.

С его помощью вы можете отслеживать тенденции, чтобы улучшить маркетинг вашей вакансии.И если вас интересует удержание сотрудников, вы можете использовать эту информацию для улучшения служебной функции, чтобы будущие сотрудники могли увидеть свое будущее в этой роли.

2. «Как вы думаете, почему вы отлично подходите?»

Важно уйти под поверхность, чтобы задавать вопросы, которые заставляют кандидатов говорить о себе своими словами. Однако удивительным преимуществом этого вопроса является то, что вы можете определить, насколько хорошо кандидат разбирается в задачах и целях компании в дополнение к своим личным качествам.

Вместо того, чтобы перечислять достижения, выдающийся сотрудник может помочь вам увидеть, как эти предыдущие достижения могут помочь вашей организации решить текущие бизнес-проблемы.

3. «Чему вы надеетесь научиться в этой роли?»

Ответы на этот вопрос могут показать, есть ли соответствие должности и квалификации и ожидается ли линейный карьерный рост.

Если вы внимательно слушаете и обдумываете эти ответы кандидатов, вы начинаете видеть тенденции в ответах, которые помогут вам уточнить, как вы развиваете роли, обязанности, как сотрудники видят себя и какой они хотят видеть свою карьеру.

4. «Как вы справляетесь с конфликтом между коллегами?»

Почти каждый разрыв отношений вызван недопониманием или отсутствием эффективных навыков межличностного общения. Но надежным показателем того, насколько хорошо человек общается, является то, как он справляется с межличностным конфликтом.

Навыки управления конфликтами больше не нужны только корпорациям, которые хотят урегулировать судебные процессы на миллион долларов. Это важный навык, которым должен обладать каждый работник, который может создать или разрушить организацию.

Совет : Спросите, когда они не ладили с коллегой и как они разрешили конфликт.

5. «Как вы узнали об этой должности?»

Если спросить, как они узнали о позиции, выясняется, как бренд воспринимается внешним миром. Таким образом, вы узнаете, являются ли ваши нынешние сотрудники самым большим источником рекомендаций для квалифицированных соискателей.

Это также позволяет узнать, насколько эффективны ваши текущие кадровые процессы и какие каналы стоят усилий.

6. «Почему вас интересует эта должность?»

Опять же, еще один, казалось бы, базовый вопрос. Но когда вы подаете заявки от кандидатов, которые передают свои навыки из другого отдела или отрасли, вы хотите знать, почему было внесено изменение.

Что привело к моменту ага? Какой была для них внутренняя борьба? Что им выделяется в этой конкретной должности? Очень важный.

7. «Что Вас больше всего волнует в этой должности?»

После установления того, насколько они увлечены этой позицией, нет ничего необычного в том, что вы захотите узнать, какие задачи и обязанности их больше всего волнуют.Обладая этими знаниями, вы не только осознаете их чувство сопричастности, но и помогаете развивать эти навыки, поощряя и способствуя раскрытию скрытого потенциала ваших сотрудников.

Например, медсестра больницы может не одобрять введение внутривенных катетеров пациентам, но сразу бросается на задачу мотивировать коллег и инициировать мероприятия по снижению стресса в отделениях больницы. Офисный служащий может съежиться при мысли о публичных выступлениях, но преуспеет в создании презентаций мирового уровня.

Хотя вы не можете освободить своего сотрудника от выполнения каждой задачи в этой должности, потому что он предпочитает одно другому, вы лучше осведомлены о том, насколько богат ваш существующий кадровый резерв в вашей организации, и можете эффективно использовать свои таланты.

8. «Что вы считаете своей слабостью?»

Почему вы должны спрашивать кандидата, в чем его или ее слабость, когда все, что вам нужно, это кто-то совершенный ?

Признание слабости не должно автоматически приводить к дисквалификации кандидата.Скорее, это показывает вам, насколько самосознающий кандидат.

Самосознание имеет важное значение для личного и профессионального развития, и иногда оно является предвестником того, насколько самостоятельным является человек в отношении своих карьерных целей.

Есть аргументы о необходимости исключить вопрос о слабости из собеседований, потому что он снижает достижения кандидатов. Я не согласен.

