Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом

Содержание

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору персоналаДанный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

  • общительность,
  • настойчивость,
  • доброжелательность,
  • работоспособность,
  • порядочность,
  • умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

  1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
  2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
  3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
  4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
  5. знание критериев оценки потенциальных работников}
  6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

  1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
  2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
  3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
  4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

  1. Личные качества менеджера по подбору персоналаВыявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
  2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
  3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
  4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
  5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
  6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
  7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
  8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
  9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
  10. Управление набранным персоналом.
  11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

– «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
– Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
– «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста

всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

– HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии – это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу – это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 – 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста. Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

- познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

- проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

- оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

- оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

- имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев). Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей. Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников. Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач.

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

 

Автор: Агашкова А.

Источник: http://inara.com.ua

Поделиться ссылкой:

Менеджер по персоналу или HR-менеджер

Как только не называют эту профессию в России: и кадровик, и менеджер по персоналу, и менеджер по кадрам, и специалист по персоналу и тому подобное в разных вариациях. Попробуем разобраться в терминологии и выяснить, в чем же заключается суть этой специальности.

Термин «кадровик» пришел к нам из далеких советских времен. В то время в функции этих работников входило заполнение трудовых книжек и отправка людей на отдых согласно КЗОТу. Помимо этого, они были обязаны вести личные дела, писать должностные инструкции, выдавать пропуска и так далее. В наше время чаще употребляется другое, позаимствованное у запада, название этой специальности – HR менеджер (HR – human resourses, дословно переводится как «человеческие ресурсы»).

Подобный разнобой в терминологии существует по разным причинам. Первая заключается в том, что до сих пор не сформированы четкие стандарты работы данных специалистов. В каждой организации они понимаются по-разному. Вторая причина: отсутствие в России традиций кадрового менеджмента в современном их истолковании. Третья же причина – специальное образование менеджеров по персоналу только начинает формироваться. Поэтому называть эту профессию лучше по терминологии наших образовательных стандартов, о которых речь пойдет далее – специалист по управлению персоналом.

Должностные обязанности HR-менеджера

Главная сложность – отсутствие четких представлений о должностных обязанностях работника данной отрасли. За словами «специалист по управлению персоналом» могут скрываться абсолютно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Несмотря на это, можно представить основной перечень обязанностей HR-менеджера:

  • кадровое делопроизводство;
  • подбор персонала;
  • организация обучения и переподготовки сотрудников компании;
  • начисление заработных плат и разработка компенсационных схем;
  • оптимизация организационной структуры компании;
  • формирование кадровой политики компании.

Функции HR-менеджера

Функции HR-менеджера обычно варьируются в зависимости от размеров компании, политики руководства в отношении персонала, корпоративной культуры компании и размеров самого отдела по работе с персоналом. В небольшой компании это может быть специалист широкого профиля, который будет выполнять все перечисленные функции, хотя, конечно, это достаточно трудно. Ведь ему необходимо знать основы социологии, психологии, научной организации труда, производства и управления, владеть современными методами оценки персонала и регламентации его функций, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия. Помимо этого, специалист по персоналу должен хорошо разбираться в юриспруденции, или, хотя бы, в том, что касается трудового, гражданского и административного права. В крупных организациях в отделе персонала может работать до 10–15 человек, каждый из которых специализируется на решении каких-то конкретных задач (юридических, подбора сотрудников, обучении персонала и так далее).

Ссылки по теме:

  • Обязанности менеджера
  • Должностная инструкция менеджера
  • Обучение менеджеров
  • Как составить хорошее резюме менеджера
  • Как пройти собеседование менеджеру по продажам

Личностные качества хорошего специалиста по управлению персоналом

HR-менеджер должен быть хорошим психологом. Грамотное взаимодействие с людьми – основа успешной работы в данной области. Специалист должен легко и непринужденно общаться с самыми разными людьми, а им также должно быть легко с ним. Не помешают здесь проницательность и развитая интуиция, которые помогут найти правильный вариант поведения в сложной ситуации. HR-менеджеру также необходимо умение логически мыслить и анализировать. Очень важен организаторский талант, умение хорошо наладить работу внутри коллектива, осуществлять контроль и распределять обязанности. То есть, HR-менеджер обязан быть, кроме всего, хорошим управленцем. И вот еще несколько немаловажных дополнительных качеств работника этого профиля: хорошая работоспособность, уверенность, навыки работы в команде, ответственность, стрессоустойчивость и позитивное отношение к людям.

Обучение менеджеров по управлению персоналом

Существует несколько вариантов обучения будущих HR-менеджеров. Первый вариант – базовое общее высшее образование и специальные курсы. В качестве базового лучше всего подходят высшее психологическое, педагогическое, юридическое либо экономическое образование. Оно может быть и гуманитарным и техническим, все зависит от того, какие проблемы и задачи компания хочет решить при помощи сотрудника. Второй вариант – можно закончить вуз по специальности «Управление персоналом». Однако Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация – менеджер) был введен только в 2000 году. Согласно этому стандарту, основными видами деятельности выпускников являются управленческая, правовая, организаторская, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая. Этот вариант сейчас наиболее популярен и востребован.

Для успешного осуществления деятельности специалист должен знать: законодательство, основы рыночной экономики, современные концепции управления персоналом, основы психологии, основы организации делопроизводства, нормы охраны труда и многое другое.

Спрос на HR-менеджеров растет с каждым годом. Человеческий фактор напрямую влияет на успешность ведения дел предприятия. Это и обуславливает высокую потребность в грамотных специалистах.

В настоящее время в России специалист по управлению персоналом – это одна из самых творческих профессий. Собственных традиций кадрового менеджмента у нас очень мало, а западные методики подчас абсолютно непригодны в российских условиях. Поэтому современные специалисты создают и внедряют собственные методы управления персоналом. То есть, являются первооткрывателями в своей сфере.

