6 принципов HR, которые нужно знать | by Качалка для бизнеса

Подходов к управлению персоналом огромное множество. А каждый HR-менеджер вносит свою лепту в управление. Разобраться во всем многообразии методов и средств непросто. Мы с Михаилом Горемыкиным собрали для тебя 6 основных принципов HR.

“Several people fist bumping over a busy workspace” by rawpixel on Unsplash

Твои сотрудники — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности компании. Относиться к ним нужно соответственно. Существует огромная разница между механическим выполнением своих обязанностей и работой в дружном сплоченном коллективе. Следующие принципы помогут тебе создать такую атмосферу и успешно управлять командой.

1. Четко сформулируй обязанности каждого сотрудника
Работа идет не очень хорошо, когда человек не до конца понимает, что ему можно и нужно делать. Задача любого HR-менеджера — обеспечить ясную картину предстоящей работы. Убедись, что каждый сотрудник детально разбирается в своих должностных обязанностях и понимает, в какую глобальную цель вносит свой вклад.

2. Обеспечь сотрудников необходимыми инструментами
Если этого не сделать, персоналу придется часто отвлекаться от рабочего процесса для поиска нужных инструментов. Твои сотрудники намного лучше понимают тонкости своей работы, очень важно прислушаться к персоналу и понять их потребности.

3. Дай возможность заниматься тем, что получается лучше всего
Идеальное развитие событий — когда сотрудники получают удовольствие от своей работы. Оцени успехи своих сотрудников, их способности и предпочтения. И скорректируй обязанности таким образом, чтобы все были удовлетворены. Помоги каждому максимально раскрыть свой потенциал.

4. Благодари
Всем нам приятно слышать похвалу в свой адрес. Это самый простой пункт, но очень действенный. Попробуй хвалить сотрудников за успехи большие или маленькие и увидишь, как они раскрываются по-новому.

5. Помни, каждый сотрудник — это личность
Человеческое отношение необходимо проявлять ко всем окружающим, в том числе и к своему персоналу. Помни, что это такие же обычные люди, которые имеют сильные и слабые стороны. Проявляй понимание и уважение ко всем, тогда и подчиненные будут относится к тебе также. А трудится будут с полной отдачей.

6. Поощряй профессиональный рост
Каждый сотрудник — это профессионал, который имеет свои личные цели и стремления в карьере. Не нужно ограничивать их выполнением однотипных заданий, которые не дают шанса на развитие. Помогай каждому расти. Например, профессиональный энтузиазм усиливается при наличии квалифицированного наставника.

Как стать менеджером по персоналу без опыта работы в данной сфере?

Очень хочу стать менеджером по персоналу. Нравится работать с документами и с людьми)
Образование высшее (менеджер). Работаю почти год, но совершенно не по специальности.
Что изучить (курсы, доп.образование, второе высшее), кем для начала устроиться работать и как набрать опеределнный опыт? Очень рада буду советам тем, кто сами работают в данной сфере.

---

Комментарии

вы уж извините, но на этот вопрос уже ответов, наверное, млн.! учиться на спец.курсах, изучать спец.литературу, в т.ч. и периодику. идти стажером на более маленькую зп и ждать своего часа. п.с. налаживать связи с кадровыми агентствами и прочими аналогичными объектами) удачи

Пойдите помощником к руководителю кадровой службы и потихоньку научитесь всем премудростям. Хотя я в свое время без опыта работы была принята на должность директора по персоналу банка, но там другая история, просто владелец банка поставил на все ключевые посты своих людей. Освоила все быстро, паралнльно училась.

менеджер или manager, т.е. управляющий, директор, руководитель\ занять такую позицию без опыта можно исключительно благодаря связям и оставим 0,00001% на везение (скорее всего, везение только для этого «управленца»)

1. По блату 2. Кумовство в России никто не отменял 3. Выйти замуж за руководителя Это самые распространенные Как то вы написали, я не понял: «Образование высшее (менеджер)» У нас что появились в Вузах факультеты продавцов?

у нас теперь каждый второй менеджер))) вот только что менеджерить будут, вот в чем вопрос. .

почему-то вспоминается демонтиватор про ремонт трубопровода, где много всяких менеджеров, а один-единственный Вася копает тот самый трубопровод…

очень верные воспоминания может следовало получить настоящее образование?

по бумажке — оно настоящее, даже получилось что не синенькое, а красненькое (само так вышло)). Вы имеете в виду работу ручками, всм что-то техническое?

Все делают работу ручками, даже при применении головы) Не обязательно техническое. Но «менеджер» — это ни о чем. Если оно накладывается на основное образование, да плюс опыт работы, то да, тогда в полном смысле менеджер, т.е. управленец. А так… Ни о чем.

Вы имеете в виду специальности типа Юриста, Экономиста? (перечисляю то, что ближе к моей). Надеюсь, мой вопрос не покажется слишком наивным.

Нет, эти я ни в коем случае не имею ввиду. Такого рода дипломов в стране выдано с переизбытком. Когда кто-то идет учится, может ему стоит задуматься, а будет ли он востребован как специалист с таким дипломом Не вижу смысла получать образование, которое не дает будущего.

1) Попытаться устроиться в кадровое агенство. Эйчары с опытом не любят зависеть от процента и поэтому предпочитают работать в организациях, а не в КА. Соответственно в КА легче получить начальную должность без связей. 2) Читать сообщения в сообществе, очень критически подходить к сообщениям рекрутёров (так как коллегам будете доверять без раздумья, то из-за этого не сможете адекватно анализировать их информацию).

Менпопером Вам — никак. Идите офис менеджером с фнкциями менпопера или помощником. Только подучите КДП, ТК.

только помощником и иногда (!!!) в крупные компании берут без опыта кадровиком на маленькую зп. Если хотите в подбор, то КА некоторые берут без опыта

в канун 2013 года там по-прежнему намазано!!!

)))))))))))))))))) так будет вечноооооооооооооо!!!)) или таки конец света помешает????!

ух)) не ожидала столько ответов!! спасибо за внимание и за дельные советы. кое что для себя уяснила. В моем случае специальность называется Менеджер в сфере государственного и муниципального управления (штампуют нас таких сейчас мнооого))) А идти после ВУЗа в продавцы как-то не захотелось, да и не мое это..:) А менеджер по туризму — это не мое совсем, да и после той работы, которая сейчас поняла, что мне хочется более-менее стандартного графика работы)

ИМХО работать на той или иной должности должен не тот, кто хочет, а тот, кто может. То, что Вы хотите работать не продавцом, а менпопером и Вам кажется, что Вы справитесь- совсем не означает, что Вам это по силам. А Ваше или не Ваше это можно понять только поработав. Вы совершенно не представляете себе эту работу, а со стороны это кажется очень легко, нежели на деле. И начинать придётся с азов, т.к. конкуренция на рынке большая и там много как неопытных, так и опытных. Как Вы с ними будете конкурировать- советую продумать заранее.

Справедливо. В идеале — работодателю нужен такой работник, чтобы пришел на новое место и сразу стал работать, имея и знания, и опыт, чтоб проблем с ним было поменьше и пользы побольше. А вот в какую сторону хоть двигаться, чтобы приблизиться к подобным Работникам и хотела узнать, спросив у людей опытных. Еще интересует вопрос (помимо) насколько сейчас востребовано образование (имеет ли смысл получать высшее образование по спец. «Управление персоналом», или, может что-то еще? или хватит курсов в данном направлении)?

Вы в любом случае начнёте с малого. т.ч. я рекомендую не тратить время на второе высшее сейчас. Пока для работы помощником или офис-менеджером хватит курсов КДП. В процессе подтянете подбор и через 1-2 года сможете претендовать на позицию специалиста. Тогда уже будет опыт и понимание ваше или нет. С опытом вас возьмут. Тогда можно подумать о вышке на фрме обучения по выходным дням. Просто для расширения кругозора и галочки. Я бы выбрала такой путь. Пока вы получите вышку это очень долго и вы будете чисто по опыту дальше и дальше.

Ясно. Еще раз спасибо за совет!!

Этим (работой над собой) как раз и занимаемся:)

Я менеджер, работаю в крупной компании в центре. Очень часто бывают моменты, когда хочется все бросить и уйти. Искренне жалею, что выбрала эту специальность, но что-то менять, возраст уже не тот, хотя есть вариант уйти на менее оплачиваемую работу. Сейчас думаю об этом.

