Дополнительные условия трудового договора (факультативные) — ограничения при заключении, оформление изменений

В любом трудовом договоре могут включаться дополнительные условия труда. Все ситуации индивидуальны. В любом случае, важно, чтобы установленные условия не ухудшали положение работника относительно действующего трудового законодательства. Об этом говорится более подробно в 4 части ст.57 ТК РФ.

Список представленных дополнительных условий труда может быть значительно расширен. При желании в список могут быть включены новые права и обязанности работника или нанимателя. Все они не должны противоречить локальным нормативным актами, нормативным правовым актам.

Также важно помнить, что отсутствие в договоре конкретных прав и обязанностей не трактуется как отказ от исполнения этих прав или обязанностей.

Факультативные условия

Наличие дополнительных условий в трудовом договоре не обязательно. Список условий включается по инициативе работодателя или нанятого сотрудника.

Иными словами, дополнительные условия трудового договора носят добровольный характер.

Пример дополнительных условий в трудовом договоре:

• Уточнение места работы сотрудника, указание структурного подразделения, рабочего места;
• Условия испытаний при приеме на работу. Это дополнение к трудовому договору довольно распространено;
• Условия о неразглашении тайны на производстве. Тайна может охраняться законом;
• Условия работы после обучения сотрудника. Как правило, это актуально, если обучение прошло за счет работодателя. В этом случае работник чаще всего обязан отработать свое обучение. Условие включается в трудовой договор, обговаривается на стадии заключения договора. Также обговаривается направление обучения сотрудника. Это может быть профессиональная переподготовка, получение высшего образования, повышение квалификации, стажировка и так далее. Законодательство не установило максимальный срок отработки. Это индивидуально определяется сотрудником и работодателем.
  В случае появления отработки у работника появляется дополнительная обязанность;
• Виды и возможности дополнительного страхования сотрудника. Это условие актуально при осуществлении дополнительного страхования;
• Уточнение точного перечня прав и обязанностей всех участников трудового процесса. Нередко работодателю требуется внести изменения в трудовой договор;

При приеме сотрудника на какое-то место работы до официального подписания трудового соглашения работодатель должен представить работнику правила внутреннего распорядка и иные правила на предприятии. Работник, в свою очередь, должен получить исчерпывающую информацию. После ознакомления он обязан поставить свою подпись в документе. Это касается и локальных нормативных актов, которые перекликаются с трудовой деятельностью сотрудника. Должностная инструкция также обязательна для представления и ознакомления.

Надо сказать, что должностная инструкция на предприятии довольно часто представляет собой приложение к трудовому договору с сотрудником. Обязательность должностной инструкции, согласно действующему законодательству нашей страны, отсутствует. Трудовые обязанности и права работника могут быть закреплены и в трудовом договоре, без всяких приложений. Оформление трудового договора должно осуществляться в соответствии с действующим ТК РФ. Примерную форму договора и условий вы сможете подробно рассмотреть на нашем ресурсе.

Как оформить дополнительные условия в трудовой договор

В действующем сегодня образце трудового договора могут включаться дополнительные (факультативные) условия. Эти правила вносят некоторые уточнения к основному тексту соглашения. Поскольку включение таких уточнений встречается достаточно часто, и работник, и работодатель заинтересованы в понимании их особенностей.

Существенные и дополнительные условия трудового договора

Содержание этого соглашения включает несколько видов положений. Существенные являются основой документа и будут относиться к базовым определениям. Они необходимые в любом случае официального трудоустройства, а их состав регулирует Трудовой Кодекс.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Скачать ТК РФ

Существенные условия из договора могут относиться к таким аспектам:

Место, где будет проходить работа. Сведение о названии фирмы;

• Род работы;
• Время, когда необходимо приступить к обязанностям;
• Порядок оплаты труда;
• Срок действия документа для труда.

Место труда, его род и остальные правила не могут изменяться за время действия этого соглашения. Существенные понятия включают особенности оплаты труда, которые в согласии со статьей 129 ТК могут относиться к окладам, тарифным ставкам или бестарифной системе. Если составляются срочные соглашения, то статья 57 ТКпотребует указать обязательный пункт – срок, в который документ действует, а его положения являются актуальными.

Сегодня соглашения для труда могут относиться к временным работам, пока не будут исполнены необходимые задачи, к сезонным работам, когда сотрудник нанимается на несколько месяцев, либо к оформлению на рабочем месте на время до 5 лет.

Если необходимые обязанности будут исполняться более пяти лет, форма соглашения составляется бессрочной. Содержание соглашения включает как существенные уточнения для труда, так и дополнительные, которые могут относиться к порядку совместительства, испытательного срока и прочих аспектов.

Что относится к дополнительным условиям трудового договора

В блоке «условия трудового договора дополнительные» находятся необходимые уточнения к основной части трудового соглашения. К ним могут относиться те понятия, которые не являются основными.

Дополнительные уточнения из трудового договора в текущем году являются следующими положениями:

• Длительной испытательного срока на случай его наличия;
• Наличие охраняемой тайны;
• Право улучшения бытовых обстоятельств сотрудника;
• Порядок совмещения должностей при заключении такого порядка труда;
• Основание для специального страхования, о компенсациях, отпусках и иной выгоде;
• Обязанностям отработать некоторый срок при заключении контракта на обучение на рабочем месте.

Какие дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор

Перечисленные дополнительные условия являются доступными для включения в текст. Также существенный раздел документа для труда могут дополнить и прочие необходимые условия из категории факультативных.

Например, ситуация может потребовать правильно дополнить информацию о месте трудоустройства. В этот раздел будет включаться новый пункт о прохождении испытания.

Часто сторона, которая будет подписывать экземпляр договора, может проходить обучение не на рабочем месте средствами работодателя. При заключении договоренности можно сделать внесение требования пробыть на рабочем месте определенный минимальный срок. Необходимые уточнения могут относиться к любым положениям, которые не являются ухудшающими и не противоречат нормам законодательства.

Дополнительные условия к трудовому договору по закону

Закон определяет в качестве дополнительного факультативного условия трудового договора понятия, при заключении которых положение сотрудника не будет ухудшено, относительно установленного по нормативным документам. Необходимые по закону определения, которые описывают должный правовой образ факультативных положений, описаны в статье 57.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о вредных условиях труда

Согласно Кодексу некоторый порядок исполнения работ включает обстоятельства, которые являются опасными для человека. Такие обстоятельства могут обусловить изменение в порядок исполнения служебных обязанностей, требований к соискателю и оплаты труда.

Составление положение для рабочего времени и оплаты относится к основной части документа, тогда как вредные обстоятельства являются частью факультативного раздела. При наличии таких обстоятельств необходимые уточнения надобно также заключать через договоренность, вписав их в факультативном блоке. В течение действия документа нельзя изменять его положения, включая уточнения об особенностях вредности или опасности труда.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка. ..

Существенные условия трудового договора

Существенные условия трудового договора — это детали, без которых договор не может считаться заключенным согласно нормам трудового законодательства.

В тексте договора необходимо наличие обязательных (существенных) пунктов, фиксирующих:

• название организации-работодателя;
• должность сотрудника и его квалификация по штатному расписанию;
• временные характеристики: дата начала выполнения служебных обязанностей и срок действия трудового соглашения;
• обязанности и права участников трудовых взаимоотношений;
• условия оплаты труда (оклад или тарифная ставка), стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки) и компенсации.

Помимо существенных условий трудового договора в тексте документа содержатся дополнительные (второстепенные) положения, в которых прописываются конкретные обстоятельства – наличие испытательного срока, требование о соблюдении коммерческой тайны, указание режима рабочего времени.

Закон не навязывает обязательную для исполнения форму трудового договора. Работодатель может разработать собственный шаблон соглашения с сотрудником или воспользоваться стандартной разработкой.

Для работника важно, чтобы в контракте были четко перечислены не только обязательные пункты, диктуемые ст 57 ГК РФ, но и все условия и нюансы, с которыми он столкнется на рабочем месте. Чем больше деталей будет обозначено в договоре, тем более защищенной будет позиция сотрудника.

Изменение существенных условий договора и увольнение

Случается, что в ходе исполнения служебных обязанностей могут меняться существенные условия трудового договора – корректируется размер оплаты труда, перестройка технологического процесса, требующая смены рабочего графика и так далее. Тогда работодатель обязан письменно оповестить об этом сотрудника за два месяца до вступления в силу планируемых изменений.

Если сотрудника его не устраивают будущие перемены, то за ним сохраняется право на получение вакантной должности на том же предприятии с сохранением существующего уровня зарплаты.

Если работодатель не может предоставить сотруднику новое рабочее место, то трудовой договор расторгается по причине существенного изменения условий. Компенсационных выплат при этом работнику не полагается, что дает недобросовестным работодателям возможность маскировать реальное сокращение штата под увольнение в связи с переменой условий труда.

Чтобы не допускать подобных нарушений, закон разрешает изменять обязательные условия труда только при проведении общих организационных или технологических реформ.

Какие условия опасно включать в трудовой договор? новость от 16.07.2018

Трудовой договор можно обозначить как соглашение между работником и работодателем, устанавливающее их взаимные права и обязанности, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

Как показывает практика, не любые условия можно включить в трудовой договор. Такие негативные последствия, как признание судом условия трудового договора не подлежащими применению или привлечение работодателя к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, нарушения трудового законодательства, являются результатом наличия в нём так называемых опасных условий. 

