Как провести собеседование с кандидатом, если вы — не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит — проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Неплохо начать собеседование с короткого разговора, скажем, о погоде, прошедших выходных или праздниках, особенно, если вы не планируете быстро закончить беседу. Такое начало поможет вашему собеседнику несколько расслабиться, успокоиться и почувствовать себя более раскованно.

Разбираемся с опытом 

Следующая задача — получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «ВЕЛЕС Персонал», считает, что наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

«Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления», — рассказывает Марина Миронова, добавляя, что при уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

По мнению Стаса Медведева, руководителя практики Продажи и Маркетинг компании HAYS, лучший способ понять уровень кандидата — это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

Мотивы, по которым человек хочет получить именно ту или иную работу, могут быть самыми разными. И их хорошо бы прояснить. Кандидата, например, можно спросить, чем его привлекла именно эта вакансия, почему он хочет занять эту должность, какое место будущей работе отводится в его карьерном плане и так далее. 

«Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии, — говорит Ася Колосова, руководитель практики Финансы и Бухгалтерия компании HAYS. — Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы». Но, как замечает Марина Миронова, спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Часто бывает важно понять, насколько совпадают ценности кандидата и корпоративная культура компании. Помочь могут вопросы вроде «Почему вы стали работать в этой сфере?», «Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?» или «Что дает вам работа помимо зарплаты?». Правда, нужно быть готовым к весьма пространным ответам.

Проверяем домашнее задание

В конце собеседования принято предлагать соискателю задать несколько вопросов. Такая смена ролей показывает, что работодатель стремится к открытому диалогу, дает возможность человеку прояснить интересующие его детали, а с другой стороны, помогает вам выяснить, насколько любознателен кандидат и действительно ли он хочет у вас работать. Обращайте внимание на продуманные вопросы, показывающие, что человек хорошо знаком с вашей компанией, ее конкурентами и отраслью в целом.

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни — ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не ограничивайтесь первым впечатлением. Если кандидат идеально выглядит, отлично себя подает и замечательно отвечает на первые вопросы, то может возникнуть желание сразу же его нанять. Но подумайте, на все ли его ответы вы обратили пристальное внимание и не нужно ли дополнительно проверить, так ли он хорош на самом деле? Это верно и для противоположного варианта: мямля с тату может скрывать супер способности, незаметные с первого взгляда.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором — вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

Не торопитесь. Понятно, что несколько собеседований могут поглотить изрядную часть вашего рабочего дня. Но блиц-интервью не даст вам возможность всесторонне оценить кандидата. Уделите каждому от 45 минут до часа. И не сравнивайте кандидатов между собой: заурядный специалист может выглядеть суперзвездой на фоне своего предшественника, но завтра может прийти тот, кто затмит их обоих, так что оценивайте каждого исключительно по установленным вами же критериям.

При подготовке использованы материалы Bnet.com

Методики проведения собеседования. Подготовка к собеседованию. Интеллект и образование

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику
  входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• . Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу:

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

• Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1. Помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности.
2. Помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически в разных странах сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один на один» , несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек).

Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

• контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
• модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• подготовленные заранее для собеседования вопросы;
• комплект бланков для записи ответов претендентов;
• выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
• подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками.

Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать.

Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.

В начале беседы также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 20-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя .

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Анализ резюме

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

Тестовое задание

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов .

В случае с более масштабными работами не стоит мучить человека, заставляя его целый день сидеть в офисе: просто дайте это задание ему “на дом”.

Первичное собеседование

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным .

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование

Обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

После успешного прохождения всех этапов, самого достойного соискателя обычно берут на должность.

План

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос : чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос : задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос : “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос : “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос : “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос : “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос : “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

После того как соискатель ответил на все ваши вопросы, поблагодарите его за участие, после чего попрощайтесь и скажите, когда будут оглашены . Не стоит каким-то образом выражать ваше отношение к кандидату, так как это просто невежливо.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Если вы ищите простого рядового сотрудника, то ему эти качества ни к чему, поэтому лучше оставить идею использования многоэтапного собеседования.

Методы и методики проведения

Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией , которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными , так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях .

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Вопросы задаваемые на собеседовании — Резерв Cтолица