А что Вас останавливает? (т.е. есть же для Вас что-то положительное в Вашей работе?)

Держит на этом месте только зарплата.

Извините, я не уточнила. ..я менеджер по продажам. Менеджер по персоналу это другое. Про эту должность ничего не могу сказать, наверно здесь не так все плохо.

все о профессии от навыков до зарплаты — Work.ua

Сколько получает менеджер по персоналу

Зарплата менеджера по персоналу зависит от количества обязанностей, уровня ответственности, размеров компании.

Вся Украина Киев Днепр Запорожье Львов Одесса Харьков — Винница Житомир Ивано-Франковск Кривой Рог Кропивницкий (Кировоград) Николаев Полтава Ровно Сумы Тернополь Херсон Хмельницкий Черкассы Чернигов Черновцы

Средняя зарплата

15000 грн

Распределение зарплат

В среднем «Менеджер по персоналу» в Украине зарабатывает 15000 грн. Это медиана заработных плат по данным из 2007 вакансий, размещенных на Work.ua с заголовком «Менеджер по персоналу» и по запросам-синонимам «HR generalist», «Табельщик», «Табельщица» и др. за последние 3 месяца. Диапазон, который содержит медиану, выделен на графике.

Управление персоналом. Менеджер по персоналу — обязанности, требования и компетенции.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

 

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Источник

Как перейти в HR после нескольких лет работы в другой сфере

Некоторые считают, что HR-специалисты занимаются только подбором персонала. На самом же деле HR-департаменты российских компаний порой включают в себя множество отделов, в которых работают сотрудники с разным функционалом.

— Специалисты по кадровому делопроизводству контролируют документационное сопровождение процессов управления персоналом в соответствии с трудовым законодательством.
— Тренинг-менеджеры или специалисты по обучению занимаются профессиональным развитием и обучением персонала внутри организации.
— Менеджеры по внутренним коммуникациям создают комфортную среду для общения, развивая инструменты внутренних коммуникаций; поддерживают соблюдение корпоративной культуры и участвуют в организации корпоративных мероприятий.
— Специалисты по компенсациям и льготам (C&B) участвуют в разработке системы грейдов, в построении и внедрении систем мотивации, в формировании компенсационного пакета.
— Менеджеры по подбору персонала определяют способы закрытия вакансий, осуществляют поиск кандидатов, проводят интервью с соискателями, сопровождают процедуры отбора, трудоустройства и адаптации новых сотрудников.

Существуют и другие направления, которые могут иметь разные функции в разных компаниях. Так что, если сфера управления персоналом представляет для вас как для соискателя интерес, для начала выберите для себя наиболее подходящее направление. Для этого определите свои сильные стороны. Речь идет как о личных качествах, так и об определенных навыках с предыдущих мест работы.

Если вам часто доставалась роль наставника для новых сотрудников в отделе, вы не боитесь публичных выступлений, знакомы с правилами предоставления обратной связи и обладаете прочими полезными навыками и знаниями для развития сотрудников, попробуйте себя в качестве специалиста по обучению. Как показывает статистика российских и западных компаний, многие ныне успешные тренинг-менеджеры начинали со стартовых должностей в продажах.

Рекрутерами или хедхантерами часто становятся профессионалы, которые хорошо разбираются в какой-либо отрасли. Например, производственные предприятия нередко переводят отличившихся сотрудников с линейной должности в HR-департамент, потому что те хорошо знают отрасль и производственный процесс.

Что же касается личных качеств, тут все довольно просто. Работа в любом из HR-направлений предполагает большой объем внутренних и внешних коммуникаций, а еще ответственность за принимаемые решения и в конечном счете — эффективность сотрудников организации. Так что для любого специалиста в этой сфере важными будут умение общаться с людьми, дипломатичность, знание психологии отношений в коллективе и многое другое.

Если присмотреться к каждому HR-направлению в отдельности, можно детализировать список личных качеств.

Для специалиста по кадровому делопроизводству следует включить в перечень:
— внимательность;
— дисциплинированность;
— аккуратность;
— умение выполнять большое количество монотонных операций без потери качества.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать: — аналитическим складом ума;
— склонностью к работе с цифрами (в настоящее время среди специалистов C&B работает много экономистов, бухгалтеров, сотрудников с высшим математическим образованием).

От менеджера по внутренним коммуникациям работодатели ждут:
— высокой организованности;
— инициативности и креатива;
— кроме личных качеств, для данной должности плюсом будет образование по специальностям «журналистика», «филология», «лингвистика» или «реклама и PR».

Что искать
Делая выбор, ориентируйтесь на ситуацию в вашем регионе, текущие знания профессиональных отраслей экономики, уровень конкуренции. Как правило, сотрудник без опыта имеет более высокие шансы получить работу менеджера по персоналу в кадровом агентстве, чем у прямого работодателя. В регионе, где отсутствуют крупные работодатели с развитым HR-департаментом, ориентироваться придется на должность с широким перечнем административных и HR-задач: офис-менеджер с функцией подбора персонала или специалист по подбору персонала с функцией кадрового делопроизводства. В выборе могут помочь личные интересы и увлечения: в случае, если вы хорошо разбираетесь в сфере продаж, обратитесь в компании, для которых актуален рекрутинг специалистов по продажам.

Что необходимо учесть на следующем этапе, когда вы уже определились с направлением и занялись поиском работы?
Начните с анализа рынка вакансий и работодателей, чтобы понимать некий средний уровень требований, размеры оплаты труда и перечень стандартных обязанностей.
Разбираясь в вопросе, можно обнаружить у себя недостаток знаний и опыта, который легко восполнить самообучением, читая книги ведущих авторов отрасли, профессиональные форумы и печатные издания, или краткосрочными курсами. Можно выбрать комплекс тем по управлению персоналом, чтобы получить общее представление обо всех направлениях HR-сферы, или отдельные курсы по кадровому делопроизводству, разработке систем мотивации, программным продуктам.
Уже затем приступайте к подготовке резюме на новую должность, оставив в нем максимально полезную и интересную для работодателя информацию.
После этого отправляйтесь «в бой»: откликайтесь на вакансии и заранее готовьтесь ответить на собеседовании, почему решили сменить сферу деятельности, готовы ли снижать свои зарплатные ожидания (так как в большинстве случаев при переходе в новую сферу соискатели теряют уровень дохода), готовы ли пройти стажировку, начать с должности помощника/ассистента отдела/руководителя?

Если в процессе поймете, что вам нужна помощь профессионалов — обращайтесь к экспертам « Готового резюме ». Вместе вы сможете создать резюме, которое заинтересует не одного работодателя.

Кто такой менеджер по персоналу? | Психология

А вы знаете, почему в настоящее время профессия менеджера по персоналу становится всё более популярной? Большинство руководителей различных крупных предприятий и клиентов со стороны обращают внимание на то, как ведется работа с персоналом, если они принимают непосредственное участие в процессе работы с данным предприятием. Наличие данного менеджера говорит о том, что руководитель заботится о своем коллективе.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.

1. Менеджер по персоналу представляет интересы коллектива.

‘ + ‘ ‘ + ‘ ‘ + ‘

Все дело в том, на каком уровне проблем работает менеджер: с сотрудниками или с руководством. Основные проблемы заключаются в том, что руководство не вовлекает HR менеджера в свои задачи и заботы, причисляя его к лагерю подчинённых, что является ошибкой. В итоге, растёт взаимная неудовлетворённость ролью такой должности в компании и результатами работы её представителя.

К сожалению, даже в такой традиционной функции, как подбор персонала, HR-менеджер чаще всего не имеет веского слова в формировании требований к кандидатам, условий найма, в принятии окончательного решения. Данный сотрудник становится исполнителем и будет формально относиться к своей работе, т. е. зачем работать много, если все равно главное решение принимаешь не ты, или к тебе почти не прислушиваются. Часто о принятом решении менеджер узнает последним и уже ничего не может изменить. Ведь известно, что большая часть умных и правильных решений остаются нереализованными только потому, что их не довели до персонала.

2. Роль менеджера по персоналу в организации.

Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдаётся открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии — психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Большинство данных специалистов обладают такими свойствами, как требовательность, умение правильно анализировать работу сотрудников и хорошо представлять, на что способен человек именно в этой компании. В большинстве своём, данная категория людей стремится завоевать положение и получить одобрение своей работы со стороны главного руководства.