В статье мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при составлении трудовых договоров, которые могут привести к негативным последствиям и административным штрафам.

Условие о запрете работать у конкурента

Минтруд России уточнил, что бесполезно включать в трудовой договор условие о запрете работать у конкурентов[1].

Частью 3 статьи 55 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. ТК РФ закрепляет гарантию, которая говорит о невозможности включения условий в трудовой договор, ограничивающих  права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

Если условие о запрете работать после увольнения у конкурентов  будет включено в трудовой договор, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

Альтернативой данному условию Минтруд России предлагает закрепить в договоре условие о неразглашении коммерческой тайны. Трудовой кодекс РФ устанавливает право работодателя на возложение полной материальной ответственности на сотрудника в случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну[2].

Отметим, что установление режима коммерческой тайны является правом работодателя. При этом уволить работника за отказ от подписания трудового договора в варианте, предлагаемом работодателем (с условием о неразглашении коммерческой тайны), в ситуации, когда работник уже приступил к работе, нельзя.

Вместе с тем необходимо учитывать, что все условия трудового договора действуют до момента его расторжения. После того как гражданин перестал быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К таким случаям, например, относится статья 232 ТК РФ. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

К сведению: к коммерческой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введён режим коммерческой тайны[3]. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, содержится в статье 5 Закона о коммерческой тайне[4].

Отгул или денежная плата за сверхурочные

Ещё одно условие – об отгулах вместо повышенной платы за сверхурочную работу.

В соответствии со статьёй 152 ТК РФ за сверхурочную работу по желанию работника положена повышенная оплата или дополнительное время отдыха. Тем не менее многие работодатели пренебрегают данной нормой.

Так, Свердловский областной суд  взыскал с работодателя деньги, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отдыха[5].

Получается, работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, поскольку право выбора варианта компенсации за работу в выходной или праздник (в двойном размере либо одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха) принадлежит работнику. Узнавать его намерение необходимо каждый раз при привлечении к такой работе. Договориться на будущее не получится.

Подсудность споров

Как указывал ВС РФ, условие трудового договора о подсудности споров также неправомерно ограничивает выбор работника.

В Определении ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 рассмотрен спор между работником и работодателем о месте проведения судебной процедуры.

В ходе заседания ВС РФ обратил внимание на положения статьи 9 ТК РФ, в которой сказано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если данные условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, из анализа норм законодательства и судебной практики следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по  месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Имеющиеся в трудовом договоре условия, которые ограничивают право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ. Даже если работодатель в трудовом договоре с работником установит, что все споры, относящиеся  к трудовым отношениям, должны рассматриваться в суде по месту регистрации или нахождения организации-работодателя, то это условие не будет подлежать применению, так как оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Районный коэффициент

Условие о включении районного коэффициента в состав оклада не подлежит применению.

Роструд считает, что если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно[6].

Статьёй 129 ТК РФ определено, что оклад — это оплата труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Северные коэффициенты — это доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Поэтому все повышающие коэффициенты обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре отдельно. Это необходимо для того, чтобы работник чётко понимал, из каких частей состоят выплаты в его пользу, что является окладом, а что надбавками. В трудовом договоре и расчётном листке нужно обязательно указывать раздельно все виды выплат, из которых складывается общий доход работника.

Такой же позиции придерживаются ВС РФ и КС РФ, указывая, что зарплата северянина, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, без учёта районного коэффициента и процентной надбавки не может быть меньше МРОТ[7].

Размер заработной платы меньше регионального МРОТ

Неправомерно и условие о заработке меньше минимальной зарплаты в регионе.

В судебном решении с работодателя взыскан долг по зарплате не с учётом её размера, установленного трудовым договором, а с учётом региональной «минималки»[8].

Следовательно, работники, у которых зарплата меньше МРОТ по субъекту РФ, могут через суд взыскать с работодателя невыплаченную часть зарплаты, проценты за её несвоевременную выплату  и компенсацию морального вреда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда и размера минимальной заработной платы в соответствующем субъекте РФ. При этом речь идёт о полном размере месячной заработной платы (с учётом стимулирующих и компенсационных выплат).

У работодателя нередко возникает вопрос: обязателен ли для него размер минимальной заработной платы по субъекту РФ? Ответ на этот вопрос прямо следует из положений статьи 133.1 ТК РФ. Региональное соглашение о минимальной заработной плате является обязательным для всех осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ работодателей, не представивших в региональный орган исполнительной власти в области труда отказ от присоединения к соглашению. При этом отказ работодателя должен содержать причины, по которым он не может присоединиться к соглашению. Отказ должен поступить в соответствующий орган исполнительной власти в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате[9].

Если же зарплата начисляется  работнику без учёта повышения минимальной зарплаты, необходимо сделать её перерасчёт и доплатить разницу. Кроме доплаты, работодатель обязан будет выплатить сотруднику денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Следовательно, работодатель при выплате заработной платы работнику должен обеспечить минимум, установленный по России в целом и по региону, где он осуществляет свою деятельность.

Испытание длительностью шесть месяцев вместо трёх

Существует практика, при которой условие об испытании длительностью шесть месяцев вместо трёх привело к тому, что суд признал  увольнение незаконным.

Мосгорсуд рассмотрел данную ситуацию: сотрудник работал директором по развитию бизнеса. Первая инстанция решила, что должность относится к категории «руководители» и, значит, длительный срок испытания был закреплён в договоре обоснованно.

Мосгорсуд с таким  выводом не согласился. Несмотря на то что  в названии должности было слово «директор», это не означало, что можно устанавливать испытание сроком шесть месяцев. ТК РФ предусматривает такой срок не для всех руководителей.

В итоге Мосгорсуд пришёл к выводу, что устанавливать испытание продолжительностью более трёх месяцев было нельзя. Увольнение за неудовлетворительный результат испытания суд признал неправомерным, так как оно состоялось за пределами этого срока[10].

Рекомендуем работодателю отказаться от «золотых парашютов»

Не нужно включать в договор условие о компенсации при увольнении даже по «виновным» основаниям. ТК РФ не предусматривает какие-либо выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты, когда работников увольняют за дисциплинарные проступки или в связи с виновными деяниями.

Верховный суд Чувашской Республики отказал в такой ситуации в удовлетворении требования о взыскании в пользу работника компенсации при расторжении трудового договора[11].

Чтобы полностью не отказываться от пункта о компенсации при увольнении, в трудовом договоре представляется возможным закрепить условие о том, что она выплачивается лишь при отсутствии виновных действий или бездействия работника.

Условие о выплате нескольких средних заработков при увольнении по соглашению сторон может оказаться бесполезным, если оно установлено произвольно, не соответствует системе оплаты труда в организации, не отвечает принципу адекватности компенсации.

Так, например Мосгорсуд рассмотрел ситуацию: в дополнительном соглашении к трудовому договору было установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику, помимо сумм, причитающихся от работодателя, выплачивается выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель указанную выплату не произвёл[12].

Суд сделал вывод, что отказ в выплате правомерен, указав на то, что оспариваемое выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, не возмещает работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует системе оплаты труда у работодателя, носит произвольный характер. Это в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении в трудовой договор пункта о такой выплате.

Подведём итог. Несмотря на то что в трудовом законодательстве установлено  не так много обязательных требований, которые предъявляются при составлении трудового договора, как показывает сложившаяся практика, работодатели стремятся включить  удобные для себя условия, которые зачастую могут противоречить действующим нормам трудового права.

Формулируя условия соглашения, работодателю следует придерживаться Трудового кодекса РФ, а также рекомендаций Роструда во избежание неприятных последствий.

---

[1]  Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942.

[2] Ст. 243 ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).

[3] Ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О коммерческой тайне».

[4] Ст. 5 Федеральногог закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О коммерческой тайне».

[5] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018.  

[6] Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за третий квартал 2017 года (утв. Рострудом).

[7] Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.02.2018 № 4ПВ17.

[8] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017.

[9] Изменяем трудовой договор: права, обязанности, оформление (выпуск 5) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Серебрякова Е.А.) (редакция «Российской газеты», 2017).

[10] Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017.

[11] Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.10.2017 по делу № 33-4962/2017.

[12] Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017.

Что относится к обязательным и дополнительным условиям трудового договора

Для признания действительности трудового договора, заключаемого работником и работодателем, необходимо соблюдение ряда условий, среди которых – содержание. Ст. 57 ТК РФ регламентирует список пунктов, которые в обязательном порядке должен содержать каждый трудовой договор.

Действующим законодательным материалом не предусматривается обязанности соблюдения конкретной формы контракта. Однако в ТК РФ регламентированы обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Основные пункты соглашения

Существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ):

Некоторые факты

Указание места работы является существенным условием договора, но в ст.57 ТК РФ данный момент подробно не рассматривается, поэтому некоторые указывают наименование предприятия и юридический адрес и это не соответствует настоящему местонахождению работника. И это огромное упущение. Например, на основании ст.72.1 ТК РФ работника можно перевести без согласия на другое место или отдел, если это не повлечет за собой изменений в условиях договора.