Ответы на вопросы, задаваемые на собеседовании

Эти вопросы кажутся очень простыми, однако они помогают выявить информацию, которую кандидат пытается скрыть. Иными словами, они созданы для того, чтобы вас обмануть.
«Мы задаем каверзные вопросы, чтобы выявить несостыковки», — утверждает Тина Николаи, исполнительный карьерный консультант и основатель Resume Writers’ Ink.
Линн Тейлор, национальный эксперт по трудовым вопросам и автор книги «Приручите офисного тирана: Как справиться с инфантильным начальником и преуспеть на работе» (Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job), говорит, что подобные вопросы задают не только для того, чтобы выявить недостатки. «Такие вопросы помогают отсеять ненужную информацию и узнать, каков кандидат на самом деле», — сообщает Тейлор.
Представляем вашему вниманию 17 каверзных вопросов и советы, которые помогут сформулировать правильные ответы.
Опишите себя одним словом
Зачем это спрашивают? «Скорее всего, так собеседник пытается определить тип вашей личности и степень уверенности в себе, а также узнать, соответствует ли ваш стиль работы стилю, принятому в компании», — объясняет Тейлор.
В чем подвох? Этот вопрос представляет опасность на ранних этапах собеседования, когда вы не представляете, кого именно ищет потенциальный работодатель. «Существует тонкая грань между самоуверенностью и самодовольством, застенчивостью и скромностью», — говорит Тейлор. — «Люди многогранны, поэтому им сложно описать себя в нескольких словах».
Какого ответа от вас ждут? «Прежде всего, будьте осторожны», — советует Тейлор. — «Если вы считаете себе надежным и преданным своему делу человеком, который к тому же не прочь пошутить, озвучьте консервативный вариант». Если вы претендуете на должность бухгалтера, не стоит упоминать о том, что вы предпочитаете творческий подход к делу. Такая характеристика больше подходит художнику или декоратору. Бухгалтер же должен быть пунктуальным и аккуратным. «Большинство работодателей ищут честных, надежных и целеустремленных людей, которые умеют работать в команде и не поддаются давлению. Тем не менее, если вы просто выпалите заготовленные слова, то произведете далеко не лучшее впечатление. Этот вопрос дает вам возможность продемонстрировать свои лучшие качества и соответствие вакансии, на которую вы претендуете».
Претендуете ли вы на другие вакансии? Как они соотносятся с нашей вакансией?
Зачем это спрашивают? «Фактически, собеседник хочет узнать, насколько вы активны в своих поисках», — утверждает Николаи. — «Исходя из ответа, он сможет оценить то, как вы отзываетесь о других работодателях и насколько вы честны».
В чем подвох? Если вы говорите, что не претендуете на другие вакансии, это выставляет вас не в лучшем свете. Немногие соискатели подают резюме только в одно место, именно поэтому работодатель может посчитать, что вы лжете. Если же вы честно рассказываете о других возможностях и отзываетесь о них положительно, рекрутер может забеспокоиться о том, что вы намерены сделать выбор в пользу другого работодателя, и не захочет тратить на вас свое время. «Отзываться о других работодателях негативно — это тоже не выход», — сообщает Николаи.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Я прохожу собеседования в нескольких организациях, но я до сих пор не могу решить, какой шаг будет для меня самым выгодным». «Такой ответ звучит достойно», — говорит Николаи. — «Не стоит хвалить или ругать конкурентов потенциального работодателя».
Расскажите о своих достоинствах и недостатках
Зачем это спрашивают? Собеседник пытается выявить потенциальные проблемы — например, неспособность работать в команде или отсутствие пунктуальности. «Каждая вакансия уникальна, поэтому дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя. Упоминаемые вами достоинства должны соответствовать предъявляемым к вакансии требованиям, а слабости — отражать в себе нечто положительное», — говорит Тейлор. — «В конечном итоге, собеседник должен понять, что плюсы перевешивают минусы».
В чем подвох? Ответ на этот вопрос может полностью испортить впечатление. Если вы честно расскажете о своих недостатках, не подчеркнув сильные стороны. «Кроме того, названные достоинства могут не соответствовать специфике или стилю работы», — утверждает Тейлор. — «Лучше будет подготовить ответ на этот вопрос заранее, чтобы не ходить по минному полю».
Какого ответа от вас ждут? Специалисты по кадрам хотят знать, что ваши сильные стороны полностью соответствуют должности, на которую вы претендуете, а слабости не помешают вам успешно справляться со своими обязанностями. «Кроме того, они оценивают вашу честность и степень уверенности в себе», — говорит Тейлор.
Почему вы хотите здесь работать?
Зачем это спрашивают? Этот вопрос задают для того, чтобы определить мотивы потенциального сотрудника, степень его осведомленности о компании и стремление получить работу.
В чем подвох? «Разумеется, существует несколько причин, по которым вы хотите работать именно в этой компании», — сообщает Тейлор. — «Значение имеет лишь то, как вы расставляете приоритеты». Вы можете думать про себя: «Надеюсь, здесь мой труд будет оплачиваться по заслугам» или «Хоть тут-то у меня будет нормальный начальник» или «Я живу в пятнадцати минутах ходьбы от офиса», но все эти аргументы не имеют никакого значения для представителя отдела персонала. «Кроме того, потенциальный работодатель хочет знать, насколько вы заинтересованы в работе», — добавляет Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Представители отдела персонала желают увидеть, что кандидат провел подготовительную работу, изучил специфику компании и отрасли в целом.
Кроме того, они хотят убедиться в том, что вам нужна именно эта (а не любая) работа, что вы энергичны и позитивно настроены, что вы осознаете свои цели и готовы внести свой вклад в общее дело.
Почему вы хотите покинуть текущее место работы?
Зачем это спрашивают? «Потенциальный работодатель пытается заранее узнать о возможных проблемах, особенно если до этого вы часто меняли места работы», — объясняет Тейлор. Он хочет увидеть все подводные камни и объективно оценить кандидата.
В чем подвох? Вряд ли кто-нибудь любит рассказывать о нелюбимой работе. Если вы не проявите дипломатию и такт, у представителя отдела персонала могут возникнуть дополнительные вопросы и сомнения.
Какого ответа от вас ждут? Работодатель надеется на то, что вы ищете новые возможности проявить свои таланты и способности. «Помните, что рекрутеры совсем не против услышать, что вы заинтересованы в профессиональном росте именно в их компании».
Чем вы больше всего гордитесь с профессиональной точки зрения?
Зачем это спрашивают? Собеседник хочет понять вашу истинную страсть и стремления. «Важно не только то, над чем вам довелось поработать, но и отношение к этой работе», — говорит Тейлор. — «Предполагается, что люди, которые с гордостью и рвением рассказывают о предыдущем деле, будут аналогичным образом относиться к новому».
В чем подвох? Руководители могут предположить, что вам нравится заниматься тем, о чем вы рассказываете, и вы не против продолжить подобную деятельность. Если вы не опишете ситуацию с разных сторон, вас могут счесть ограниченным.