Спросите сотрудников о слабых сторонах, чтобы лучше понять своих сотрудников, чтобы вы могли не только создать рабочую среду, соответствующую smart , но и разработать программы профессионального развития, которые могут усилить эти недостатки.

9. «Что вам покажется сложным в этой должности?»

Может быть, вы не хотите задавать «вопрос о слабостях». Может быть, вас больше беспокоит способность выполнять текущую работу, а не их служебную историю.

Тем не менее, вы хотите знать, есть ли у вас творческий специалист по решению проблем и что они думают о потенциальных проблемах, когда они возникают. Вы также хотите предвидеть, как ваши сотрудники приспособятся к своим ролям после того, как они будут успешно приняты на работу. Самоосознание своих способностей и ограничений можно наблюдать, задав этот вопрос во время собеседования.

Примечание : Этот вопрос никогда не следует задавать со злым умыслом. У выдающихся сотрудников есть недостатки, и этого следовало ожидать. Ключевым моментом является знание того, желает ли успешный кандидат решать проблемы.

10. «Какая дополнительная поддержка вам понадобится во время перехода?»

Это очень важный вопрос во время интервью, потому что не только рынок труда разнообразен, ответ на этот вопрос может быть использован для разработки процесса ориентации и дополнительных учебных материалов.

Как наставник для молодых медсестер, я повторяю этот вопрос более 50 процентов времени в течение периода ориентации. Полученные ответы дают мне представление о том, что сотрудники на самом деле считают ограничениями, чтобы я мог сделать их переход как можно более плавным.

11. «Какие качества вам нужны в лидере или менеджере?»

Не всем нужен менеджер, который руководит и дает вам полную свободу действий. В то же время некоторые сотрудники могут предпочесть менеджера, который разбирается в деталях и дает все ответы.

Знание этого до найма кандидата может предотвратить конфликт, возникающий из-за различий в стилях общения или управления.

12. «Что вы будете делать, если не согласны с решениями своего руководителя?»

Конфликты случаются не только между сотрудниками. Согласно исследованию конфликтов среди канадской рабочей силы, около 81 процента людей покидают организацию в результате конфликта.

Цель этого вопроса — определить, насколько сотрудник адаптируется к различным стилям общения, что они считают нарушителями сделки и как они моделируют желаемое поведение при возникновении конфликта.

Ответы на этот вопрос позволяют управлять ожиданиями и дают руководителям указание постоянно работать над своими коммуникативными навыками и навыками управления конфликтами.

13. «Что сделало бы эту компанию прекрасным местом для работы?»

Может быть, вы не можете предоставить бесплатные обеды или оплачиваемые часы свободного времени на работе, как в более крупных компаниях. Но ответы на этот вопрос могут многое рассказать о том, что сотрудники считают решающим для благополучия.

При исследовании почти 17 000 сотрудников было отмечено, что повышение уровня стресса напрямую связано с производственными травмами.Хотя это интервью не устранит организационные ограничения или факторы стресса, обратная связь от кандидатов и сотрудников о том, что делает компанию отличным местом для работы, является идеальным местом для начала.

14. «Какие еще вопросы у вас есть ко мне?»

Несмотря на то, что это разговор для определения того, что лучше всего подходит для вашей команды, компании или организации, собеседование проходит в обе стороны. Да, ваш собеседник внимательно изучает вас.

Цель этого вопроса — создать пространство, чтобы ответить на вопросы кандидата о вашей организации.Вы также получите представление о процессах, ожиданиях, культуре коллектива и информацию, которая не всегда доступна на веб-сайте компании.

15. «Расскажи мне о себе»

Если все остальное кажется слишком сложным, задайте этот вечный вопрос. Здесь просто невозможно ошибиться.

Иногда лучшие ответы приходят из открытых запросов. Это ваш лучший шанс узнать историю кандидата, карьерные достижения и одновременно почувствовать его карьерные цели.

Это менее навязчиво, и этот вопрос позволяет легче подойти к другим вопросам — в зависимости от того, насколько чувствительна позиция.

Итог

Разговор — улица с двусторонним движением. Хорошие вопросы помогут вам лучше понять ценность, которую сотрудник может принести вашей компании. Но задавать вопросы — это искусство и наука.

Хотя вы не станете экспертом сразу, эти вопросы являются хорошей основой для начала, если вы хотите привлечь и удержать лучшие таланты в своей организации.