Автор: Бизнес Образование России

Какие обязанности у менеджера по персоналу

Инструкция

Обязанности менеджера по персоналу заключаются в отслеживании ситуации на рынке труда, информировании руководства о положении на рынке с кадрами и уровне средней заработной платы.

Также он занимается поиском и подбором квалифицированных специалистов, и, кроме того, планированием потребностей в кадровых ресурсах на ближайшее время, следит за кадровым резервом. HR-менеджер, как правило, создает систему мотивации работников, но в отличие от руководства, отвечает за ее нематериальную сторону.

Более того, менеджер по персоналу – это главный создатель и хранитель корпоративной культуры. Именно он, по сути, формирует трудовой коллектив: групповые и личностные взаимоотношения, единство методов и умений в достижении намеченных целей, организует адаптацию вновь принятых сотрудников, проводит работу с увольняющимися, занимается аттестацией работающих и т.д.

Одной из самых важных обязанностей HR-менеджера считается обучение кадров, организация тренингов, курсов, повышающих квалификацию, обучающих семинаров. А также консультирование руководства всех органов по всем вопросам, касающимся области управления человеческими ресурсами, подготовка соответствующих отчетов.

Однако далеко не каждой организации нужен менеджер по персоналу. В маленьких фирмах зачастую кадровым делопроизводством занимается секретарь, а остальные обязанности менеджера распределяются между другими специалистами. Существует негласный норматив: один менеджер на 80-100 сотрудников. В крупных компаниях может работать до 10-15 HR-менеджеров, причем каждый из них отвечает за свой определенный участок работы: один – за трудоустройство персонала, другой – за его переобучение и т.д.

Менеджер по персоналу обязан знать, какими необходимыми личными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность. Т.е. он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место в организации.

Также он должен владеть профессиональными навыками общения. Как известно, прием на работу всегда начинается с собеседования, от успеха проведения которого, зависит дальнейшая эффективная работа сотрудника. Поэтому большое значение имеет умение менеджера расположить собеседника к доверительной беседе, способность не принимать во внимание первое впечатление и дать ему высказаться, и т.д.

Очень полезным качеством для менеджера по персоналу будет знание социально-психологических основ и применение их на практике, с целью создания благоприятного климата в коллективе и оказанию помощи в раскрытии потенциала каждого сотрудника, проявлении его способностей.

Кроме того, менеджеру персонала необходимы знания трудового законодательства и правила оформления различных бумаг для приема на работу, для перевода или увольнения, документации по отпускам и т.д.

Что за специалист менеджер по персоналу, HR-менеджер. Распространенное мнение и реальное положение вещей


Бизнес делается людьми, каковы ваши люди — таков и ваш бизнес.

Осуществление стратегии компании не по силам одному руководителю, каким бы классным бизнесменом он ни был, — это задача всего коллектива фирмы. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Успех любого дела на две трети зависит от того, как вы работаете с людьми.

Еще недавно работодатели искали на рынке «то, не знаю что». То ли психолога в коллектив, то ли помощника для общения с сотрудниками, то ли «разнорабочего». Нередко речь шла о попытках найти своего рода «универсального солдата» для выполнения разных формальных и неформальных обязанностей, порой идущих вразрез и с должностью, и с образованием менеджера. Подобная путаница возникла из-за отсутствия чёткого понимания того, что же мы хотим получить от специалиста, решающего вопросы по управлению персоналом. К тому же сегодня его как только не называют: кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер и тому подобное в разных вариациях. В чём же причины такой путаницы?

В отношении терминологии необходимо сразу поставить все точки над i.

Во-первых, кадровик (инспектор отдела кадров) — то наследство, о котором мы говорили. Основные обязанности: ведение кадрового учёта и делопроизводства. Полное отсутствие самостоятельности в принятии кадровых и организационных решений.

Сегодня редко встречается как отдельная штатная единица, реализующая все функции службы персонала, за исключением некоторых небольших государственных учреждений. Часто эти функции возлагаются на секретаря, бухгалтера, менеджера по персоналу. В крупных бизнес-оргнизациях может существовать как отдельная должность в структуре службы управления персоналом.

Во-вторых, менеджер по персоналу. Должность появилась в середине-конце 90-х, когда с изменением рынка труда у компаний возникла необходимость в качественном поиске, отборе, оценке и обучении своего персонала. Появилась возможность профессионально (выступая в роли внутреннего эксперта-консультанта) влиять на принятие кадровых решений в компании.

Сегодня это наиболее распространённая категория специалистов в сфере управления персоналом. Очень часто сочетает в себе функции кадрового делопроизводства с функциями управления персоналом, в ряде случаев совмещает это с деятельностью корпоративного тренера. Наряду с этим, в некоторых крупных компаниях существуют менеджеры службы персонала, имеющие специализацию (например, менеджер по подбору, менеджер по обучению и т. д.).

И в-третьих, менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, на западный манер, HR-менеджер. В данном случае предполагается не просто реализация отдельных функций, свойственных менеджеру по персоналу, а управление целостной системой, разработка стратегии в рамках системы управления персоналом и формирование кадровой политики компании.

HR-менеджер — это уже качественно иной специалист, сочетающий в себе, с одной стороны, профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения персонала и т. д. И, кроме этого, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю.

Менеджер по персоналу — общее название. На самом деле специалиста необходимо нанимать для той функции, которую он будет выполнять. Если в компании некому заниматься кадровым делопроизводством, а другие вопросы управления персоналом распределены между линейными руководителями, можно ограничиться приглашением делопроизводителя.

Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией, а нужен человек для подбора и найма персонала, то лучше пригласить такого специалиста. У него есть база, инструментарий поиска кандидатов, методики проведения собеседований, он знает, какой источник информации о вакансии лучше работает, способен обеспечить постоянный приток сотрудников. Однако на деле небольшим компаниям хочется, чтобы менеджер по персоналу выполнял еще какие-нибудь функции — разрабатывал систему мотивации, занимался корпоративным обучением. На практике найти универсального специалиста почти невозможно. Очень опытным и профессиональным людям неинтересно загружать себя рутиной делопроизводства или найма.