Какого ответа от вас ждут? Лица, ответственные за подбор сотрудников, хотят видеть в кандидатах способность четко формулировать свои мысли, заражать окружающих своим энтузиазмом и положительной энергией. «Помните одно: в стремлении рассказать о своих успехах не стоит преувеличивать и хвастаться», — советует Тейлор. — «Если вам удастся получить эту работу, вам придется оправдывать свои слова».
Какими качествами обладали руководители и коллеги, с которыми вам нравилось работать больше/меньше всего?
Зачем это спрашивают? Специалист по персоналу пытается определить уровень вашей конфликтности с людьми, принадлежащим к определенным личностным типам. «Кроме того, ему требуется знать, какие условия необходимы вам для продуктивной работы», — говорит Тейлор.
В чем подвох? Если вы не можете абстрагироваться от ситуации, то рискуете признаться в том, что испытываете сложности при межличностном взаимодействии. Кроме того, ваш потенциальный начальник может обладать некоторыми перечисленными качествами. Если вы сказали, что предыдущий начальник проводил слишком много собраний, и вы не успевали работать, а ваш собеседник резко покраснел — возможно, вы задели его за живое.
Какого ответа от вас ждут? «Наверняка от вас хотят услышать положительные, а не отрицательные отзывы», — объясняет Тейлор. — «Начните свой рассказ с хорошего и упомяните о плохом лишь вскользь». Не увиливайте от ответа и не выпячивайте свои личные недостатки. Расскажите о качествах, которые вы цените в других людях. Подчеркните, что можете работать в людьми, принадлежащими к различным психотипам. Например: «Мне кажется, я могу найти общий язык с разными людьми. Мне нравится работать и общаться с людьми, которые точно знают, чего хотят, и стремятся заранее обозначать свои ожидания».
Вы не хотели бы открыть свой собственный бизнес?
Зачем это спрашивают? Тейлор утверждает, что так работодатель пытается определить вероятность того, что однажды вы надумаете отправиться в свободное плавание. «Руководители хотят знать, что деньги и время, которые они на вас потратили, окупятся», — добавляет она.
В чем подвох? Каждый из нас наверняка задумывался о том, чтобы начать свое дело. Этот вопрос опасен тем, что вы можете проявить излишний энтузиазм, рассказывая о перспективе быть собственным начальником. Работодатель может испугаться, что эта мысль вам слишком близка.
Какого ответа от вас ждут? Разумеется, нет ничего плохого в том, чтобы признать привлекательность перспективы самостоятельной работы. Вы можете развернуть разговор в другое русло, сообщив, что вы уже пытались открыть свое дело или думали об этом и сочли, что такой вариант вам не подходит. Это будет звучать более правдиво, чем «Нет, я никогда об этом не думал».
Такой вопрос — это ваш шанс поговорить о коллективной работе и поисках своего места в команде. Кроме того, вы можете сказать, что вам нравится работа специалиста, и вы не хотите организовывать работу других сотрудников или вести бухгалтерию. Чтобы рассеять все страхи потенциального работодателя, расскажите ему о том, чем он вас привлекает.
Если бы вы могли выбрать любую компанию, где бы вы хотели работать?
Зачем это спрашивают? Представитель отдела персонала хочет убедиться, что вы настроены серьезно и не готовы принять любое поступившее вам предложение. «Кроме того, так отсеивают кандидатов, которые часто меняют свою точку зрения. Вы наверняка слышали о том, как здорово работать в Google, но если вы расскажете об этом, то предстанете перед работодателем в невыгодном свете. Помните, что собеседование — это не светский разговор, и исходите из имеющихся возможностей», — советует Тейлор.
В чем подвох? Непринужденное упоминание о крупных конкурентах может поставить под сомнение ваши намерения.
Какого ответа они ждут? «Собеседник хочет знать, что его компания является первой в вашем списке приоритетов». Вы можете ответить: «Я собрал информацию об организациях, которые функционируют в нашей отрасли, и ваша компания кажется мне идеальным местом работы. Мне нравится то, что вы делаете, и я хотел бы внести свой вклад».
Если бы вы выиграли 5 миллионов долларов, как бы вы их потратили?
Зачем это спрашивают? Работодатель хочет знать, останетесь ли вы на своем месте, если не будете испытывать нужду в деньгах. Ответ на этот вопрос дает представление о вашей мотивации и трудовой этике. Рассказ о стремлении потратить или вложить деньги говорит о зрелости потенциального сотрудника и его способности нести ответственность.
В чем подвох? Такие вопросы обычно задаются внезапно и сильно сбивают с толку. «Они никоим образом не относятся к работе, и их предназначение на первый взгляд непонятно», — утверждает Тейлор. — «Если вы не обдумаете свой ответ, то быстро потеряете контроль над ситуацией».
Какого ответа от вас ждут? Работодатель хочет знать, что вы продолжите свое дело потому, что оно вам нравится. Кроме того, он хочет убедиться в том, что вы можете принимать разумные финансовые решения. Если вы безответственно относитесь к своим деньгам, то наверняка не будете ценить деньги работодателя.
Кто-либо из коллег или начальства когда-либо просил вас поступиться своими принципами? Расскажите об этом.
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель пытается оценить вашу нравственность. «Он хочет услышать рассказ о деликатной ситуации, из которой вам удалось выйти с честью», — объясняет Тейлор. — «Возможно, таким образом он проверяет, как далеко вы способны зайти». На самом деле, вопрос звучит так: Вы умеете использовать дипломатию? Можете ли вы устроить публичный скандал? Можете ли вы ответить ударом на удар? Как вы мыслите в подобных ситуациях?
В чем подвох? Собеседник хочет знать, насколько вы деликатны. Кроме того, они не хотят нанимать тех, кто злословит о предыдущих работодателях, вне зависимости от тяжести их проступков. «Если вы поделитесь лишней информацией, то вряд ли получите предложение о работе», — говорит Тейлор. — «Это очень каверзный вопрос. Тщательно выбирайте слова и попытайтесь проявить максимум такта».
Какого ответа от вас ждут? Постарайтесь дать четкий и профессиональный ответ, не раскрывая конфиденциальных деталей. Слишком честный ответ не даст вам никаких преимуществ.
Вы можете сказать что-то вроде: «Однажды коллега предложил мне участвовать в проекте, который показался мне неэтичным, но проблема разрешилась сама собой. Если проект ставит под сомнение репутацию моего работодателя, я стараюсь сообщить об этом как можно раньше, т.к. общий успех для меня очень важен».
Есть ли причины, по которым кому-либо может не понравиться с вами работать?
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель хочет заранее знать о возможных проблемах в общении и спрашивает об этом напрямую. «Худшее, что может произойти — это то, что вы солжете, и ваш обман раскроется», — объясняет Тейлор. — «Негативный тон вопроса может сбить с толку даже самых опытных профессионалов».