1. Место осуществления деятельности. В содержание документа важно включить наименование компании-работодателя и юр. адрес, по которому она располагается. Если организация имеет несколько подразделений, то указывается фактическое местоположение того отделения, в котором будет работать сотрудник.
2. Трудовая функция. Указание рода деятельности с учетом квалификации гражданина, уровня его образования и профессии. Важно, что работодатель не может требовать от принятого сотрудника выполнения трудовых функций, не предусмотренных в договоре. Изменить содержание этого пункта можно при наличии взаимного соглашения сторон.
3. Дата начала деятельности. Установленное время, в которое сотрудник обязан приступить к выполнению функции, входит в обязательные условия трудового договора. На практике оно не отличается от начала действия заключенного контракта, но стороны могут указать отсрочку.
4. Условия оплаты трудовой деятельности (тарифная ставка, оклад сотрудника, дополнительные надбавки, поощрительные выплаты). Если в контракте не содержится данных об оплате труда, то он будет признан недействительным. В контракт могут быть включены сведения о тарифной или бестарифной системе оплаты (ст. 129 ТК РФ).
5. Период, в течение которого действует договор. Если между сторонами заключается срочное трудовое соглашение, то в обязательном порядке указывается основание его оформления и период действия (ст. 57 ТК РФ). Максимальный срок, на который может быть подписан договор, составляет 5 лет.

О расторжении трудового договора по инициативе работодателя можно прочитать здесь.

Обязательные условия трудового договора определяются на законодательном уровне. Помимо вышеперечисленных положений, к ним относится пункт об обязательном страховании гражданина, режим его рабочего времени и времени, отведенного на отдых.

Сторонами договора являются предприятие и принимаемый работник. Предприятие целиком по некоторым причинам не может быть представительной стороной и договор заключается между представителем организации,к примеру, директором и будущим работником.

Дополнительные и случайные условия

К дополнительным условиям трудового договора относятся:

1. Установление положения об испытательном сроке. Руководитель может указать в контракте сведения о продолжительности и условиях прохождения испытания при приеме на вакантную должность.
2. Сохранение коммерческой, служебной и иной тайны. При трудоустройстве в соглашении может быть внесен пункт о неразглашении информации.
3. Деятельности по совместительству. Если сотрудник работает по совместительству, то это может указываться в заключаемом при трудоустройстве договоре (ст. 282 ТК РФ).
4. Дополнительное страхование жизни и здоровья работников. Руководитель, по собственной инициативе, может принять на себя дополнительные обязательства по страхованию.
5. Предоставление сотруднику гарантий или компенсаций материального характера при осуществлении деятельности с вредными или опасными условиями труда.
6. Положения, устанавливающие форму трудовой деятельности (например, вахтовый, сезонный и т.д.).
7. Иные пункты, связанные с выходом в дополнительный отпуск, выплатой компенсаций в материальной форме и другие положения, не ухудшающие положение сотрудника.

Про изменение условий трудового договора рассказано в видео

Необязательные условия трудового договора будут определяться характером выполняемой деятельности. Так, в контракте может указываться определенный режим работы, если он отличается от распорядка, установленного у конкретного работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Обязательные условия трудового договора по ТК РФ отличаются от случайных положений, которые входят в контракт по усмотрению сторон. Они могут дополнять или корректировать (в пользу работника) условия, предусмотренные действующим законодательством. Наличие или отсутствие случайных условий не является основанием для оспаривания договора на предмет его действительности.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы — задавайте их в комментариях

Условия, которые нельзя включать в трудовой договор

Первое, на что обращают внимание трудовые инспекторы при проверке и работники при возникновении конфликтной ситуации – ​это содержание трудового договора. А раз так, то все формулировки этого документа должны быть тщательно перепроверены с учетом законодательных требований, рекомендаций Минтруда России и судебной практики. Выясним, какие условия однозначно приведут к санкциям при проверке и к проигрышу в споре с сотрудником.

Не секрет, что большинство работодателей уже отказались от практики откровенного незаключения трудовых договоров. Однако тексты последних нередко далеки от совершенства: компании включают в договоры изначально неправомерные пункты. Последствия могут быть серьезными – от административной ответственности до судебных исков работников.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому:

1) работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

2) работник обязуется:

• лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ устанавливает обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Напомним, что основные обязанности работодателей и работников отражены в ст. 21 и 22 ТК РФ.

Требования к содержанию трудовых договоров устанавливает ст. 57 ТК РФ. Она перечисляет те обязательные сведения и условия, невключение которых в текст договора может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. При этом предусмотрено, что в трудовой договор можно включить и другие условия. Однако они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленные трудовым законодательством (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Причем, если в трудовой договор включены какие-либо условия, снижающие уровень прав работников по сравнению с трудовым законодательством, они считаются ничтожными и не применяются (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство прямо не устанавливает запрета на включение в трудовой договор каких-либо условий, однако довольно жестко ограничивает работодателей в этом вопросе.

К сведению

Порядок заключения и изменения трудовых договоров может определяться только федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений (ст. 6 ТК РФ). В Республике Марий Эл был принят закон, согласно которому главе республики были установлены повышенные по сравнению с трудовым законодательством гарантии. В частности, среди таких гарантий данному должностному лицу полагались дополнительные суммы по обязательному страхованию за счет средств бюджета, пожизненное индексируемое содержание после сложения им своих полномочий, различные доплаты (Закон Республики Марий Эл от 31.12.1997 № 61-З «О социальных гарантиях деятельности Главы Республики Марий Эл»).

По требованию заместителя прокурора республики суд принял решение о признании недействительными данных положений, поскольку глава республики нарушил требования федерального законодательства и принял республиканский закон с превышением полномочий, установленных абз. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ. Среди самых существенных нарушений суд указал на то, что гарантии главе республики могут быть предоставлены только в период исполнениям им своих трудовых обязанностей (определение Верховного Суда РФ от 10.07.2013 № 12-АПГ13-1).

Как показывает практика, далеко не все работодатели учитывают указанные требования закона и продолжают включать в трудовые договоры с работниками условия, которые по закону не могут применяться. Поэтому судам приходится разрешать многочисленные споры, а представителям государственной власти в сфере трудовых отношений – давать дополнительные пояснения работодателям о порядке заключения трудовых договоров.

Какие противоречащие законодательству положения работодатели чаще всего включают в трудовой договор на практике? Ниже приведем 11 пунктов, которые запрещено включать в трудовой договор и которые встречаются наиболее часто, судя по судебной практике последних лет.

Итак, нельзя…

1. Устанавливать обязанности после окончания договора

Порой в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный…

Условия трудового договора | Малый бизнес

Дэвид Сарокин Обновлено 17 ноября 2020 г.

Вы можете этого не осознавать, но у вас и ваших сотрудников есть договор между собой. Трудовой договор устанавливает условия найма и может охватывать все, от продолжительности работы до оплаты и повышения, до всех льгот и ограничений, связанных с конкретной работой. Трудовые договоры не всегда заключаются в письменной форме, но тем не менее они существуют.

Устные и письменные трудовые договоры

Большинство сотрудников не имеют письменного договора со своим работодателем. Вместо этого они работают в соответствии с так называемым подразумеваемым или устным контрактом. По сути, это означает, что работодатель и работник соглашаются с основными условиями работы, такими как часы и оплата, и признают существующее трудовое законодательство в качестве руководства к будущим действиям, таким как увольнение, корректировка заработной платы, оплата сверхурочной работы и так далее.

Однако некоторые работодатели и работники заключают официальный письменный договор об условиях найма.Это часто делается со старшими сотрудниками, такими как руководители высшего звена и руководители компаний, но также может быть полезно для работодателей, когда они хотят установить особые условия найма, которые не обязательно будут охватываться общим пониманием подразумеваемого контракта. С другой стороны, сотрудники могут отдать предпочтение письменному контракту, если они хотят оговорить определенные условия своего найма.

Важно знать о третьем типе юридического соглашения, что-то вроде гибрида устного и письменного контракта.Как отмечает LegalMatch, выпускаемое работодателем руководство для сотрудников с изложением политики и практики на рабочем месте также может быть юридически обязательным документом. Если в справочнике специально не содержится формулировка, которая не является юридически обязательной, его вполне можно рассматривать как имеющее исковую силу соглашение, если между работодателем и работником возникнет юридическая проблема.

Условия трудовых договоров

Как и все договоры, письменный договор между работодателем и работником содержит обязательства и ограничения для обеих сторон.Они могут охватывать чрезвычайно обширную территорию, ограниченную только приоритетами договаривающихся сторон. Однако юридический веб-сайт Nolo отмечает, что письменные трудовые договоры обычно касаются некоторых или всех из следующих категорий:

• Описание работы: для чего нанимается сотрудник, с описанием должностных обязанностей и ожиданий работодателя.
• Продолжительность работы: Не все вакансии являются открытыми. В контракте может быть указан определенный период времени для приема на работу, например, один год, пять лет и т. Д.
• Заработная плата: Базовая заработная плата за работу. Положения о заработной плате могут также включать подробную информацию о повышении, надбавках за результат и других корректировках заработной платы.
• Льготы: отпуск, медицинское страхование, больничные и любые другие предлагаемые льготы могут быть указаны в контракте.
• Прекращение действия: Часто включаются ситуации, представляющие основания для прекращения действия. Язык также может усилить возможность трудоустройства по собственному желанию, то есть право работодателя прекратить работу в любое время и по любой причине.
• Интеллектуальная собственность: Право собственности на рабочий продукт, такой как программное обеспечение, изображения или патент, может быть задокументировано в контракте, обычно передающем права работодателю. Также могут быть включены язык, защищающий коммерческую тайну, списки клиентов и тому подобное, наряду с положениями о недопустимости конкуренции.
• Разрешение споров: согласованный метод разрешения споров, например, арбитраж, а не судебный процесс.