3. Менеджер по персоналу должен заниматься подбором кадров.

Что является главным преимуществом в крупной компании? Естественно — ее персонал. Насколько он будет квалифицированным и успешным, настолько будет и успешна работа всей организации.

HR менеджер должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации. Стимулирование и удержание — две функции, которые в последнее время становятся приоритетными для большинства компаний. Технология работы с персоналом, которая допускает проведение селекции, аккумулирования в организации только эффективных сотрудников, позволит тратить остальные ресурсы компании с максимальной отдачей. В этом случае будет понятно, в кого из сотрудников надо инвестировать, кого продвигать, кого удерживать.

Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста. Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

— познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

— проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

— оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

— имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев). Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей. Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников. Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач.

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

 

Автор: Агашкова А.

Источник: http://inara.com.ua

Поделиться ссылкой:

10 навыков, необходимых каждому менеджеру по персоналу для достижения успеха в работе

Вы хотели работать в отделе кадров, потому что любите людей. Но симпатии к людям недостаточно, если вы хотите добиться успеха на работе в сфере управления персоналом. Каждый менеджер по персоналу должен обладать множеством навыков, чтобы стать по-настоящему успешным. Вот 10 из них — и ни один из них не любит людей (хотя это помогает).

1. Математика

Вам обещали, что вам не придется заниматься математикой в ​​HR; вот почему вы выбрали его вместо бухгалтерии.Простите! Хотя вам не нужно заниматься такими математическими вычислениями, как в бухгалтерском учете, большая часть работы по обеспечению соответствия требует твердого понимания математики и статистики.

Эти навыки понадобятся вам для интерпретации отчетов о позитивных действиях, создания отчетов о текучести кадров, определения заработной платы и разумного общения с деловыми людьми, которые очень ориентированы на количество. Измерения, подтверждающие жизнеспособность кадровых практик и программ, как никогда важны.

2. Разделение на отделения

Компартментализация — это навык, который позволяет вам поместить вашу работу в одну коробку, а остальную жизнь — в другую, и никогда не встретятся две.Вам не нужно сильно увеличивать разрыв, но вам нужно разделить работу и домашнюю жизнь, если вы хотите добиться успеха в HR.

Почему? Потому что кадровые проблемы никогда не закончатся. У вас никогда не будет дня, когда вы можете сказать: «Я закончил. Все сотрудники довольны. Все политики и процедуры соответствуют. Все менеджеры прошли соответствующее обучение. И все прекрасно ладят ». Этого никогда не будет. Вам понадобится возможность пойти домой и не думать о работе, иначе вы сойдете с ума.

3. Сострадание

Необязательно любить людей, но нужно проявлять сострадание. Сотрудники ожидают, что вы прислушаетесь к ним и их проблемам. Хотя вы не терапевт, время от времени вы должны действовать как терапевт — по крайней мере, достаточно долго, чтобы уговорить сотрудника позвонить в вашу Программу помощи сотрудникам (EAP) для получения реальной помощи.

Есть также юридические причины, по которым вам нужно вести себя сострадательно — часто это закон. В итоге Walgreens заплатила 180 000 долларов, чтобы урегулировать судебный процесс за увольнение сотрудника, который съел пакет картофельных чипсов, не заплатив заранее.Почему? Потому что у сотрудницы была гипогликемия, и у нее падал уровень сахара в крови.

Если бы Walgreen’s проявил немного сострадания, они бы поняли, что служащий не ворует и нуждается в еде, чтобы продолжать функционировать. Это разумное рабочее место в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.

4. Юридические знания

Менеджеры по персоналу не юристы, и им не обязательно быть юристами. Однако хорошее понимание основ трудового законодательства имеет решающее значение для успеха.Как и в приведенном выше примере сострадания, менеджеры по персоналу часто сталкиваются с оперативными решениями, имеющими юридические последствия.

Когда, например, вы можете отказаться от запроса и когда вам нужно участвовать в интерактивном процессе. Или, когда вы можете уволить этого человека, но не этого человека? Хороший менеджер по персоналу также знает, когда он или она не в своих силах и когда пора звонить адвокату по трудовому праву.

5. Многозадачность

В некоторых крупных компаниях у каждого сотрудника отдела кадров есть одна конкретная функция, например обучение или компенсация.Но в большинстве компаний вы отвечаете за многие вещи одновременно. Вам нужно переключаться назад и вперед в любой момент, потому что вы часто будете иметь дело с кризисами.

Вы должны иметь возможность отказаться от отчета о позитивных действиях прямо сейчас, чтобы помочь сотруднице, которая только что получила известие о том, что ее мать попала в автомобильную аварию, а затем вернуться к отчету через 30 минут.

6. Общие сведения о медицинском страховании (и других льготах)

Одна из самых больших частей компенсационного пакета — это медицинское страхование.HR — это лицо этой программы для сотрудников. Да, страховая компания сама с радостью поможет сотрудникам, но вам нужно твердое понимание того, как работают разные планы, чтобы помочь сотрудникам с их льготами.

Если вы являетесь менеджером по персоналу высшего звена, вы будете играть ключевую роль в выборе льготных планов своей компании. В этом случае вам понадобится нечто большее, чем поверхностное понимание того, как работают медицинские и другие льготы.

7. Как нанять и нанять сотрудника

Подбор и найм — это гораздо больше, чем просто вовлечение людей в работу.Это также работа по связям с общественностью. Почему? Потому что каждый кандидат уйдет из процесса подачи заявки с чувствами к вашей компании.

Если рекрутер не реагирует, кандидат уйдет с плохими чувствами, и даже если он или она лучше всего подходит для вашей работы, они могут не принять ее, потому что рекрутер был неэффективен. Понимание того, где найти отличных кандидатов и как привлечь их к работе, является критически важным навыком управления персоналом.

8. Управление людьми

Как менеджер по персоналу, вы можете не иметь прямых подчиненных, но вам нужно понимать, как управлять людьми.Вы будете тренировать и действовать как доверенное лицо для менеджеров; вам нужно будет помочь им управлять своими людьми. На некоторых должностях вы будете выступать в роли менеджера де-факто для многих людей, даже если не вы пишете их ежегодную аттестацию.

9. Усмотрение

По закону менеджеры по персоналу не обязаны сохранять конфиденциальность информации (хотя многие сотрудники так думают). Вы не юрист, врач или священник, но вы будете иметь дело с конфиденциальной информацией в течение всего дня.Вам нужно знать, когда делиться информацией, а когда сохранять конфиденциальность.

Например, если сотрудник приходит к вам с проблемой здоровья, которая влияет на его или ее работу, вы сообщите об этом его руководителю? Если вы знаете, что сотрудника увольняют на следующей неделе, и он или она упоминает в очереди в кафетерий, что делает предложение о новом доме, что вы должны сказать? Это проблемы, которые часто возникают в HR. Вы должны знать, как с ними обращаться.

10. Как уволить сотрудника

Стрельба намного сложнее, чем сказать: «Сегодня твой последний день». Цель увольнения сотрудника — заставить этого человека уйти из компании и продолжить свою жизнь. Хороший менеджер по персоналу понимает вторую половину этого.

Плохой понимает только первую половину. Вам нужно знать, как оставаться законным, справедливым и сострадательным, но также продумать возможные юридические последствия каждого действия. Вам нужно знать, что и как сказать, и как поддержать менеджера при увольнении.

Итог

Для изучения каждого из этих навыков требуется больше, чем вам может научить книга или класс. Ни один из них не является легким, и никто не поступит на работу в HR, если сможет хорошо выполнять все эти задачи. Но, чтобы преуспеть в человеческих ресурсах, это некоторые из навыков, над которыми вам нужно работать и (надеюсь) совершенствоваться. Если вы сможете это сделать, вы станете отличным менеджером по персоналу — и разве это не то, к чему стремятся все сотрудники отдела кадров?

Сюзанна Лукас — журналист-фрилансер, специализирующаяся на людских ресурсах.Работа Сюзанны была представлена ​​в заметных публикациях, включая Forbes, CBS, Business Inside r, и Yahoo.

навыков, которые должны иметь все менеджеры по персоналу

У вас есть навыки, чтобы проявить себя на позиции HR?