Причины, по которым чаще всего руководители организаций открывают вакансию HR-менеджера. Типы HR-менеджеров. Ожидания от должности и сотрудника. Плюсы и минусы (по мнению самих руководителей).

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели — получения прибыли. И роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения.

Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня — это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты — директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т. д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

* Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.
* Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдел с соответствующим руководителем.
* В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека.

Однако, взяв в штат менеджера по персоналу, руководители часто испытывают иллюзии по поводу его всемогущества. «Вот придёт менеджер по персоналу, и коллектив заработает как единый организм» — отчасти это похоже на веру в волшебство. Увы, в бизнесе чудес не бывает, и менеджер по персоналу здесь не исключение.

В организации нужна должность HR-менеджера, но нет четкого представления о его обязаностях От руководителя должны поступить четкие указания в отношении зоны ответственности
Результаты работы персонала неудовлетворительны (недостаточно высокая отдача, конфликты, низкий уровень профессионализма и т.п.). Хочется что-то предпринять: Есть знания, опыт, понимание людей, хочется применить все это на практике и оказать реальную помощь сотрудникам и/или руководителю
Нет желания приглашать в организацию консультантов со стороны для решения каких-либо проблем - кажется, что это будет дороже, или нет доверия к «чужим» Достойная зарплата. Готовность руководителя привлекать консультантов и агентства для реше-ния тех задач, которые не может решить менеджер по персоналу
Между сотрудниками и руководством не уста-новилось взаимопонимание. Руководитель надеется, что менеджер по персоналу объяснит сотрудникам требования, ценности и представления руководства Понимание и готовность руководства воспринимать идеи, теоретические концепции и ценности менеджера по персоналу
Сформулированы четкие задачи, которые должен решить в организации менеджер по персоналу, а также требования к кандидату на данную вакансию Работа в сфере своей компетенции
Свои ресурсы в работе с персоналом исчерпаны, хочется подключить новые силы Перемены в организации, связанные с появлением менеджера по персоналу

Первые лица компании должны понимать, что в основе эффективной реализации всех без исключения функций управления персоналом, будь то подбор или адаптация, обучение или оценка персонала, лежит постоянное взаимодействие менеджера по персоналу и линейного руководителя. Причем линейный руководитель должен быть заинтересован в изменениях, так же как менеджер по персоналу. К вопросу о разделении полномочий между линейными менеджерами и менеджером по персоналу необходимо добавить: действительно есть такое ожидание, что менеджер по персоналу — это человек, который управляет персоналом. Берут «персональщика» и думают: «Ну все, теперь у нас есть человек, который будет управлять персоналом». Но в истинном смысле управляют только линейные менеджеры, а служба управления персоналом консультирует, обучает, разрабатывает формы, которыми пользуются линейные менеджеры, и обучает их пользоваться этими формами. В этом, собственно, ее основная функция.

Кроме того, чтобы роль менеджера по персоналу в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы.

Другое расхожее заблуждение заключается в том, что менеджер по персоналу выполняет стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. Должностные обязанности (и не только менеджеров по персоналу) тесно связаны с родом деятельности организации и спецификой самого рынка. Но если обязанности sales-директора и директора по логистике имеют четкие границы и результаты их работы вполне измеримы, то в отношении менеджера по персоналу определения в сознании руководителей пока нет. То, какие функции он должен выполнять, зависит, прежде всего, от тех задач, которые встают перед фирмой на каждом этапе развития.



Комментарии

Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
Как раз минутка выдалась чайку попить, а тут и материал для чтения!!! Selena, Вы как всегда, на высоте! Люблю такое почитать на досуге.....
Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
не дочитала до конца...., но логично и правильно))

Натаlie Питерская


Есть абсолютно странные вещи, например:
"Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией".
Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
многие фирмы так поступают. сталкивалась неоднократно

Натаlie Питерская


Суть не в том, как поступают многие фирмы, а в том, как автор, якобы претендующий на профессионализм в этой теме, выдает это как само собой разумеющееся и нормальное: Если позволяют....
а "сохранить делопроизводство за бухгалтерией - тем более кадровое - это вообще нонсенс.
Это все равно что за гинекологом сохранить обязанности окулиста.

Натаlie Питерская


Привет!!! Я так рада тебя видеть!!!!!!
Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
Взаимно!
а статья очень спорная! и далекая от российской действительности!
и насчет атавизма про кадровика (закрепления его работы за бухгалтерией, отсутствия любой ответственности),
и о качественно новом спеце, которого обозвали на западный манер HR-менеджером... ((но обозвали-то не = обладает всеми необходимыми знаниями и навыками))
и про иллюзии руководителя...
да он хочет, чтобы было так, как ему надо. а как это осуществить - вот для этого он и берет специалиста!

Натаlie Питерская


Да... Как-то... Ну не о чем, короче.... Во всяком случае для меня.
А и кроме того: сравнивать то нельзя их и нас. Я думаю у них и с документацией все по другому. Не была, правда, но очень бы хотела систему документации именно кадровой узнать.
И функции: то что у них и столетиями. У нас только зарождается и то извращенно. Ну другое у нас!!! Тренинги эти... Ну не знаю... После этих тренингов продавцов в магазин зайти противно. Все равно товар ни фига не знают, но зато: вот только вчера закончилось!! Причем все и во всех магазинах!

О профессии «Менеджер по персоналу»

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ЧИТАТЕЛЕЙ

Цикл статей «Правда жизни» написан на основе рабочих записок, веселых и грустных историй и реального жизненного опыта российских Менеджеров по персоналу, рекрутеров и прочих сотрудников отделов персонала самых различных компаний.

