Мотивация ОТ или К, что дает лучший результат?

Все что случается в нашей жизни, полностью зависит от наших с вами действий. Наши успехи и неудачи, наши победы и поражения, наши взлеты и падения определяются теми действиями, которые мы совершаем. Но что управляет нашими действиями?

Ничто в мире не происходит просто так, каждый процесс, каждое движения всего живого направлено на достижение каких-то целей. И заставляет нас двигаться к нашим целям мотивация.

Мотивация – это те внутренние чувства и мысли, которые заставляют отрывать нашу пятую точку и начинать что-то делать. Я бы сказал, что если у человека высок уровень мотивации, то он в состоянии достичь любых целей. Но парадокс в том, что многие не достигают. Не достигают своих целей люди по одной простой причине – не та мотивация. Даже если говорить точнее, не те цели.

Существует два вида мотивации: мотивация ОТ и мотивация К.

1. Мотивация К означает, что есть жгучее желание что-то получить, как морковка для ослика. И достижение этой морковки сделает жизнь лучше.

2. Мотивация ОТ означает, что где-то сзади очень больно клюет жареный петух и от него нужно быстро убегать.

В жизни большинства людей преобладает второй вариант (мотивация ОТ), хотя в конечном итоге такая мотивация гораздо менее эффективна. Почему этот вариант преобладает? Потому, что он проще, он дает возможность большую часть жизни не напрягаться, ведь все более и менее стабильно.

Большинство людей, приходящих в Интернет за заработком, сделали это после того как начались проблемы в их жизни. Большинство людей начинают думать о здоровье в тот момент, когда уже поздно пить Боржоми – почки отказали. И таких примеров масса.

Около двух лет назад я полностью отказался от употребления спиртного и, когда люди это узнают, почти ни у кого не возникает мысли о том, что меня мотивирует здоровье (стремлюсь К хорошему), первая мысль у большинства – я лечусь или закодировался (убегаю ОТ возникшей проблемы).

Примеров мотивации ОТ можно найти в нашей жизни огромное количество, достаточно просто оглянуться по сторонам и немного проанализировать поведение людей.

Зачем люди ходят на работу? – хотят избежать бедности, голода и холода.

Недостаток такой формы мотивации заключается в том, что она очень быстро проходит, переставая двигать людьми. Как только кризис заканчивается, и зарплата возвращается на нормальный уровень, забываются все проблемы, пропадают мысли о получении новых навыков и профессий, о создании резервных накоплений, люди снова идут за кредитами в банк.

Мотивация ОТ – это раскаленная сковородка – заставляет резко отпрыгнуть от критической точки, и на этом движение заканчивается до новой порции «жареного». Она краткосрочна, а любые серьезные цели не могут быть достигнуты за малое время, они требуют постоянных действий.

И как раз для реализации настоящих целей мотивация должна быть К ним. То есть, заставлять человека создавать бизнес и множественные источники дохода должен не страх нищеты и голода, а желание благосостояния и достатка.

Именно для этих целей все успешные люди занимаются своими мечтами, много думают о том, чего хотят. Их мечты, яркие, красочные, очень глубоко сидят в голове и, не переставая, двигают вперед. Для движения к настоящим мечтам не нужно подставлять раскаленную сковороду, имеющую кратковременный эффект, достаточно лишь видеть свет в конце тоннеля.

Эти два вида мотивации лежат у самого основания тех различий в уровне жизни успешных и неуспешных. Неудачники не считают свои мечты заслуживающими внимания, они никогда не думают о том, какую жизнь они хотят, они пропускают главы из умных книг, в которых говорится о целях и визуализации, отдавая все свое время поиску волшебных кнопок и методик, которые БЫСТРО избавят от внезапных проблем.

Мой личный опыт показал, что люди, бегущие в Интернет бизнес из-за проблем, крайне редко достигают результата, так как их мотивация падает с каждым днем и не длится достаточно долго для того, чтобы получить результаты и наоборот, самых больших высот достигают те люди, которыми движет не нужда, а мечта, так как они готовы действовать хоть всю жизнь.

Что движет вами?

Мотивация «К» и «ОТ»: в чём разница?

Все знают про метод «кнута и пряника». Мотивация «К» — это и есть позитивная мотивация к желаемой цели, а мотивация «ОТ» — негативная, то есть прочь от нежелаемого. Оба подхода применяются часто, но давайте рассмотрим их специфику для НКО.

Кнут или пряник?

Негативная мотивация проще, в этом её основное преимущество. Но практика наказаний (что будет лично тебе, если не сделаешь) — не лучшая стратегия для НКО:

• Человек может просто уйти с проекта, особенно если он волонтёр
• В долгосрочной перспективе это подрывает атмосферу в команде
• Если он и будет вынужден сделать работу, то вряд ли сделает её качественно
• Наказание работает краткосрочно, каждый раз нужно мотивировать заново

Позитивная мотивация лучше уже потому, что эффект длится дольше, ведь о хорошем приятно вспоминать. Хотя у таких простых поощрений, как похвала и награда, есть свои недостатки:

• Их сложнее изобретать (вы не бизнес, премиями всё не решить)
• Сиюминутный эффект от них слабее и его может не хватить (не с каждой проблемой человек готов сражаться ради какой-то плюшки в конце)

Но так как сотрудники НКО люди идейные и, в отличие от бизнеса, пришли работать не ради себя, а ради других, то и оба вида мотивации можно использовать иначе.

«Идейная» негативная и позитивная мотивация

Можно пугать сотрудников не тем, что будет с ними, а показывать, как их действия вредят другим. Объясните, как они могут навредить детям-сиротам, если не отнесутся ответственно к предварительному обучению, каким бы долгим и скучным оно не казалось. Или как невнимание к каким-то бюрократическим требованиям может поставить крест на всех будущих проектах НКО.

По сути, такой вариант берёт лучшее от негативной мотивации — яркий и мгновенный эффект, но при этом не ставит вас с сотрудником по разные стороны баррикад.

То же самое верно и для позитивной мотивации. Если человек и готов отказаться от каких-то личных бонусов, то за других он вряд ли станет так решать. Покажите, как сильно проект поможет благополучателям (даже если его задача просто встречать гостей на мероприятии), пусть перед глазами стоят радостные лица живых людей, истории успеха, которые он поможет воплотить в жизнь прямо сейчас, ведь его работа — часть большого проекта.

Мотивация | Ресурсы НЛП

Мотивация – как много в этом звуке… Эта та штука, которая делает так, что люди ходят на работу, встают по утрам и делают покупки. При помощи мотивации человек может делать то, что он не хочет делать… Но надо.

Мотивация подстерегает нас на каждом шагу, это тот инструмент, который должен быть всегда под рукой. Хочешь, чтобы у тебя купили товар – мотивируй клиента, чтобы утром встать нужно мотивировать себя, чтобы муж вынес ведро а ребенок сделал уроки жене нужно проявлять чудеса мотивации… Государство мотивирует своих граждан платить налоги штрафами и угрозой импотенции («Надо было платить налоги»), граждане разных стран мотивируют политиков возможностью получить/не получить голоса, работники мотивирую своих работодателей повысить им зарплату забастовками и пикетами…

Есть громадное количество литературы, посвященной тому, как кого когда и чем мотивировать. Ну что же… Как было сказано однажды в телепередаче «Городок», в перерывах которой (впрочем, как и большинства других) производители мотивируют телезрителей покупать их товары:

-О любви столько песен сложено! Мы слажаем вам еще одну!

Ну чтож. Давайте слажаем вам еще одну историю о мотивации.

 

Мотивация – что это такое?

Мотивация – способ делать то, что не хочется. Эта штука совершенно не нужна в том случае, если вам что-то нравится. Например, если парнишке нравится играть в компьютерные игры его совершенно не надо на это мотивировать. Он спокойно обойдется и без этого. Но вот если ему потребуется подготовиться к экзаменам или вымыть пол…

Мотивация – это про то, как перелезть через вот эту большую неприятность.

 

• Но тут опять появляются проблемы с русским языком, просто потому, что мотивация бывает разная.

Мотивация – это тот моторчик, который крутит маховик человеческого поведения.

Мотивация – это сила, которую человек прикладывает к «себе», чтобы перелезть (перепрыгнуть, перелететь) через препятствие. А препятствие – это чувство нежелания что-либо делать. Как только мотивация становится сильнее, чем нежелание – человек готов к действию. И чем больше эта разница – тем больше энтузиазма он проявляет.

То есть, способность к действию характеризуется не просто уровнем мотивации, а разницей между мотивацией и «препятствием».

Соответственно, если вы хотите увеличить разницу, это можно сделать двумя способами:

 

·увеличивая мотивацию
·уменьшая нежелание что-то делать.

 

Калибровка мотивации.

При калибровке мотивации нужно определить различия между состояниями:

1. Есть что-то, что мне не хочется делать, и я это и совершенно не хочу делать (мотивации нет).

Низкий тонус мышц, низкий адреналин, нессиметричное положение тела, голова наклонена вперед, голос низкий, хриплый, темп медленный.

2. Состояние, когда есть что-то, что мне не хочется делать, но я буду это делать с максимально возможным энтузиазмом. (мотивация максимальна).

Высокий тонус мышц (как лицевых, так и туловища), высокий адреналин, симметричное положение тела, голова поднята, переход в В канал, голос звонкий, высокий, темп высокий.

3. Когда мне что-то нравится, но ни каких позывов к действию. (Мотивация связана с действием).
 

Положительная кинестетика, но с низким адреналином…

 

4. Точка перехода – мотивация растет, растет и вдруг человек готов это делать…

В точке перехода происходит резкий рост адреналина, повышается тонус мышц, меняется голос на более высокий и звонкий.

 

Стенограмма семинара.

Сейчас займемся калибровкой мотивации. Как вы определите, что человек смотивирован.

Саш, я думаю, что ты иногда делаешь, что тебе не очень нравится. Полы моешь, стираешь, не обязательно на работе. Думаешь, что вот что-то надо сделать, и что-то внутри себя делаешь, пока не начнешь это делать.

-Что я хочу, но не делаю?

-Ну все-таки делаешь.

-Машину мою.

-А что именно делаешь?

-Ну, сперва она пачкается, а когда становится очень грязной, я еду и мою.

-А в какой момент ты готов ее уже мыть?

-Перед отъездом.

-Вот вспомни это ощущение, ты готов ее уже вымыть.

-Это состояние легкого страха.

-Хорошо, вспомни, А теперь вернись в себя. И точно так же подумай – вот у тебя машина грязная, но тебе не надо ехать. Вспомни еще раз.

…

-Видна разница? Чем отличаются состояния?

-Мотивированный больше в тонусе. Я вижу картинку.

-Да, более в тонусе, выше голос, четко видит картинку, а здесь нет. Мотивация это немножко транс. Мотивация это уже результат

Обычно есть небольшое движение вперед. Хорошо, а есть ситуации, когда у тебя нет мотивации, а есть просто подъем? Вспомни. Хорошо, вернись сюда. Вот видите разница – подъем и мотивация. В мотивации человек тянется к чему-то, что его влечет. У тебя была мотивация ОТ. А есть что-то, что тебя очень привлекает и тебе очень хочется это сделать. Была ли какая-то вещь, которую хочется купить? И ты мотивируешься что-то сделать?

-Да.

Вот смотрите, невербалика разная, есть стремление, есть направленность.

 

Шкала мотивации.

 

• Помните о том, что мотивация возможна только по отношению к какому-либо действию. Она не существует сама по себе. Это отношение по отношению к…

1. Шкала.

Представьте себе шкалу мотивации: 0 – отсутствие мотивации, 10 – мотивация на максимуме. На ней находится бегунок, который может помечать ваше положение на шкале.

2. Крайние точки.

Подумайте о каком либо действии, которое вам не нравится делать.
Вспомните состояние, когда вам не хочется этого делать, вы и не делаете…
Вживитесь в него и проассоциируйте его с 0 положение бегунка на шкале.
Отвлекитесь.
Вспомните состояние, когда вы готовы делать что-то (что вам может и не нравится) с максимальной силой. Доведите это до максимального уровня (10).

Проассоциируйте с положением бегунка на шкале в 10.
Отвлекитесь.

3. Шкалирование.

Прошкалируйте промежуточные точки с шагом в 1. 10 – 9 – 8 – 7 – 6 – 5 …

4. Управление состоянием.

Проверьте – бугунок теперь не только индикатор вашего уровня мотивации по отношению к чему-то, но и способ управления. Чем выше вы его поднимаете, тем выше уровень вашей мотивации, чем ниже бегунок – тем меньше ваша мотивированность.

5. Лампочка перехода.

Определите разницу состояний – когда ваша мотивированность еще недостаточна для того, чтобы начать действовать, и когда вы уже готовы действовать.
А теперь свяжите между собой состояние недостаточной мотивированности (лампочка не горит) и состояние «готов к действию» (лампочка горит). И чем сильнее «готов к действию» – тем сильнее горит лампочка.

6. Индикатор состояния собеседника.
Но этой шкалой можно пользоваться не только для управления собственным состоянием, а так же и для калибровки состояния мотивированности другого человека.

Просто представьте эту шкалу над человеком и предложите ему что либо сделать. И следите за положением бегунка и яркостью лампочки.

 

• Если вдруг (что странно) это не получается делать спонтанно, сделайте шаги 1-3, 5 но только привязывайте положение бегунка к состоянию человека (в калибровке).

 

Сам или не сам?

Есть люди, которые мотивирую себя сами, и тогда о том, что они делают с собой можно сказать:

-Как он заставляет себя вымыть пол?

Соответственно, есть люди, которых нужно мотивировать, и про таких скорее можно сказать:

-Как его заставить вымыть пол?

Глагол, естественно, может быть разным: принудить, сделать, организовать, — но смысл остается прежним – одни мотивируются изнутри, другие – снаружи.

То, что человека мотивирует снаружи бывает двух типов:

ситуация и люди. Одни встают по утрам, потому что «их заставляет ситуация» – они еще ее тщательно готовят, будильники в ведро ставят, музыкальный комплекс начинает орать… А к другим приходит мама, жена, муж и применяют различные методы мотивации…

И тогда тех, кто это делает сам особо то и мотивировать не нужно – они сами все это сделают. А вот остальным нужен регулярный «волшебный пендель». То есть если задача разовая им нужен один пинок, а если нужно делать что-то достаточно долго – пинать нужно регулярно.

 

• Правда говорить именно о толчке не совсем справедливо. Части нужен толчок, части нужна красивая привлекательная морковка, которую нужно им регулярно показывать. Но об этом чуть дальше…

Правда, и в этом большой плюс, многие люди умеют мотивировать себя сами, будучи обученными это делать. Например, большинство умеет вставать по утрам самостоятельно, без «внешнего воздействия». Но во многих остальных случаях к ним приходится прикладывать усилие. Например, детей обычно нужно будить…

 

К и ОТ.