Человеческие ресурсы — это дисциплина, которая требует обучения руководству и менеджменту, необходимого для развития навыков, которые необходимы руководителям бизнеса. Специалисты по персоналу, обладающие более глубокими знаниями в соответствующих областях и более практическими навыками, создают больше возможностей в корпоративном мире.Ниже приведены основные навыки, которыми должен обладать каждый менеджер по персоналу.

Коммуникативные навыки.

Как специалист по персоналу, вы должны уметь ясно выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме. Сфера человеческих ресурсов требует много разговоров, поскольку команда отвечает за подбор персонала, что влечет за собой серию собеседований. Кроме того, менеджер по персоналу изо дня в день работает со множеством людей, прислушиваясь к их проблемам, независимо от того, связаны они с работой или нет. Благодаря этому взаимодействию они завоевывают доверие и уверенность сотрудников, тем самым улучшая взаимоотношения на рабочем месте.Менеджер по персоналу также разрабатывает и выпускает справочники по политике и выпускает памятки для всех сотрудников, которые требуют хороших навыков письма.

Организационные навыки.

HR влечет за собой множество функций, включая, помимо прочего, набор, обучение, служебную аттестацию, индивидуальные планы развития и отношения с сотрудниками. Менеджер по персоналу наблюдает за всеми этими функциями и должен иметь системный способ прохождения всех процессов. Например, для каждой роли в организации должна быть стандартная платформа обучения сотрудников.С другой стороны, HR включает в себя множество документов, которые необходимо систематизировать, например профиль сотрудника и юридические документы. Со всеми задействованными процессами и административными задачами, поддержание организованности поможет повысить вашу эффективность как менеджера по персоналу, имея возможность выполнять несколько задач одновременно.

Навыки принятия решений.

HR принимает множество решений. Хорошим примером является процесс приема на работу, когда они должны решить, подходит ли кандидат для этой должности или нет.Распознавать хорошие таланты нелегко. Это требует стратегии, опыта и интуиции. Это то, что должно быть у менеджера по персоналу. Другой пример — столкновение с дилеммой сокращения штата. Частью роли HR будет эффективное донесение информации даже в разгар кризиса. Таким образом, все менеджеры по персоналу должны быть разумными лицами, принимающими решения, чтобы поддерживать такие важные организационные функции, как эти.

Навыки обучения и развития.

Другая функция человеческих ресурсов — обучение и развитие.Менеджеры по персоналу несут ответственность за предоставление сотрудникам возможностей для развития, чтобы максимизировать производительность и увеличить ценность. Например, организация тренингов по лидерству и менеджменту предоставит сотрудникам более разнообразные навыки. Это позволяет им брать на себя дополнительные задачи и одновременно поддерживать свой карьерный рост.

Навыки составления бюджета.

Все вознаграждения и льготы проходят через HR. То же самое и с обучением и развитием, общественной деятельностью, служебной аттестацией и т. Д.Эти мероприятия должны быть включены в стратегическое планирование и составление бюджета их организации с учетом проектов каждого отдела и их индивидуальных функций. Основная роль менеджера по персоналу — ограничить расходы и не тратить лишние средства на ненужные действия.

Чуткие навыки.

Команда HR занимается множеством людей и их проблемами, от рабочей нагрузки до жалоб на заработную плату и конфликтов на рабочем месте. Вам, как менеджеру по работе с персоналом, необходимы чуткие навыки, чтобы понять, откуда идет этот человек, прежде чем вы сделаете какое-либо суждение.Может случиться так, что сотруднику просто нужно снять что-то с груди, и ему нужно только ухо. Или он может выразить свое недовольство, чтобы получить помощь. В любом случае обязанность менеджера по персоналу — выслушать сотрудников и убедиться, что они четко передают свое сообщение.

HR — потрясающая сфера с множеством возможностей. Но вы должны обладать надлежащими навыками, чтобы добиться успеха в качестве менеджера по персоналу. Если вы настоящий «человек с людьми», это может быть вашей карьерой!

Наймите профессионального составителя резюме TopResume, чтобы изложить свои лучшие навыки на бумаге уже сегодня.

Статьи по теме:

Все, что вам нужно знать о работе с персоналом

Когда вы обдумываете потенциальные возможности карьерного роста, легко задаться вопросом о карьере в отделе кадров (HR). Во-первых, эти профессионалы, по-видимому, повсюду, работая как важные члены почти каждой компании и организации. Учитывая, насколько часто в организациях работают специалисты по персоналу, понятно, что они являются жизненно важным компонентом делового мира.Но осознание того, что они должны быть важны, — это только начало. Вы хотите узнать больше о том, чем занимаются эти бизнес-профессионалы и как начать работу в этой области.

«Отдел кадров — основа сильной компании, — говорит Смита Дасс, менеджер по персоналу Reliance Foundry. «Мы — скрытая структура, которая заставляет все двигаться вперед».

Конечно, закулисная природа HR также может усложнить понимание того, что такое работа с персоналом для тех, кто наблюдает за происходящим на расстоянии.«Я думаю, сотрудники предполагают, что единственный раз, когда они увидят HR, — это когда они будут приняты на работу, когда их уволят или включат в расследование на рабочем месте», — говорит Эрик Мохнач, консультант Red Clover HR.

Но Мохнач подчеркивает, что эффективный специалист по персоналу — это гораздо больше. «Мне нравится вкладывать человек и в человеческие ресурсы. Мы — система поддержки для каждого человека в организации ».

Если это вас заинтересовало, читайте дальше! Мы попросили специалистов по персоналу подробно рассказать о том, чем занимаются человеческие ресурсы как отрасль, и о том, как могла бы выглядеть ваша работа, если бы вы сами хотели работать с персоналом.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Как область — человеческие ресурсы обрабатывают сложную и обширную область отношений работодателя и служащего. «Мы люди, которые управляют людьми, — говорит Мохнач. «Мы несем ответственность за жизненный цикл сотрудника, от приема на работу до его окончательного ухода из компании и всего, что между ними».

«Главная цель — сделать работу сотрудника максимально комфортной и эффективной, — говорит Дарья Жих, старший менеджер по персоналу Belitsoft.«Но конкретные виды деятельности могут отличаться от компании к компании».

Бюро статистики труда (BLS) сообщает, что специалисты по персоналу занимаются отношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами и обучением. Они также нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают работников. ¹ Но Мохнач говорит, что роль выходит далеко за рамки «этапов» приема на работу. «Если у сотрудника возникли проблемы с руководителем, мы готовы помочь. Если кому-то нужно лучше понять свое медицинское страхование, мы поможем ему ».

В целом, человеческие ресурсы — это именно то, что кажется, — говорит Дженнифер Мущински, специалист по управлению талантами в Combined Insurance.«Ресурс для сотрудников всех уровней в самых разных областях. Думайте о HR как о сердце организации; без нас нет пульса ».

Что такое работа в сфере управления персоналом?

Подумайте о сценарии найма. Если вы разберете необходимые шаги, которые необходимо предпринять компании для найма нового сотрудника, вы получите хорошее представление о задачах, которые выполняет специалист по персоналу.

Это означает определение потребностей в трудоустройстве, проведение собеседований, информирование сотрудников о компенсации, льготах, практике работы и многом другом, согласно BLS. ¹ «На моем нынешнем рабочем месте я в основном провожу собеседования по найму, адаптации и увольнению», — говорит Жих. «Но моя предыдущая работа заключалась в разработке учебных планов и управлении мероприятиями по самосовершенствованию для наших сотрудников».

«Мы должны понимать людей и видение компании, работая в качестве организаторов, посредников и планировщиков», — говорит Дасс. «Это увлекательная, сложная и очень полезная область». Дасс подчеркивает, что человеческие ресурсы — это область непрерывного обучения и наблюдения за развитием людей каждый год.«Это невероятно приятно, как сажать семена и смотреть, как растет сад. По мере роста наших сотрудников развивается и наша компания ».

Еще одна из самых приятных частей работы в HR — это разнообразие задач, которые вы выполняете, по словам Жиха. «С помощью HR легко превратить свое хобби в работу — если вам нравится писать, вы можете создавать оригинальные описания для открытых позиций. Если вам нравятся вечеринки, вы можете организовать мероприятия по тимбилдингу и так далее ». Вы можете стремиться к тому, что вам нравится, или даже специализироваться по мере развития вашей карьеры.

Какие навыки и квалификация необходимы для работы в HR?