В целях соблюдения тайны личной жизни, коммерческих тайн организаций и прочих явлений приватности, все имена, названия организаций и события изменены, любые совпадения прошу считать случайными.

В тексте присутствует нецензурная лексика, сцены насилия над телом и разумом — поэтому прошу детей и слабонервных не читать данный цикл статей.

Возрастной ценз 18+

Существует в современной России такая сфера деятельности, как управление персоналом, или управление человеческими ресурсами. Наиболее распространенные здесь профессии — это Менеджер по персоналу и Рекрутер (Менеджер по подбору персонала). Хотя и звучат эти названия по разному, но по факту это почти одно и тоже, ибо Менеджер по персоналу будет в любом случае посвящать 90% и более от своего рабочего времени вопросам подбора персонала (чтобы при этом не говорили работодатели на собеседованиях).

В литературе и на профильных интернет-порталах написано много всяких интересных и забавных вещей о том, как должна выглядеть работа Менеджера по персоналу, поэтому мы не будет рассматривать теорию, а сразу перейдем к практике — суровой правде жизни.

Правда №1:

Менеджер по персоналу в современной России не занимается вопросами управления персоналом. Руководство и учредители компаний возлагают на него ответственность за любые другие проблемы бизнеса, кроме непосредственно управления человеческим ресурсом компании.

Пример:

Руководство компании «Рога и копыта» ставит перед отделом персонала задачу: подбирать ежемесячно 10 менеджеров по продажам рогов и копыт, через пару месяцев уже требуют 20 менеджеров по продажам, затем требуют заменить весь отдел продаж и несчастному рекрутеру ставится план найти 30 менеджеров по продажам за месяц .

Считается, что чем больше в компании работает менеджеров по продажам, тем больше они продадут товаров и услуг, а следовательно тем больше будет прибыль компании. А тем временем прибыль компании, несмотря на все усилия отдела персонала неуклонно падает по следующим причинам: рога и копыта компания продает некачественные — китайские, при этом цену выставляет как за экологически чистые рога и копыта из Норвегии, техническая поддержка пользователей отсутствует, гарантия на товар существует только на бумаге, доставка уже оплаченного товара происходит неприлично медленно. Кроме того, отдел закупок работает на откатах, на складе товар нещадно разворовывается, руководитель отдела продаж замутил свою микрокомпанию и половину товара продает через неё «налево». За счет всего этого репутация у компании среди потребителей рогов и копыт давно испорчена — никто ничего у компании покупать не желает.

В том что продажи низкие — винят менеджеров по продажам и увольняют их по 5-10 человек разом, через несколько месяцев работы в компании. В компании создается сильная текучка — порядка 120% в год, информация об этом распространяется среди местных жителей, и они отказываются от предложений поработать в компании «Рога и копыта». А приезжающие в город работники начинают отказываться от работы в компании по причине очень низкой зарплаты.

От отдела персонала требуют создать поток из более квалифицированных кандидатов, которые смогут проработать в компании дольше чем 2-3 месяца, при этом на резонное предложение поднять уровень заработной платы хотя бы до среднерыночного отвечают: «А зачем нам тогда отдел персонала? На нормальную зарплату мы и без вас людей найдем».

В конечном итоге, на совещании руководителей отделов все хором заявляют, что в компании все плохо, из-за того что отдел персонала не дает им кандидатов. Руководство компании увольняет весь отдел персона, и ждет чудес от новых сотрудников.

Правда №2

Как уже говорилось выше, теми задачами по управлению персоналом, которые описаны в умных книжках Менеджер по персоналу заниматься не будет. А будет он «тушить пожары» (искать замену отделу продаж, уволенному в полном составе, или спешно всем отделом подделывать журналы учета инструктажей по технике безопасности за последние 3 года, так как послезавтра внезапно грядет визит Инспектора по охране труда), выполнять индивидуальные хотелки руководителей и их странные управленческие фантазии.

Пример хотелок:

Раздается звонок от Руководителя отдела: «я к вам сейчас отправил господина Иванова — вы ему объясните, что он уволен. Мне не понравился цвет его нового пиджака. Я знаю, за такое уволить нельзя, поэтому причину придумайте сами». Открывается дверь, входит Иванов и говорит: «Меня руководитель к вам отправил — говорит, что вы мне что-то важное хотите сообщить».

Пример, когда руководство желает странного:

Менеджер по персоналу долго и безуспешно предлагает ввести в компании систему премий, а через некоторое время руководство вызывает его и сообщает благую весть: «А разработай-ка ты дружок нам систему KPI». И объяснять при этом руководству компании, что до начала разработки конкретных показателей KPI по должностям, нужно сначала формализовать структуру компании, описать глобальные целевые показатели компании, а только уже потом, отталкиваясь от глобальных целевых показателей переходить к конкретным должностям и сотрудникам. Нет — руководство это все не волнует. На все вопросы звучит универсальный ответ: «Вы что — жизнь себе упростить хотите? Если чем-то недовольны — увольняйтесь. Стоит только свистнуть, таких как вы очередь в позе раком до следующей станции метро выстроится».

Правда №3

Все Менеджеры по персоналу работают в режиме тотальной перегрузки.

Когда я только начинал свою карьеру в сфере управления персоналом, нормальной нагрузкой на специалиста по подбору персонала считалось наличие в работе 5-6 вакансий. Затем это количество незаметно подросло до 10 вакансий.

А в 2017 году я обнаружил странное и необъяснимое явление: подавляющее большинство работодателей считают что Менеджер по персоналу должен закрывать 25-30 вакансий в месяц, при этом успевать заниматься адаптацией новичков, заказывать и выдавать им спецодежду, зарплатные карточки, закупать и дарить им подарки, вести КДП и охрану труда.

Особо выделяется в этом плане розничная сеть «Альсифер» - там нормальной нагрузкой на Менеджера по подбору персонала считается проведение ежедневно порядка 50 собеседований. Количество закрытых за месяц вакансий учету не поддается.