В чем подвох? Этот вопрос может сослужить вам плохую службу. Если вы решите по простому пути и скажете, что работать с вами — одно удовольствие, то просто оскорбите собеседника и обесцените его вопрос. Поэтому вам придется сформулировать ответ так, чтобы сообщить правду и не выглядеть при этом жалко. «Рекрутеры не любят кандидатов, которые испытывают жалость к себе», — утверждает Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Со мной непросто ужиться, особенно если сроки поджимают. Я часто теряю терпение и быстро выхожу из себя». При этом вы будете выглядеть не лучшим образом. Тейлор предлагает немного изменить этот ответ: «Обычно я неплохо уживаюсь с коллегами. Мой предыдущий опыт это доказывает. Тем не менее, некоторые коллеги испытывали ко мне временную неприязнь, когда я пытался заставить их работать лучше. Иногда мы вынуждены принимать неудобные решения ради блага целой компании».
Почему вы так долго ищете работу?
Зачем это спрашивают? «Рекрутеры склонны к скептицизму», — говорит Тейлор. — «Иногда они видят вину там, где ее нет, до тех пор, пока не убедятся в обратном». Это неприятный вопрос, который может прозвучать оскорбительно. Вы можете подумать, что собеседник подозревает вас в недостатке мотивации, знаний или опыта, проблемах с работодателями и других грехах.
В чем подвох? Сама формулировка вопроса предназначена для того, чтобы испытать вас на прочность. Игнорируйте наживку и дайте спокойный, обстоятельный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Представитель отдела персонала хочет убедиться в том, что вы проявляете инициативу, даже будучи безработным, т.к. ваша настойчивость и упорство пригодятся компании. Примерные ответы: «Я постоянно хожу на собеседования, но прежде, чем принять предложение, я должен убедиться в том, что работа подходит мне на все 100%», «Я активно ищу работу и пытаюсь улучшить свои навыки (с помощью волонтерства, курсов повышения квалификации и т.д.)». «Если вам удастся совладать с собой, вы сможете дать внятный ответ, не вдаваясь в детали», — говорит Тейлор.
Проявляйте осмотрительность. Не стоит сетовать на высокий уровень безработицы, специфику рынка труда и отрасли и т.д. Работодатель хочет оценить ваше желание внести свой вклад в общее дело и узнать, насколько вы активны.
Как вам удалось выкроить время для этого собеседования? Что вы сказали своему руководителю?
Зачем это спрашивают? Специалисты по найму хотят узнать о ваших приоритетах. Что для вас важнее — текущая работа или собеседование? «Работодатели знают, что по привычкам можно судить о принципиальности потенциального сотрудника. Если он пренебрегает своей работой ради призрачной возможности, скорее всего, он повторит этот прием, когда будет искать следующую работу», — говорит Тейлор. — «Кроме того, они хотят посмотреть, как вы справляетесь с неловкими ситуациями (например, когда вам нужно соврать своему начальнику)». В идеале на собеседования следует приходить в обеденный перерыв, который считается личным временем.
В чем подвох? На самом деле вопрос звучит так: «Каково это — искать новую работу за спиной начальства?» В большинстве своем соискатели испытывают неловкость от того, что дело обставлено именно так, поэтому они пытаются дать пространный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Объясните, что работа имеет для вас первостепенную важность. Назначайте собеседования до или после работы, в обеденный перерыв или выходной. Если вас попросят озвучить отговорку, которую вы предоставили своему начальнику, не вдавайтесь в детали. Не говорите: «Я взял отгул». Тейлор рекомендует сказать: «Мой руководитель понимает, что у меня есть личное время, и не спрашивает, чем я занимаюсь. Его больше интересуют результаты моей работы».
Расскажите о самой сложной ситуации, с которой вам довелось столкнуться
Зачем это спрашивают? С помощью этого вопроса представитель отдела персонала получает огромную порцию информации. Он не только узнает, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, но и поймет, как вы мыслите и определяете степень сложности ситуации, какие действия предпринимаете, чтобы справиться с непредвиденными обстоятельствами.
В чем подвох? Как правило, этот вопрос воспринимается как приглашение похвастаться своими успехами. Не попадайтесь на эту удочку. «Сделайте акцент на своем умении решать проблемы под давлением», — советует Тейлор. — «Не рассказывайте о своих чувствах и переживаниях. Расскажите о шагах, которые вы предприняли, чтобы справиться с затруднениями. Удалось ли вам действовать логично и последовательно?» Тщательно выбирайте примеры, т.к. они дадут потенциальному работодателю представление о том, что вы считаете сложным.
Какого ответа от вас ждут? Тейлор утверждает, что работодатели хотят видеть в соискателях умение решать проблемы. «Они отдают предпочтение тем, кто мыслит здраво и профессионально, а также тем, кто способен быстро оправиться от неудачи», — добавляет она. Чтобы сформулировать достойный ответ, заранее подготовьте рассказ о том, как вы успешно преодолевали крупные профессиональные трудности.
Вы несколько лет занимались собственным бизнесом. Как вы планируете приспособиться к нашей культуре?
Зачем это спрашивают? Если вы занимались собственным бизнесом, наверняка вы обладаете качествами, которые пригодятся любой компании. Но Николаи утверждает, что подобный опыт может смутить некоторых специалистов по работе с кадрами и породить подобные вопросы. По словам Николаи, «многие сотрудники, которым никогда не приходилось проявлять самостоятельность, боятся бывших предпринимателей».
В чем подвох? Многие скрывают личные достижения, чтобы доказать, что они не представляют угрозы для компании. Такой подход не позволяет продемонстрировать свое желание и способность работать.
Какого ответа от вас ждут? «Работодатель хочет увидеть в кандидате преданность компании, стремление стать частью большой команды и внести свой вклад в общее дело», — сообщает Николаи. Даже если вы не в восторге от этой идеи, подчеркните, как важна для вас работа. «Работодатель хочет знать, что он нужен соискателю», — говорит она.
Как вы определяете для себя успех?
Зачем это спрашивают? «Собеседник не только пытается определить уровень вашей мотивации, но и в какой-то мере испытывает ваш характер», — говорит Тейлор. Ответ дает представление о приоритетах соискателя. Вам нравится справляться с трудностями? Учиться чему-нибудь новому? Или вы используете более личный подход?
В чем подвох? Этот вопрос — настоящее минное поле, т.к. понятие успеха очень субъективно. Любой, даже самый разумный ответ может быть истолкован неверно. «Существует тонкая грань между амбициозностью и инициативностью, хотя в любом случае вы принесете организации значительную пользу», — говорит Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Отвечая на общие и расплывчатые вопросы, которые подразумевают последующее обсуждение, постарайтесь строить фразы так, чтобы они не вызывали возражений. «Определите успех так, чтобы ваши слова напрямую затрагивали интересы потенциального работодателя, исходя из того, что вы прочли в описании вакансии и узнали в ходе собеседования», — советует Тейлор. Например: «Мой успех заключается в применении полученного опыта и знаний для достижения целей компании».
Тейлор утверждает, что такой ответ кардинально отличается от других формулировок, в которых сквозит плохо завуалированное «стремление занять хорошую должность, чтобы получить доступ к более важным вещам». Используйте конкретные формулировки, которые имеют прямое отношение к профессиональной деятельности.
businessinsider.com, Перевод: Айрапетова Ольга