Мы использовали программное обеспечение для анализа вакансий в режиме реального времени от Burning-Glass.com, чтобы изучить более 200 000 кадровых вакансий за последние 12 месяцев. ² Эти данные помогли нам определить 10 наиболее востребованных кадровых навыков:

• Отношения с сотрудниками
• Прием на работу
• HRIS (информационные системы по человеческим ресурсам)
• Служба поддержки клиентов
• Планирование
• Управление эффективностью
• Административная поддержка
• Ориентация на новых сотрудников
• Ввод данных
• Управление проектами

Эти навыки представляют собой базовый уровень мягких навыков, которые многие работодатели ищут на должностях в сфере управления персоналом, но программа получения степени по кадрам и организационному лидерству научит вас гораздо более глубокому набору навыков, чтобы подготовить вас к карьере.И велика вероятность, что она вам понадобится — согласно нашему анализу объявлений о вакансиях, 60% работодателей предпочитают, чтобы кандидаты из отдела кадров имели степень бакалавра или выше. ²

Подходит ли HR?

Когда вы выбираете направление карьеры, у вас есть , так что на столе есть вариантов. Как узнать, подходит ли вам выбранная вами отрасль?

Хорошо, «знание» — сильное слово для этого, но вы определенно можете сделать обоснованное предположение, основываясь на перспективах карьеры и возможностях найма.

Итак, как обстоят дела в области HR? BLS сообщает, что, согласно прогнозам, к 2026 году занятость специалистов по персоналу увеличится на 7%. ¹ Перспективы карьерного роста наиболее благоприятны для тех, кто работает в сфере услуг по трудоустройству, агентствах по трудоустройству, службах временной помощи и профессиональных организациях работодателей. Эта возможность существует потому, что компании все чаще передают свои HR-функции на аутсорсинг.

«Красота HR в том, что это прибыльная сфера, которая дает вам возможность идти по бесконечным карьерным путям», — говорит Мущинский.«Кроме того, сообщество HR довольно велико, и они могут оказать огромную поддержку, особенно если вы находитесь на ранних этапах своей карьеры».

Чтобы сделать правильный выбор карьеры, нужно также посмотреть на потенциал заработка. Вы должны быть уверены, что любые вложения в образование окупятся для вас, ваших близких и того образа жизни, который вы хотите. Компенсация может варьироваться в зависимости от множества факторов, но для стандартной должности, такой как специалист по персоналу, BLS сообщил о средней годовой зарплате в 2018 году в размере 60 880 долларов, что значительно выше средней годовой заработной платы в размере 36 220 долларов для всех работников. ¹

Подходит ли вам работа в сфере управления персоналом?

Задумывались ли вы когда-нибудь: « Почему компании не меняют свои правила в отношении политики XYZ?» Или: «, почему так сложно найти работодателей, которые предлагают это пособие?» Люди, которые преуспевают в человеческих ресурсах, видят не только то, что есть, но и то, что могло бы быть. Они смотрят, как меняется персонал, и думают о том, как их компании могут адаптироваться, принять и извлечь выгоду из этих изменений.

«В наши дни рабочие ищут гибкий график работы, повседневную одежду и нетрадиционную рабочую среду», — говорит Мохнач.«Эффективный специалист по персоналу опережает тенденции в отрасли и уже планирует эти изменения».

Если после сбора этой информации вам кажется интересным работа в отделе кадров, пора оценить ваши способности к работе, которую выполняют специалисты по персоналу. Ознакомьтесь с нашей статьей «9 лучших навыков работы в сфере управления персоналом, которые ищут работодатели», чтобы глубже разобраться в том, что нужно специалистам по персоналу для успеха, и решить, подходите ли вы для этой карьеры.

¹ Бюро статистики труда, U.S. Министерство труда, Руководство по профессиональным перспективам, [информация доступна в апреле 2019 г.) www.bls.gov/ooh Информация представляет собой усредненные по стране данные по перечисленным профессиям и включает работников всех уровней образования и опыта. Условия трудоустройства в вашем районе могут отличаться.
² Burning-Glass.com (анализ 213399 объявлений о вакансиях в отделе кадров, 01 марта 2018 г. и 28 февраля 2019 г.).
ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА. Эта статья была первоначально опубликована в 2015 году. С тех пор она была обновлена ​​и теперь включает информацию, относящуюся к 2019 году.

Управление человеческими ресурсами 101 | Fairygodboss

Бизнесом управляют люди. Кто те люди, которые сосредоточены на людях и их опыте в этом бизнесе — AKA управление персоналом? Ты угадал! Команда управления человеческими ресурсами. Работа, которую выполняет команда по управлению человеческими ресурсами (HRM), — это то, что поддерживает бизнес.

Подумайте об этом: независимо от отрасли или направления, предприятия состоят из людей, у которых есть мысли, чувства, переживания, надежды и мечты.Поэтому необходим менеджер по персоналу или специалист по персоналу — или целая команда, в зависимости от размера организации, чтобы сосредоточиться на управлении организацией, что означает общий опыт сотрудников, чтобы они были вовлечены, ориентированы на цели и работали на благо. бизнес наилучшим образом, ведущим к общему организационному успеху. Все это звучит хорошо, но что это на самом деле означает? ОК. Разобьем его на части.

Каковы обязанности HRM?

• Привлечение талантов.

Прежде чем обращаться в организацию, вы где-нибудь слышите о них. У работодателей есть бренд, и не только отдел кадров или управления персоналом должен быть лидером в создании этого бренда, они также должны воплощать его в жизнь различными способами на протяжении всего вашего опыта. Когда роль становится доступной в организации, специалисты по привлечению талантов разговаривают с менеджерами по найму, чтобы выяснить, что действительно необходимо. Какой уровень? На что будет направлена ​​работа? Что нужно человеку для успеха в этой роли?

Команда по привлечению талантов или управлению талантами берет на себя ведущую роль в размещении, поиске и отсеве людей, которые могут или не могут подходить для этой должности, в частности, исходя из их опыта или способностей, а также организации в целом.(т.е. не подходит для этой возможности, но давайте поговорим с ними о другом концерте на горизонте, для которого они были бы идеальны!)

Они отбирают кандидатов на протяжении всего процесса набора, исходя из того, как они себя ведут с потенциалом (Отзывчивый? Смешно? Застегнутые?) Вниз через предложение и начало работы. Эта команда действительно является пастырем этого опыта, часто тренируя, спорив и помогая менеджерам по найму и другим интервьюерам, чтобы создать правильное чувство у потенциальных сотрудников на этом пути.Это здорово, но как насчет того, чтобы оказаться в дверях? Что происходит помимо поиска, набора и найма?

• Ориентация и адаптация.

Когда вы окажетесь там, у вас будет своего рода ориентация и адаптация. Скрестив пальцы, это выходит за рамки бумажной волокиты, но мало ли. Некоторая часть HR-команды (опять же, вместе со своими партнерами, менеджерами по найму!) Наблюдает за организационными аспектами бизнеса, чтобы убедиться, что вам платят, вы получаете льготы, знаете, где что находится, помогает вам ориентироваться в процессах и личностях и заставляет вас чувствуют себя желанными гостями как можно лучше.Даже для самого опытного специалиста по персоналу это требует времени и размышлений, чтобы добиться успеха.

Скорее всего, вы снова встретитесь с этой командой позже, когда мы будем обсуждать общее обучение и развитие. Поскольку я упомянул преимущества как часть ориентации, давайте немного покопаемся.

• Преимущества.

Когда вы думаете о льготах, будь то медицинский отпуск, отпуск по беременности и родам, стоматология, страхование жизни, инвалидность, личное время или выход на пенсию, все они исследуются, создаются, создаются, разрабатываются, разрабатываются и регулярно проверяются и воплощаются в жизнь командой HR.За этим трудно угнаться, поскольку он постоянно развивается и меняется. (подумайте о заголовках и политике…)

Специалист по персоналу, работающий в этой сфере, должен быть твердым и быстрым, а также иметь глубокие знания о том, что происходит в любое время, быть готовым вносить изменения и эффективно сообщать об этом все уровни организации. Это сложная сфера. Мало того, что происходят постоянные изменения в законодательстве, большинство людей находят предложения сбивающими с толку и дорогостоящими, хотя и чрезвычайно важными для них и их семей, так что это может привести к очень чувствительным и эмоциональным беседам с сотрудниками для членов групп по льготам.Вы часто увидите, что эта группа возглавляет инициативы в области оздоровления или связанные программы, которые идут рука об руку с остальной их работой.