Правда №4

Опытные Менеджеры по персоналу не нужны.

Раньше, во времена Советского Союза никаких менеджеров по персоналу не было. Потом, во времена начального накопления капиталов они тоже были не очень нужны. Затем, в 2000-х, в момент расцвета рыночных отношений и роста всех видов бизнеса, с запада пришла мода на менеджеров по персоналу. В отличие от западных представлений о том, кто должен заниматься вопросами управления персоналом (зрелый человек, с хорошим жизненным и профессиональным опытом, с опытом подбора и дальнейшего руководства рабочим коллективом), у нас этим в основном занимались девочки-выпускницы психологических факультетов без малейшего представления о том, как работает бизнес и чем собственно занимаются люди, с которыми они проводят собеседования.

С начала двухтысячных годов прошло семнадцать лет, а ситуация с менеджерами по персоналу совершенно не изменилась: в отделе персонала сидят все те же (точнее сказать, каждые 6-9 месяцев - новые) свежие, бодрые веселые и не испорченные жизненным опытом девочки-выпускницы.

Причина очень проста: работодатели предпочитают молодых, неопытных и безграмотных потому что ими гораздо проще управлять, им можно гораздо меньше платить, можно заставить делать что угодно, внушить им ощущение вины за все проблемы руководства компании, и при этом еще и менять их сколь угодно часто (когда на место одного непрофессионала приходит другой непрофессионал — можно не заморачиваться адаптацией, обучением и мотивацией — они все равно все примерно одного уровня).

Пример:

Девочка Маша сразу после получения диплома начала работать рекрутером в компании «МеталлИзд». Она был очень рада, что её взяли в такую крупную и знаменитую компанию. Руководство с первых дней объяснило, как важна её работа, что деятельность компании практически остановится и будут понесены жуткие денежные убытки, если она вовремя на предоставит кандидатов. И вот Маша закрывает в первый месяц работы 4 вакансии — ей говорят «Хорошо, но мало». На второй месяц она закрывает 10 вакансий — ей говорят «Надо стараться».

Она начинает работать по 10 часов в день, без выходных, и на третий месяц закрывает 15 вакансий — в ответ руководство лишает её премии и дает план на 25 вакансий в месяц + исполнение обязанностей офис-менеджера + организация новогодней вечерники на 400 человек.

Маша ночует на работе, пьёт кофе в перемешку с энергетиками. Выполняет все, что ей приказали, а в ответ ей говорят: «У тебя был какой-то уж очень унылый и заёбаный вид на новогоднем корпоративе. Учредителям это не нравится. Могла бы спеть-станцевать для них. Давай-ка, улыбайся почаще, и бодрее-бодрее!»

От таких радостей жизни Маша ловит инсульт, попадает в больницу. И что она делает, сразу после того, как у неё начинают двигаться руки и восстанавливается способность говорить? - Просит дать ей ноутбук и мобильный телефон — ведь ей до конца недели срочно надо найти и отправить на собеседование в офис еще 20 кандидатов!

Как вы думаете — будет так работать зрелый профессионал, знающий цену себе, и своему здоровью?

Правда №5

Российские руководители считают отдел персонала одним из самых ненужных отделов компании. Высказывания об этом я многократно видел на специализированных порталах, посвященных деловому общению топ-менеджеров и в жарких дискуссиях на рекрутинговых порталах. В случае, если у работодателя начинаются проблемы, сотрудников отдела персонала начинают сокращать в самую первую очередь.

Правда №6

Российские руководители считают, что отдел персонала — это наилучший «козел отпущения» в компании. На отдел персонала можно перевести стрелки в случае возникновения любых проблем и для сокрытия любых своих должностных преступлений.

Пример:

N-ский Завод по обработке металла внезапно получает большой заказ от вооруженных сил РФ на изготовление всяких железяк. Полумертвый завод получает шанс заработать немного денег. Жизнь на заводе активируется, и первым делом руководство заявляет о жесткой нехватке персонала для выполнения госзаказа.

Нанимают Менеджера по персоналу, чтобы он срочно искал новых работников на завод.

Среди прочих вакансий, Менеджеру по персоналу дают найти Сварщиков и Токарей. И с этими вакансиями начинают происходить неприятные вещи: сколько бы кандидатов не показывал Начальнику цеха Менеджер по персоналу — все не подходят!

На производственных совещаниях на все вопросы — почему не выполняется производственных план Начальник цеха отвечает, что у него нет рабочих, и отдел персонала не дает подходящих кандидатов. И при этом Начальник цеха требует дать ему возможность привлекать своих сотрудников на дополнительную работу по вечерам и по выходным дням (а это, на минутку — сразу двойная оплата труда для всех задействованных работников — в том числе для Начальника цеха).

Менеджера по персоналу всячески ругают и обещают лишить премии, Начальник цеха и его подчиненные работают сверхурочно каждый вечер и каждые выходные. В общем — красота.

И всю эту красоту и благолепие нарушают два случая:

Случай первый:

Токарь, которого Менеджер по персоналу вывел на работу в цех в результате каких-то невероятных усилий, сообщает вот такую историю: «В первый же рабочий день я утром пришел на работу и спросил у Начальника цеха - в чем будет заключаться моя работа на сегодня. В ответ он пробурчал что-то нечленораздельное и скрылся в неизвестном направлении. Все мои коллеги уселись играть в домино в курилке. Они мне и объяснили — в течение дня в цеху что-либо делать не принято, все рабочие задачи распределяются вечером, перед концом смены — и вся работа делается за пределами нормального рабочего времени. Таким образом все работники цеха (и руководство, конечно) получают зарплату в 1,5-2 раза больше.» Токарь оказался человеком честным, и отказался от работы в таком режиме.