Еще одно различие. Часть людей мотивируются приближением к чему либо (К), и их вдохновляет как будет хорошо, когда они это сделают. Другие же мотивируются уходом от проблем (ОТ), и для них важно как будет плохо, если они этого не сделают.

Мотивированные К мало обращают внимание на проблемы, но устойчиво стремятся к цели. Мотивированные избеганием (ОТ) больше обращают внимание на препятствия, но менее ориентированы на цель.

Невозможно сказать, какой способ мотивации лучше – работает и тот, и тот. Просто один дополняет другой. Стремящиеся к цели не обращают внимания на проблемы и могут попасть в трудную ситуацию, ориентированные на избегание просто «уходят», а куда уже не важно. То есть первые дают направление, а вторые отслеживают проблемы по ходу.

Эффективным можно стать, пользуясь любой стратегией. Многие бизнесмены достигли успеха

минимизируя риски и расходы. Другие стали эффективными стремясь достичь успеха. И то, и то работает. Важно, чтобы это работало для вас, и чтобы вы понимали, как можно мотивировать других.

— А делать это придется постоянно.

Проблемы может вызывать любой вариант мотивации, когда его становится слишком много. Если моя мотивация ОТ – то я могу попасть в ситуацию, когда мне нужно избежать слишком многого. Но мотивация К может быть не лучше – я хочу так много всего, мне так многое интересно… И куда мне двигаться?

 

Движение К

Этого человека волнует то, что он выиграет, приобретет, достигнуть. Больше обращает внимание на то, что ему нужно, а не на то, от чего он хочет уйти. Это человек, который “идет на новую работу” а не “уходит со старой”.

Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.

Фокусирован на своих целях. Продвигаются к тому, чего они хотят.

Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.

 

Движение ОТ

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему не нравится, чего он хочет избежать. Он “уходит со старой работы”, а не “идет на новую”.

Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся.

Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества.

Возможно наиболее важная мета-программа при рекламе – мотивация. Как именно мотивировать человека совершить нужный рекламодателю поступок: купить, продать, позвонить родителям, отнести деньги в банк, проголосовать за (против)…

Людям, мотивирующимся К для этого нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия:

 

• Пылесос Kaiff сделает вашу жизнь счастливой!
• Вы хотите иметь красивые и здоровые волосы? Покупайте шампунь Milo!
• Если вы положите деньги в НАШ БАНК, то будете получать по 110% прибыли ежемесячно!

Мотивирующиеся К

хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. И чем приятнее и прекраснее “это”, тем сильнее их мотивация. Именно поэтому в рекламе такая куча описаний достоинств предложения, зачастую весьма нереальных и неэкологичных:

 

• Только наш товар сделает вас совершенно счастливыми.
• Жуя исключительно жевательную резинку Rezina вы будете иметь белые красивые зубы.

 

Людям, мотивирующимся ОТ для этого требуется создание ужасающей картины, и чем ужасать она будет сильнее, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Ужасающая картина кариеса или не менее поражающее воображение появление перхоти приводящие по представлениям создателей рекламы чуть ли не к преждевременной смерти достаточно характерный пример этого. Предложенные выше рекламные лозунги направленные на мотивирующихся ОТ будут выглядеть приблизительно так:

 

• Без пылесоса Kaiff ваша жизнь превратится в каторгу!
• Ваши волосы стали хрупкими, ломкими? И вы хотите избавиться от перхоти? Покупайте шампунь Milo!
• Если вы не положите деньги в НАШ БАНК, то не будете получать 110% прибыли ежемесячно!

Эти люди обычно прекрасно представляют чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь им определить несколько труднее.

В быту это может быть так.

Мотивирующийся К

для того, чтобы заставить себя помыть пол представляет себе все прелести сверкающей чистоты, похвалы родственников и ощущение достижения.

Мотивирующийся ОТ

для того же самого будет представлять себе все ужасы полного захламления, ругани живущих вместе и осуждения соседей а так же суровые укоры самого себя.

Естественно, что обычно люди пользуются обеими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом – к чему стремятся.

 

• Ваши волосы стали хрупкими и ломкими? А вы хотите видеть их здоровыми и сильными? Покупайте шампунь Shampunn!

 

Ещё чем мотивируется этот тип – решением проблем.

Может быть и обратная ситуация – когда человек сначала говорит к чему стремится, а потом от чего уходит. Важно здесь, как и при определении других мета-программ именно преобладание, то, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте.

При этом можно сказать, что люди с мотивацией К более ориентированы на “плюсовые” стороны жизни, а люди с мотивацией ОТ – на “негативные”. Поэтому с этой точки зрения более гармонизировать эту мета программу можно следующей техникой.

 

Развиваем мотивацию.

«Мои разноцветные очки».

И хотя название достаточно образное, в том смысле что связано со зрительными образами, но подобрать подходящий аудиальный термин мне не удалось. “Мои критические и подбадривающие голоса” – очень длинно и не совсем понятно о чем речь.

Есть события, которые происходят вокруг нас, и та оценка, которую мы этим событиям даем. Когда люди надевают “черные очки” мир для них становится злобным и агрессивным. А есть люди, которые носят исключительно “розовые очки” и не замечают ни чужих проблем, ни собственных ошибок. Но это крайности. И вопрос не в том, какие очки вы предпочитаете носить, а в том, кто кем управляет. Вы сами их надеваете и снимаете или очки надеваются сами, когда им вздумается.

Если у вас есть эти очки, они вам нужны. Когда у человека <b>нет черных очков, а есть только розовые , то он не способен учиться, потому что “и так все хорошо”, не способен заметить собственные недостатки и проблемы других людей. Очень часто это энтузиаст, который всех завет за собой, в неведомые дали к светлому будущему, и только оказавшись по шею в болоте, может сказать:

– Где-то мы не туда повернули.

Если же у человека нет розовых очков , он не способен радоваться и доверять другим. Мир становится жестким и агрессивным. И он тоже не способен учиться, так как учиться не у кого, да и не за чем. Впереди только чернота. Этот человек может часами рассказывать самому себе либо такому-же черноочковому о том, какие вокруг все сволочи, никто никого не любит, и все только и думают как бы друг друга обмануть. При более широком взгляде на проблему, может получиться рассказ о том, какой поганой стране мы живем, с какими погаными людьми и не менее поганым правительством. Правда “у них” то же все погано. А особенно погано…

Но человек обычно способен пользоваться и теми и другими очками. Просто иногда он начинает предпочитать только одни в каких либо ситуациях. Один самого себя видит только “в розовом свете”, а для другого все родственники “темные личности”.

Если говорить не об очках, а о голосах, то это может быть приблизительно так. Громкий гнусавый скрипучий голос повествующий о том, что плохого было, есть и будет по любому поводу и без него. Если он заглушает все остальное, что есть в человеке, то последний постепенно начинает смотреть на все и вся исподлобья и с глубоким подозрением. Еще можно испортить жизнь имея тихий настойчивый голос сообщающий об обилии опасностей этого мира, и тогда любая вещь превращается в источник травм и увечий. А человек старается как можно меньше выходить на улицу, не стоять у края тротуара и с подозрением смотреть на крыши близлежащих домов.

Если вы собираетесь превратить жизнь в кошмар, у вас есть прекрасная инструкция к действию. И ваша жизнь может закончиться в психиатрической лечебнице!

С другой стороны громкий жизнерадостный голос, сообщающий исключительно о том, как радостно светит солнце и исключительно хорошо поют птицы, может вам рассказать и о том, что “без денег даже лучше” (вложился в “МММ”), а Мересьев без ног летал (заглядевшись на голубое небо попал под трамвай). И хотя выглядит этот человек обычно гораздо лучше “черноочкового”, травматизм у него обычно не в пример выше, а жизнь родственников может превратиться в ад, в котором при этом будет раздаваться все тот же жизнерадостный голос, повествующий о счастливой жизни.

Я надеюсь, что вы не относитесь ни к одному из крайних типов, но если вы считаете, что вы воспринимаете жизнь слишком мрачно или слишком жизнерадостно, то вы можете попробовать предлагаемую далее технику.

 

Техника “Точка равновесия”.

Эта техника немного напоминает работу с Родительскими Голосами. Но она несколько более визуальна, в том смысле что здесь большую роль играют образы.

Это техника “общего назначения” – она не предполагает лечение каких либо заболеваний или чего-то в этом роде. Её задача попробовать найти наиболее гармоничное соотношение “негативной” и “позитивной” оценки ситуации. Я напоминаю, что вообще говоря события не являются ни плохими, ни хорошими. Оценку даем им мы из каких-то своих внутренних идей и принципов. Это всего лишь инструмент помогающий нам учиться и находить наиболее правильное поведение. А инструмент надо регулярно затачивать и вообще проводить определенную регулировку. Что вам и предлагается сделать.

Технику можно использовать как в “общем плане” – это как бы регулировка жизненной позиции, так и в частном – тогда вы определяете контекст, ситуации, где вы считаете не совсем гармоничной свою оценку. Я буду здесь давать “общий вариант”, а потом просто опишу, как его подогнать под “частный случай”.

 

1. Линия оценки.

Встаньте посреди комнаты и представьте себе что вы находитесь на “Линии Оценки”. На одной ее стороне находится “Негативный Голос”, на другой “Позитивный Голос”. Выберите размер этой воображаемой линии так, что бы вы могли по ней достаточно свободно двигаться. Метра 3-4 я думаю будет достаточно. Но если будет немного побольше или поменьше, то больших проблем не будет.

Выберите, с какой стороны вы поместите “Негативный”, а с какой стороны “Позитивный” голоса.

 

2. Постановка Голоса.

Придумайте некий образ, соответствующий Негативному Голосу. Только не надо выбирать что-то страшное и отвратительное. Постарайтесь придумать что-то достаточно нейтральное. При чем не обязательно, что бы это было что-то конкретное. Пусть он будет размыт или это будет вообще что-то вроде тумана. А если ничего не можете придумать, то можно обойтись и без образа.

После этого придумайте фразу, наиболее соответствующую сути этого Негативного Голоса. Не обязательно делать ее очень длинной. Пусть это даже будет некая ассоциация или образное выражение.

– Будь осторожен!

– Это может быть опасно!

– Берегись!

Попробуйте найти наиболее подходящие интонации, громкость и высоту этого голоса.

Итак, вам надо определить:

1.образ;
2.характерную фразу;
3.характеристики голоса;

После этого можно сделать такую вещь. Войдите в образ Негативного Голоса, прочувствуйте себя на этом месте и проговорите характерную фразу.

[1] Послушайте, как это звучит и если вам кажется, что что-то не соответствует, тогда попробуйте изменить все так, что бы это было более похоже на то, что вы хотите получить.

 

• Иногда для оценки лучше выйти из образа и сойти с Линии Оценки.

Сделайте аналогичные вещи для Позитивного Голоса. Придумайте образ, фразу и найдите наиболее подходящие характеристики для голоса. Потом войдите в образ Позитивного Голоса, прочувствуйте состояние и проговорите фразу.

 

3. Функция.

А теперь сойдите с Линии Оценки и попробуйте определить, а какова функция Негативного Голоса? Что он хочет для вас сделать полезного и важного? Зачем вам вообще он нужен?

Обычно Негативный Голос предупреждает об опасности или предостерегает от возможной ошибки.
А зачем вам нужен Позитивный Голос? Что он для вас хочет сделать полезного?
А Позитивный Голос в свою очередь может сообщать, что хорошего вы можете извлечь из этой ситуации или к каким полезным последствиям она может привести.

Найдите то значение, ту функцию, которая наиболее правильна именно для вас.

Возможно, после этой работы ваши образы Голосов могут измениться, или вам захочется изменить Характерную Фразу или характеристики голоса. Некоторые вообще меняют названия Голосов. Например Негативный Голос превращается в Критический или Предупреждающий. Тогда, после того как вы это сделаете, вернитесь на предыдущий шаг.

 

4. Точка Гармонии.

А теперь встаньте на Линию Оценки сначала в ту точку, которая обозначает ваше нынешнее соотношение Негативного и Позитивного. Только не надо хитрить с собой. Выбирайте именно точку нынешнего соотношения, не более “правильного” или “полезного”. Для этого можно немного походить по линии, прислушиваясь к собственным ощущениям и переживаниям. Только помните, что когда вы приближаетесь к Негативному Голосу он становится более сильным и важным, а при приближении к Позитивному Голосу последний становится более сильным, а Негативный ослабевает.

После того, как вы найдете Начальную Точку, походите по Линии Оценки туда-сюда, определяя что при этом меняется внутри вас и в вашем восприятии мира. Можно при этом представлять себе, что бы изменилось в вашей жизни, если бы это было вашей основной точкой. Как бы вы действовали в различных ситуациях и что при этом изменилось бы в вашем поведении. При этом желательно представить как минимум 3 ситуации. Учтите, что это только путешествие, вы пока только присматриваетесь, но еще не делаете окончательного выбора.

А теперь выберите Новую Точку, которая бы соответствовала тому соотношению Голосов, которое Вы сочтете наиболее подходящим. При этом я вам рекомендую делать этот выбор более по внутренним ощущениям, чем по соображениям того, что будет более правильно.

Если вам захочется в Новой Точке изменить фразы, образы, громкость или интонации одного или обоих Голосов. то сделайте это. При этом возвращаться на предыдущий шаг не надо .

 

5. Экологическая проверка.

Подумайте, что изменится в вашей жизни если с вами произойдет это изменение и соотношение Голосов сместится в эту сторону. Не повредит ли вам это изменение? Есть ли ситуации, где вам от этого станет хуже?

Если существуют ситуации, где это изменение вам может повредить, тогда просто исключите эти ситуации из области изменения. Просто определите для себя, что на них это изменение не распространяется. Либо вернитесь на предыдущий шаг и найдите новую точку равновесия, так делайте до тех пор, пока вы не будете уверены, что это изменение вам нигде не повредит.

 

7. Отображение.

Попробуйте найти способ взять это изменение внутрь себя. Вы сейчас поработали с неким внешним образом вашего внутреннего мира и меняли пока только этот образ. А теперь сделайте так, что бы изменения вне вас стали изменениями и внутри вас.

 

8. Привязка к будущему.

Подумайте, как изменит вашу жизнь сделанное изменение. Как и где это отразиться на вашем поведении. Попробуйте найти как минимум 3 ситуации, где будет видно наличие изменения.

[1] Здесь описан так сказать “активный вариант”. В пассивном вы создаете только образ, после этого входите в него и “отпускаете себя”, максимально входя в состояние. После этого произнесите характерную фразу, а интонации и высоту пусть определяет состояние – как произнесется, так произнесется. Но это более подходит для тех, кто может себя хорошо отпустить, для людей, которые слишком сильно себя контролируют это не совсем подходит.
 