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Какие вопросы нельзя задавать при приеме на работу

Собеседование проводится в целях определения деловых качеств работника. Работодателя не должны интересовать возраст соискателя, его политические и сексуальные предпочтения, а также то, проходил ли работник тестирование на COVID-19. Рассказываем, о чем вас не должны спрашивать на собеседованиях.

Порядок проведения собеседования

Возможность и порядок проведения собеседования ТК РФ не регламентированы. Но закон прямо и не запрещает проведение собеседований в целях более детальной проверки знаний и умений соискателя при трудоустройстве. То есть собеседования – это вполне законная процедура, к которой могут прибегать все без исключения работодатели.

Однако это не значит, что работодатели вправе проводить собеседования как им вздумается и задавать соискателям любые вопросы.

Всю необходимую информацию о работнике работодатель получает на стадии оформления трудового договора, когда работник предъявляет свой паспорт, трудовую книжку, СНИЛС, документы об образовании, справку об отсутствии судимости и другие документы, указанные в ст. 65 ТК РФ.

В рамках собеседования работодатель лишь уточняет сведения, которые он может получить из вышеуказанных документов.

То есть все вопросы, задаваемые работнику в рамках собеседования, должны касаться исключительно его деловых и личностных качеств, непосредственно влияющих на возможность выполнения работы (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Получать от соискателя лишние сведения, не относящиеся к его профессии, специальности и квалификации, работодатели не вправе. Вся информация, касающаяся личной и семейной жизни соискателя, не относится к трудовой деятельности и поэтому является для работодателя избыточной.

Вопросы, которые запрещено задавать на собеседовании

Статья 3 ТК РФ устанавливает прямой запрет на ограничение трудовых прав и предоставлении каких-либо преимуществ в зависимости от любых характеристик соискателя, прямо не связанных с его деловыми качествами.

В соответствии с этим на собеседовании запрещается задавать следующие вопросы:

• о национальной принадлежности;

• социальном происхождении;

• возрасте;

• семейном положении;

• планировании семьи и рождении (наличии) детей;

• oб отношении к религии;

• сексуальной ориентации;

• политических убеждениях;

• принадлежности к каким-либо социальным группам и объединениям.

Кроме того, на собеседовании работодатель не может спрашивать вас и о состоянии здоровья, поскольку это прямо противоречит абз. 7 ч. 1 ст. 88 ТК РФ.

Вопросы, касающиеся принимаемых лекарств, посещаемых врачей и результатов тестирования на COVID-19 или ВИЧ, также на собеседовании недопустимы.

Но в ряде случаев дополнительная информация о соискателе все же может быть запрошена, и нарушением это считаться не будет. Это возможно, когда работа, на которую претендует соискатель, имеет свои особенности, которые должны быть учтены при подборе персонала.

Например, при устройстве на работу с вредными условиями труда вопросы о состоянии здоровья соискателя вполне закономерны и допустимы с правовой точки зрения. Но это, повторим, является исключением из общего правила.