Дополнительные советы по найму

Изображение предоставлено: Дрю Бимер через unsplash.com

3 вопроса, которые вы обязательно должны задать на собеседовании

Я провел довольно много собеседований в поисках «карьеры моей мечты», и я также имел роскошь быть интервьюером достаточно раз, чтобы знать, что смотрят (или должны искать) обе стороны стола. выйти из процесса собеседования.

Интервьюируемый часто настолько сосредоточен на том, чтобы попытаться дать «правильные» ответы и произвести впечатление на интервьюера, что они забывают воспользоваться возможностью, чтобы получить некоторые ключевые идеи о должности и компании, чтобы узнать, хотят ли они вообще позиция.

Я прочитал бесчисленные списки на тему «Какие вопросы нужно задавать во время собеседования?» и обычно это 30-100 вопросов. Хотя эти списки прекрасны, и я часто просматриваю их перед собеседованием, я думаю, что есть действительно три ключевых вопроса, которые необходимо задать. Эти вопросы помогают предупредить вас о любых тревожных сигналах и могут дать вам представление о том, какова на самом деле должность и компания. Они также являются отличными шлюзами для вас, чтобы задать дополнительные вопросы, которые могут помочь вам еще больше объяснить вещи.

Итак, помимо вопросов, специфичных для компании, которые показывают, что вы интуитивно понятны, искренне заинтересованы и вовлечены в свою отрасль, вот три моих основных вопроса, которые помогут выяснить, действительно ли эта должность вам подходит:

1. «Что станет самым большим испытанием для человека, занимающего эту должность?»

Этот вопрос дает вам представление о том, к чему вы, возможно, идете, а также дает возможность объяснить, насколько вы способны справиться с этой проблемой. Уточняйте вопросы только в том случае, если вы действительно квалифицированы, и не задавайте вопросы просто для того, чтобы позволить себе похвастаться. Помните, что ответ интервьюера многое расскажет вам о предполагаемой должности, и вам нужно сосредоточиться на том, чтобы выслушать его ответ, а не выдумывать следующие слова из своих уст.

Иногда то, что работодатель считает проблемой, — это именно то волнение, которое вы, возможно, ищете, но если действительно проблем нет, вы можете подумать, будет ли работа достаточно полезной для вас.

Если проблемы кажутся необоснованными или неподконтрольными вам, вы можете подумать, вступите ли вы в проигрышную битву, или воспользуйтесь возможностью, чтобы спросить их, какую помощь вы могли бы оказать в решении этой проблемы. Их ответ может многое рассказать вам о динамике совместной работы в компании и о том, при какой степени автономии вы должны будете действовать.

Дополнительный или альтернативный вопрос здесь может быть: «Какой навык номер один понадобится кому-то, чтобы добиться успеха на этой должности?»

2.«Почему доступна эта позиция?»

Если компания не сразу заявляет, почему вакансия доступна, вам следует постараться выяснить это.

Если это новая должность, узнайте, что, по их мнению, новая должность принесет компании или какие проблемы она может решить.

Если компания нанимает много новых должностей, спросите об их плане роста и о том, на каких продуктах, услугах или программах этот рост основан. Раньше я отказывался от двух позиций, где роли не казались жизнеспособными.В обоих случаях я был прав, и ни одна из позиций не сохранилась в течение года. Если бы я не углубился в их намерения, я мог бы снова вернуться к поиску работы раньше, чем мне хотелось бы.

Если работодатель нечетко описывает свой ответ относительно предыдущего сотрудника, обязательно соблюдайте его усмотрение, но не бойтесь спрашивать о средней оборачиваемости должности. Если за последний год они перебрали шесть сотрудников на одну и ту же должность, то это потому, что сотрудники получили повышение внутри компании или потому, что все они «не подходили»? Если бы они не подходили, чего, по мнению работодателя, не хватало, и что вам, , нужно, чтобы выжить?

Поверьте, это вопрос, важность которого я понял на собственном горьком опыте.После того, как я начал работу, которая казалась отличной, я быстро понял, что ситуация в компании была настолько плохой, что они с трудом могли вспомнить имена всех сотрудников, которые приходили и уходили за последний год — ох!

3. «Что, по мнению других сотрудников, лучше всего о работе здесь?»