что надо знать о вовлечённости каждому HR-у

«Ваша мотивация не мотивирует нас работать» – чтобы однажды не услышать такое от своих сотрудников, работодатель должен уметь пользоваться мотивационными инструментами. Важно понимать природу мотивации, которая объясняет индивидуальный подход. Ведь то, что мотивирует бухгалтера может демотивировать маркетолога. 

 

Почему так происходит? Мотивация тесно связана с желаниями и потребностями человека –  а они у всех разные. Поэтому Маргарита Витальевна из финансового отдела, пройдя сто пятое обучение, будет работать с утроенной силой, а Галина Викторовна из отдела маркетинга после первого повышения квалификации на пару недель выпадет из рабочего процесса. Но стоит Галине Викторовне посулить прибавку к премии, как она за пару-тройку дней в одиночку успешно закроет долгоиграющий проект.

 

А всё почему? Потому что Галина Викторовна относится к инструменталам, а Маргарита Витальевна – к профессионалам.

 

 

Хотите узнать, кто такие инструменталы и профессионалы? А ещё есть хозяйственники, люмпины и патриоты. Читайте в новом материале Yva.ai о том, какие бывают типы мотивации, как их определять и что с ними делать, чтобы повысить вовлечённость персонала.

 

Природа мотивации

 

Сегодня мотивацию изучают как сложное явление, которое зависит от материального вознаграждения и от совокупности факторов индивидуальных для сотрудника.

 

Ещё Абрахам Маслоу, создатель знаменитой пирамиды потребностей, предположил, что мотивационными факторами людей выступают их желания. Если у человека достаточно средств, чтобы удовлетворить базовые потребности в безопасности, питании и сне, деньги перестают играть ведущую роль в мотивации к хорошей работе.

 

На первый план выходят потребности в социализации, творчестве, самореализации. Чтобы мотивировать сотрудника работать лучше, надо понимать его текущие потребности.

 

Однако, по словам Маслоу: «Конкретная форма, которую примут эти потребности, конечно, будет сильно отличаться от человека к человеку. У одного индивида она может принимать форму желания быть идеальной матерью, у другого она может выражаться атлетически, а у третьего она может выражаться в рисовании картин или в изобретениях»¹.

 

В 1959 году ещё одну теорию мотивации разработал Фредерик Герцберг. Учёный предположил, что существуют два фактора – мотивирующий и гигиенический. Через них работодатель может управлять мотивацией сотрудников.

 

 

К гигиеническим факторам Герцберг относит безопасность, политику компании, заработную плату, условия работы, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчинёнными, личную жизнь сотрудника, статус, степень непосредственного контроля. 

 

Под мотивационными факторами учёный понимает саму работу: карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост, признание. 

 

Он предположил, что от уровня этих факторов зависит мотивация сотрудника и удовлетворённость работой. Существуют четыре комбинации факторов гигиены и мотивации.

 

Высокая гигиена и высокая мотивация – сотрудники высокомотивированы и всем довольны.

 

Высокая гигиена и низкая мотивация – у сотрудников низкая мотивация к работе, но они практически не имеют жалоб.

 

Низкая гигиена и высокая мотивация – сотрудники имеют высокую мотивацию к работе и множество претензий.

 

Низкая гигиена и низкая мотивация – самая худшая из всех возможных ситуаций – у сотрудников низкая мотивация и высокая неудовлетворённость работой². 

 

Герцберг считал, если организация приспособится к этим факторам, то сможет успешно влиять на уровень мотивации каждого сотрудника.

 

Популярностью пользуется теория мотивации Дэвида Макклелланда. Условно он разделяет потребности людей на две группы – врождённые и приобретённые. 

 

К первым он относит необходимые для жизни условия – чистая вода, полноценный сон, сбалансированное питание, дыхание и т. п. 

 

Ко вторым – желания души. Эти потребности меняются со временем. Если в детстве вы мечтали о конструкторе Lego, то с возрастом появляются другие желания, например: самореализация, успех, слава, большой дом, дорогой автомобиль и т. д. 

 

Среди приобретённых Макклелланд особенно выделяет потребности:

• во власти – ради самой власти или результата, 
• в причастности – выражается в необходимости получать одобрение, постоянно контактировать с людьми, 
• в успехе – стремление к признанию, которое присуще каждому человеку в разной степени.

 

Макклелланд предлагает воспользоваться этими знаниями, чтобы через удовлетворение приобретённых потребностей повышать мотивацию сотрудников³.

 

Но если мотивация действительно так многогранна и требует индивидуального подхода, как мотивировать сотрудников компании, где численность персонала не позволяет руководителю и HR-ам знать каждого в лицо? А если работа ведётся в дистанционном режиме, то как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?

 

С этим помогает категоризация сотрудников по типу мотивации. Она объединяет сотрудников в группы и работает с каждой общими методами и инструментами мотивации.

 

 

5 типов мотивированности сотрудников по Герчикову

 

Российский социолог Владимир Герчиков разработал систему, которая делит людей по 5 типам мотивации. Статья была опубликована в 2005 году в журнале «Мотивация и оплата труда»⁴. 

 

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 мотивационных типа сотрудников хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы? И как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации?

 

Инструментальный тип

 

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

 

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник. 

 

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы. 

 

 

Патриотический тип

 

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост. 

 

Патриоту важна сопричастность к общему делу. Ему хочется участвовать в крупных международных проектах. Он из тех, кто «топит» за идею. Патриот не боится переработок. Ради большого дела он готов взять дополнительные обязанности. 

 

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело⁵. 

 

 

Профессиональный тип

 

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа. 

 

Профессионал трудится ради дела, его мало интересует власть. Ему важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что может справиться с трудным, масштабным или нестандартным заданием, которое не каждому по силам. 

 

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность учиться новому и применять знания в работе.

 

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников. 

 

 

Хозяйский тип

 

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий. 

 

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять. 

 

Оплата труда хозяйского типа мотивированности сотрудников должна соответствовать результатам проделанной работы. 

 

 

Люмпенизированный тип или, как его любят называть «избегающий», не настроен на работу в принципе. 

 

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников. 

 

А что есть? Есть желание «увильнуть» от обязанностей, при условии, что их не накажут, безответственность и низкий уровень мотивации работать. 

 

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

 

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы. 

 

 

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

 

• денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
• моральные – запрещены для инструментального типа,
• патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
• организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
• развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
• негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
• натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
• участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

 

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

 

Мотивационные типы сотрудников: как определить?

 

Тип мотивации сотрудника желательно определять ещё на этапе найма. Существует несколько рабочих методов, которые подскажут, какие мотивационные устремления присущи тому или иному человеку. Это интервью и тестирование.

 

Первый способ обычно применяют на этапе подбора персонала. Второму отдают предпочтение при определении мотивации уже работающих сотрудников.

 

Кстати, оба способа можно использовать при работе с удалёнными кандидатами и сотрудниками.

 

К разработке вопросов для интервью вы можете подойти самостоятельно или обратиться к эксперту в области мотивации. 

 

Интервью занимает у HR-а от 30 минут до 2 часов, в зависимости от позиции кандидата.

 

Готовьтесь к активному слушанию. Не частите с вопросами. Дайте кандидату возможность спокойно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, проанализировать причины его успехов и неудач – советуют опытные рекрутёры.

 

Олеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА», использует в работе комплексный подход, состоящий из мотивационных кейсов, проективных, открытых и неудобных вопросов.

 

«Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как управлять им», – рассказывает Олеся Батурко.

 

Чтобы определить тип мотивации сотрудника, вы можете применить технику мотивационного интервью. В процессе обсуждения оно затрагивает окружение кандидата, особенности его поведения, таланты и убеждения, а также личные ценности и миссию.

 

 

Мотивационное интервью состоит из 6 этапов. Первые два – носят ознакомительный характер. На третьем и четвертом этапе вы помогаете кандидату раскрыться, наращивая его доверие. Пятый и шестой – показывают степень и характер мотивации кандидата.

 

Тесты на определение типа мотивации сотрудников представляют собой опросники на виртуальном или бумажном носителе. С их помощью HR-ы определяют ключевые потребности и стимулы сотрудников.

 

Существуют и различные тесты на определение мотивации работников. 

 

Наиболее известные среди них: 

 

• тест на определение психотипа Moytype В. Герчикова, 
• опросники Т. Элерса на мотивацию к успеху и на избегание неудач,
• опросник А. Реана для оценки мотивации успеха и боязни неудачи, 
• тест Ш. Ричи и П. Мартина для оценки мотивационного профиля, 
• тест «Что вами движет» Д. Макклелланда.

 

Тест Motype Герчикова основывается на его теории мотивации, где он разделяет людей по психотипу на профессионалов, люмпенов, хозяйственников, инструменталов и патриотов. Тест состоит из 18 вопросов и утверждений. Это позволяет определить тип мотивации, к которому склонен испытуемый. Тест помогает удерживать и мотивировать востребованных сотрудников.

 

Опросник Элерса показывает уровень мотивации к успеху. 

 

Немецкий ученый Теодор Элерс считал, что людей, имеющих все шансы на успех отличает низкий и средний уровень склонности к риску. Объяснял он это тем, что при сильной мотивации к успеху, надежды на него весьма малы. Поэтому человек больше работает и полагается на собственные силы, чем рискует, принимая подчас опрометчивые решения. 

 

Опросник Элерса включает 41 утверждение, которое испытуемый должен подтвердить или опровергнуть. Этот тест обычно проводят в паре с другим тестом Эслера на избегание неудач. Затем результаты обоих тестов сравнивают и оценивают способности человека достигать успеха.

 

Доктор педагогических наук Артур Реан разделял мотивацию на положительную, толкающую к достижению успеха, и отрицательную, которая побуждает человека концентрироваться на избегании неудач. 

 

Те, кто стремятся избежать неудачи, отличаются низкой самооценкой, повышенной тревожностью, могут впадать в панику, сложнее достигают целей. Как правило, они очень ответственно подходят к работе. Люди, настроенные на успех, напротив – активны, уверены в себе, не бояться проявлять инициативу и легче достигают высоких результатов.

 

Опросник Реана состоит из 20 утверждений. Респонденту необходимо ответить «да» или «нет». Результат теста позволяет сделать выводы о предрасположенности человека к положительной или отрицательной мотивации.

 

Британские HR-эксперты Шейла Ричи и Питер Мартин сосредоточились на удовлетворении потребностей человека в процессе работы, найдя в этом взаимосвязь с мотивацией к труду. 

 

Они составили мотивационный профиль сотрудника, выделив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия работы, социальные контакты, креативность, структурирование работы, стабильные взаимоотношения, признание, стремление ставить и достигать сложные цели, влиятельность, разнообразие, самосовершенствование, общественно-полезная работа.

 

На основании этих потребностей они разработали опросник Ш. Ричи и П. Мартина, состоящий из 33 вопросов. Этот опросник часто используют HR-ы для создания мотивационного профиля сотрудника при подборе кандидатов и формировании рабочих команд.

 

Тест «Что вами движет» основан на теории мотивации Д. Макклелланда, описывающей потребность человека в успехе, власти и сопричастности.

Опросник состоит из 15 утверждений, которые нужно оценить по 5-бальной шкале от «полностью согласен» – до «не согласен». Тест помогает определить у испытуемого ведущие потребности-мотиваторы.

 

Владея необходимыми инструментами – тестами, опросниками, интервью, несложно определить тип мотивации сотрудников. Знание мотивационных типов поможет задать вектор в работе с персоналом. А от вашего умения применять полученную информацию будет зависеть насколько эта работа окажется эффективной. Выберите ли вы денежную стимуляцию или воспользуетесь нематериальными способами мотивации – не имеет значения, главное, чтобы это отражало индивидуальные потребности ваших сотрудников. 

1. A theory of human motivation // A. H. Maslow. 1943.
2. Employee motivation: Definition, types, importance, and ways to improve it // QuestionPro.
3. Теория мотивации МакКлелланда // Мотивация жизни. 2019.
4. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 // В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. 2005.
5. Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова // Проект «Дельфы».
6. Классификация мотивационных типов сотрудников (по В.И.Герчикову) // b17.ru.
7. Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить проведите мотивационное интервью // Директор по персоналу. 2015.
8. Тесты на мотивацию сотрудников // Директор по персоналу. 2019.
9. Т. Элерс мотивация к успеху – методика диагностики мотивации к успеху // Жизнь со смыслом. 2016.
10. Методика: мотивация успеха и боязнь неудач // А. А. Реан.
11. Управление мотивацией // ЮПИТИ-ДАНА. Ш. Ричи, П. Мартин. 2009
12. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности // GURUTESTOV.ru

Мотивация

Согласно уровням пирамиды Маслоу и «К-От»

«Лично я люблю клубнику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба». Дейл Карнеги

 

Мотивация сотрудников согласно уровням пирамиды Маслоу

Пирамида Маслоу давно набила оскомину, но мало кто использует ее при мотивации сотрудников. Напомним, что согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: 

1. физиологические потребности;
2. потребность в безопасности;
3. социальные потребности;
4. потребность в уважении и признании;
5. самореализация.

В зависимости от того, на каком уровне находится сотрудник, определяются инструменты его мотивации. 

 

Главные правила мотивации согласно пирамиде Маслоу:

• Способы мотивирования зависят от уровня, на котором находится личность.
• Что мотивирует человека одного уровня, не работает на другом.
• Потребности высшего уровня не мотивируют, пока не закрыты потребности нижнего.
• Для построения правильной и эффективной системы мотивации, определите, на каком уровне находятся ваши сотрудники.

Можете привести примеры мотивации для каждого уровня?

 

Мотивация «К-От»

Суть этой теории мотивации в том, что сотрудники делятся на два типа: К и От. Одни реализовывают проект, чтобы получить что-то хорошее (К), другие делают это, чтобы избежать чего-то плохого (От). Зная, к какому классу относится сотрудник, мы ставим ему задачу соответствующим образом.

Сотруднику типа «К» мы говорим: «Наталья, выполнишь задачу — получишь премию и выходной среди недели!» А сотруднику типа «От»: «Света, не выполнишь задачу качественно и в срок — депремируем!»

 

Определить тип очень просто – слушайте речь!

• Давайте обсудим по телефону — так быстрее. VS Давайте обсудим по телефону — не хочется терять время.
• Я работаю, чтобы купить новую квартиру VS Я работаю, чтобы не прожить всю жизнь в старой квартире.

Спросите у своих сотрудников, зачем они ходят на работу. Вы все услышите.

 

 

Сегодня раскрыта одна из страниц Календаря и Тетради «Эффективного руководителя». Приобрести комплект или Тетрадь и Календарь по отдельности можно

в библиотеке Института бизнеса БГУ (Обойная,7), в фирменном магазине БГУ (Главный корпус), а также в интернет-магазине Крамы БДУ.