• Компенсация.

Еще одна область, которой эта команда может сфокусироваться, — это компенсация, аудит, исследование и построение уровней или масштабов внутри организации. Спрашивая «справедливо ли мы компенсируем нашим людям? Что делают наши конкуренты? Как мы можем быть конкурентоспособными и одновременно контролировать расходы? » важно для любого специалиста по персоналу. Это большая работа, которая невероятно важна для общего успеха компании.

• Отношения с сотрудниками.

Когда сотрудники каким-то образом испытывают трудности, они могут найти команду по персоналу или конкретного менеджера по персоналу. «Борьба» в этом отношении может означать личный конфликт с коллегой или менеджером, и вы ищете что-нибудь, от советов, с которыми можно справиться лично, или помощи в посредничестве до сообщения о домогательствах и поиска поддержки. В этих случаях команда HR должна объективно выслушать, оценить и решить, насколько это возможно, что в зависимости от самой ситуации может сильно различаться.

Это чрезвычайно важная часть опыта сотрудника. Если они доверяют сотрудникам отдела кадров и имеют положительный опыт общения с ними, это увеличивает вероятность того, что сотрудники будут искать их в трудные времена. А лучшая HR-команда сделает все возможное, чтобы исправить сценарии как можно более справедливо и надлежащим образом, чтобы сотрудники чувствовали себя поддерживаемыми, в безопасности и могли работать наилучшим образом.

• Управление производительностью.

Большая часть опыта сотрудников — это обучение и развитие в качестве практикующего специалиста.Получение обратной связи не только от вашего менеджера, но и от коллег о том, как ваша производительность влияет на общую картину и цели компании. Войдите в управление производительностью. Да, для некоторых это ужасные ежегодные обзоры эффективности, для других — это постоянные беседы о коучинге в течение года.

В любом случае, люди из команды HR сфокусированы на том, чтобы убедиться, что эти разговоры каким-то образом происходят и что сотрудники получают обратную связь, необходимую им для продвижения по карьерной лестнице.Это может включать создание процесса, обучение тому, как успешно реализовать его, а также подотчетность, чтобы быть уверенным, что они происходят в рамках предложенных параметров.

• Обучение и развитие.

Управление эффективностью — это процесс или инструмент, который организации используют, чтобы помочь своим сотрудникам и руководителям наладить правильный диалог, чтобы определить, что каждому нужно изучить дальше, чтобы расти и развивать свои навыки и знания. После того, как вы их определите, вас ждут обучение, обучение и развитие.Команда, сфокусированная на L&D или обучении и развитии, могла бы сотрудничать с внешними фасилитаторами, чтобы предлагать занятия или программу внутри организации, или могла бы посылать сотрудников для участия в конференциях или тренингах.

Они могут полагаться на внутренних экспертов в предметной области, чтобы обучать команды или создавать и доставлять контент самостоятельно. Их цель — предоставить людям возможность учиться, предоставляя поддержку и обучение, будь то финансовое или эмоциональное, а также возможности и работая с менеджерами, чтобы определить, что подходит каждому человеку, в зависимости от его навыков.

• Вовлеченность сотрудников.

Эта область может быть самостоятельной сферой деятельности, где отдельные лица проводят опросы и анализируют данные, чтобы по-настоящему оценить положение дел в организации и, надеюсь, определить, на чем остальной команде следует сосредоточить свои усилия в следующий раз. Например, если опросы дают обширные данные, указывающие на тот факт, что менеджеры не бросают вызов и не подталкивают людей, не учатся и не растут, это чрезвычайно полезная информация, которой следует поделиться с теми, кто занимается обучением и развитием, а также с командами, возглавляющими управление производительностью. процесс.

Это также может означать понимание того, что люди чувствуют в окружающей среде каждый день отдельно от своей карьеры. Приход в офис поднимает настроение или истощает? Вы чувствуете, что можете задавать вопросы? Можете ли вы потерпеть неудачу и получить за это поддержку? А затем определение способов создания наилучшей среды, в которой люди будут чувствовать себя вовлеченными и выполнять отличную работу.

Сертификаты и степени для HR

Сертификаты и степени могут помочь вам получить навыки и знания в области управления персоналом, а также продвинуться по служебной лестнице и быстрее получать большую зарплату.

Степени по специальностям:

• Магистр управления человеческими ресурсами

• Магистр управления персоналом

• Магистр управления (концентрация HR)

• MBA (концентрация управления персоналом)

Есть также ученые степени, которые вы можете получить может заработать в смежных областях, например, в магистратуре по организационной психологии.

Сертификаты включают:

• Младший специалист по персоналу (для профессионалов начального уровня)

• Специалист в области людских ресурсов (для специалистов начального и среднего звена)

• Старший специалист по персоналу (для специалистов старшего уровня) )

• Глобальный специалист по человеческим ресурсам (для профессионалов, работающих с международными человеческими ресурсами)

• Специалист по управлению человеческими ресурсами (для менеджеров)

Итог: человеческие ресурсы

Как видите, команда кадровых ресурсов несет ответственность из-за стольких аспектов опыта сотрудников, и я лишь вкратце коснулся каждого из них.Есть еще много всего. И в зависимости от размера вашей организации, у вас может быть один человек, занимающийся всем этим, или группа из тысяч человек, каждый со своей областью специализации или направленности. Несмотря ни на что, эта команда создана для того, чтобы создать для вас наилучший опыт во время вашего пребывания в организации. Это немалый подвиг, и это НАМНОГО больше, чем иногда думают люди, толкающие бумагу. Реквизит моим коллегам из отдела кадров. Продолжайте в том же духе!

—

Келли — профессионал в области управления персоналом и коуч, который помогает людям находить и добиваться того, чего они хотят, в карьере и за ее пределами.Коучинг, обучение, подбор персонала — если вы назовете это в мире HR, она сделала это в самых разных отраслях. Ее советы были представлены в фильмах «Муза», «Карьера Контесса», «Лево», «Воркология» и других. Узнайте больше, изучив ее на сайте www.kellypoulson.com.

Наша миссия — помочь женщинам создать лучшую карьеру в их жизни. Присоединяйтесь к нам, чтобы узнать, что люди говорят о вашей компании, и заплатите за это, поделившись собственными анонимными советами!

Не пропустите такие статьи.Зарегистрироваться!

5 вещей, которые должен знать каждый HR-менеджер

Независимо от того, являетесь ли вы новичком в области управления персоналом или менеджером с многолетним опытом, непредсказуемый мир управления человеческими ресурсами обязательно будет держать вас начеку. Повысьте уровень своей игры и отточите свои навыки с помощью этих 5 советов от JobsDB.

1) Держите дверь открытой

Как уши организации, специалисты по персоналу функционируют как мост между организацией и ее сотрудниками.От проведения информационных программ и тренингов до рассмотрения серьезных жалоб, специалисты по персоналу часто являются первым контактным лицом для сотрудников, которые хотят решить проблему или подать жалобу.

Без сомнения, способность общаться с сотрудниками важна, однако специалистам по персоналу также необходимо уметь слушать своих сотрудников. Вы можете быть отличным мотивирующим оратором или ведущим докладчиком, но вы не сможете решить никаких проблем, если не слышите, в чем они заключаются.

Старайтесь быть хорошим слушателем, придерживаясь политики открытых дверей и прислушиваясь к тому, что действительно беспокоит членов вашей организации.

2) Важность беспристрастности

Ожидается, что специалисты

HR будут беспристрастными и нейтральными при оценке ситуации, чтобы гарантировать, что все принимаемые решения будут взвешенными, сбалансированными и свободными от предвзятости. В любой офисной ситуации часто бывает, что дружба с коллегами формируется.

Однако в будущем менеджмент может попросить специалистов по персоналу принять жесткие решения, которые повлияют на их коллег.Предвзятое мнение может повлиять на решения, принимаемые специалистами по персоналу, что может нанести ущерб организации. Как видно из этого примера, дисциплинарный отчет, подготовленный предвзятым кадровым отделом, привел к несправедливому увольнению сотрудника. Следовательно, сотрудник успешно предъявил иск данной организации за несправедливое увольнение.

Следует рассчитывать на то, что отдел кадров будет оставаться беспристрастным и нейтральным при любых обстоятельствах. Только тогда могут быть приняты эффективные и справедливые решения.