В большинстве случаев подобные вопросы на собеседовании будут расценены в качестве дискриминации.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Вопросы на собеседовании при устройстве на работу

3. STAR-вопросы
В большинстве лучших российских и западных компаний интервьюеров учат технологии проведения бихевиорального интервью. Считается, что это — самая надежная методика, позволяющая на собеседовании наиболее точно диагностировать уровень развития деловых компетенций соискателя. Суть ее в том, что кандидата просят вспомнить определенную ситуацию из рабочего опыта, а затем задают уточняющие вопросы, пока у интервьюера не будет полная информация по следующим пунктам:
S (situation) — что была за ситуация: кто, что, когда делал, что случилось перед этим и после этого
T (target) — какова была цель собеседующегося
A (action) — какие конкретно действия он предпринял
R (result) — чем конкретно завершилась данная ситуация.
На практике бихевиоральное интервью со STAR-вопросами напоминает мини-допрос на очной ставке у следователя. И если интервьюер действительно «прошарен» в технологии бихевиорального интервью, он «вытаскивает» массу моментов, которые красноречиво говорят о деловых и личностных качествах соискателя.
Какие вопросы чаще всего задают в рамках бихевиорального интервью:

• Расскажите о КОНКРЕТНОЙ ситуации, когда у вас с коллегами возникли разногласия. Что это были за коллеги, какие позиции занимали? В чем состояли разногласия? Каковы были их потребности? Каковы были ваши цели? Что вы предприняли? Что они сделали в ответ? А вы? Что вы еще сделали? Чем завершилась ситуация? — Проверяется ваш стиль поведения в конфликтах и умение их разрешать.
  
• Вспомните КОНКРЕТНУЮ ситуацию, когда вам приходилось принимать решение по сложному, комплексному вопросу, в условиях избытка \ недостатка информации. Что это был за вопрос? Как вы это делали? Расскажите по шагам. Какая информация у вас была, какой не хватало? Какова была ваша цель? Каков был результат? Как вы могли улучшить процесс принятия решения? — Цель вопроса — диагностика компетенций принятие решений, системное мышление, перспективное видение.
  
• Вспомните КОНКРЕТНУЮ ситуацию, когда вам надо было реализовать большой проект. Что это был за проект? В чем была его сложность? Кто участвовал в планировании и реализации проекта? В каких ролях? Как именно вы планировали проект? Какие угрозы \ риски закладывали, каким образом? Как реализовывали? Какие сложности возникли? Какова была ваша цель? Какой результат вы получили? — Вопрос на диагностику навыков планирования.
  

Подобные вопросы на собеседовании могут задать и с целью определить уровень развития других ваших качеств — навыков коммуникации, влияния, командности, нацеленности на результат, гибкости и открытости новому, навыкам построения отношений (например, в продажах) и других качеств, которые важны для данной позиции.
Если работодатель не получает от вас развернутого, детального ответа на такие вопросы, он делает один из следующих выводов: либо вы что-то скрываете, либо ситуация надуманная, либо это ситуация не из вашего опыта. С другой стороны, детали, о которых вы рассказываете, могут свидетельствовать не в вашу пользу.

На собеседовании: вопросы от соискателей

Редакция блога Selectel узнала у директоров по маркетингу и HR разных компаний, на что они обращают внимание, собеседуя будущих сотрудников, и какие вопросы ждут от соискателя. Текст по следам Дней карьеры Selectel.

Содержание:

1. Предварительное исследование
2. Что поможет лучше ориентироваться на собеседовании
3. Какие вопросы задавать:
4. Вопрос о зарплате
5. Стоп-лист вопросов на собеседовании

Самый главный совет: относитесь к собеседованию как к дружественным переговорам. Помните, что это не перекрестный допрос и не дебаты, придерживайтесь мягкой тактики общения, будьте открыты. Бояться задавать вопросы не стоит. Но важно понимать, как их формулировать, и при необходимости объяснять причину того или иного вопроса. Обязательно изучите, в какой отрасли работает потенциальный работодатель, и стройте диалог, исходя из полученных данных.

Предварительное исследование: бизнес, маркетинг и люди

Бизнес

Вы будете чувствовать себя увереннее, если перед собеседованием изучите всю возможную информацию о компании. Постарайтесь определить, на чем конкретно она зарабатывает, как строится бизнес-модель. Вы можете применить формат «тайного покупателя», пообщаться с технической поддержкой, задать вопросы как потенциальный клиент. Это позволит вам составить полное мнение о компании, которым можно поделиться на собеседовании. Расскажите о своем поиске, опишите ход мыслей, спросите мнение работодателя, согласен ли он с вашими выводами. В таком диалоге вы сможете получить ценную информацию о приоритетных задачах компании и сверите вашу картину мира с реальной обстановкой бизнеса.

Маркетинг

Попытайтесь узнать до собеседования, как именно построен маркетинг в интересующей вас компании. Какие победы и поражения на счету профильного отдела. Если информации в интернете немного, смело задавайте соответствующие вопросы на собеседовании. Проявляйте живой интерес, не задавайте вопросы «для галочки». Старайтесь формулировать вопросы так, чтобы у работодателя оставалась альтернатива, отвечать на них или нет. Включайте эмпатию: если вы видите, что вопрос не работает на вас (собеседник спорно реагирует, «закрывается», отвечает обтекаемо), смените стратегию. Можно извиниться за вопрос и объяснить, почему вы задали именно его.

Ваша цель: узнать, какие задачи ставит перед собой отдел маркетинга, какие надежды возлагает на него руководство компании. Без этой информации вам будет сложно сориентироваться, справитесь ли вы с работой на новой позиции или нет.

Еще один важный момент — понять, кто и как будет оценивать вашу работу. Существуют ли метрики, за которые отвечаете только вы, и каково их влияние на развитие бизнеса.

Люди

Сложно найти человека, которому абсолютно все равно, в каком коллективе ему предстоит работать. Постарайтесь узнать, с кем вы будете взаимодействовать большую часть времени прямо на собеседовании. Руководитель может дать общую характеристику атмосферы в команде или описать интересы каждого сотрудника.

Тут, как и ко всем другим рекомендациям в тексте, уместно дополнение: пытайтесь органично вплетать вопросы в ход собеседования. Если будете задавать их «по списку», рискуете оставить негативное впечатление о себе. Важно соблюдать меру.