 

Беседа «Мотивация «К» и «ОТ»»

Беседа на тему: «МОТИВАЦИЯ «К» и «ОТ»»

Быть эффективным в этом мире означает

добиваться тех результатов, которые вы выбираете

(Д. О’Коннор, Д. Сеймор)

Деятельность является основанием личности и занимает важное место в жизни человека.

От чего же зависит успешность деятельности? Почему одни добиваются успехов в учебе, высот в профессиональной деятельности, в жизнедеятельности вообще, а другие только сетуют, что им не повезло, они бы тоже так смогли, но…?

Ответы обучающихся

В основе любой произвольной деятельности находится мотивация.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотивационная сфера человека разнообразна. Один из компонентов мотивационной сферы – преобладающие мотивы, которые определяют отношение к достижению целей. Они опираются на две тенденции: мотивация к достижению успеха и мотивация к избеганию неудачи. Еще их называют мотивация “К” (добиться успеха) и мотивация “ОТ” (избежать неудачи). Конечно, каждый человек хочет чувствовать себя на высоте. Никому не нравиться ошибаться. Но у каждого человека при достижении цели преобладает какой-то один тип мотивации.

Далее сопровождать беседу рисунком на доске

Есть цель.

Один человек будет упорен в достижении цели, будет стараться преодолевать препятствия. И даже если цель с первого раза не покорилась – продолжит ее достижение с установкой «это мне надо, мне интересно, я все равно добьюсь и т.д.» Такая мотивация называется мотивация «К».

Другой — достигая цели с установкой избегания неудачи, будет думать о том, что главное — не совершать ошибок, избежать порицания и т.д., а не сделать лучше. Если цель не покоряется — может изменить ее для облегчения достижения или вообще от этого отказаться. Такая мотивация называется мотивацией «ОТ»

Мотивация достижения успеха – одна из разновидностей мотивации, связанная с потребностью индивида добиваться успехов в деятельности и избегать неудач.

Человек, мотивированный на достижение успеха:

• целеустремлен, настойчив в достижении своих целей;

• стремится к достижению и улучшению высоких результатов;

• старается сделать все как можно лучше;

• выбирает самый результативный путь, а не легкий или короткий.

Например, два раза в год цель практически всех обучающихся – сдать сессию. Какие установки будут у мотивированных на достижение успеха? Как будут действовать?

Ответы обучающихся

(У мотивированных «К» – сдать ее как можно лучше: (повышается самооценка – я смог, буду получать стипендию, проверю качество своих знаний, доставлю радость родителям – мне это будет очень приятно).

Мотив избегания неудачи — относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях; связан с оценкой другими людьми результатов его деятельности. По мнению Конюхова Н.И. (доктор психологических наук) для личности с преобладанием мотивации избегания неудач главное – не допустить ошибки, избежать неудачи даже ценой сильной трансформации первоначальной, главной цели, ее частичного или полного недостижения.

Человек, движимый мотивом избегания неудачи, не проявляет инициативу. Если и ставит перед собой цель, то не очень высокую и при первых же трудностях отказывается от достижения цели или изменяет ее. Мотивированные на избегание неудачи не стараются прилагать усилия к выполнению трудной задачи и к работе над собой.

Следовательно, люди, мотивированные на избегание неудачи, не ставят перед собой цели, требующие усилий для достижения: выбирают лёгкие задания, не требующие особых трудовых затрат, ищут причины отказа ответственных заданий. А бывает, что выбирают очень сложные задания, заранее прогнозируя неудачу как следствие обстоятельств (от меня ничего не зависит в данном случае). Продуктивность деятельности и степень её активности часто зависит от экстернального (внешнего) контроля. Например, та же цель – сдать очередную сессию. Какие установки будут у мотивированных на избегание неудачи? Как будут действовать?

(Мотивация «ОТ»: надо сдать хотя бы на «тройки»; не буду доказывать, что знаю на более высокую оценку — это бесполезно, ко мне предвзято относится преподаватель и т.д.).

А еще одна отличительная особенность этих мотивов — это умение брать на себя ответственность. Человек, движимый мотивом достижения успеха, как правило, понимает о собственных ошибках и причинах неудач (например, «мало приложил усилий»). А человек, движимый мотивом избегания неудач, склонен винить обстоятельства, окружающих, объясняет неуспех невезением, отсутствием способностей, чьей-то личной неприязнью к себе и т.д.

Конечно, необходимо развивать в себе продуктивную мотивацию — мотивацию стремления к успеху, мотивацию «К», которая будет являться личностной составляющей, оказывающей влияние на дальнейшую жизнь.

Основа мотивации «К» — самомотивация.

Предлагаю Вам сейчас выполнить упражнение, которое помогает развитию самомотивации. Оно основано на технике правильной постановки цели и формирования результата (Приложение).

В ходе выполнения данного упражнения обучающиеся учатся правильно формулировать цель, планировать действия для достижения результата, конкретизировать его, находить собственные ресурсы, анализировать реальность цели для достижения результата, предвидеть последствия достижения цели. Данная работа помогает в развитии умения переключения мотива «избегания неудач» на мотив «к успеху». Это упражнение могут взять на заметку и преподаватели, и кураторы (классные руководители).

После выполнения упражнения.

В заключении хотелось бы обсудить с вами еще один аспект. Слышали ли вы такое выражение: «Цель оправдывает средства». Как вы его понимаете? Согласны ли с ним?

Ответы обучающихся

На эту тему существует множество споров, разных мнений. Но, считаю, что достигая цель, человек все-таки должен учитывать и соблюдать моральные и социальные нормы.

Приложение

УПРАЖНЕНИЕ НА ОВЛАДЕНИЕ ТЕХНИКОЙ ПРАВИЛЬНОЙ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ И ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТА

При выполнении упражнения рекомендуется прописывать на бумаге ответы на поставленные вопросы.

1. Подумайте о том, чего вы хотите, а не о том, чего не хотите. Спросите: “Что я хотел бы иметь?” “Чего я в действительности хочу?” То есть ставьте цель «К», а не цель «ОТ».

2. В процессе формировании цели спросите: “Что я буду делать, чтобы достичь своего результата, какие буду выполнять шаги, какие задачи буду решать?».

3. Представьте себе результат настолько конкретно, насколько можете. Спросите: “ Когда, где, что и как конкретно?”

4. Спросите себя: “Что я увижу, услышу и почувствую, когда буду иметь это? Как я узнаю, что это уже есть у меня?”, а затем проживите это в своих мыслях, как-будто вы этого уже достигли.

5. Есть ли у вас подходящие ресурсы и выборы, необходимые для того, чтобы получить ваш результат? Спросите: “В каких ресурсах я нуждаюсь, чтобы получить свой результат?”

6. Имеет ли результат подходящие размеры? Если он слишком велик, спросите: “Что мешает мне его получить?” – и разбейте конечный результат на более мелкие. Сделайте их достаточно ясными и достижимыми. Если же он слишком мал для того, чтобы быть мотивирующим, спросите: “Если я получу этот результат, что это мне даст?”

7. Проверьте последствия, которые возникнут в вашей жизни и взаимоотношениях в том случае, если вы получите свой результат. Спросите: “Кого еще затронет этот результат?” “Что случится, если я его получу?” “Если бы я получил его немедленно, смог ли бы я им воспользоваться?”

Будьте внимательны к своему ощущению сомнения, которые начинаются со слов: “Да, но…” Какие соображения это чувство сомнения представляет? Как вы можете изменить свой результат, чтобы принять в расчет эти соображения?

Последний шаг – начинайте действовать. Вам следует сделать первое движение.

Используемые источники:

1. Гребенюк О.С., Гребенюк Т.Б. Основы педагогики индивидуальности: Учеб.пособие / Калинигр. ун-т. – Калининград, 2000.

2. Котов С. В. Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии / С. В. Котов // Молодой ученый. — 2012. — №4.

3. Практикум по возрастной психологии: / Под.ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко.

– СПб.: Речь, 2001.

4. Реан А.А.. Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология – СПб.: Издательство

5. Столяренко Л.Д. Основы психологии. 12-е изд. Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Интернет-источники:

6. Бордовская Н., Реан А. Педагогика — http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Pedagog/Bordo/index.php

7. Гордашников В.А., Осин А.Я. Образование и здоровье студентов медицинского колледжа. «Академия Естествознания», — http://www.rae.ru/monographs/77

8. Джозеф О’Коннор, Джон Сеймор. Введение в нейролингвистическое программирование. Новейшая психология личного мастерства — http://lib.ru/NLP/nlp.txt

9. Лукьянова М. Учебная мотивация школьников  как показатель результативности образовательного процесса в школе. — http://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2013/03/13

10. Наши мотивы. Про успех и неудачу — http://psychologblog.ru/motivaciya/motiv-dostizheniya-uspexa-i-izbeganiya-neudach.html#more-255

11. Степанский В. И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности — http://www.voppsy.ru/issues/1981/816/816059.htm

12. Психологические упражнения для мотивации обучающихся — http://sport-ksl.com/6192-2

Процесс отбора и мотивация

Высококвалифицированный и мотивированный персонал с обширным профессиональным опытом — одно из ключевых конкурентных преимуществ Компании.

Профессиональный отбор

Компания проводит активную кадровую политику, направленную на привлечение и удержание наиболее талантливых молодых работников, справедливый рост заработной платы, профессиональную подготовку и развитие персонала, обеспечение безопасных условий труда и повышение социальной защищенности сотрудников.

Целью проводимой кадровой политики является формирование коллектива, способного решать стратегические задачи компании.

Кадровая политика компании основана на принципах социального партнерства работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда. Компания обеспечивает безопасные условия труда, вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами, равенства возможностей всех работников, соблюдение социальных льгот и гарантий.

Неукоснительно соблюдая эти принципы «Доломит» планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду. Компания создает условия для повышения квалификации, предоставляет приоритеты в карьерном росте лучшим работникам, стремится привлечь талантливых молодых работников и опытных квалифицированных специалистов.

Мотивация персонала

Политика в сфере мотивации персонала ориентирована на обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда в соответствии с увеличением объемов производства, повышением производительности труда и совершенствованием структуры управления.

Помимо материального вознаграждения за труд, «Доломит» использует систему нематериального стимулирования своих сотрудников. Элементами этой системы являются широкие возможности для карьерного развития, профессиональные конкурсы и соревнования, личные и коллективные поощрения и награждения.

Основные принципы и подходы в области социальной поддержки персонала регулируются коллективным договором, принятым на «Доломите». Социальный пакет включает такие направления, как оздоровление работников, организация отдыха работников, охрана труда, поддержка материнства и детства, социальная поддержка пенсионеров и ветеранов, социальное поощрение лучших работников, различные виды социальных выплат.

Здоровье сотрудников

Приоритетными направлениями социальной политики предприятия являются создание безопасных условий труда, укрепление здоровья персонала, организация отдыха работников и их семей, развитие региона.

Весь персонал компании застрахован по программам добровольного медицинского страхования. Все работники также застрахованы от несчастных случаев на производстве.

студентов, побуждающих к чтению | Edutopia

Эффективные учителя включают в свои уроки различные методы, чтобы приспособить учеников с разными предпочтениями, стилями обучения и сильными сторонами. Вот несколько стратегий, которые вы можете использовать, чтобы попытаться мотивировать студентов к чтению.

Создание любимого персонажа

Помогите учащимся выбрать персонажа из книги, которую они читают. После того, как они сделают свой выбор, попросите их создать простой костюм или найти реквизит, изображающий персонажа, а затем подготовить и представить одно-двухминутный монолог, представляющий персонажа классу.

Любимый выбор, который может выбрать маленький ребенок, — это Ферн Эрабл, маленькая девочка из Charlotte’s Web . В простом платье с волосами, зачесанными назад в свободный хвост, что соответствует ее характеру, юная Ферн ведет краткий разговор с Шарлоттой А. Каватика — пауком, искусно созданным из ершиков для трубок. Прочитав «Соль в ботинках» , маленький мальчик может превратиться в высокого долговязого Майкла Джордана и рассказать классу о том, как его детская мечта — играть в баскетбол.

Мы нашли вдохновение для учителей, которые хотели собрать костюмы книжных персонажей, которые могли бы попробовать и ученики.

После прочтения стихотворения «Моя мать наклеила лоскутные одеяла» ученица средней школы может возглавить класс, прославляя жизнь семьи рабочих-мигрантов и матери, которая превращает их историю в произведение искусства, собирая воедино остатки своего прошлого в одеяла. Для учащихся средних и средних школ разыгрывание персонажа из любимого персонажа Гарри Поттер может быть приятным процессом обучения.Самым простым костюмом для Гарри мог быть галстук, а вместо палочки — палка. Кто-то, изображающий Гермиону, может носить свободную черную рубашку, платье или мантию члена семьи. Ее искреннее представление могло показать серьезное беспокойство Гермионы по поводу исключения из школы.

Для учащихся средней школы, читающих Убить пересмешника , серьезного Аттикуса Финча можно охарактеризовать как дающего совет юному разведчику, побуждающего ее взглянуть на вещи с другой точки зрения.

Стать ведущим ток-шоу

Объедините студентов в пары и попросите их выбрать одного партнера, который будет изображать персонажа из книги и даст интервью другому студенту в роли ведущего ток-шоу.Эта стратегия побуждает учащихся понимать точку зрения персонажей, которых они встречают в печати. Выражая интерес к любимому персонажу, учащиеся учатся осмысленно взаимодействовать с печатью.

Некоторые студенты могут захотеть стать известным ведущим ток-шоу, например Опра Уинфри, в то время как другие могут захотеть сыграть роль местного ведущего. По возможности создайте место для проведения интервью, где интервьюер сидит по одну сторону стола, а интервьюируемый — по другую. Эти интервью обычно лучше всего проводить в короткие сроки — не более пяти минут для старшеклассников.Интервью, проводимые младшими школьниками, должны длиться менее двух минут каждое.

Использование движения в классе для чтения

Эффективные учителя знают, что ученикам трудно сидеть тихо за партами в течение длительного времени. Кроме того, вынужденное бездействие затрудняет их обучение.

Чтение предлагает ряд возможностей для запланированного движения в классе. Например, в дополнение к двум вышеупомянутым упражнениям, которые дают возможность двигаться, вы можете рассмотреть следующее:

• Попросите учащихся разыграть ключевые элементы главы книги.Это упражнение дает студентам возможность попрактиковаться в определении наиболее важных частей текста и дает возможность общаться в формате, который может быть интересен студентам, испытывающим трудности с письмом.
• Выберите слова, которые имеют решающее значение для изучения академического содержания, и попросите учащихся разыграть определения этих слов в разных частях комнаты. Тогда просмотрите.

Недавно мы написали статью о важности движения для обучения с примерами стратегий.