3) Понимание организации

Чтобы успешно мотивировать и вовлекать сотрудников, специалисты по персоналу должны обладать врожденным пониманием организации, а также людей, процессов и культуры, связанных с ней. Представьте, что вы начинаете работу в организации и сразу же устанавливаете новый набор процессов и правил, которых должны придерживаться сотрудники. Результаты наверняка будут катастрофическими!

Повышая осведомленность организации, специалисты по персоналу могут заслужить уважение своих коллег и получить влияние, необходимое для положительных изменений в организации.Начните с проведения программ по работе с персоналом и индивидуальных занятий с сотрудниками, чтобы получить представление об организации.

4) Количество выходных интервью

Когда сотрудник решил уволиться из организации, отдел кадров должен отступить и оценить причины, по которым этот сотрудник решил уволиться. Выходные собеседования — очень полезное средство получения обратной связи от сотрудника с целью улучшения организации и совершенствования методов управления.

Как специалист по персоналу, собеседование на выходе должно проводиться непринужденно и беспристрастно. Спланируйте интервью заранее, но избегайте чтения письменного сценария, чтобы интервью не воспринималось как фиксированная формальность. Избегайте клеветы и сплетен любой ценой и сосредоточьтесь на опыте сотрудника и на том, как можно улучшить организацию. Наконец, относитесь к увольняющимся сотрудникам с уважением и благодарностью, поскольку бывшие сотрудники могут рекомендовать потенциальных сотрудников и поощрять использование продуктов и услуг организации.

Выходные собеседования всегда следует рассматривать как возможности для дополнительного обучения и развития, которые помогут организации сократить оборот и улучшить ее способность конкурировать с конкурентами.

5) Научитесь давать и принимать обратную связь

Управление персоналом или HRM — это непрерывный процесс обучения, в котором менеджеры и профессионалы должны постоянно совершенствоваться, чтобы оставаться актуальными. Организации с устаревшими методами управления персоналом часто оказываются не в состоянии удержать наиболее эффективных сотрудников и часто имеют высокую текучесть кадров.

Обеспечивая обратную связь со своими сотрудниками, организация может направлять своих сотрудников в правильном направлении и повышать их эффективность. Всегда помните, что обратная связь должна быть конструктивной и направленной на постоянное улучшение. Никогда не предоставляйте обратную связь с явной целью просто унизить сотрудника.

Кроме того, отдел кадров должен быть открыт для обратной связи, полученной от сотрудников. Следует отказаться от старой поговорки о том, что руководство безупречно, и это приведет только к недовольству сотрудников.Обратная связь — это двусторонний путь, и любую обратную связь, полученную от сотрудников, всегда следует использовать для улучшения процесса управления.
В заключение, управление персоналом — это гибкий процесс, который постоянно меняется со временем. Специалистам по персоналу необходимо постоянно совершенствовать свои навыки, чтобы оставаться актуальными и преуспевать в своей карьере. Всегда помните, что сотрудники — самый большой актив любой организации.

Эта статья написана или отредактирована JobsDB HK. Если вы хотите опубликовать его на другом веб-сайте или в публикации, свяжитесь с нами по электронной почте: [адрес электронной почты защищен].JobsDB оставляет за собой право подать в суд на любое лицо, нарушающее авторские права.

Пять вещей, которые нужно знать новым менеджерам о человеческих ресурсах

Пять вещей, которые нужно знать новым менеджерам о человеческих ресурсах

19 октября 2017 г.

Чейз Патрик, помощник по маркетингу и взаимодействию

Человеческие ресурсы (HR) — жизненно важный элемент в любой организации.Как менеджер (или начинающий) вы должны будете внедрять методы управления персоналом, руководя сотрудниками в повседневной деятельности. Сфера HR охватывает различные стратегии, такие как планирование преемственности, развитие персонала, набор, удержание и оптимизация ресурсов. Вот пять вещей, которые вам нужно знать о HR.

Каждый сотрудник — клиент

Исходя из концепции обслуживания клиентов, важно определить, что важно для сотрудника.Помощь сотруднику в профессиональном достижении целей вдохновит его на повышение продуктивности не только для отдела / отдела, но и для компании в целом.

Соблюдайте закон

Правовая среда для специалистов по персоналу постоянно меняется. Работодатели обязаны соблюдать законы штата и федеральные законы. Эти законы отражают минимизацию дискриминационной практики управления персоналом, связанной с расой, религией, инвалидностью, статусом ветерана / военнослужащего и многими другими.

Какой талант вам нужен?

Прежде чем привести кого-то в организацию, определите стратегический план и талант, которые вам нужно будет продвигать.Исходя из обозначенных приоритетов, рассмотрите эти рамки на этапе набора потенциальных кандидатов.

Нанимайте и удерживайте лучших специалистов

Вы нанимаете и не увольняете. Наем — одно из важнейших бизнес-решений, которые может принять менеджер. В процессе собеседования задавайте вопросы потенциальным кандидатам, используя метод STAR, метод поведенческого интервью, направленный на рассказывание истории. Например, спросите о конкретном событии или ситуации, когда человек должен был выполнить действие, которое привело к результату.После того, как они будут приняты на работу, убедитесь, что вы поддерживаете их заинтересованность и предлагаете возможности для роста.

Оценить, чтобы мотивировать

Теперь, когда вы наняли нужного человека, не забудьте адекватно оценить его сильные стороны и области, в которых необходимо улучшить. Оценка производительности должна стать праздником для менеджера и сотрудника.

Теперь вы получили практические знания об основах человеческих ресурсов.

Первый прием на работу менеджера по персоналу — Полное практическое руководство

Наблюдать за ростом вашего стартапа или малого бизнеса — бесценное чувство.Но для того, чтобы этот рост продолжался, вам необходимо обеспечить вовлеченность сотрудников, продуктивность рабочего места и бесперебойную работу сотрудников.

Эту ответственность могут разделять основатели, руководители, офис-менеджеры или специалисты по персоналу на ранних этапах жизни компании. Но вскоре становится очевидным, что вам нужен один человек, кто-то из руководителей, который сможет разработать правильную политику и помочь вашей компании сохранить динамику развития. Одним словом, вам нужен менеджер по персоналу.

Как понять, что пора нанять менеджера по персоналу?

Когда этого требует закон

Самый важный фактор, который вам нужно учитывать, — это юридические обязательства. Попросите своего адвоката рассказать вам о соответствующих местных или национальных законах, которые могут применяться к вашей компании в настоящее время и в будущем.

Например:

• Американские компании с более чем 15 сотрудниками должны соблюдать Раздел VII Закона о гражданских правах, который предписывает вам убедиться, что вы не допускаете преднамеренной или непреднамеренной дискриминации в отношении охраняемых характеристик.
• Американские компании, насчитывающие 50 сотрудников, должны соблюдать Закон о семейных и медицинских отпусках, что означает, что теперь вы обязаны предоставлять отпуск работникам, которые больны или ухаживают за больными членами семьи.
• Федеральные подрядчики должны внедрять и управлять программой позитивных действий и вести учет соответствующих данных о найме и сотрудниках в дополнение к другим требованиям соответствия.

Выполнение этих административных задач может быть постоянной работой, которую руководители или другие сотрудники больше не могут выполнять самостоятельно.И если ваша компания недостаточно прилежна и недостаточно сосредоточена на этих задачах, вы можете ошибиться в соблюдении нормативных требований.

Когда вы понимаете, что вам нужна помощь

Вы также можете рассмотреть вопрос о найме хорошего менеджера по персоналу, если вы заметили проблемы в управлении людьми в вашей компании. Например, в небольших фирмах высокая текучесть кадров означает регулярную работу по замене значительной части вашей базы сотрудников. Это может замедлить работу и затруднить формирование культуры труда. Специалист по персоналу может исследовать и оптимизировать процесс.

Кроме того, если у вас есть видение своего рабочего места, как это обычно делают многие растущие компании, вам может потребоваться помощь, чтобы воплотить это видение в жизнь. Вы хотите, чтобы сотрудники были счастливы и продуктивны, поэтому думаете о льготах и ​​преимуществах. Но не каждому сотруднику нужны такие льготы, как столы для пинг-понга и бесплатные закуски. Они могут предпочесть лучшую медицинскую страховку или варианты работы на дому. Менеджер по персоналу может определить, чего на самом деле хотят ваши сотрудники, и реализовать эти программы.