Плюсы и минусы письменного трудового договора

Ноло также описывает преимущества и недостатки заключения договорного договора с новым сотрудником.Хотя контракты могут обеспечивать явную защиту работодателя, они также открывают дверь для переговоров, которые могут неожиданным образом связать работодателя.

• Преимущества: Контракты особенно полезны при осуществлении контроля над двумя ситуациями: защита от внезапной потери таланта и защита конфиденциальной информации. Сотрудника с критически важными навыками трудно заменить. В контрактах могут быть указаны условия выхода, например требование об уведомлении за 90 дней. Сотрудники, которые покидают компанию, обладая конфиденциальными знаниями о ваших операциях, также могут представлять собой конкурентный риск, а контракты могут ограничивать их способность использовать такие знания.
• Недостатки: Поскольку контракт является улицей с двусторонним движением, работодатель связан условиями так же строго, как и работник. Если обе стороны подписывают двухлетний срок найма, но приоритеты вашей компании меняются через шесть месяцев, вы все равно будете обязаны закончить срок контракта. Пересмотр контракта всегда возможен, но это может быть дорогостоящим предложением.

Другими словами, письменные контракты с сотрудниками — полезный инструмент, но используйте их осторожно, чтобы избежать проблем в будущем.

Условия найма Определение

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу. Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.Взаимодействие с другими людьми

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты.

Ключевые выводы

• Условия найма — это льготы и обязанности, на которые сотрудник соглашается, когда соглашается на работу.
• Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, увольнение и соглашения об отказе от конкуренции.
• Руководители и работники, обладающие востребованными навыками, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий найма.
• Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные служащие, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма. Условия найма для почасовых сотрудников часто изложены в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно.Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот в условиях найма могут быть указаны такие щекотливые вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о прекращении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами.Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий найма в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности. Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.Взаимодействие с другими людьми

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его. Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в Соединенных Штатах обычно считаются добровольными. Это означает, что работодатель или работник могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по собственному желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены.Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. В Монтане — единственном в своем роде штате — не действуют законы о добровольном увольнении, поэтому увольнять сотрудников можно только по уважительной причине.

Правило добровольного согласия также не распространяется на лиц, состоящих в профсоюзах. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и ​​других условиях найма, включая условия увольнения.Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма. В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором изложены правила, охватывающие различные рабочие места и трудовые отношения. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпусков, увольнения, льгот и многого другого.Взаимодействие с другими людьми

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель в год. В Финляндии будущие матери получают оплачиваемый отпуск не менее чем за шесть недель до положенного срока и еще 15 недель после рождения ребенка. Подобные льготы могут не быть включены в ваши следующие условия работы, как бы вы ни торговались.

Какие условия найма должны согласовывать и включать в коллективный договор работодатель и профсоюз? | FAQs | Инструменты

Автор: Ирен Ставреллис Энглерт, Englert Legal Consulting, LLC

Работодатель и профсоюз должны вести переговоры по любому вопросу, касающемуся заработной платы, льгот или других условий найма.В результате обе стороны должны обсудить и прийти к соглашению по каждому из этих условий. Если сторонам не удастся прийти к мировому соглашению, переговоры могут зайти в тупик.

Примеры обязательных субъектов переговоров:

• Заработная плата, в том числе:
  • Почасовая оплата;
  • Сдельная оплата или планы поощрительной оплаты труда;
  • Сверхурочные;
  • Дифференциалы переключения передач;
  • оплачиваемый отпуск;
  • Праздники;
  • Выходное пособие;
  • Регулярно повторяющиеся недискреционные бонусы;
  • Пенсии;
  • Планы медицинского и социального страхования;
  • Планы участия в прибыли / покупки акций;
  • Повышение заработной платы;
  • Стоимость питания на рабочем месте;
  • Работодатель предоставил питание и кофе; и
  • Работодатель предоставил транспорт.

• Время суток и дни недели, в которые сотрудники должны работать, в том числе:
  • Продолжительность рабочего дня;
  • Перерывы;
  • По вызову в рабочие дни; и
  • Компенсационные временные системы.

• «Прочие условия найма», в том числе:
  • Порядок рассмотрения жалоб;
  • Арбитраж;
  • Права управления;
  • Нет оговорок о забастовке / запрете;
  • Увольнения;
  • отзывов;
  • Стаж, акции и переводы;
  • Прекращение действия и дисциплина;
  • Правила работы;
  • Физические экзамены; и
  • Срок действия коллективного договора.

Справочник по трудовым договорам

Трудовой договор — это юридический договор между работодателем и работником, регулирующий условия найма.

Хотя это не обязательно в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

В типичном письменном трудовом договоре рассматриваются следующие вопросы:

Юридическое наименование работодателя и работника.

• Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочая сила, кассир, официантка, менеджмент).
• Обязанности и ответственность работника.
• Место и время работы.
• Ставка оплаты труда (почасовая, почасовая и сумма). Примечание: для наемных сотрудников обычно не устанавливается минимальная заработная плата или сверхурочная работа.
• Льготы, такие как медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и т. Д.
• Перерывы, праздничные дни, отпуска и больничные.
• Независимо от того, есть ли сотрудник по желанию или нет.(Большинство сотрудников работают по желанию.)
• Оговорки о неразглашении, недопущении конкуренции и запроса предложений.
• Порядок разрешения споров. (Сегодня в трудовых договорах принято требовать от работников, не являющихся членами профсоюзов, разрешать все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность сотрудника

В трудовом договоре лучше всего описывать в целом должность, обязанности и ответственность сотрудника. Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто ищущая должность подразумевает выполнение соответствующих обязанностей. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей. Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что влечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре нет необходимости указывать точные детали задач, которые должны быть выполнены на работе, или включать все, что необходимо сделать. Специфика, процедуры и распорядок могут быть должным образом предоставлены обучению на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой. Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока дела не пойдут. В большинстве случаев это нормально. Играть так, как вы, — приемлемая практика.

Независимо от занимаемой должности, сотрудника могут попросить сделать все, что является законным. Его / ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, который не противоречит закону, лицензионным требованиям или явно выраженным договорным обязательствам.

Единственные ограничения практические:

• В отсутствие обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнять задачи, для выполнения которых он / она не обладает необходимой квалификацией.
• Хотя названия должностей и обязанности могут быть изменены, имеет смысл только принять и соблюдать четкие правила и рекомендации в отношении эффективности работы, продвижения по службе и повышения.
• Хотя сотрудника можно нанять для одного дела и попросить сделать другое, он всегда может попросить больше оплаты или уволиться, если его / ее уровень оплаты не соизмерим с выполняемой работой.

Сверхурочные

Вообще говоря, наемные сотрудники управленческого звена не имеют права на сверхурочную работу, в отличие от почасовых сотрудников, не являющихся руководителями. Другими словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а неуправление считается освобожденным.

Юридически решающими факторами в отношении того, что квалифицирует сотрудников для сверхурочной работы или освобождает их от уплаты налогов, являются следующие: (а) сколько им платят, (б) как им платят, и (в) какую работу они выполняют.

За некоторыми исключениями, освобожденные сотрудники должны (а) получать 23 600 долларов в год или больше (455 долларов в неделю), и (b) получать зарплату (стихи почасовая оплата), и (c) выполнять освобожденные рабочие обязанности .

Должностные обязанности освобождаются, если они находятся на высоком уровне. Это означает, что наемный профессионал, руководитель или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и вносить реальный вклад в статус работы этих сотрудников, например, прием на работу, увольнение, продвижение по службе и назначение должностей.

Некоторые работодатели дают сотруднику звание высокого уровня, например, административный секретарь, чтобы избежать сверхурочной работы. Но данное название не является решающим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на сверхурочную оплату.Хорошее эмпирическое правило, если ответственным является человек, о котором идет речь. В таком случае он / она обычно освобождается от уплаты налогов.

Некоторые сотрудники освобождены от уплаты по закону, независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, наемные работники по продажам освобождаются от уплаты комиссионных, если более половины их дохода получают за счет комиссионных и в среднем они составляют один и один минимальный размер заработной платы за час работы. Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату в час, разумно, чтобы они приходили и уходили (если у вас есть часы), или иным образом отслеживать их рабочее время в форме, предоставленной работодателем.Если вы этого не сделаете, вам будет сложно доказать свою правоту, если у вас когда-нибудь возникнет такая необходимость.

Работника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить проработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить оставаться допоздна, работать в выходные и жертвовать личным временем без увеличения заработной платы. Обратное верно для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Для них очень важно четко дать понять, что они должны делать перерывы утром, на обед и после обеда и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда полезно четко указать статус сотрудника при приеме на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он освобожден, а не освобожденному сотруднику, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет ожидания всех на одной странице.

Несмотря на то, что федеральное трудовое законодательство единообразно по всей стране, трудовое законодательство штата, постановления и практика различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального закона во многих важных аспектах.Поскольку это может быть очень сложная область, целесообразно проконсультироваться с юристом, если у вас возникнут серьезные сомнения по поводу классификации.