Использование чтения-вслух для мотивации

Ключевой стратегией мотивации учащихся всех возрастов к чтению является моделирование азарта и интереса, читая вслух книгу, которую вы любите и думаете, что вашим детям понравится.Учителя сообщают о своем интересе к содержанию книги, читая вслух восторженным голосом, который передает волнение по поводу чтения и увлечение этой темой. Хорошо выполненное чтение вслух также предлагает подсказки, чтобы учащиеся научились думать о прочитанном. Это помогает улучшить понимание учащимися.

Teachers College Reading and Writing Project содержит список рекомендуемых книг для чтения вслух для классов K – 8 и советы по планированию отличного чтения вслух. А в онлайн-видео «Стратегии чтения вслух детям младшего возраста» учитель моделирует успешное чтение вслух для детей.

Что такое мотивация?

Что такое мотивация?

Мотивация — это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Это то, что заставляет вас действовать, будь то стакан воды для уменьшения жажды или чтение книги для получения знаний.

Мотивация включает в себя биологические, эмоциональные, социальные и когнитивные силы, которые активируют поведение. В повседневном употреблении термин «мотивация» часто используется для описания , почему человек что-то делает.Это движущая сила человеческих действий.

Нажмите «Играть», чтобы узнать больше о мотивации

Мотивация относится не только к факторам, активирующим поведение; он также включает факторы, которые направляют и поддерживают эти целенаправленные действия (хотя такие мотивы редко наблюдаются напрямую). В результате нам часто приходится выявлять причины, по которым люди делают то, что они делают, на основе наблюдаемого поведения.

Что именно лежит в основе наших действий? Психологи предложили различные теории мотивации, включая теорию влечений, теорию инстинктов и гуманистическую теорию (например, иерархию потребностей Маслоу).Реальность такова, что существует множество различных сил, которые направляют и направляют нашу мотивацию.

Получите совет от подкаста The Verywell Mind

Ведется главным редактором и терапевтом Эми Морин, LCSW, в этом выпуске подкаста Verywell Mind рассказывается об упражнении, которое вы можете использовать, чтобы показать себя наилучшим образом.

Типы мотивации

Различные типы мотивации часто описываются как внешние или внутренние:

• Внешние мотивации — это те, которые возникают извне человека и часто включают награды, такие как трофеи, деньги, общественное признание или похвала.
• Внутренняя мотивация — это мотивация, которая возникает внутри человека, например, разгадывать сложный кроссворд исключительно для личного удовольствия от решения проблемы.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

использует

Есть много разных способов использования мотивации. Он служит руководящей силой для всего человеческого поведения, но понимание того, как оно работает, и факторов, которые могут на него повлиять, может быть важным по ряду причин.

Понимание мотивации может:

• Помогите повысить эффективность людей в их работе по достижению целей
• Помогите людям принять меры
• Поощряйте людей к поведению, ориентированному на здоровье
• Помогите людям избежать нездорового или дезадаптивного поведения, такого как принятие риска и зависимость
• Помогите людям больше контролировать свою жизнь
• Улучшить общее самочувствие и счастье

Удар

Любой, у кого когда-либо была цель (например, желание сбросить 20 фунтов или пробежать марафон), вероятно, сразу понимает, что простого желания чего-то добиться недостаточно.Достижение такой цели требует умения преодолевать препятствия и выносливости, чтобы продолжать идти, несмотря на трудности.

Есть три основных компонента мотивации: активация, настойчивость и интенсивность.

• Активация включает в себя решение инициировать поведение, например, записаться в класс психологии.
• Настойчивость — это постоянное стремление к цели, даже если существуют препятствия. Примером настойчивости может служить прохождение дополнительных курсов психологии, чтобы получить степень, хотя это требует значительных затрат времени, энергии и ресурсов.
• Интенсивность можно увидеть в концентрации и энергичности, которые идут на достижение цели. Например, один ученик может обойтись без особых усилий, в то время как другой ученик будет регулярно учиться, участвовать в обсуждениях и пользоваться исследовательскими возможностями. вне класса. Первому ученику не хватает интенсивности, а второй более интенсивно преследует свои образовательные цели.

Степень каждого из этих компонентов мотивации может повлиять на то, достигнете ли вы своей цели.Например, сильная активация означает, что вы с большей вероятностью начнете преследовать цель. Настойчивость и интенсивность определят, продолжите ли вы работать над достижением этой цели и сколько усилий вы приложите для ее достижения.

подсказки

Все люди испытывают колебания в своей мотивации и силе воли. Иногда вы можете почувствовать воодушевление и стремление к достижению своих целей, в то время как в других случаях вы можете чувствовать себя вялым или неуверенным в том, чего вы хотите или как этого достичь.

Даже если у вас мало мотивации, есть шаги, которые помогут вам двигаться вперед.Вот некоторые вещи, которые вы можете сделать:

• Измените свои цели, чтобы сосредоточиться на вещах, которые действительно важны для вас
• Если вы решаете что-то слишком большое или непосильное, разбейте его на более мелкие шаги и попытайтесь нацелиться на достижение этого первого шага к прогрессу
• Повысьте свою уверенность в себе
• Напомните себе о том, чего вы достигли в прошлом и в чем заключаются ваши сильные стороны
• Если есть вещи, в которых вы чувствуете себя неуверенно, попробуйте поработать над улучшениями в этих областях, чтобы вы чувствовали себя более квалифицированными и способными.

Потенциальные ловушки

Есть несколько вещей, на которые следует обратить внимание, поскольку они могут повредить вашей мотивации. Это включает:

• Быстрые исправления или мышление по принципу «все или ничего». Легко почувствовать себя немотивированным, если вы не можете что-то исправить сразу или если не можете получить все сразу. Напомните себе, что для достижения ваших целей нужно время.
• Думаю, что всех под одну гребенку. Просто потому, что подход или метод сработали для кого-то другого, не означает, что он сработает для вас.Если что-то не помогает вам в достижении ваших целей или заставляет вас чувствовать себя немотивированным, ищите то, что будет работать для вас лучше.

Поговорите со своим врачом, если вы чувствуете симптомы апатии и плохого настроения, которые длятся дольше двух недель. Иногда стойкое отсутствие мотивации может быть связано с таким психическим заболеванием, как депрессия.

История мотивации

Что на самом деле побуждает нас действовать? На протяжении всей истории психологи предлагали разные теории, чтобы объяснить, что движет человеческим поведением.Ниже приведены некоторые из основных теорий мотивации.

Инстинкты

Теория мотивации инстинктов предполагает, что поведение мотивируется инстинктами, которые представляют собой фиксированные и врожденные модели поведения. Психологи, включая Уильяма Джеймса, Зигмунда Фрейда и Уильяма Макдугала, предложили ряд основных человеческих побуждений, которые мотивируют поведение. Такие инстинкты могут включать биологические инстинкты, которые важны для выживания организма, такие как страх, чистота и любовь.

Приводы и нужды

Многие из ваших действий, таких как еда, питье и сон, мотивированы биологией. У вас есть биологическая потребность в пище, воде и сне. Следовательно, у вас есть мотивация есть, пить и спать. Теория влечений предполагает, что у людей есть базовые биологические влечения и что поведение мотивируется необходимостью их реализации.

Уровни возбуждения

Теория мотивации возбуждения предполагает, что люди заинтересованы в поведении, которое помогает им поддерживать оптимальный уровень возбуждения.Человек с низкой потребностью в возбуждении может заниматься расслабляющими видами деятельности, такими как чтение книги, в то время как люди с высокой потребностью в возбуждении могут быть мотивированы участвовать в захватывающем, захватывающем поведении, таком как гонки на мотоциклах.

Слово Verywell

Понимание мотивации важно во многих сферах жизни, от воспитания детей до работы. Возможно, вы захотите установить наилучшие цели и установить правильную систему вознаграждения, чтобы мотивировать других, а также повысить свою собственную мотивацию.

Знание мотивирующих факторов и манипулирование ими используется в маркетинге и других аспектах производственной психологии. Это область, где существует множество мифов, и каждому полезно знать, что работает, а что нет.

Внутренняя мотивация в классе является ключевой, но школы убивают ее

18-летняя Дестини Рейес проводит один школьный день в неделю в Аквариуме Новой Англии, и большая часть ее школьных занятий строится на исследовательских возможностях там. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

ПРОВИДЕНС, Р.I. — Когда Дестини Рейес пошла в начальную школу, она чувствовала большую мотивацию. Как и большинство маленьких детей, она любила узнавать что-то новое и преуспевала в школе. Она получала хорошие оценки и упивалась своими успехами, преуспев в среде, которая, по крайней мере косвенно, заставляла ее соревноваться со сверстниками. Она была лучшей в своем классе и еще больше зарекомендовала себя, поступив в конкурентоспособную частную среднюю школу. Но там, среди самых способных учеников Провиденса, было не так просто быть лучшей в классе, и ее волнение по поводу школы — и учебы — утихло.В конце концов, по ее словам, ее ничто не мотивировало. Она пошла в школу, потому что должна была.

Судьба, 18 лет, похожа на большинство студентов в Соединенных Штатах. Опросы показывают неуклонное снижение вовлеченности учащихся в средней и старшей школе — тенденцию, которую Gallup считает «скалой вовлеченности в школу». Последние данные опроса учащихся, проведенного компанией, показали, что 74% пятиклассников чувствовали себя вовлеченными, в то время как то же самое верно только для 32% старшеклассников.

Один из ключевых компонентов вовлеченности — это восхищение учащихся тем, что они узнают.Тем не менее, в большинстве школ это волнение гасится.

В то время как 74 процента пятиклассников сообщают, что чувствуют себя причастными к учебе, только 32 процента старшеклассников говорят то же самое.

Все сводится к мотивации. Во многих школах ученики выполняют свою работу, потому что учителя говорят им об этом. Или потому, что им нужно это сделать, чтобы получить определенную оценку. Для таких учеников, как Destiny, целью школы становится получение хорошей оценки и превосходство над своими сверстниками, а не само обучение. Другим ученикам нужны минимальные оценки, чтобы быть в спортивных командах, участвовать во внеклассных мероприятиях или нравиться своим родителям, и это становится их мотивацией.Студентов, которые выполняют свою работу, потому что они искренне заинтересованы в изучении материала, немного.

Но это как раз наоборот.

Требования учителя, оценки, обещание дополнительных возможностей — все это внешние награды. Десятилетия исследований как лучших образовательных практик, так и того, как работает человеческий мозг, говорят о том, что эти типы мотиваторов опасны. Предложение студентам вознаграждения за обучение создает уверенность в вознаграждении. Если они становятся менее интересными для ученика или полностью исчезают, мотивация тоже.Именно это случилось с Судьбой в средней школе, когда она больше не получала награды, считаясь лучшей в своем классе.

Вдохновление внутренней мотивации студентов к обучению — более эффективная стратегия, позволяющая заинтересовать студентов. И более того. Студенты действительно лучше учатся, когда они мотивированы таким образом. Они прилагают больше усилий, решают более сложные задачи и в конечном итоге получают более глубокое понимание изучаемых концепций.

Тем не менее, Дебора Стипек, профессор педагогики Стэнфордского университета и автор книги «Мотивация к обучению: от теории к практике», прагматично оценивает роль внешней мотивации.

«Я думаю, что самые реалистичные люди в этой области говорят, что вы должны иметь и то, и другое», — сказал Стипек. «Вы можете полностью полагаться на внутреннюю мотивацию, если вам все равно, что изучают дети, но если у вас есть учебная программа и набор стандартов, то вы не можете просто следовать тому, что им интересно».

Проблема в том, что баланс в большинстве школ сильно нарушен. В то время как некоторые школы по всей стране пытаются персонализировать обучение и при этом учитывать интересы учащихся, по оценке Стипек, большинство учебных заведений сводят к минимуму внутреннее желание учащихся учиться.

«Девятиклассникам, которым всю жизнь говорили, чему учиться, некоторые из них даже не знают, что им интересно, потому что им не дали возможности».

В традиционных школах проще предлагать постоянный поток поощрений и наказаний, чтобы ученики не отставали. А подготовка учеников к успешной сдаче государственных тестов имеет тенденцию препятствовать урокам, которые позволяют им исследовать свои собственные интересы. Учителя, которые хотят пробудить внутреннюю мотивацию, должны плыть против течения.

Столичный региональный центр карьеры и технической поддержки в Провиденсе, штат Род-Айленд, известный как The Met, входит в число относительно небольшого числа школ в США, созданных для внутренней мотивации учащихся, затрагивая их интересы. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Но это не везде так. В старшей школе траектория уменьшения вовлеченности Destiny изменилась. Вместо того, чтобы терять интерес и отключаться от школы, она стала более заинтересованной.Это потому, что она поступила в Столичный региональный центр карьеры и технического обслуживания, район государственной средней школы в Род-Айленде, который называется «Метрополитен». Сейчас она старшая школа.

Метрополитен находится на высшем уровне, когда дело касается внутренней мотивации. Учащиеся не ходят на традиционные занятия. Практически все свое время они учатся самостоятельно, при поддержке консультантов или на стажировках. У всех студентов есть индивидуальные планы обучения, и они накапливают кредиты по традиционным предметным областям посредством проектов, самостоятельного обучения, стажировки и двойного зачисления в местные колледжи.Почти все, что они делают в течение всего дня, связано с личной целью или тем, что им интересно.

Это то, что вдохновило Destiny записаться в The Met. «Я думала:« Боже мой, у меня есть вся эта сила, чтобы выбирать, что я хочу », — вспоминает она.

Исследователи в области образования десятилетиями изучали мотивацию студентов, определяя лучшие классные стратегии, способствующие развитию внутреннего стремления к обучению. Метрополитен использует многие из них. Студенты учатся, решая проблемы в реальном мире; они берутся за бессрочные задания, требующие постоянных усилий; они получают возможность выбирать, чему и как учиться; они заканчивают проекты тем, что демонстрируют для их обучения в портфолио и конкретных продуктах; они ставят собственные академические цели; им никогда не нужно уделять больше внимания оценке, чем процессу обучения, потому что они не получают традиционных оценок.Все эти вещи взяты прямо из учебников по вдохновению внутренней мотивации, в том числе у Стипека. И влияние на студентов может быть огромным.

«Я подумал, боже мой, у меня есть вся эта сила, чтобы выбирать то, что я хочу».

Судьба пошла в среднюю школу с академическим рвением, с которым она закончила среднюю школу, что очень мало значило. Это отражено в ее табеле успеваемости на первом курсе. В то время как The Met не выставляет традиционные оценки, учащиеся оцениваются по их усвоению целей, которые они ставят по каждому предмету.Доминирующая пометка в табеле успеваемости Destiny за девятый класс — «оправдать ожидания». У нее было очень мало случаев «превышения ожиданий», а по некоторым предметам ее мастерство только «в прогрессе». На втором курсе все стало меняться, и «превзойти ожидания» стало более распространенной оценкой. К младшему классу Судьба превзошла ожидания почти по всем предметам, и в ее табеле успеваемости не было нигде «в процессе». Исчез школьник средней школы, который не хотел ходить в класс.Ее место заняла целеустремленная молодая женщина, которой снова понравилась школа.