Случай второй:

Со сварщиками, об отсутствии которых Начальник цеха устраивал истерики на каждом производственном совещании тоже вышло не очень хорошо. Найдя очередного кандидата, Менеджер по подбору персонала решил проконтролировать лично процесс собеседования, и отправился в цех, искать Начальника в цеха вместе с кандидатом.

В итоге Начальника цеха ни в самом цеху, ни на территории завода найти не удалось, но зато в процессе поисков они наткнулись на спящего в машине в кустах на территории завода Главного технолога (все руководство завода так делало после обеда — садилось в свои машины и пряталось по укромным уголкам на территории). От неожиданности Главный технолог выдал страшную тайну — технология сборки того заказа, над которым сейчас трудится цех не предусматривает сварочные работы — а поэтому сейчас в цеху не нужны не только новые сварщики, но и те, что есть в штате — будут отправлены в отпуск за свой счет.

После этих двух случаев, Менеджеру по персоналу совершенно расхотелось работать на заводе козлом отпущения, и он написал заявление об увольнении.

28.12.17. Кондауров Александр, специально для сайта www.jobcareer.ru ссылка на источник работа менеджером по персоналу

7 Основы управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. Если вы ищете основную информацию об управлении человеческими ресурсами, вы обратились по адресу. В этой статье мы рассмотрим основы управления человеческими ресурсами.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR, прежде чем погрузиться в пять основ HR, которые вы должны знать, чтобы хорошо понимать, что делает HR, прежде чем закончить еще несколькими техническими терминами, такими как HRIS и…

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Компенсации и льготы
  6. Информационные системы управления персоналом
  7. Кадровые данные и аналитика

Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения.Управление человеческими ресурсами или HRM - это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
51 HR Metrics
Шпаргалка

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Скачать бесплатно pdf

Другой пример - вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Это то, к чему сводится управление человеческими ресурсами: оптимизация работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы - это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, постоянные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, рабочие, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет с одной и той же организацией, а агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди вовлечены в работу компании в разной степени, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации.Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть ряд элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Компенсации и льготы
  6. Информационные системы управления персоналом
  7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

№1. Подбор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, - ключевая задача HR. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников - ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем прямой менеджер отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более подробную оценку.

Recruitment

№ 2. Управление производительностью

Когда сотрудники приходят в компанию, управление производительностью становится важным.Управление производительностью - вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в улучшении их работы.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление эффективностью - это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе с целью повышения производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников за производительность. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью - это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение, поскольку сотрудники, которые постоянно работают хуже, могут не подходить для компании и / или культуры, и, возможно, их придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR. Performance management

№ 3. Обучение и развитие

Если сотрудникам сложно добиться хороших результатов в определенных областях, обучение и развитие могут помочь улучшить их работу. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Performance management

ПРОГРАММА ЦИФРОВОГО СЕРТИФИКАТА HR

Возглавьте цифровую
Преобразование HR

Научитесь использовать технологии и получите все навыки, необходимые, чтобы стать лидером в цифровой трансформации HR

Загрузить Syllabus

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие.Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.

Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D деятельности, является сетка из 9 блоков. На основании результатов работы людей и потенциальных рейтингов предлагаются различные планы развития. Learning and development

№ 4. Планирование преемственности

Планирование преемственности - это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода - ключ к хорошему управлению людьми. Succession planning

№ 5.Компенсации и льготы

Еще одна основа HR - это компенсация и льготы. Справедливая оплата труда является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.

Компенсация может быть разделена на первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которая часто представляет собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества - это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

Compensation and benefits

№ 6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR - это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая - это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора часто используется система отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью, позволяющая отслеживать индивидуальные цели и выставлять рейтинги производительности.

Для L&D используется система управления обучением (LMS) для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Для компенсации часто используется система расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе - HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

HRIS

№ 7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг в направлении управления данными.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные - использовать показатели HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы на будущее. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Data and analytics

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Работа в отделе кадров разнообразна и включает в себя гораздо больше тем. Однако, прочитав эту статью, вы знаете основы.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться.Для более продвинутого чтения по HR ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом. Это одни из наших самых популярных статей.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM - это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы - это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

NEW
HR Деловой партнер 2.0
Программа сертификации

Поднимите свою карьеру, став по-настоящему стратегическим партнером в бизнесе

Загрузить Syllabus

.

Что нужно знать новому менеджеру по персоналу? | Работа

Принятие на себя управления отделом кадров, создание или перестройка отдела кадров - сложная задача для любого менеджера по персоналу, независимо от того, нанят ли он недавно или получил повышение изнутри организации. Помимо функционального опыта, репертуар менеджера по персоналу должен включать в себя деловую хватку, репутацию человека, который решает конфиденциальные вопросы по своему усмотрению, и достижения, которые указывают на то, что он способен защищать интересы как работодателя, так и сотрудников.

Структура

Независимо от того, недавно ли она нанята или недавно назначена менеджером по персоналу, знание организационной структуры имеет решающее значение. Менеджер по персоналу должен понимать корпоративное управление, иерархию и свое место в руководстве компании. Если это публичная компания и в зависимости от ее обязанностей, она могла бы сыграть важную роль в разработке стратегии человеческого капитала с руководителями высшего звена и советом директоров. Как минимум, она может нести ответственность за отчетность перед исполнительным руководством и членами совета директоров о состоянии персонала.

Полномочия

По мере увеличения ее знаний об организации и ее роли в организации, уровень полномочий менеджера по персоналу также может возрасти. У каждой должности есть своя кривая обучения, и с менеджерами по персоналу кривая обучения вполне может зависеть от того, насколько быстро она устанавливает отношения с высшим руководством, непосредственными руководителями и персоналом. Если можно так выразиться, бросить HR-менеджера на произвол судьбы - значит оказать медвежью услугу персоналу и самому HR-менеджеру. Постепенное усиление власти может быть лучшим способом для нового менеджера по персоналу выполнять свои служебные обязанности.Менеджер по персоналу должен знать, насколько он авторитетен и как повысить свой авторитет и свободу действий.