Неразглашение информации, не вымогательство и неконкурентоспособность

Три некоммерческих организации, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с частной, конфиденциальной и конфиденциальной информацией, имеют ценные списки клиентов / клиентов или работают на высококонкурентном рынке. Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свой стандартный трудовой договор или в качестве отдельных соглашений по простой причине, что вы никогда не знаете, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, — это, как говорится, соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте найма это соглашение сотрудника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока работы или после) любой информации, которая является частной, конфиденциальной или секретной, о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает финансовую информацию, коммерческие секреты, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и собственные способы ведения дел и т.п.Во избежание недоразумений и для полной защиты своих прав осторожному работодателю рекомендуется отдельно перечислять в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о неприменении побуждений, иногда называемое NSA, — это договорный способ помешать вашим сотрудникам «украсть» ваших клиентов или заказчиков. Это особенно полезно, когда ваш бизнес зависит от повторяющихся или текущих заказов одной и той же компании или лица.Парикмахерские, кадровые агентства, медицинские практики, юридические фирмы и ландшафтные компании — все схожи в том, что они сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой своих клиентов.

Иногда сотрудник уходит и не крадет клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут выбрать сотрудника по любому количеству причин, от близости к сотруднику до удобства.Чтобы этого не произошло, работодатель должен рассмотреть возможность подписания всеми сотрудниками соглашения об отказе от конкуренции. Это соглашение запрещает сотруднику участвовать в соревнованиях с работодателем в течение определенного времени (скажем, два года) и на определенном расстоянии от места ведения бизнеса работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно применяются судами, этого нельзя сказать о неконкурсах. Исходя из того, что каждый имеет право на работу, соглашения об отказе от конкуренции часто строго регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес.Так называемые государства с правом на труд делают запрет на участие в соревнованиях не имеющим законной силы в соответствии с государственной политикой; другие государства ограничивают их объем и продолжительность; и другие, третьи возлагают бремя на работодателя, чтобы оправдать любые ограничения как разумные.

Работодатели имеют смысл проконсультироваться с опытным юристом по вопросам занятости о нюансах конкретных законов каждого штата, в котором у них есть сотрудники.

Когда NDA, NSA или неконкурентоспособность действительны, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они дают поверенному прочную основу для отправки письма о прекращении противоправных действий.Часто это все, что нужно, чтобы остановить преступление, о котором идет речь. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как TRO, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются произвольными. Это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине, т. Е. По собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушит дискриминацию на федеральном уровне или уровне штата или трудовое законодательство.Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или назначен на другое назначение по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что работник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше прямо включить этот срок найма в трудовой договор и поручить работнику его подписать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они приняли политику и практику, несовместимые с трудоустройством по желанию. В руководствах по процедурам может потребоваться веская причина для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения или прекращения.Здесь должно быть предельно ясно указано, что это всего лишь рекомендации, а не преобразование работы по желанию во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или утомительным, повторение политики по желанию снова и снова — самый безопасный способ. Когда проводится ежегодный обзор, что рекомендуется, включите в обзор повторное изложение политики работодателя по желанию и попросите сотрудника подписать его. То же самое с ежегодным повышением или повышением в должности. При использовании Руководства по трудоустройству убедитесь, что в нем прямо указано, что прием на работу осуществляется по желанию, и что ничто в Руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Время, расходы и хлопоты, связанные с судебным процессом, — это то, чего работодатель хочет избежать. Самый эффективный способ сделать это — включить в каждый трудовой договор и руководство по трудоустройству требование о том, чтобы все споры между работодателем и работником разрешались обязательным арбитражем. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации, которым должны следовать все стороны.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или отказ от конкуренции. Здесь судебная система гораздо более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный ордер (TRO) и / или судебный запрет, оба из которых подлежат исполнению путем неуважения к суду. Арбитры AAA не имеют на это полномочий.

Руководства по трудоустройству

Руководство по трудоустройству — это собрание политик и рекомендаций компании.Раньше они были только в крупных корпорациях с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для загрузки в Интернете, они также есть у многих мелких работодателей.

С самого начала для работодателя важно четко указать, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. Е. Обязательным и обязательным для работодателя и работника, или оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по своему желанию.

Из соображений ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все содержащиеся в нем правила содержат только руководящие принципы. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве примеров.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и устранить любые возможные сомнения, как в трудовом договоре, так и в руководстве используется общая фраза, заключающаяся в том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство является / кажется несовместимым или противоречащим ему.

Есть вопрос о трудовых договорах? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе уже сегодня!

Эта статья предоставлена ​​FitSmallBusiness.com, онлайн-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свои прибыли и прибыли. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Дополнительные положения и условия Образцы статей

Дополнительные условия . E.1. Связь и контакты. Учреждение: [ИМЯ И НАЗВАНИЕ КОНТАКТНОГО ЛИЦА УЧРЕЖДЕНИЯ] [НАЗВАНИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ] [АДРЕС] [НОМЕР ТЕЛЕФОНА] [ФАКТИЧЕСКИЙ НОМЕР] Подрядчик: [ИМЯ И НАИМЕНОВАНИЕ КОНТАКТНОГО ЛИЦА ПОДРЯДЧИКА] [ИМЯ ПОДРЯДЧИКА] [АДРЕС] [ТЕЛЕФОН] [FACSIMILE NUMBER] Все инструкции, уведомления, согласия, требования или другие сообщения должны отправляться таким образом, чтобы проверять подтверждение доставки.Любое сообщение посредством факсимильной передачи также должно быть отправлено почтой Соединенных Штатов в тот же день, что и факсимильная передача. Все сообщения, относящиеся к любым изменениям в Контракте, не считаются действительными до тех пор, пока не будут согласованы в письменной форме обеими сторонами. E.2. При наличии средств. Контракт зависит от выделения и наличия государственных и / или федеральных средств. В случае, если средства не присвоены или недоступны по иным причинам, Учреждение оставляет за собой право расторгнуть Контракт после письменного уведомления Подрядчика.Прекращение действия в соответствии с положениями настоящего Раздела E.2 не считается нарушением Контракта Учреждением. После получения письменного уведомления Подрядчик должен прекратить все работы, связанные с Контрактом. В случае возникновения такого события Подрядчик имеет право на компенсацию за все удовлетворительные и разрешенные услуги, выполненные на дату прекращения. После такого прекращения Подрядчик не имеет права взыскать с Учреждения какие-либо фактические, общие, особые, случайные, косвенные или любые другие убытки, любого описания или суммы.E.3. Нарушение. Сторона считается нарушившей Контракт, если происходит одно из следующих событий (однако, этот список не является исчерпывающим: невыполнение в соответствии с любым условием или положением Контракта; частичное выполнение любого условия или положения Контракта; любое действие, запрещенное или ограниченное Контрактом, или нарушение любой гарантии. Для целей настоящего Контракта эти элементы далее именуются «Нарушение». Нарушение Подрядчика — Учреждение должно уведомить Подрядчика в письменной форме о Нарушении.

Общие условия найма для всего персонала | Человеческие ресурсы

Содержание

1. Введение
2. Должностная инструкция
3. Непрерывная работа
4. Заработная плата
5. Вычеты
6. Место работы
7. Болезнь
8. Расходы
9. Конфиденциальность
10. Имущество университета
11. Права интеллектуальной собственности
12. Спецодежда и оборудование
13. Перехват сообщений
14. Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб
15. Защита данных
16. Правила и процедуры
17. Коллективные договоры
18. Полное соглашение
19. Приложение

---

1 Введение

1.1 Настоящие условия найма распространяются на всех сотрудников, и их следует читать вместе с конкретными условиями, которые прилагаются к настоящему соглашению (и являются его частью), а также персонализированными письмами-предложениями, в которых дается дополнительная информация, касающаяся трудоустройства, включая работу звание, разряд, ставка заработной платы, часы работы и дата начала выполнения служебных обязанностей, включая дату непрерывной занятости.

(Вернуться к началу)

2 Описание работы

2,1 У всех сотрудников должна быть должностная инструкция по их должности, которая будет предоставлена ​​при поступлении в университет.Должностные инструкции не будут рассматриваться как точные или исчерпывающие спецификации обязанностей и ответственности, а будут рассматриваться как руководство по ответственности, связанной с этой ролью. Персонал также будет выполнять такие дополнительные или альтернативные задачи, которые Университет может время от времени разумно требовать, и от них требуется участие в любом обучении, которое Университет сочтет необходимым для надлежащего выполнения своих обязанностей.

(Вернуться к началу)

3 Непрерывная работа

3,1 Любые предыдущие периоды работы в Университете или у предыдущего работодателя e.грамм. Трасты NHS, которые должны быть включены в период непрерывного обслуживания, будут упоминаться в индивидуальных письмах с предложениями.

3,2 Для сотрудников, переводимых непосредственно из другого университета в пределах Европейской экономической зоны, предыдущая служба будет признана университетом для целей расчета пособия по беременности и родам. Для всех других договорных и уставных целей период непрерывной работы по уставу начинается с даты их начала в Бристольском университете.

(Вернуться к началу)

4 Заработная плата

4,1 Базовая заработная плата начисляется изо дня в день и выплачивается ежемесячно путем кредитового перевода на счет сотрудника, назначенного сотрудником банка / строительного общества, как правило, 26 ^{-го числа} каждого календарного месяца, за вычетом налога, национальное страхование и любые другие согласованные или требуемые по закону отчисления, включая удержание пенсионных взносов, где это уместно.