Опыт судьбы обычен для студентов Метрополитена. Согласно опросам, проведенным в штатах, эти учащиеся сообщают, что они больше заинтересованы в своей курсовой работе, более убеждены в том, что то, что они изучают, будет иметь значение для их будущего, и больше поддерживаются в школе, чем их сверстники почти в любом другом районе Род-Айленда. Она и другие студенты в The Met постоянно возвращаются к разговору о том, насколько важно контролировать свое обучение.

Сара Маккафри, второкурсница в The Met, давно интересовалась морской наукой — темой, которую она может изучить во время стажировок, в том числе в Аквариуме Новой Англии. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Сара МакКэффри, 10-классница, ценит резкую разницу между The Met и ее опытом в средней школе, «где это было просто« Сделай это, это, это »», — сказала она. «Мне нравится больше заниматься практическими делами, когда я все контролирую, вместо того, чтобы вы просто говорили мне, как это делать, а затем я это делаю.Это больше похоже на то, что я главный ».

Марисса Соуза, выпускница The Met в 2017 году, которая сейчас учится на втором курсе колледжа Род-Айленда, сказала, что в старшей школе у ​​нее были похожие мотивы. По ее словам, в The Met студенты ставят собственные цели, основываясь на собственных оценках своих сильных и слабых сторон, связанных с мечтами, которые они определяют для себя. «Вы больше гордитесь своей работой, потому что знаете, что это была ваша цель», — сказала она. «Вы достигли своей цели , вы не достигли цели, которую поставили для вас учитель или директор.”

«Это действительно подталкивает вас к тому, чтобы стать лучше», — сказала Марисса.

Однако, как правило, ученикам требуется некоторое время, чтобы принять вызов.

Бекки Сиддонс, советник Destiny, считает наблюдение за этой траекторией одной из самых захватывающих частей своей работы. В качестве основного контактного лица для «консультантов» около 16 студентов, которые остаются с ней на все время в The Met, Сиддонс направляет студентов во время их стажировок, всей их академической работы и, в конечном итоге, их подачи в колледж.

«Девятиклассникам, которым всю жизнь говорили, что учить, некоторые из них даже не знают, что им интересно, потому что им не дали такой возможности», — сказал Сиддонс.

Это была Судьба на первом курсе. Ее первая стажировка была в начальной школе в двуязычном классе, безопасном и привычном выборе для носителей испанского и английского языков. Оглядываясь назад, она рада, что опыт заставил ее понять, что она не любит преподавать. Но в то время она не знала, что попробовать дальше.На втором курсе она увидела рассказ другого студента о стажировке в Аквариуме Новой Англии, и это вызвало у нее интерес. Сначала она работала там юниором и быстро открыла для себя глубокую любовь к морской жизни. Теперь у нее есть любимое существо, о существовании которого она раньше даже не подозревала: рыба фугу. И у нее есть карьерный интерес, которого она иначе не нашла бы до колледжа, если вообще когда-либо: наука об окружающей среде.

Сиддонс регулярно наблюдает за такими извилистыми путями, и ключевая часть ее работы — помогать студентам открывать для себя увлечения, о которых они не подозревали.Первокурсники, которых она приветствует в Метрополитене, далеки от старшеклассников, которых она посылает в мир.

Однако ранняя часть этого преобразования требует работы. И хотя для школ нетипично ориентироваться на внутреннюю мотивацию, сотни людей все же пытаются это сделать. Next Generation Learning Challenges превратилась в сеть из около 150 школ, каждая из которых нацелена на то, чтобы тем или иным образом использовать внутреннюю мотивацию учащихся. Лига инновационных школ Digital Promise представляет 102 школьных округа, выполняющих аналогичную работу; В EdLeader21 есть еще 300 округов, многие из которых стремятся вдохновить студентов на внутреннее желание учиться.А сеть Big Picture Learning, построенная на успехе The Met, теперь насчитывает более 60 школ в США (и еще 100 за рубежом).

В Чикаго чартерная школа очень четко обозначила свою приверженность этой цели, выбрав название Intrinsic Schools, когда она была запущена в 2013 году для обучения учащихся с 7 по 12 классы. Обучение в них происходит в «модулях», больших, гибких классных комнатах, которые позволяют студенты поочередно переходят от самостоятельной работы к групповому обучению к совместному обучению, основанному на проектах.Ами Ганди, директор по инновациям и сотрудничеству и соучредитель хартии, сказал, что в первый год администраторы заблокировали «время самостоятельного обучения» для студентов, ожидая, что они будут процветать в период свободы. Оглядываясь назад, Ганди называет это наивным.

«Я заходил в капсулу в то время, а дети там просто сидели», — сказал Ганди. «Я подумал:« Что вас интересует? »« Ничего ».« Что вы хотите исследовать? »« Ничего ».

«Если кто-то говорит вам, что делать в течение девяти-десяти лет вашей жизни в школе, вы действительно не знаете, что делать с этим независимым временем», — сказал Ганди.

Учителя должны были помочь ученикам воспользоваться академической независимостью. Сначала они не давали студентам неограниченного выбора. Они сказали им, над чем они должны работать в независимое время. Затем они предоставили им меню вариантов, постепенно доведя их до того момента, когда ученики могли полностью выбирать для себя. После наивности первокурсников учителя начальных школ систематически готовят учащихся к тому, чтобы контролировать свое обучение.

Еще одна серьезная проблема для школ, пытающихся пробудить внутреннюю мотивацию, — сделать так, чтобы увлекательные и увлекательные уроки также приносили академическую строгость.Несколько исследований показали, что проекты и практические занятия могут быть эффективными в плане внутренней мотивации студентов, но на самом деле не приводят к предметному обучению.

Стипек, исследователь из Стэнфорда, сказал, что все сводится к подготовке учителей и дизайну школ. Учителя не обучены разрабатывать строгие академические уроки, которые должным образом мотивируют учащихся. И школы созданы не для того, чтобы давать учителям на это время. Хотя это возможно. Стипек руководила Лабораторной школой Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе в течение 10 лет, и она сказала, что ее учителя — опытные и высококвалифицированные — последовательно планировали проекты, которые вызывали у студентов естественное желание учиться, а также заставляли их осваивать конкретные концепции и навыки.

«Дело не в том, что это невозможно сделать», — сказал Стипек. «Это действительно очень, очень сложно».

И поскольку это сложно, это обязательно рискованно. Многие учителя и их начальство боятся экспериментировать с этой работой. Стипек сказал, что движение за подотчетность, когда штаты требуют от школ соблюдения строгих стандартов успеваемости учащихся по стандартизированным тестам, ограничивает методы обучения, в которых приоритет отдается внутренней мотивации. Она считает, что подотчетность важна, но в ее последней форме она побудила учителей сосредоточиться на подготовке к экзаменам.Это ставит во главу угла результат тестирования — оценку — а не учебный процесс, что является верным способом избавиться от чувства внутренней мотивации учащихся.

«Дело не в том, что это невозможно. Это действительно очень, очень сложно ».

Исследователи обнаружили, что одним из последствий использования оценок для мотивации учащихся является то, что они перестают бросать вызов себе из-за страха попробовать что-то сложное и потерпеть неудачу. Нежелание учителей и администраторов совершить скачок с новыми возможностями обучения является продолжением того же.

Школа судьбы, однако, ломает стереотипы.

Студенты не очень хорошо сдают стандартизированные тесты в The Met. Род-Айленд присваивает каждой школе звездный рейтинг, основанный на результатах тестов, выпускных экзаменах и других показателях. Метрополитен выпускает больше студентов, чем в среднем по штату (90 процентов против 84 процентов), но его рейтинг, составляющий всего две звезды из пяти, снижается из-за успеваемости учащихся на государственных тестах.

Столичный региональный центр карьеры и технического обслуживания в Провиденсе, Р.I., известный как The Met, дает учащимся необычайно широкий контроль над тем, что они изучают, с целью вовлечь их в учебу. Предоставлено: Тара Гарсия Мэтьюсон / Отчет Хечингера.

Руководители школ, однако, не обращают особого внимания на результаты тестов. Нэнси Диаз Бэйн, содиректор, сказала, что она и ее коллеги предпочитают отслеживать данные опросов штата об участии студентов, отзывы родителей об успеваемости их детей, поведении студентов, уровне выпускников и успеваемости студентов на курсах колледжа.По словам Диаса Бэйна, когда студенты из The Met берут и проходят курсы колледжа в старшей школе — а все они это делают — они не только доказывают, что могут справиться с продвинутой курсовой работой, но и экономят деньги на возможной степени. А другие показатели вовлеченности и успеха учащихся убеждают руководителей школ в том, что модель работает. Они также убедили Фонд Билла и Мелинды Гейтс вложить 20 миллионов долларов в помощь Big Picture Learning в распространении модели Метрополитена на другие школы, а президента Барака Обаму в своем выступлении перед США в 2010 году выделить Метрополитен в качестве примера.С. Торгово-промышленная палата. (Фонд Гейтса также является одним из многих спонсоров The Hechinger Report.)

Со своей стороны, Судьба чувствует себя готовой к тому, что будет дальше. Этой весной она закончит среднюю школу, а затем получит степень бакалавра. В планах — экология. Хотя она знает, что ее сверстники из традиционных школ могли получить более широкое образование, она ожидает, что глубина знаний, полученных ею во время стажировок и связанных с ними исследовательских проектов, на самом деле даст ей преимущество в колледже.И она зачислится, вооруженная чувством внутренней мотивации изучать новые вещи, которые многие из ее сверстников давно утратили.

Этот рассказ о внутренней мотивации в классе был подготовлен The Hechinger Report , некоммерческой независимой новостной организацией, занимающейся вопросами неравенства и инноваций в образовании. Подпишитесь на информационный бюллетень Hechinger .

Статьи по теме

Отчет Хечингера предоставляет подробные, основанные на фактах, объективные отчеты об образовании, которые бесплатны для всех читателей.Но это не значит, что производить бесплатно. Наша работа информирует преподавателей и общественность о насущных проблемах в школах и кампусах по всей стране. Мы рассказываем всю историю, даже если детали неудобны. Помогите нам продолжать делать это.

Присоединяйтесь к нам сегодня.

мотивация | поведение | Британника

мотивация , силы, действующие на человека или внутри него, чтобы инициировать поведение. Слово происходит от латинского термина motivus («движущаяся причина»), который указывает на активирующие свойства процессов, вовлеченных в психологическую мотивацию.

Психологи изучают мотивационные силы, чтобы помочь объяснить наблюдаемые изменения в поведении, которые происходят у человека. Так, например, наблюдение о том, что человек с большей вероятностью будет открывать дверцу холодильника в поисках еды по мере того, как увеличивается количество часов с момента последнего приема пищи, можно понять, применив концепцию мотивации. Как следует из приведенного выше примера, мотивация обычно не измеряется напрямую, а скорее определяется как результат поведенческих изменений в ответ на внутренние или внешние раздражители.Также важно понимать, что мотивация — это, прежде всего, показатель эффективности. То есть последствия изменения мотивации часто временны. Человек, сильно мотивированный к выполнению определенной задачи из-за изменения мотивации, может позже проявить мало интереса к этой задаче в результате дальнейшего изменения мотивации.

Мотивы часто подразделяются на основные, или основные, мотивы, которые не усвоены и являются общими как для животных, так и для людей; и вторичные, или усвоенные, мотивы, которые могут отличаться от животного к животному и от человека к человеку.Считается, что первичные мотивы включают голод, жажду, секс, избегание боли и, возможно, агрессию и страх. Вторичные мотивы, обычно изучаемые у людей, включают достижения, мотивацию власти и множество других специализированных мотивов.

Мотивы также иногда подразделяются на «толчки» и «тяги». Мотивы подталкивания касаются внутренних изменений, которые запускают определенные мотивные состояния. Мотивы тяги представляют собой внешние цели, которые влияют на поведение по отношению к ним. Большинство мотивационных ситуаций на самом деле представляют собой комбинацию условий толчка и тяги.Например, о голоде отчасти могут свидетельствовать внутренние изменения уровня глюкозы в крови или жировых запасов, но на мотивацию к еде также сильно влияет то, какие продукты доступны. Некоторые продукты более желательны, чем другие, и влияют на наше отношение к ним. Таким образом, поведение часто представляет собой сложную смесь внутренних и внешних толчков.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

Исследование мотивации

Мотивация изучалась разными способами.Например, он был проанализирован на физиологическом уровне с использованием электрической и химической стимуляции мозга, регистрации электрической активности мозговых волн с помощью электроэнцефалографа и методов поражения, при которых часть мозга (обычно лабораторного животного) подвергается анализу. уничтожены и отмечаются последующие изменения мотивации. Физиологические исследования, проведенные в основном на животных, помимо людей, продемонстрировали важность определенных структур мозга в контроле основных мотивов, таких как голод, жажда, секс, агрессия и страх.

Мотивация также может быть проанализирована на индивидуальном психологическом уровне. Такой анализ пытается понять, почему люди действуют определенным образом, и пытается сделать общие выводы из отдельных случаев. Например, путем изучения отдельных людей было обнаружено, что и мужчины, и женщины проходят через серию идентифицируемых стадий возбуждения во время поведения, ведущего к половому акту и заканчивающегося половым актом. Находка может быть применена к людям в целом.

На мотивацию человека также влияет присутствие других людей.Социальные психологи активно выясняют, как присутствие других людей в данной ситуации влияет на мотивацию. Например, ученики и учителя предсказуемо ведут себя в классе. Однако такое поведение часто сильно отличается от поведения учеников и учителей за пределами класса. Исследования конформности, послушания и помогающего поведения (которые приносят пользу другим без вознаграждения) — это три области в этой области, которым уделяется значительное внимание.

Наконец, к мотивации иногда подходят и с более философской стороны.То есть анализ мотивации понимается, по крайней мере частично, путем изучения конкретной философской точки зрения, которую придерживается теоретик. Например, некоторые теоретики мотивации рассматривают мотивацию как состояние, вызывающее отвращение: состояние, которого следует избегать. В этих рамках можно применить взгляд Зигмунда Фрейда на мотивационные процессы; его утверждение о том, что заблокированная сексуальная энергия может быть заменена приемлемым поведением, подразумевает, что накопление сексуальной энергии (мотивация) вызывает отвращение. Другие теоретики рассматривают мотивацию как гораздо более позитивный опыт.То есть мотивация может порождать поведение, которое приведет к повышению мотивации в будущем. Концепция самоактуализации американского психолога Абрахама Маслоу может быть применена в этих рамках (см. Ниже Самоактуализация).

Дэниел Пинк о стимулах и двух типах мотивации

Существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Оба очень разные и приводят к разным результатам. Вот как максимально использовать мотивацию как для себя, так и для других.