Доверие

Прежде всего, менеджеры по персоналу должны знать, что доверие не следует воспринимать легкомысленно и определенно не должно быть в основе приоритетов HR. Многие сотрудники уже имеют смутное представление о HR, сравнивая его с отчетностью в офисе директора. Доверие сотрудников имеет первостепенное значение для создания заинтересованного, продуктивного и удовлетворенного персонала. Поддержание такой рабочей силы - основная задача менеджера по персоналу и его отдела.

Изменить

Чтобы воспользоваться смутным представлением, которое имеют многие сотрудники, менеджеры по персоналу должны знать, как повлиять на изменения - в основном на изменение отношения к окупаемости инвестиций в деятельность HR. Например, инвестирование в обучение и развитие сотрудников может снизить текучесть кадров и повысить эффективность. Кроме того, внесение изменений в способ работы отдела кадров за счет передачи кадровой деятельности на аутсорсинг может высвободить время менеджера, чтобы он мог больше сосредоточиться на разработке стратегии человеческого капитала, а не на надзоре за рутинными задачами отдела.

.

Вам действительно нужен менеджер по персоналу? · Блог · ActiveCollab

Когда вы маленький, вы принимаете все на работу самостоятельно по двум причинам: а) вам нужно контролировать, с кем вы работаете, и б) вы не можете позволить себе менеджера по персоналу. Но когда ваша численность увеличивается, в какой момент вам нужно нанять специального менеджера по персоналу? Или он вам вообще нужен?

По данным Software Advice, консалтинговой компании по программному обеспечению для персонала, если у вас есть +50 человек, вы определенно получите. Как насчет раньше? Это зависит от вашей отрасли и организационной структуры.Если у вас высокая текучесть кадров или вы не разделяете обязанности по подбору персонала с другими, вам понадобится специальный менеджер по персоналу, как только у вас будет около 7 человек.

Менеджер по персоналу что нужно знать: HR-менеджер: кто это и чем занимается, обязанности менеджера по персоналу, как стать HR специалистом
Рост: все, что вам нужно знать, прежде чем вы сможете развивать свой бизнес

Рост вызывает разрушение отростков по швам. То, что раньше работало нормально, теперь создает узкие места, потому что все больше и больше решений приходится принимать владельцу бизнеса. Если вы не измените свой стиль работы, такой рост будет неустойчивым и только ухудшит ситуацию.В книге есть все, что вам нужно знать, чтобы избежать ошибок, которые часто допускают владельцы бизнеса при развитии своего бизнеса.

Спасибо за подписку!

Все подписчики информационного бюллетеня могут загрузить это (и другие) руководства по управлению проектами ActiveCollab.

Скачать электронную книгу

К сожалению, мы не можем подписаться на вас в данный момент. Пожалуйста, проверьте ваш электронный адрес дважды. Если проблема не исчезнет, ​​сообщите нам об этом, отправив письмо по адресу support @ activecollab.com

Попробуй еще раз

Когда и зачем нанимать менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу необходимы в крупных компаниях. Крупные компании не могут функционировать без процессов, а менеджеры по персоналу отлично справляются со стандартизацией.

К счастью, большинство цифровых проектов не требуют сложных процессов.

Но маленькие компании разные, потому что у них либо нет процессов, либо они часто меняются. Это естественно. Вам просто нужно понять, в какой момент разумнее нанять менеджера по персоналу, чем заниматься всем самостоятельно.

Существующие процессы ломаются по мере вашего роста. Каждый раз, когда вы достигаете точки останова роста, вы должны пересмотреть свою структуру и процессы. Например, когда вы впервые открываете компанию, вы управляете всем, что связано с кадрами, от приема на работу до расчета заработной платы. По мере роста вы начинаете тратить все больше и больше времени на управление человеческими ресурсами. Но в какой-то момент вы должны остановиться и пересмотреть свои обязанности. Вы должны проанализировать, можно ли лучше потратить время, которое вы тратите на HR-задачи.

Хорошее практическое правило, когда дело доходит до найма помощника по персоналу: если это занимает более часа в день, вам лучше нанять кого-нибудь, чтобы помочь вам.(Помните, что помощник не обязательно должен быть менеджером по персоналу; менеджер проекта или офис-менеджер тоже подойдут.)

От того, в какой отрасли вы работаете, во многом зависит, когда нанимать HR управляющий делами. Например, ИТ-индустрия очень конкурентоспособна.

Не хватает ИТ-специалистов, поэтому многие компании борются за ограниченный ресурс. Также высока текучесть кадров, поскольку ИТ-специалисты часто меняют работу, потому что легко могут найти работу получше. Кроме того, талант сильно различается.Вы должны потратить намного больше времени на тестирование, чтобы увидеть, подходят ли они, и даже тогда ничего не гарантировано.

Все это означает, что вам нужно постоянно набирать новых людей.

Компании, которые полагаются на сотрудников, работающих неполный рабочий день, и удаленных фрилансеров, также являются классическим примером компании, которой как можно скорее требуется выделенный менеджер по персоналу (или даже команда).

Некоторые отрасли очень малы, и поиск подходящего человека может потребовать много работы. Если вы хотите найти и нанять талантливого человека, вам нужно потратить много времени на его поиск.В этом случае вам следует подумать о том, чтобы нанять менеджера по персоналу заранее. Они могут посетить ярмарки вакансий, выявить таланты в университетах и ​​поработать над вашей репутацией в сфере занятости.

«Если объем найма довольно высокий и постоянный, будь то рост или текучесть кадров, вам нужен специальный рекрутер». - Питер Розен, президент HR Strategies & Solutions

Если вы цифровое агентство, весь ваш доход зависит от сотрудников. Чем больше контрактов и клиентов вы обслужите, тем больше сможете заработать; и единственный способ обслужить больше клиентов - это заставить больше людей работать на вас.Поэтому сотрудник №7 в агентстве должен быть либо менеджером по персоналу, либо руководителем проекта.