Как начать процесс приема на работу?

Определите свои потребности

Вам нужен кто-то, кто будет думать о картине в целом и выстраивать стратегию управления персоналом, или кто-то, кто будет разбираться с сорняками и выполнять небольшие, но важные повседневные задачи? Если вы хотите активно развиваться в бизнесе, наймите кого-нибудь из руководителей и стратегов и дайте ему полномочия для построения своей команды по мере необходимости.Эти люди получают более высокую зарплату, но хорошо нанять их заранее, чтобы создать успешную компанию, особенно когда речь идет о найме. Вам понадобится кто-то, кто сможет разработать эффективный процесс найма, чтобы вы могли последовательно отбирать лучших специалистов по мере роста вашей компании.

Если вы работаете с ограниченным бюджетом на подбор персонала, наймите менее старшего, но многообещающего специалиста по персоналу, который будет выполнять ваши повседневные процедуры с планом по продвижению их на стратегическую роль (или наймите директора по персоналу позже).Вы также можете рассмотреть возможность работы с независимым консультантом по вопросам управления персоналом более высокого уровня.

Раскройте описание должности

Хорошее описание должности поможет вам на протяжении всего процесса приема на работу. Вы можете разместить его на досках вакансий или разослать людям в своей сети. Эта должностная инструкция станет основой для выбора правильных вопросов на собеседовании при оценке кандидатов. Вот как начать составлять описание должности:

• Найдите шаблон в Интернете, чтобы вам не приходилось иметь дело с пустой страницей .Используйте описание должности менеджера по персоналу, но рассмотрите также возможность поиска образцов описания должностных обязанностей для директоров по персоналу, деловых партнеров отдела кадров или администраторов отдела кадров, поскольку название должности может отличаться, а обязанности остаются прежними. Это поможет вам определить, на что обращать внимание при приеме на работу менеджера по персоналу.
• Отсортируйте должностные обязанности в шаблоне и включите только те, которые соответствуют вашим потребностям . Например, если вам нужна помощь с юридическими обязательствами, вам нужен кто-то, кто знаком с трудовым законодательством и его соблюдением.Если вы хотите, чтобы кто-то разработал эффективный и творческий процесс приема на работу, попросите соответствующий опыт. Вот список мягких навыков, которыми HR-люди должны обладать на современном рабочем месте:
  • Надежность
  • Гибкость и открытость
  • Аналитическое мышление
  • Навыки лидерства и управления конфликтами
  • Техническая смекалка (знание систем управления персоналом)
• Продвигайте свою компанию для привлечения соискателей . Когда вы размещаете описание вакансии на доске объявлений о вакансиях, этого недостаточно, чтобы описать обязанности и ответственность.Подумайте, что побудит людей подавать заявки, особенно старших специалистов, у которых есть из чего выбирать. Опишите миссию вашей компании (ответив на вопрос: «Что мы делаем, чтобы дать сотрудникам понимание цели?») И почему ваша компания — прекрасное место для работы. Включите льготы и ссылку на страницу карьеры, если она у вас есть. Чтобы узнать больше, прочитайте нашу статью о том, как написать отличное описание вакансии.

Продвигайте в нужных каналах

Есть много тактик, которые вы можете использовать, чтобы найти лучших кандидатов.Вот несколько:

• Разместите объявление о вакансии . Доски объявлений о вакансиях являются эффективными инструментами найма и могут привести к появлению множества хороших кандидатов. Для ролей HR рассмотрите:

Поскольку вы определили характеристики человека, которого ищете, вы можете нанять кадровое агентство, которое займется рекламой и проверкой заявок. Это сэкономит вам много времени при размещении вакансий и просмотре резюме, а также даст вам возможность размещать рекламу в нишевых каналах, о которых знают специализированные консультанты.Дайте им описание должности и объясните, чего вы ожидаете от кандидатов.

• Войдите в свою социальную сеть . Вы можете найти многих специалистов по персоналу в LinkedIn и Twitter. Спросите своих знакомых, знают ли они человека из отдела кадров, который соответствует вашим критериям, или поделитесь вашим объявлением о работе с помощью хэштегов Twitter (например, #HR). Если вы также принадлежите к стартапам или предпринимательским группам, спросите совета у людей, которые уже наняли сотрудника отдела кадров. Кроме того, если вы хотите попробовать нишевые социальные платформы, попробуйте присоединиться к группам Slack или Reddit и создать там сообщество.
• Спросите рефералов . Отправьте своим сотрудникам электронное письмо с описанием должности и спросите их, есть ли у них в виду человек, который может им подойти. Поскольку реферал часто упоминается как наиболее эффективный источник найма, есть большая вероятность, что таким образом вы найдете своего лучшего кандидата.

Как вы оцениваете кандидатов?

Когда у вас в руках короткий список сильных кандидатов, пора начинать собеседование. Используйте описание должности, чтобы составить вопросы для собеседования, исходя из обязанностей и требований, которые вы ищете.Например, если вам нужно, чтобы кто-то разработал систему компенсаций и льгот, спросите их, как они это делали раньше и каковы были результаты. Если вам нужен кто-то с сильными лидерскими качествами, попросите его описать свой опыт руководства командой, как он мотивировал членов своей команды и как они разрешали конфликты.

Например, вы можете задать эти или похожие вопросы на собеседовании при приеме на работу менеджера по персоналу:

• Расскажите о своем опыте руководства командой HR / построением отдела кадров .Ищите кандидатов, которые уверенно описывают свой опыт, отдают должное членам своей команды и демонстрируют, что их стиль руководства соответствует тому, что вы хотите видеть в своей компании.
• Какие первые три правила компании вы бы составили, если бы вас приняли на работу, и почему? Ищите кандидатов, которые учитывают правовые аспекты, веско аргументируют и демонстрируют, что умеют расставлять приоритеты.
• Опишите случай, когда вы сделали ошибку . Важно найти ответственного и ответственного человека, который учится на своих ошибках.
• Что бы вы сделали для улучшения корпоративной культуры / преимуществ и льгот? Ищите людей, которые осознают необходимость исследования текущей ситуации, и привлекайте сотрудников к принятию решения о том, что могло бы улучшить рабочее место. Дайте бонусные баллы людям, которые упомянули исследования по культуре или пособиям
• Какие инструменты HR-технологий вы предпочитаете и как бы вы выбрали для нас лучшие? Ищите технически подкованных людей, которые могут объяснить, почему они рекомендуют одну систему вместо другой.
• Опишите свой подход к найму. Как и где вы находите талантливых соискателей работы? Ищите людей с солидным опытом, которые использовали разные источники и хорошо разбираются в методах проведения собеседований.

Вашему новому сотруднику не нужно знать все, но ему нужно знать, где найти нужную информацию. Например, кандидату не обязательно составлять множество кадровых политик с нуля, но они должны знать, что они могут найти направление в политике на веб-сайте Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) или работать с онлайн-шаблонами.Точно так же они, возможно, не использовали или не исследовали инструменты управления персоналом широко (особенно, если они не очень высокопоставленные), но они должны быть в состоянии описать процесс для оценки различных вариантов.

Что касается мягких навыков, вам нужен человек, который умеет хорошо слушать и может с уверенностью изложить свои аргументы. Им нужно действовать дипломатично, поскольку сотрудники могут не сразу принять новую политику и правила. Избегайте строгого отношения к другим личностным качествам (например, не имеет значения, интроверт кандидат или экстраверт).Однако убедитесь, что человек, которого вы нанимаете, соответствует тону вашей компании. Например, если у вас расслабленный и гибкий стартап, вам не нужен кто-то с более строгим подходом к рабочему месту.

Честное обсуждение

Во время собеседования убедитесь, что вы четко представляете проблемы, с которыми сталкивается ваша компания. Поговорите о процессах и политиках, которых вам не хватает, и о том, чего вы хотите достичь с точки зрения культуры и вовлеченности сотрудников. Спросите кандидата, как они начали бы работать в этом направлении, и предложите им поделиться дополнительными мыслями.

Этот подход поможет вам обоим: кандидаты поймут, чего от них ждут и соответствуют ли они требованиям, а вы сможете определить, кто кажется мотивированным и имеет стратегический склад ума. Ищите тех, кто задает вам зондирующие вопросы, тех, кто бросает вызов вам вескими аргументами и предлагает творческие решения для ваших кадровых проблем.