***

Мотивация — штука хитрая и многогранная. Как мы мотивируем людей стать лучшими? Как мы себя мотивируем? Иногда, когда мы бежим к цели, мы внезапно теряем пар и теряем силу, прежде чем пересечь финишную черту. Почему мы теряем мотивацию на пути к достижению нашей цели?

Дэн Пинк написал отличную книгу о мотивации под названием «Стремление: удивительная правда о том, что нас мотивирует». Мы уже говорили о книге раньше, но стоит остановиться подробнее.

Когда Пинк обсуждает мотивацию, он разделяет ее на на два конкретных типа: внешний и внутренний .

Внешняя мотивация определяется внешними силами, такими как деньги или похвала. Внутренняя мотивация — это то, что исходит изнутри и может быть таким же простым, как радость, которую испытываешь после выполнения сложной задачи. Пинк также описывает два совершенно разных типа задач: алгоритмические и эвристические. Алгоритмическая задача — это когда вы следуете набору инструкций по определенному пути, который приводит к единственному выводу.Эвристическая задача не имеет инструкций или определенного пути, нужно проявлять творческий подход и экспериментировать с возможностями для выполнения задачи.

Как видите, два типа мотиваций и задач совершенно разные.

Давайте посмотрим, как они играют друг против друга в зависимости от того, какое вознаграждение предлагается.

Базовые награды

Когда-то считалось, что деньги — лучший способ мотивации сотрудника. Если вы хотели, чтобы кто-то остался в вашей компании или работал лучше, вам просто нужно было предложить финансовые стимулы.Однако вопрос о деньгах в качестве мотиватора во многих секторах стал предметом споров. Если вы квалифицированный рабочий, вы довольно легко сможете найти работу с желаемой вами зарплатой. Пинк лаконично выражается:

.

Конечно, отправной точкой любого обсуждения мотивации на рабочем месте является простой жизненный факт: люди должны зарабатывать себе на жизнь. Заработная плата, выплаты по контракту, некоторые льготы, некоторые льготы — это то, что я называю «базовыми вознаграждениями». Если чье-то исходное вознаграждение неадекватно или справедливо, его внимание будет сосредоточено на несправедливости своей ситуации и беспокойстве, связанном с ее обстоятельствами.Вы не получите ни предсказуемости внешней мотивации, ни странности внутренней мотивации. У вас вообще будет очень мало мотивации. Лучшее использование денег в качестве мотивации — это платить людям достаточно, чтобы вопрос о деньгах не обсуждался.

После того, как базовые награды отсортированы, нам часто предлагают другие «кнута и пряника», чтобы подтолкнуть наше поведение. Многие из этих наград на самом деле приведут к обратному эффекту, чем предполагалось.

Вознаграждение «Если, то»

Награды типа «Если, то» — это когда мы обещаем доставить что-то человеку, когда он выполнит определенную задачу.Если в этом месяце вы достигнете поставленных целей по продажам, я дам вам бонус. Награды типа «если, то» чреваты опасностями. Они, как правило, вызывают кратковременный всплеск мотивации, но фактически ослабляют ее в долгосрочной перспективе. Сам факт предложения вознаграждения за ту или иную форму усилий дает понять, что работа есть работа. Это может иметь большое негативное влияние на внутреннюю мотивацию. Кроме того, награды по самой своей природе сужают наш фокус, мы склонны игнорировать все, кроме финишной черты. Это нормально для алгоритмических задач, но мешает нам работать с эвристическими задачами.

Amabile и другие обнаружили, что внешнее вознаграждение может быть эффективным для алгоритмических задач — тех, которые зависят от следования существующей формуле до ее логического завершения. Но для большего количества проектов правого полушария — тех, которые требуют гибкого решения проблем, изобретательности или концептуального понимания — условное вознаграждение может быть опасным. Награждаемым предметам часто труднее видеть периферию и находить оригинальные решения.

Голы

Когда мы используем цели для мотивации, как это влияет на то, как мы думаем и ведем себя?

Как и все внешние мотиваторы, цели сужают наше внимание.Это одна из причин, по которой они могут быть эффективными; они концентрируют ум. Но, как мы видели, зауженный фокус требует затрат. Для сложных или концептуальных задач предложение вознаграждения может помешать разностороннему мышлению, необходимому для разработки инновационного решения. Точно так же, когда внешняя цель имеет первостепенное значение — особенно краткосрочная, измеримая цель, достижение которой приносит большую отдачу, — ее присутствие может ограничить наше представление о более широких измерениях нашего поведения. Как пишут профессора бизнес-школ, «существенные доказательства демонстрируют, что помимо мотивации конструктивных усилий, постановка целей может спровоцировать неэтичное поведение.

Примеров масса, отмечают исследователи. Sears устанавливает квоту продаж для своего персонала по ремонту автомобилей, и рабочие в ответ завышают цены для клиентов и проводят ненужный ремонт. Enron ставит перед собой высокие цели по доходам — ​​и гонка за их достижением любыми возможными средствами катализирует крах компании. Ford настолько намерен произвести определенный автомобиль определенного веса по определенной цене к определенной дате, что пропускает проверки безопасности и выпускает опасный Ford Pinto.

Проблема с тем, чтобы сделать внешнее вознаграждение единственным важным пунктом назначения, состоит в том, что некоторые люди выберут там самый быстрый маршрут, даже если это будет означать движение по низкой дороге.

Действительно, большинство скандалов и проступков, которые казались присущими современной жизни, связаны с сокращениями . Руководители играют со своими квартальными доходами, чтобы получить бонус за результативность. Консультанты средней школы выписывают стенограммы студентов-медиков, чтобы их старшеклассники могли поступить в колледж. Спортсмены вводят себе стероиды, чтобы публиковать лучшие результаты и получать прибыльные бонусы за результаты.

Сравните этот подход с поведением, вызванным внутренней мотивацией. Когда награда — это сама деятельность — углубленное обучение, радость клиентов, стремление к лучшему — нет никаких сокращений.Единственный путь к месту назначения — это шоссе. В некотором смысле невозможно действовать неэтично, потому что человек, находящийся в невыгодном положении, является не конкурентом, а вами.

Те же самые факторы давления, которые могут подтолкнуть вас к неэтичным действиям, также могут подтолкнуть вас к принятию более рискованных решений. Стремление к цели может убедить вас принять решения, которые в любой другой ситуации вы, вероятно, никогда бы не приняли во внимание. (См. Подробнее об опасностях гола.)

Здесь страдают не только люди, которых мотивируют вознаграждением.Человек, который пытается поощрять определенный тип поведения, также попадает в ловушку и вынужден пытаться исправить ситуацию, что часто оставляет его хуже, чем если бы он вообще не предлагал награду.

Русский экономист Антон Суворов построил сложную эконометрическую модель для демонстрации этого эффекта, построенную на так называемой «теории принципала-агента». Думайте о принципале как о мотиваторе — работодателе, учителе, родителе. Думайте об агенте как о мотивируемом — сотруднике, ученике, ребенке.Принципал по существу пытается заставить агента делать то, что хочет принципал, в то время как агент уравновешивает свои интересы с тем, что предлагает принципал. Используя поток сложных уравнений, проверяющих различные сценарии взаимодействия принципала и агента, Суворов пришел к выводам, которые интуитивно понятны любому родителю, который пытался убедить своих детей вынести мусор.

Предлагая вознаграждение, принципал сигнализирует агенту, что задача нежелательна. (Если бы задача была желательной, агенту не понадобился бы продукт.) Но этот первоначальный сигнал и связанная с ним награда вынуждают принципала встать на путь, с которого трудно свернуть. Предложите слишком маленькое вознаграждение, и агент не подчинится. Но предложите вознаграждение, которое достаточно заманчиво, чтобы заставить агента действовать в первый раз, а принципал «обречен дать его снова во второй раз». Назад дороги нет. Заплатите своему сыну, чтобы он вынес мусор — и вы почти гарантировали, что ребенок больше никогда не сделает это бесплатно. Более того, как только первоначальный денежный ажиотаж утихнет, вам, вероятно, придется увеличить платеж, чтобы и дальше соблюдать требования.

Даже если вы можете вызвать лучшее поведение, оно часто исчезает после удаления стимулов.

В средах, где внешние вознаграждения наиболее заметны, многие люди работают только до той точки, которая вызывает вознаграждение, и не более того. Таким образом, если студенты получают приз за чтение трех книг, многие не возьмут четвертую, не говоря уже о том, чтобы посвятить всю жизнь чтению — точно так же, как руководители, достигшие своих квартальных показателей, часто не увеличивают заработок ни на копейку, не говоря уже о том, чтобы думать о них. что долгосрочное здоровье их компании.Аналогичным образом, несколько исследований показывают, что оплата людям физических упражнений, прекращения курения или приема лекарств поначалу дает потрясающие результаты, но здоровое поведение исчезает, как только исчезают стимулы.

Когда работают награды?

Награды могут работать для рутинных (алгоритмических) задач, требующих небольшого творчества.

Для рутинных задач, которые не очень интересны и не требуют особого творческого мышления, награды могут дать небольшой укол мотивации без вредных побочных эффектов.В некотором смысле это просто здравый смысл. Как объясняют Эдвард Деси, Ричард Райан и Ричард Кестнер: «Вознаграждение не подрывает внутреннюю мотивацию людей к скучным задачам, потому что внутренняя мотивация, которую нужно подорвать, практически отсутствует или почти отсутствует».

Вы увеличите свои шансы на успех, вознаграждая рутинные задачи, используя эти три практики:

1. Обоснуйте, почему эта задача необходима.
2. Признайте, что задача скучная.
3. Позвольте людям выполнять задачу по-своему (думайте, что автономия, а не контроль).

Любая внешняя награда должна быть неожиданной и предлагаться только после выполнения задачи. Во многих смыслах это здравый смысл, поскольку это противоположность награды типа «если, то», позволяющая избежать его многочисленных недостатков (внимание не только на призе, мотивация не ослабеет, если награда отсутствует. во время задания и т.д…). Однако одно слово предостережения — будьте осторожны, если эти награды станут ожидаемыми, потому что на этом этапе они ничем не отличаются от вознаграждений типа «если, то».

Мотивация к работе: 10 способов вдохновить вашу команду

Мы все были в этой зоне.Вы заняты работой, и приближается срок сдачи. Вы чувствуете себя энергичным, продуктивным и энергичным. У вас высокая мотивация к работе.

Вам нравится сама работа, и вы чувствуете себя прекрасно от того, насколько продвинулись вперед.

Мы называем это потоком психических состояний: когда человек полностью погружен в свое удовольствие от деятельности.

«Мотивация» кажется почти не относящейся к делу — ваше взаимодействие с работой само вас мотивирует.

К сожалению, все мы также испытывали противоположное чувство, когда делаем то, что нам не нравится.

Время тянется, и вы это прекрасно понимаете. Вы еще не приблизились к завершению задачи. Возможно, вам трудно начать или вы боитесь следующего шага.

Чем отличаются эти два описания? Это фактор того, насколько мы мотивированы. Когда мы чувствуем мотивацию, мы прилагаем все усилия и делаем все возможное.

Если вы менеджер, то наверняка заметили, как удовлетворенность сотрудников влияет на человеческую мотивацию. Вы, несомненно, заметили падение производительности сотрудников, когда это происходит.

Давайте посмотрим, что такое трудовая мотивация, почему она так важна и как вы можете воспитать ее в своих сотрудниках.

Понятие трудовой мотивации

Концепция мотивации занимает центральное место в области психологии. Мотивация связана с нашим выбором: на что мы тратим энергию и как расставляем приоритеты.

Эти варианты особенно актуальны в сфере труда.

Высокая мотивация на работе означает, что мы стараемся делать все возможное. Иногда нас мотивируют внешние факторы, например, сколько нам платят, какие выгоды мы получаем от работы, получаем ли мы признание со стороны руководителя или положительные отзывы.

В других случаях нас мотивируют внутренние факторы, например, насколько нам нравится то, что мы делаем, или насколько мы считаем свою работу важной для компании.

Мотивация к работе напрямую влияет на нашу производительность. Организационные психологи отметили, что на производительность сотрудника влияют:

1. Их способность выполнять работу
2. Их мотивация к успеху

Это соотношение часто выражается уравнением:

(Источник изображения)

МОТИВАЦИЯ X СПОСОБНОСТЬ = ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Другими словами, недостаточно иметь навыки для выполнения своей работы.Вы должны быть мотивированы, чтобы заставить свои навыки работать.

Это еще более важно, когда задачи сложные или необходимая работа неоднозначна, потому что потребности и условия меняются.

Мотивация помогает нам преодолевать трудности и преодолевать сомнения и неуверенность в новых задачах.

Почему важна мотивация?

Учитывая преимущества высокомотивированного персонала, в интересах компании максимизировать вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Повышение мотивации на рабочем месте имеет ряд преимуществ, включая следующие пять основных результатов:

(Источник изображения)

1. Повышенная производительность

Мотивированный сотрудник приложит все усилия и, как правило, будет работать на более высоком уровне.

Мы можем отличить максимальную производительность человека от его типичной производительности.

Когда люди мотивированы, между ними очень мало различий.Это означает, что они регулярно работают в меру своих возможностей. Но при низкой мотивации сотрудники редко демонстрируют максимальную производительность.

2. Повышение вовлеченности сотрудников

Более высокий уровень мотивации обычно означает, что сотрудники более увлечены своей работой.

Это означает, что компании увидят:

• Снижение текучести и прогулов
• Более здоровые отношения между коллегами
• Улучшенное обслуживание клиентов

3.Повышение креативности, новаторства и решения проблем

Мотивированные сотрудники демонстрируют более высокий уровень творчества и новаторства и лучше решают проблемы.

Поскольку они работают с большим энтузиазмом и чувствуют себя связанными с работой, которую они делают, они вкладывают больше энергии в эту деятельность.

Перед лицом проблем мотивированные сотрудники приобретают новое поведение, творчески и гибко ищут обходные пути. В результате они могут избавиться от неудобств.

4. Повышение удовлетворенности работой

Сотрудники, демонстрирующие более высокий уровень мотивации, также сообщают о более высоком уровне удовлетворенности работой. Более удовлетворенные сотрудники более эффективны, продуктивнее и больше заботятся о том, что они делают.

5. Повышение благосостояния сотрудников

Мотивированные сотрудники сообщают о более высоком самочувствии и улучшении психической подготовки. Когда они полны энергии и взволнованы своей работой, их физическое и психическое здоровье улучшается.

Фактически, эта связь становится циклической.

Более высокая мотивация приводит к увеличению чувства благополучия. В то же время улучшение самочувствия сотрудников ведет к более высокому уровню мотивации.