Кого нанять первым, менеджера проекта или менеджера по персоналу? Менеджер проекта позаботится о том, чтобы у вас были довольные клиенты, а менеджер по персоналу позаботится о том, чтобы у вас всегда были сотрудники, когда кто-то увольняется. В этом отношении лучше сначала нанять менеджера проекта просто потому, что если вам приходится часто менять сотрудников, с вашей компанией что-то не так.

Если вы производственная компания, вам не понадобится менеджер по персоналу в ближайшее время.Вы можете делать все самостоятельно. Но как только HR-задачи начнут занимать 30 часов в неделю (то есть почти полная занятость), вам следует нанять менеджера по персоналу. Кроме того, вы будете уверены, что сможете справиться с расширением и дополнительной работой в будущем.

Стартапам не нужен менеджер по персоналу

Стартапам следует избегать найма менеджера по персоналу, насколько это возможно. Когда вы стартап, вам нужно быстро приспособиться к своему окружению. Но если вы введете бюрократические процессы на раннем этапе, это подавит вашу гибкость, что является вашим главным преимуществом перед конкурентами.Наем менеджера по персоналу убивает гибкость.

В дополнение к гибкости, вы действительно не хотите полагаться на своего менеджера по персоналу, чтобы мотивировать и вдохновлять вашу команду. Это работа, которую может выполнить только генеральный директор. Вы должны знать, кто над чем работает, иметь по умолчанию политику открытых дверей, а также оценивать и мотивировать всех.

Менеджер по персоналу выполняет 3 основные функции:

  1. Соблюдение нормативных требований - гарантирует, что прием на работу, увольнение и продвижение по службе являются законными
  2. Набор персонала - поиск новых сотрудников и их прием на работу
  3. Организационное и профессиональное развитие - предоставляет возможности обучения, чтобы сотрудники могли расти профессионально; и предоставляет руководству понимание того, как развивать организацию.
Стартапу нет нужды в № 3 - если да, то это не стартап.# 2 сначала вы определенно захотите заниматься своими делами - и не допускать, чтобы другой служащий был буфером. Хотя вам могут понадобиться советы по технике, вы можете получить их у консультанта или наставника. №1, который вам определенно нужен, но вы, вероятно, сможете проконсультироваться с кем-то в этой области или с юристом, который занимается этой темой.
- Джон Сейфер, предприниматель, инвестор и советник по развитию

Лучший способ действий для стартапов - это нанять кого-то на неполную ставку или по мере необходимости.Консультант может помочь вам настроить основы и помочь с соблюдением требований законодательства (например, какие отчеты нужно подавать в вашем штате и какие законодательные требования вам необходимо выполнить на федеральном, государственном и местном уровнях).

Кроме этого, в менеджере по персоналу очень мало пользы. Все, что делает HR, можно разделить между менеджером по продукту, офис-менеджером, генеральным директором и другими членами команды.

Что может сделать для вас менеджер по персоналу

Действия менеджера по персоналу можно разделить между членами команды.Но как только вы определили, что вам действительно нужен специальный менеджер по персоналу, вот список вещей, с которыми они могут вам помочь.

Набор персонала

Набор персонала занимает много времени. Менеджер по персоналу может позаботиться о таких формальностях, как продвижение вакансии, поиск потенциальных кандидатов, проверка резюме, проверка биографических данных и вызов рекомендаций, составление расписания и проведение собеседований, предложение должности и некоторые адаптации.

Управление рабочей нагрузкой

Когда у руководителя проекта много дел, менеджер по персоналу может помочь ему убедиться, что никто не перегружен работой.

Воспитание талантов

Генеральный директор и линейные менеджеры должны лучше всего знать своих сотрудников и работать над их улучшением, но иногда эта часть теряется из-за всей работы. Менеджер по персоналу может помочь вам с оценками, опросами об удовлетворенности сотрудников, отзывами, программами обучения и формированием команды.

Управляйте рисками

Менеджер по персоналу может помочь вам выявить недовольных сотрудников и спланировать их смену.

Таким образом, вам не нужно беспокоиться, если ваш ключевой игрок уйдет.Менеджер по персоналу позаботится о том, чтобы у вас был кто-то в очереди и группа людей, которым они могут позвонить для замены. Это особенно важно, если учесть, что типичный процесс приема на работу занимает от 7 до 20 недель.

Бюрократия

Бюрократия - это то, что вам следует передать на аутсорсинг как можно скорее. Это не является частью чьей-либо основной деятельности и не приносит пользы вашим клиентам. Если у вас нет офис-менеджера, вы можете делегировать бюрократию менеджеру по персоналу.Они могут позаботиться о заработной плате, администрировании льгот, юридической и бумажной работе (контракты, сертификаты, изменения контрактов, расторжение контрактов, формы разрешений, различные статистические данные и отчеты), а также отслеживать дни болезни / отсутствия / отпуска.

Итак, вам действительно нужен менеджер по персоналу? Если вы постоянно нанимаете новых людей, вы это делаете. В противном случае лучше разделить обязанности между своей командой и нанять специального менеджера по персоналу, когда процессы становятся слишком сложными.

.

Топ-4 вопросов на собеседовании с менеджером по персоналу

  • Программное обеспечение HR
    • Программное обеспечение HR
    • Планировщик праздников для персонала
    • Управление документами
    • Управление производительностью
    • Управление заработной платой
    • Отслеживание найма
    • Мониторинг болезни
    • Кадровая отчетность
    • Управление расходами
    • Массовые обновления
    • Управление отсутствием
    • База данных сотрудников
    • Панель управления персоналом
    • Управление кадровыми задачами
    • Приложение для управления персоналом
    .