Что поможет лучше ориентироваться на собеседовании

Стоит найти и прочитать публикации о компании в СМИ. Например, в интервью топ-менеджеров и экспертов компании могут быть обозначены важные векторы развития организации, позволяющие понять, какие у нее стратегические цели, какие задачи ставят перед собой сотрудники в следующем году, что компания считает важным, на чем делает акцент.

Попробуйте также узнать о бэкграунде будущего руководителя: какое у него образование, какие должности занимал ранее, какие задачи выполнял. Если раньше занимался лидогенерацией и аналитикой, окончил техническую специальность, то в его глазах ценность будут иметь данные, четкие результаты, подкрепленные показателями метрик. Если у начальника «контентное» прошлое, вполне возможно, что он будет обращать внимание на ваши тексты, умение излагать мысли, навыки сторителлинга и так далее. Дополнительная информация поможет сделать набросок личностного портрета потенциального руководителя. Может, вас объединяет любовь к какому-то автору или блогеру? Упомяните об этом вскользь на интервью — получите плюс в карму.

Какие вопросы задавать

«Вопросы, которые задают на собеседовании» — WordStat показал, что таких поисковых запросов только в апреле набралось более 28 млн. И информации много. Хоть скачивай список из 100 вопросов и готовься к собеседованию, как к госэкзамену. Интересно, что запрос «какие вопросы задавать на собеседовании» гораздо менее популярный — им задаются в среднем от 8 до 10 тысяч пользователей поисковых систем. Но, если вы хотите получить лучшую работу мечты, и если вы хотите работать с людьми, с которыми вам будет приятно иметь дело, задавать правильные вопросы — очень важно.

Выделим несколько причин, почему это так:

• Вы покажете свою заинтересованность в должности, дадите работодателю понять, что осознанно подходите к выбору места работы и нацелены именно на эту вакансию;
• Сможете наладить диалог с руководителем, лучше узнать его в беседе;
• У вас будет больше информации, чтобы понять, подходите ли вы на должность, а она — вам, до официального оффера.

Аурика Виларди, директор по маркетингу Selectel

Вопрос, который кажется мне наиболее уместным на собеседовании, касается ожидаемых результатов работы. Причем речь не только о ваших персональных KPI, но и KPI всей команды отдела маркетинга. За какие именно показатели отвечаете вы — это важно знать на старте. Всегда хороший вариант — узнать о возможностях развития в компании, об обучении. Мы в Selectel горячо приветствуем тягу сотрудников к новым знаниям и придерживаемся концепции lifelong learning (с англ. — «непрерывное обучение»).

Виктория Шульце, директор по координации и трафику, директор по персоналу в DDB Russia

Одно из основных условий для успешного прохождения интервью — это искренняя заинтересованность в работе именно на этой должности и в этой компании. Если ее нет, а кандидату просто нужна работа или деньги, это чувствуется независимо от того, какие вопросы задает соискатель.

Перед собеседованием важно проанализировать требования к кандидату, поставить себя на место руководителя и честно ответить себе на вопрос: почему он должен выбрать именно вас? Если вы понимаете, какую ценность представляете для выбранной компании, идите на интервью и помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и кандидат выбирает компанию. Поэтому спрашивайте то, что вам на самом деле важно. Искренне интересуйтесь корпоративной культурой компании, перспективами профессионального роста, будьте естественны и открыты.

И главное — не опускайте руки, если вам отказали в работе. Попросите дать вам обратную связь, проанализируйте прошедшее интервью и ответьте себе на вопрос: что в следующий раз вы сделаете по-другому.

Ольга Маталыцкая, директор управления рекламы, PR и брендинга Группы ЦДС

На собеседовании всегда выиграет тот, кто поставит на первое место оценку своей пользы для компании. Большинство разочарований (и работодателя, и сотрудника) связаны с несоответствием ожиданиям, поэтому постарайтесь на старте понять, чего ожидают от вас на этой должности. Задайте вопрос: чего вы от меня ждете на этой позиции — в профессиональном плане, в плане soft skills? Честный ответ работодателя позволит вам понять, подходите ли вы на должность и подходит ли она вам.

Постарайтесь не задавать или оставьте на конец собеседования вопросы корпоративного комфорта: во сколько обед, как часто можно брать отпуск, какие потенциальные льготы предлагает компания. Если соискатель задается только такими вопросами, я решу, что он больше думает о том, что сможет взять от компании, а не о том, что он сможет ей дать.

Анна Бездудняя, управляющий директор MediaLink

Мы верим в команды, объединенные общими ценностями. Поэтому мне важно в вопросах соискателя обнаружить значимые для него ценности и его мотивацию к работе в компании. Если вы не нашли историю создания компании в интернете, можете спросить об этом на собеседовании. При каких обстоятельствах она была создана и кем? Попросите рассказать о корпоративной культуре, ценностях организации, о принципах отношений в коллективе на горизонтальном уровне и в иерархии. Может, у компании есть этический кодекс? Существует ли практика «открытых дверей» к топ-менеджменту, когда сотрудник может обратится напрямую не только к своему линейному руководителю, но и к самому главному боссу? В целом, будет нелишним показать, что вы готовы максимально интегрироваться в культуру компании. Важный вопрос: какие маршруты повышения квалификации на моей позиции мне доступны или даже обязательны?

Елена Бурилова, руководитель отдела маркетинга Euroinvest Development

Существует категория соискателей, которые не обладают некоторыми навыками, но убеждают, что готовы попробовать. Но дело в том, что пробовать не готова я, мне необходимо, чтобы человек мог решить поставленные перед ним задачи. Попробуйте подать нехватку ряда навыков по-другому. В моей практике один соискатель признался, что не обладает необходимыми компетенциями, но сказал, что ему нужно два дня, чтобы подготовиться и успешно пройти собеседование во второй раз. Я воспринимаю это как конкретное действие, намерение и желание показать свои способности на практике. Конечно, такой подход подкупает, ведь человек не просит подстроиться под него, а сам готов заполнить свои профессиональные пробелы. В этом кейсе кандидат успешно прошел собеседование и получил работу.