Нисходящая спираль низкой трудовой мотивации

Мотивация к работе — важный рычаг для менеджеров, а мотивация других — ключевой лидерский навык. Давайте рассмотрим последствия демотивированного рабочего места. Помимо потери перечисленных выше преимуществ, есть и другие расходы.

Пониженная производительность

Это больно в настоящее время, приводя к более высоким затратам, более низкому качеству работы и упущенным возможностям получения дохода. Но и в долгосрочной перспективе это больно.

Это потому, что компании с немотивированными сотрудниками не готовы реагировать на меняющиеся условия.

У них будет менее адаптируемая и готовая к будущему рабочая сила, и они не будут готовы использовать будущие возможности.

Более низкая вовлеченность сотрудников

Когда вовлеченность сотрудников низкая, это приводит к:

• Больше оборота
• Прогулы
• Снижение удовлетворенности клиентов
• Возможное увеличение числа конфликтов и инцидентов среди сотрудников

Снижение инноваций и творчества

В результате сокращения творческих способностей и идей появится меньше интересных возможностей или проблем.Это сужает инновационный и творческий потенциал организации.

Снижение удовлетворенности работой

Это затрудняет набор и удержание персонала и может привести к проблемам с безопасностью и качеством.

Отсутствие мотивации

Отсутствие мотивации может быть не только заразительным, но и заразительным. Если оставить без внимания несколько немотивированных членов команды, они могут демотивировать окружающих.

Другие могут начать сомневаться в своей усердной работе или сомневаться в способности команды оказывать влияние с такой низкой приверженностью.

Виды трудовой мотивации

В области психологии существует множество теорий мотивации. Некоторые из них имеют прямое отношение к психологии рабочего места.

Мы рассмотрим две такие теории мотивации, потому что они могут помочь нам понять, что испытывают сотрудники.

Первая теория мотивации, которую мы рассмотрим, — это разница между внутренними и внешними мотивациями. Вторая — двухфакторная модель Герцберга.

Внутренний vs.внешняя мотивация

В самом простом определении внутренняя мотивация означает мотивацию самой деятельностью. Работа сама по себе награда.

Внешняя мотивация относится к выполнению работы за вознаграждение, отличное от радости, обучения или смысла, которое приходит от выполнения самой работы. Другими словами, внешняя награда.

Все, что мы получаем за выполнение работы, можно рассматривать как внешний мотиватор.

Примеры мотивации:

Это важное отличие, поскольку они влияют на производительность.

Люди, как правило, работают лучше, когда они внутренне мотивированы, потому что они глубоко заботятся о своей деятельности. Они с большей вероятностью потеряют себя в своей работе и испытают состояние потока.

Двухфакторная модель Герцберга:

Эта модель демонстрирует, что есть факторы, которые приводят к высокой мотивации и удовлетворенности работой, и есть факторы, которые приводят к противоположному.

Однако это разные факторы.

Например, факторы, которые приводят к более высокой мотивации, включают:

• Чувство достижения
• Признание со стороны других
• Возможности развития

Когда присутствуют эти факторы, мы чувствуем себя более мотивированными, чтобы работать наилучшим образом.Герцберг назвал эти факторы мотиваторами и продемонстрировал их вклад в удовлетворение работой.

Герцберг противопоставил эти мотиваторы тому, что он назвал факторами гигиены.

Это функции, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности работой.

Гигиенические факторы включают:

Хотя наличие этих факторов не приводит к более высокому уровню мотивации, их отсутствие ведет к более низкому уровню мотивации.

(Источник изображения)

Эта модель позволяет нам продумать аспекты рабочего места, которые должны присутствовать для удовлетворения основных потребностей (Гигиена.)

Как только они будут выполнены, мы сможем стремиться к тем факторам, которые вызывают чувство роста и достижений (Мотиваторы).

Потеря мотивации

Часть обучения управлению людьми — это научиться мотивировать стойких сотрудников делать то, что вам нужно.

Но мотивация часто заключается не в лени или трудовой этике. Иногда даже самые трудолюбивые сотрудники теряют мотивацию.

На самом деле, возможно, в последнее время вы чувствуете себя менее мотивированным, чем обычно.2020 год принес с собой проблемы, с которыми большинство из нас никогда раньше не сталкивалось.

Мы:

• Взаимодействие с коллегами через видеоэкраны
• Помощь нашим детям в онлайн-школе
• Пропавшие без вести родственники и друзья, которых мы не видим регулярно
• Чаще беспокоятся о здоровье и финансах

Неудивительно, что эти факторы стресса заставляют многих сотрудников чувствовать себя более подавленными и менее мотивированными, чтобы делать свою работу наилучшим образом. Хотя они все еще тратят свое время, они вкладывают меньше энергии и страсти.

Помимо истощения и подавленности, что заставляет хороших, ранее мотивированных сотрудников терять энтузиазм? Давайте посмотрим на пятерых виновников.

1. Недостаток воздействия, цели или смысла

Многие сотрудники будут усердно работать, если будут уверены, что вносят свой вклад.

Это может иметь значение для их коллег, компании, клиента или даже всего мира. Если время идет, а ожидаемое воздействие не материализуется или воздействие исчезает, мотивация также может исчезнуть.

2. Лишение прав и ограничительные условия

В приведенном выше уравнении производительности мотивация — это отдельный фактор от способностей. На самом деле, если ваша способность что-то делать значительно снижается, это также влияет на мотивацию.

Это может быть из-за потери ресурсов, сокращения сроков или новых политик, препятствующих сотрудничеству с клиентами.

3. Мастерство / отсутствие роста

Многим талантливым сотрудникам нравится ставить перед собой новые задачи и быстро учиться.Это особенно верно, если обучение направлено на достижение профессиональных устремлений.

Чем сложнее квест, тем больше они мотивированы.

Если они окажутся в ситуации, когда их больше не напрягает, они могут пропустить постоянное обучение и стать значительно менее мотивированными.

4. Отрицательные условия труда

Снижение чувства связи с организацией или товарищами по команде и отсутствие принадлежности могут испортить мотивацию.

Этот тип повреждений может быть результатом:

• Получение нового менеджера
• Изменения в динамике команды, приводящие к непродуктивному трению или потере психологической безопасности
• Неудовлетворительное разрешение инцидента, особенно если оно нарушает основные ценности сотрудника.

5. Страх или угроза

Страх может быть мощным мотиватором в данный момент, но его трудно поддерживать. Это имеет тенденцию закрывать нас в туннельном видении. Страх не создает условий для адаптивной творческой деятельности, усиливающей мотивацию.

Как получить мотивацию к работе

Какие изменения мы можем внести в нашу рабочую среду, чтобы и дальше мотивировать сотрудников?

Чтобы понять это, сначала нужно спросить: что мотивирует сотрудников?

Хорошая новость в том, что есть четкие шаги, которые мы можем предпринять. Вот десять вещей, которые менеджеры и лидеры могут сделать для повышения мотивации. Пять относятся к самой работе, а пять — к тому, как вы относитесь к сотрудникам.

5 способов повысить мотивацию через работу

Чтобы задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников, сначала мы обращаем внимание на саму работу:

1. Сделайте работу интереснее. Обеспечение разнообразия работы имеет важное значение для мотивации сотрудников. Когда сотрудники испытывают разнообразие, это уменьшает скуку и позволяет им оставаться в работе.
2. Обеспечьте сотрудников достаточной автономией. Достаточная автономия дает сотрудникам ощущение контроля над тем, как они выполняют свою работу.

   Сотрудники, которые могут выполнять свою работу с большей автономией, чувствуют себя более мотивированными, удовлетворенными и творческими.

3. Подключите работу к ее значению. Помощь сотрудникам в понимании ценности их работы имеет решающее значение для их понимания общей картины. Ощущение, что вы выполняете значимую работу, имеющую отношение к ключевым целям организации, является сильным внутренним мотиватором.
4. Оцените рабочую нагрузку. Чувство стресса и переутомления обязательно снижает мотивацию сотрудников. Важно выделить время, чтобы оценить, есть ли у сотрудников достаточно ресурсов и времени для выполнения своей работы.

   Руководители должны убедиться, что рабочая нагрузка соответствует возможностям, и найти способы внести необходимые изменения.

5. Предлагайте возможности для обучения. Сотрудники демонстрируют более высокий уровень мотивации, когда они продолжают учиться и применять новые навыки с течением времени. Это помогает им не чувствовать застоя и вместо этого искать возможности для дальнейшего роста в будущем.

5 способов повысить мотивацию через отношения с сотрудниками

Давайте обратим наше внимание на то, как мы относимся к сотрудникам и как мы можем использовать наши отношения с ними для повышения мотивации:

1. Сосредоточьтесь на том, что люди ценят. Менеджеры должны определить, что ценит каждый член их команды, чтобы понять, какие факторы будут их мотивировать.

   Если вы хотите заслужить чье-то доверие и уважение, сначала постарайтесь понять, кто они и что для них важно.

2. Задавайте вопросы . Вместо того, чтобы делать предположения о том, как обстоят дела у сотрудников, лидеров поощряют задавать вопросы. Не всегда удается «прочитать» чужую мотивацию со стороны.

   Если спросить сотрудников об их опыте, они почувствуют себя услышанными и предоставят руководителям ценную информацию.

3. Предлагаем поддержку. В то время, когда многие сотрудники сообщают, что чувствуют себя более напряженными, чем год назад, лидерам следует предложить свою поддержку. Помощь в устранении препятствий или совместное использование ресурсов может помочь сотрудникам, которые теряют мотивацию из-за стресса.
4. Создайте благоприятную рабочую среду. Руководители должны стремиться к созданию позитивной и здоровой рабочей среды. Это происходит благодаря здоровому общению, признанию сотрудников и прочным отношениям.

   Такая среда помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

5. Празднуйте прогресс, а не только завершение. Празднование маленьких побед — вместо того, чтобы ждать, пока будет достигнута конечная цель — может помочь людям сохранить мотивацию.

   Мы можем признать прогресс, которого мы достигаем, и отпраздновать, как далеко мы продвинулись в достижении более мелких и конкретных целей.

Важно узнать у сотрудников, как они воспринимают ваши усилия и насколько они мотивированы.Организации должны проводить опросы вовлеченности, которые измеряют восприятие и реакцию сотрудников.

Руководители затем несут ответственность за использование данных из этих опросов. Это позволяет им искать возможности подумать о том, как они относятся к своим командам, и устранить ключевые факторы мотивации.

Мотивация к работе создает лучшую работу и делает сотрудников более счастливыми

Мотивация заразительна.

Сотрудники, которые заняты своей работой, помогают другим сотрудникам оставаться вовлеченными в свою работу.

Помогаем ли мы себе или своей команде, неплохо знать, как преодолеть недостаток мотивации и превратить его в отличную работу.

Готовы повысить мотивацию сотрудников к работе, но не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с нашими услугами коучинга, чтобы узнать больше о том, как вы можете расти как в личном, так и в профессиональном плане.

Мотивация: как начать и оставаться мотивированным

начало содержания

Чтение за 4 минуты

Большинство людей хотят изменить хотя бы что-то в своей жизни.Но может быть непросто найти мотивацию только для начала. Это помогает понять, что для вас значит мотивация, чтобы вы могли найти свой собственный путь к ней.

Что такое мотивация?

Мотивация — это стремление к достижению ваших целей или потребностей. Создана под влиянием:

• сколько хочешь цель
• что вы получите
• ваши личные ожидания

Почему важна мотивация?

Мотивация важна, потому что она:

• предоставляет вам цели для работы над
• помогает решать проблемы
• помогает изменить старые привычки
• поможет вам справиться с проблемами и возможностями

Получение мотивации

Большинство людей борются с мотивацией, но это еще более сложно, если у вас есть проблемы с психическим здоровьем, такие как депрессия или беспокойство.Вот несколько советов:

• Поставьте перед собой одну конкретную достижимую цель.
• Подумайте, как включить эту цель в свою жизнь, что вам нужно сделать, чтобы она осуществилась, а затем установите для нее временные рамки (например, неделю).
• Разбейте цель на небольшие простые задачи и установите регулярные напоминания.
• Используйте свою семью и друзей в качестве поддержки — расскажите им о своих целях и побудите их поддерживать вашу мотивацию.

На ReachOut.com есть больше советов по мотивации.

Способы не отставать

• Сделайте цель частью своей повседневной жизни, используя дневник или приложение для напоминаний.
• Позитивный разговор с самим собой важен и эффективен в управлении депрессией или тревогой. Вместо того, чтобы говорить «я не могу», скажите «я могу попробовать».
• Внимательность помогает расслабиться и сосредоточиться.
• Начать занятие или присоединиться к группе поддержки. Группы поддержки могут быть столь же эффективными, как и профессиональная помощь.
• Поощряйте себя, когда вы выполнили шаг или цель.

Как сохранить мотивацию

Вот несколько советов:

• Регулярно проверяйте свои цели и прогресс. Наблюдение за прогрессом само по себе является отличным мотиватором, а также повышает вашу самооценку.
• Продолжайте ставить новые цели. Подумайте, чего вы хотите достичь на следующей неделе, в следующем месяце и в следующем году. Беритесь за одну цель за раз, чтобы не перегружать себя.
• Держите темп. На выработку новой привычки уходит до 3 месяцев, поэтому сохранение динамики и распорядка помогает ей со временем чувствовать себя более автоматической.
• Найдите наставников. Наставник — это тот, у кого есть привычка, которую вы хотите изменить. Поиск социальных групп или групп поддержки с одинаковыми интересами может помочь вам найти наставника.
• Окружите себя позитивными людьми. Позитивные друзья и семья улучшают ваш позитивный разговор с самим собой, что также помогает справиться с симптомами депрессии и беспокойства.
• Используйте упражнения как одну из своих ежедневных целей для улучшения своего психического здоровья.

Что делать, если теряешь мотивацию

Неудачи — это нормально, но развитие устойчивости может помочь вам продолжить и продолжить с того места, где вы остановились.Вот несколько советов, которые помогут вам снова найти свою мотивацию:

• Просмотрите свои цели и убедитесь, насколько они реалистичны в установленные вами временные рамки. Возможно, вам придется разбить свою цель на более мелкие и более достижимые цели.
• Вспомните, почему вы вообще хотели получить мотивацию или достичь этой цели.
• Получайте мотивацию от других — почувствуйте вдохновение, прочитав книгу, поговорив со своим наставником, друзьями или семьей, которые достигли целей, аналогичных тем, которые вы поставили.
• Иногда вам просто нужно сделать перерыв и начать все сначала.

ReachOut.com содержит полезную информацию о поиске мотивации, когда вы пытаетесь сохранить мотивацию.

Куда обратиться за помощью

• Если вам сложно найти мотивацию, поговорите с кем-нибудь, кому вы доверяете, или с консультантом, который может предложить полезные стратегии.
• Если вы страдаете психическим заболеванием, вы можете иметь право на участие в плане психиатрической помощи, который поможет вам покрыть расходы на консультации.