4,2 В университете действует схема обмена пенсионных окладов для соответствующих критериям сотрудников Пенсионного плана Университета Бристоля (UBGPP), Пенсионного плана Бристольского университета (UBPAS) и Программы пенсионного обеспечения университетов (USS).В соответствии с правилами схемы обмена пенсионной заработной платы те, кто становятся членами UBGPP, UBPAS и USS и которые имеют право участвовать в программе обмена пенсионной заработной платы, будут автоматически участвовать в программе, если они не откажутся от участия. Дополнительную информацию см. В схеме обмена пенсионной заработной платы по адресу http://www.bris.ac.uk/hr/salaries/sal-exchange/. Если сотрудники участвуют в схеме обмена пенсионной заработной платы, Университет будет использовать термин «справочная заработная плата» для обозначения базовой заработной платы, прежде чем принимать во внимание любые изменения пенсионной заработной платы.Если персонал имеет право на дополнительную оплату сверхурочной работы, надбавки за смену, дежурство по вызову или аналогичные надбавки к оплате, они будут рассчитываться на основе справочной заработной платы.

4,3 Система оплаты труда университета пересматривается ежегодно, и любые изменения обычно вступают в силу с 1 августа каждого календарного года.

4,4 За исключением сотрудников уровня M, сотрудники будут ежегодно продвигаться в соответствующую дату приращения до высшей точки приращения службы в своем классе, за исключением случаев, когда неудовлетворительная работа уже была установлена ​​с помощью процедуры оценки возможностей.

4,5 Персонал, назначенный на уровень M, не будет иметь права на ежегодное повышение квалификации, но, скорее, постепенное продвижение в пределах диапазона будет определяться на основе личных достижений.

(Вернуться к началу)

5 Вычетов

5,1 В соответствии с Законом о правах занятости 1996 года Университет имеет право вычитать из вознаграждения сотрудника любые суммы, причитающиеся с него, включая любые переплаты, займы или авансы, предоставленные им Университетом, а также любые переплаты в соблюдение ежегодного отпуска, превышающего положенное для сотрудника право.Никакие удержания не будут производиться без предварительного уведомления физического лица.

(Вернуться к началу)

6 Место работы

6,1 Обычным местом работы сотрудника будут такие учреждения Университета и связанных с ним трастов NHS, которые запрашиваются, но Университет оставляет за собой право потребовать, чтобы персонал работал временно или постоянно на таком другом месте работы или в другом месте, как Университет может разумно потребовать. В ходе выполнения служебных обязанностей от них также может потребоваться поездка по Великобритании и за границу.

(Вернуться к началу)

7 Болезнь

7,1 Если сотрудники не могут присутствовать на работе из-за болезни или другой нетрудоспособности, они (или кто-либо от их имени) должны уведомить Университет по телефону как можно скорее (обычно до 10:00) в свой первый рабочий день отсутствия. . Персонал должен указать причину своего отсутствия и дату, когда они планируют вернуться, и / или договориться, когда они в следующий раз свяжутся с дополнительной информацией.

По возвращении сотрудник должен подать в университет форму самосертификации с объяснением причины своего отсутствия по болезни.Если отсутствие длится восемь дней подряд или более (включая выходные), они должны предоставить в университет справку от врача. Дополнительные справки потребуются на весь период отсутствия. В обязанности сотрудника входит информирование Университета об их успеваемости и вероятной дате возвращения.

7.2 Университет обычно выплачивает пособие по болезни во время отсутствия по болезни в соответствии со следующими условиями с первого дня отсутствия.

Срок службы	Полная оплата	Половина оплаты
Первые 3 месяца службы	2 недели	2 недели
Осталось 9 месяцев первого года службы	9 недель	9 недель
Второй и третий год службы	13 недель	13 недель
Четвертый и пятый год службы	22 недели	22 недели
После пятого года эксплуатации	26 недель	26 недель

7.3 Университет оставляет за собой право удерживать университет в выплате по болезни, если сотрудник не соблюдает надлежащие требования к уведомлению или если после полного расследования и надлежащей правовой процедуры Университет считает, что член персонала злоупотребляет выплатой по болезни Университета. схема.

7,4 Выплата по болезни в университете означает обычную ставку оплаты труда сотрудника. Любое право на выплату установленной законом выплаты по болезни (SSP) должно быть включено в полную оплату, но выплачивается в дополнение к половинной заработной плате.

7,5 Университет оставляет за собой право прекратить работу при условии подачи надлежащего уведомления в соответствии с Постановлением 31 о плохом состоянии здоровья на любой стадии во время или после выплаты пособия по болезни.

7,6 При исчислении права на получение пособия по болезни периодом службы считается период непрерывной службы с даты назначения до первого дня отсутствия. Если перерыв в непрерывной службе происходит из-за увольнения или повторного приема на работу, эффективный период службы для расчета причитающегося пособия отсчитывается с даты повторного назначения.

7,7 Право на получение пособия по болезни исчисляется исходя из стажа работы на первый день отсутствия. Вычеты будут производиться за любые дни оплачиваемого отсутствия по болезни, произошедшие в течение 12 месяцев, предшествующих первому дню их текущего периода отсутствия.

7,8 В соответствующих случаях Университет по собственному усмотрению может продлить оплачиваемый отпуск по болезни.

7,9 Если отсутствие по болезни вызвано законной халатностью третьей стороны, в отношении которой убытки подлежат возмещению, то любые суммы, выплачиваемые Университетом, представляют собой ссуды этому сотруднику, который должен:

1. незамедлительно уведомлять Университет обо всех соответствующих обстоятельствах и о любых претензиях, компромиссах, мировом соглашении или судебных решениях, вынесенных или вынесенных в связи с ними;
2. , если Университет требует возмещения таких сумм, которые могут быть определены Университетом, но не более того, что меньше из следующих:

1. сумма убытков, взысканных по любому компромиссу, урегулированию или судебному решению; и
2. авансированных сумм за период нетрудоспособности.

7.10 Университет оставляет за собой право потребовать от сотрудников прохождения медицинского осмотра в любое время (за счет Университета) врачом или другим практикующим врачом, назначенным Университетом. Персонал соглашается предоставить такие полномочия, которые необходимы назначенному врачу Университета для раскрытия Университету соответствующих результатов такого обследования.

7.11 После любого периода болезни, но до того, как Университет разрешит вернуться к работе, от сотрудника может потребоваться предоставить медицинскую справку или другое письменное подтверждение от зарегистрированного практикующего врача, что они могут вернуться к работе.Университет оставляет за собой право отказать сотруднику в возобновлении работы до тех пор, пока он не выполнит такое требование.

Штатные сотрудники, работающие только на временной основе

7,12 Только на контрактной основе на семестр Сотрудники имеют право на получение университетских пособий по болезни на пропорциональной основе.

7,13 Персонал, работающий только по контракту, имеет право на пособие по болезни только за те периоды, когда они в противном случае работали бы. Право на получение пособия по болезни прекращается в последний день любого рабочего периода и, при необходимости, возобновляется в начале следующего.

7.14 При расчете права на выплату пособия по болезни срок службы сотрудника, работающего только в течение определенного срока, считается непрерывным с даты его начала работы, включая периоды отпуска.

(Вернуться к началу)

8 Расходы

8.1 Университет должен возместить персоналу все расходы, полностью и обязательно понесенные им при надлежащем исполнении своих обязанностей, при условии соблюдения ими любой политики или процедуры в отношении расходов, которые Университет может время от времени проводить, и их представление таких доказательств в отношении расходов, которые может потребовать Университет.

8,2 Если сотрудники выезжают за границу в рамках выполнения своих служебных обязанностей, они должны иметь полную медицинскую страховку. Перед отъездом сотрудники должны связаться со страховым агентом университета, чтобы договориться о страховом покрытии. Возмещению подлежит только страхование, оформленное в рамках Университетской схемы.

(Вернуться к началу)

9 Конфиденциальность

9,1 Сотрудники не должны ни во время своей работы, ни в любое время после увольнения раскрывать какие-либо коммерческие тайны или другую конфиденциальную информацию, относящуюся к Университету или любой его деятельности, включая те, в отношении которых Университет обязан соблюдать конфиденциальность перед любой третьей стороной.

9,2 «Конфиденциальная информация» означает коммерческую тайну и подробные сведения и информацию, относящуюся к сотрудникам, студентам Университета, вопросам здоровья и безопасности (включая план действий Университета в случае стихийных бедствий), а также любую информацию, разглашение которой может повредить университету. коммерческие интересы, подвергать опасности сотрудников или студентов вместе с любой информацией, которая является конфиденциальной по закону. Это также означает, что любая информация, которую им сообщают, является конфиденциальной, любая информация, которая рассматривается как конфиденциальная, и любая информация, в отношении которой Университет обязан сохранять конфиденциальность перед третьей стороной, включая пациентов.Конфиденциальная информация также включает в себя любую и всю информацию, которую Университет не обязан раскрывать в соответствии с Законом о свободе информации 2000 года (Закон), и если сотрудник не уверен, подпадает ли часть информации под действие Закона, он не будет раскрывать такую ​​информацию. до тех пор, пока они не получат совета от менеджера по правам на информацию Университета или другого члена Секретариата Университета.

9,3 Персонал соглашается, что во время работы они будут:

1. без надлежащего разрешения удалять из помещений Университета любую конфиденциальную информацию
2. , если Университет запрашивает, удалить в электронном виде или иным образом уничтожить всю конфиденциальную информацию, находящуюся в его распоряжении или под их контролем, и уничтожить все другие документы и материальные предметы (включая их резервные копии и / или их выдержки), находящиеся в их владении или под их контролем, которые содержат или сослаться на любую конфиденциальную информацию.

9,4 Ничто в настоящем Соглашении не препятствует сотруднику сделать защищенное раскрытие информации в соответствии с положениями, изложенными в Законе о трудовых правах 1996 года.

(Вернуться к началу)

10 Имущество университета

10.1 Любая собственность Университета остается собственностью Университета (за исключением интеллектуальной собственности, принадлежащей сотруднику в соответствии с пунктом 11) и должна быть передана персоналом Университету по требованию и в любом случае при увольнении. занятости.

(Вернуться к началу)

11 Права интеллектуальной собственности

Патенты

11,1 В отношениях между сотрудником и университетом право собственности на все изобретения, сделанные сотрудником, будет определяться в соответствии с разделом 39 Закона о патентах 1977 года. (самостоятельно или с любым другим лицом или лицами) создают изобретение, они должны незамедлительно раскрывать Университету полную информацию, включая чертежи и модели, такого изобретения, чтобы Университет мог определить, принадлежит ли изобретение Университету.Если изобретение не принадлежит Университету по причинам Закона о патентах 1977 г., Университет должен рассматривать всю информацию, раскрытую ему сотрудником, как конфиденциальную информацию и собственность сотрудника. Если изобретение действительно принадлежит Университету, сотрудник должен делать все необходимое или желаемое для того, чтобы Университет или его кандидат могли получить выгоду от изобретения и получить для него патент или другие соответствующие формы защиты в течение всего срока действия. Мир.

11,2 В наилучших интересах отдельного лица и Университета должны быть согласованы официальные договоренности в отношении такой коммерческой эксплуатации и любых возникающих финансовых выгод, и, если это уместно, регулироваться условиями любого соответствующего гранта на исследования.

11,3 Каждый случай необходимо будет рассматривать в свете индивидуальных обстоятельств, применяя, например, баланс между университетским временем и ресурсами и теми, которые в частном порядке инвестирует заинтересованное лицо.С учетом изменений в зависимости от обстоятельств, как правило, доход от такой коммерческой эксплуатации распределяется по следующей шкале:

1. Первое требование о доходе — это выплата участвующим лицам в размере до 4000 фунтов стерлингов (это следует рассматривать как авансовое распределение части полученных первых 15000 фунтов стерлингов (за вычетом полученных университетских расходов)) :
   Доход 0 фунтов стерлингов брутто — 4 000 фунтов стерлингов брутто: 100% физическим лицам
2. Следующее требование о доходах — это возмещение всех расходов Университетом; например, расходы на патенты и юридические услуги, таким образом уменьшая валовой доход с до суммы нетто.
3. Дальнейший доход, полученный после внесения первоначального платежа в размере 4000 фунтов стерлингов и после возмещения расходов Университета, распределяется следующим образом:

   Доход	Распределение
   0 фунтов стерлингов — 15 000 фунтов стерлингов нетто	70% физическим лицам 15% на размещение Отделения 15% в университет
   (Предполагая, что получена чистая прибыль в размере 15 000 фунтов стерлингов, физическое лицо (лица) получит в общей сложности 10 500 фунтов стерлингов, из которых включает первоначальный взнос в размере 4000 фунтов стерлингов.)
   15 000–75 000 фунтов стерлингов нетто	50% физическим лицам 25% на размещение Отделения 25% в университет
   Нетто более 75000 фунтов стерлингов	1/3 на физических лиц 1/3 для размещения отдела 1/3 в университет

11,4 Любые выплаты физическим лицам должны учитывать взносы в национальное страхование как работников, так и работодателя.Таким образом, в случае i) 4000 фунтов стерлингов представляют собой общую сумму, из которой любой взнос в национальное страхование работодателя должен быть взят до выплаты. Этот расчет взносов на государственное страхование применяется ко всем другим выплатам физическим лицам в сценариях ii) и iii).

Авторские права и дизайн

11,5 Сотрудники должны незамедлительно уведомлять Университет обо всех авторских работах (включая компьютерное программное обеспечение) и всех дизайнах (зарегистрированных или незарегистрированных), сделанных самостоятельно или совместно с другими в процессе работы.В соответствии с положениями Закона об авторском праве, промышленных образцах и патентах 1988 г. и Закона о зарегистрированных промышленных образцах 1949 г. с внесенными в него поправками права на такие произведения или образцы обычно являются собственностью Университета. В случае коммерческого использования произведений, охраняемых авторским правом (включая компьютерное программное обеспечение), и дизайнов (зарегистрированных или незарегистрированных), созданных в процессе работы, сотрудники должны проконсультироваться с Университетом для согласования соответствующих договоренностей. Университет не всегда может стремиться воспользоваться какими-либо правами на произведения и дизайн, защищенные авторским правом, которые он может иметь как работодатель.

11,6 Уведомление сотрудников о возможных патентах, авторских правах и промышленных образцах должно осуществляться через их главу отдела в Управление исследований и развития предпринимательства и секретарю университета. В отношении заключения любых контрактов с внешними организациями от имени Университета сотрудники должны проконсультироваться через своего руководителя отдела с Регистратором и Отделом исследований и развития предпринимательства.

(Вернуться к началу)

12 Спецодежда и оборудование

12.1 Если персоналу выдана спецодежда или оборудование, они:

1. должны гарантировать, что они используют его по мере необходимости или по мере необходимости и в соответствии с Политикой здоровья и безопасности Университета; и
2. должен сообщить Университету, как только он нуждается в замене из-за повреждения, дефекта или по любым другим причинам.

(Вернуться к началу)

13 Перехват сообщений

13,1 В соответствии с положениями Закона 2000 года о регулировании полномочий по расследованию, Общего регламента защиты данных (Закон о защите данных 2018 года), Положений 2000 года о телекоммуникациях (законная деловая практика) (перехват сообщений) и любого другого соответствующего законодательства, действующего с Время от времени Университет может, если сочтет это целесообразным при любых обстоятельствах, контролировать и записывать сообщения сотрудников (включая, помимо прочего, электронную почту, доступ в Интернет и телефонные разговоры) во время их работы.

(Вернуться к началу)

14 Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб

14.1 Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб в университете изложены в соответствующих постановлениях. Эти процедуры не являются частью ваших условий найма.

(см. Постановления университета по адресу http://www.bris.ac.uk/hr/policies/).

14.2 Если сотрудники желают подать жалобу, связанную с их работой (кроме претензии, касающейся любых дисциплинарных мер, кроме предупреждения), они должны подать жалобу в письменной форме своему непосредственному руководителю.(См. Постановление 32). Если сотрудник не удовлетворен каким-либо дисциплинарным решением или решением об увольнении, он может подать письменную апелляцию секретарю университета.

(Вернуться к началу)

15 Защита данных

15,1 Согласие персонала с Университетом (или любым его агентом) на обработку личных данных, относящихся к ним, в целях предоставления услуг по трудоустройству, для администрирования и управления бизнесом Университета, а также для обеспечения соблюдения любых применимых законов, правила и процедуры.Дополнительную информацию о том, как Университет обрабатывает личные данные своих сотрудников, можно найти здесь: http://www.bristol.ac.uk/secretary/data-protection/policy/staff-processing-notice/

15,2 Персонал соглашается всегда соблюдать положения Общего регламента защиты данных, Закона о защите данных 2018 года в отношении любой обработки ими личных данных других лиц.

(Вернуться к началу)

16 Правила и процедуры

16.1 Ожидается, что в процессе работы сотрудники будут соблюдать все правила, положения, уставы, постановления, процедуры, политики и кодексы практики Университета для сотрудников (включая, помимо прочего, те, которые касаются здоровья и безопасности, использования компьютеры и защита данных).

(Вернуться к началу)

17 Коллективные договоры

17,1 Существует ряд коллективных договоров, которые могут повлиять на занятость, и их можно получить в отделе кадров.См. Веб-сайт или обратитесь в отдел кадров для получения бумажных копий.

17,2 Эти условия коллективно согласованы с признанными профсоюзами. Время от времени условия найма будут изменяться в соответствии с национальными и местными соглашениями.

(Вернуться к началу)

18 Полное соглашение

18,1 Настоящее Соглашение вместе с предложением сотрудника и Особыми условиями, прилагаемыми к настоящему Соглашению, устанавливают условия найма сотрудников в Университет и заменяют любые предварительная договоренность или договоренность (устная или письменная) относительно найма между сторонами.Персоналу следует иметь в виду, что хотя политика и процедуры, содержащиеся в Постановлениях Университета, упоминаются в настоящем Соглашении, они не являются частью условий найма сотрудника. Точно так же другие политики и процедуры, упомянутые в настоящем Соглашении и которые можно найти на веб-сайте отдела кадров Университета, не являются частью условий найма сотрудника.

(Вернуться к началу)

19 Приложение

19.1 Особые условия для сотрудников разрядов A-I (включительно и эквивалентные)

19,2 Особые условия для сотрудников категории J и выше (и эквивалентных)

(Вернуться к началу)

12 основных условий трудового договора

Публикации

Опубликован:

1 февраля 2016 г.

Автор (ы):

Хорошо составленный и реализованный письменный трудовой договор может способствовать как предотвращению, так и разрешению споров как во время трудовых отношений, так и по их окончании — экономия времени работодателя и деньги в любом случае.

ПИСЬМЕННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ Каждый работодатель имеет трудовой договор с каждым сотрудником, даже если «нет никаких письменных документов». Однако зачастую вопрос заключается в выяснении его условий. Хорошо составленный и реализованный письменный трудовой договор дает несколько преимуществ, конечным преимуществом является меньшее количество споров и сокращение времени и затрат для работодателя.

Ясность. Хорошо составленный письменный трудовой договор, в котором четко изложены все условия, поможет избежать споров в дальнейшем.А поскольку трудовые отношения часто рассчитаны на долгое время, а человеческая память подвержена ошибкам, письменный трудовой договор обеспечивает запись всех деталей, а иногда и сложных договоренностей.

Соответствие законодательству. Законодательство о стандартах занятости в некоторых провинциях требует письменного документа; например, Закон о трудовых стандартах NL № требует «справки о занятости», в которой изложены условия найма, требуемые законом.Кроме того, несмотря на то, что недопустимо заключать договор по всем требованиям трудового законодательства, можно заключить договор с некоторыми; письменный договор значительно упрощает доказательство того, что работодатель сделал это.

«Легальский». В отличие от других «коммерческих» договоров, суды интерпретируют трудовые договоры для защиты сотрудников. Поэтому они внимательно изучают условия трудового договора, обычно решая любые неясности против интересов работодателя. Многие условия трудового договора связаны с техническими особенностями, и важно правильно сформулировать «юридический язык» и формулировку, чтобы они прошли юридические испытания, чтобы суд мог их обеспечить.Правильное выполнение трудового договора так же важно, как и правильные условия. Условия найма должны быть установлены во время приема на работу / начала работы: работодатель не может в одностороннем порядке вводить новые условия найма, которые коренным образом меняют трудовые отношения во время найма, если только он не предупредит сотрудника заранее или не «рассмотрит»: что-то новое стоимость в обмен на обязательства по контракту.

ОСНОВНЫЕ 12 УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Стандартная форма трудового договора полезна, но работодатель всегда должен ее просматривать и, при необходимости, адаптировать к обстоятельствам.Тем не менее, есть некоторые условия, которые должен включать почти каждый трудовой договор. Вот топ 12.

1. Положение о расторжении. «Положение о увольнении» призвано заменить право работника на «разумное уведомление» при увольнении без причины, путем конкретного определения права работника на уведомление. Закон обычно предполагает, что работодатель может расторгнуть контракт на «неопределенный срок» (в отличие от контракта на фиксированный период) без причины, направив работнику «разумное уведомление» (хотя законодательство о стандартах занятости в некоторых провинциях требует основания для расторжения договора). сотрудники с более чем установленным стажем работы; например, в NS работодатель может уволить сотрудника с 10 или более годами в определенных ситуациях).Но значение термина «разумное уведомление» неясно, поскольку оно оценивается индивидуально во время расторжения. Для оценки обоснованности уведомления используется ряд факторов, включая характер должности, стаж работы, возраст, возможность найти сопоставимую работу и обстоятельства, связанные с приемом на работу. Работодатели могут опровергнуть презумпцию «разумное уведомление», но это сложная задача. Положение о расторжении контракта, имеющее исковую силу, — в котором используется ясный, недвусмысленный язык, в котором прямо указывается какой-либо другой период уведомления и которое соответствует законодательству о стандартах занятости, — дает уверенность как работнику, так и работодателю.
2. Оговорка о моральном устаревании. «Положение о моральном устаревании» предназначено для обеспечения того, чтобы трудовой договор оставался применимым и обеспеченным исковой силой независимо от того, как долго он длится, и даже если трудовые отношения кардинально меняются между датой подписания договора и датой окончания трудовых отношений.
3. Оговорка о делимости. Одна из тех «юридических» оговорок, которые могут спасти положение, она гласит, что любые юридически невыполнимые условия контракта отделяются от контракта, не влияя на возможность принудительного исполнения любых других условий контракта.Например, он может отключать не имеющий исковой силы пункт об испытательном сроке — и оставлять в силе положение о прекращении, имеющее силу в противном случае. Чтобы узнать о реальном деле, в котором ключевую роль сыграла оговорка о делимости, прочтите «Правовое предупреждение» Макиннеса Купера: Суд подтверждает, что трудовой договор подлежит исполнению — 3 основных урока для работодателей.
4. Отсутствие вымогательства и / или конкуренции. Работодатели несут финансовые убытки, когда бывший сотрудник обращается к клиентам и / или сотрудникам своего бывшего работодателя.Работодатели часто могут защищать свои интересы, налагая на сотрудников обязательства по окончании трудовой деятельности, ограничивающие их способность конкурировать и / или привлекать клиентов и сотрудников. Но государственная политика в целом не поощряет такое ограничение торговли, и такие обязательства могут повлиять на способность работника зарабатывать средства к существованию. Таким образом, суды внимательно изучают их и отказывают в принудительном исполнении, если работодатель не докажет, что они защищают законные имущественные интересы работодателя и являются разумными с точки зрения продолжительности, географического охвата и характера запрещенной деятельности.Главное — использовать ясный и недвусмысленный язык и не просить больше, чем действительно необходимо для защиты интересов работодателя.
5. Испытательный срок. Включение испытательного срока для определения пригодности кандидата для работы может иметь значение для работодателя. Условие об испытательном сроке гласит, что работодатель может уволить сотрудника в течение указанного испытательного срока без уведомления или причины, но для обеспечения принудительного исполнения это положение должно соответствовать минимальному сроку уведомления в соответствии с законодательством о стандартах занятости.
6. Защита интеллектуальной собственности, конфиденциальность и неразглашение. Интеллектуальная собственность (ИС) и конфиденциальная информация, такая как исследования рынка, финансовые данные и информация о клиентах, могут быть самым большим активом работодателя. Трудовой договор должен защищать их и требовать от сотрудника соблюдения конфиденциальности. Укажите, кому принадлежит какая-либо ИС, которую разрабатывает сотрудник, и укажите, что она покрывает, а что является конфиденциальным; потребовать от сотрудника подтвердить, каким образом он получит или действительно получил это, и продолжить выполнение обязательства после прекращения его действия.
7. Фиксированный срок. Если трудовой договор заключен на фиксированный срок, проясните это и укажите уведомление, на которое работник имеет право при досрочном расторжении контракта — иначе рискуете выплатить оставшуюся часть срока.
8. Разрешенная / запрещенная деятельность. У работодателя нет причин автоматически увольнять «подрабатывающего» сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления. Дайте понять, разрешено ли сотруднику заниматься другой деятельностью — за плату или бесплатно (например, заниматься благотворительностью) — во время ее работы, или она должна все время посвящать работе и другим видам деятельности (или определенным видам деятельности). ) либо полностью запрещены, либо требуют предварительного согласия работодателя.
9. Полнота соглашения. Еще одна «юридическая» оговорка, которая может иметь значение в споре. В этой статье говорится, что письменное соглашение является полным соглашением и заменяет все предыдущие соглашения — устные или письменные, проекты или окончательные — работодатель и работник могли ранее заключить предмет договора. Цель состоит в том, чтобы не допустить, чтобы кто-либо из них утверждал, что существуют другие условия контракта, помимо тех, что указаны в письменном контракте.
10. Средства правовой защиты от нарушения конфиденциальности. Обычное решение суда — денежная компенсация. Работодатели должны включить положение, определяющее ответственность работника за денежную компенсацию за нарушение своих обязательств, но в контракте также должно быть указано, что этого недостаточно, и что работодатель и работник рассмотрели и приняли судебный запрет (постановление суда о прекращении каких-либо действий) и / или конкретное исполнение (постановление суда о каких-либо действиях), если сотрудник нарушил свои обязательства по конфиденциальности.
11. Независимая юридическая консультация. Включите пункт, в котором сотрудник признает, что у нее была возможность получить независимую юридическую консультацию по контракту. И не забудьте дать сотруднику время обдумать договор и получить юридическую консультацию перед подписанием.
12. Уведомление об отставке. Работодатели часто требуют, чтобы руководители высшего звена уведомили об отставке, чтобы справиться с трудностями при приеме на работу или замене должности со специальными навыками и для обеспечения плавного перехода.Уведомление об увольнении часто считается моральным обязательством, и большинство работодателей не действуют в соответствии с таким положением, но оно имеет исковую силу.

---

Пожалуйста, свяжитесь со своим юристом McInnes Cooper или любым членом нашей группы McInnes Cooper по труду и трудоустройству для обсуждения этой темы или любого другого юридического вопроса.

---

Макиннес Купер подготовил этот документ только для информации; он не предназначен для использования в качестве юридической консультации. Вам следует проконсультироваться с Макиннесом Купером о ваших уникальных обстоятельствах, прежде чем действовать в соответствии с этой информацией.McInnes Cooper снимает с себя всякую ответственность за все, что содержится в этом документе, и за любое его использование вами.

© Макиннес Купер, 2016. Все права защищены. Авторские права на этот документ принадлежат Макиннесу Куперу. Вы можете воспроизводить и распространять этот документ полностью при условии, что вы не изменяете форму или содержание и отдаете должное McInnes Cooper. Вы должны получить согласие McInnes Cooper на воспроизведение или распространение в любой другой форме. Напишите нам по адресу [адрес электронной почты защищен], чтобы запросить наше согласие.

.