Константин Хомченко, CEO маркетингового агентства Chili Marketing

На собеседовании мне важно услышать от соискателя вопросы о том, какими ценностями движим коллектив, как принимаются решения в команде. Есть понятные требования к уровню владения профессиональными навыками, но важны и человеческие качества кандидата. В этом плане у нас жестко: если человек не разделяет наши ценности, мы точно не сработаемся.

Хороший вопрос от соискателя — от чего зависит уровень зарплаты и как он может на него влиять. Вопрос достаточно прямой и позволяет не «танцевать» друг перед другом, а говорить по делу. Понимание, что на зарплату можно влиять трудом — очень полезное качество. Здорово, если кандидат интересуется планами компании — это говорит о том, что человек рассматривает рабочее место на долгий срок.

Тот самый вопрос

Один из самых неудобных для многих вопросов на собеседовании — про зарплату. В какой момент собеседования его лучше задавать, чтобы не показаться нетактичным? Что делать, если собеседование подходит к концу, а вопрос об интересующей вас оплате труда так и не прозвучал?

Анастасия Светличная, руководитель отдела персонала Selectel

Обычно работодатель сам задает вопрос с открытой формулировкой. Будьте готовы назвать подходящую сумму. При определении таковой оцените ежемесячные траты (платы по ипотеке или за аренду жилья), диапазон ЗП в описании вакансии (если была указана) и уровень ваших компетенций по отношению к требуемым.

Если вопрос так и не поступил, не стесняйтесь задать его сами. На мой взгляд, лучше оставить его на конец собеседования. К тому моменту вы уже сможете оценить, действительно ли вам интересны задачи и справитесь ли вы с ними. Что касается формулировки, используйте нейтральную фразу: «Расскажите, пожалуйста, о предполагаемой сумме заработной платы на этой позиции и о схеме премирования, если она есть». Такой вопрос точно никого не смутит.

Какие вопросы лучше не задавать

Здесь, безусловно, стоит ориентироваться на общеизвестные метрики адекватности. Поэтому опустим перечисление очевидно неуместных и нетолерантных вопросов. Остановимся на тех, что кажутся безобидными на первый взгляд.

«Ну, как все прошло?» Постарайтесь воздержаться от получения фидбэка во время собеседования. Вопрос может показать неуверенность в том, что вы подходите на эту вакансию. Если необходима оценка собеседования, обратитесь с этим вопросом к рекрутеру спустя некоторое время. Желательно после принятия положительного или отрицательного решения по вашей кандидатуре.

«Я вам подхожу?» Такое решение чаще всего принимается после собеседования. Коллеги не смогут вынести его без обсуждения. Лучше проявите терпение. Ведь ответ «нам нужно подумать» едва ли вас успокоит.

«Сколько я буду зарабатывать?» (в начале собеседования). Сразу спрашивать про ЗП и бонусы — плохая практика. Вы еще не оценили свои задачи, а потенциальный работодатель — вас. Отложите вопрос на конец интервью.

«А чем ваша компания занимается?» Лучше заранее узнать ответ в интернете или у рекрутера. Во-первых, такой вопрос выдаст в вас человека, который не интересовался потенциальным местом работы. Во-вторых, вы рискуете зря потратить время на собеседование на неподходящую вакансию.

«Как скоро можно перейти в другой отдел/на другой проект?» Этот вопрос заставит задуматься работодателя, действительно ли вы заинтересованы в работе на выбранной позиции. Или же для вас это проходной сценарий, точка входа в компанию. Естественно, при принятии решения выбор будет сделан в пользу более мотивированного человека.

Вакансии

Вооружившись новым знанием, штурмуйте вакансии. Вот, например, что есть у нас:

Product Marketing Manager направления Growth Hacking (СПб)
Руководитель команды digital-маркетинга (СПб)
Ведущий редактор (Мск)

Видео с дней карьеры Selectel, которое подсказало нам тему материала:

Как пройти собеседование?

Главная  /  Соискателям  /  Как пройти собеседование?

Собеседование — это неизбежная часть процедуры устройства на работу. Помните: если вас пригласили на собеседование, значит, вами уже заинтересовались. Теперь все зависит от того, как вы преподнесете свои опыт и знания будущему работодателю. Успех во многом зависит от соблюдения некоторых простых правил. О них мы и поговорим.

Подготовка к собеседованию

Даже если у вас уже есть большой опыт поиска работы, помните, что к каждому новому собеседованию необходимо заранее готовиться. Как правило, более ответственно относятся к собеседованию наиболее квалифицированные специалисты, вполне обоснованно претендующие на самую хорошую работу. Зачастую, с другой стороны, чем ниже планка специалиста, тем хуже он готов к собеседованию. Поэтому всякий раз, получив приглашение на собеседование, воспользуйтесь приведенными ниже советами.

Готовясь к интервью, очень важно провести предварительную разведку. Необходимо собрать как можно больше сведений о фирме, куда вы идете на собеседование и о людях, с которыми вам предстоит встретиться. Как ни странно, но многие соискатели, получая приглашение на собеседование, порою не удосуживаются узнать, куда их, собственно, позвали. Между тем, это очень важная информация. Ну как можно идти неизвестно куда? Во-первых, такое отношение к делу просто несерьезно. Надо же все-таки ценить себя, свое время и силы. К тому же есть шанс просто не найти нужную компанию, или, того хуже, попасть к мошенникам. Во-вторых, соискателю следует владеть хотя бы минимальной информацией о работодателе, чтобы на собеседовании не пришлось краснеть и бледнеть, не зная, что отвечать на вопрос о компании.

Что желательно знать об организации, в которую вы идете на интервью:

• Какую продукцию или какие услуги предлагает организация?
• Где и кому реализуются продукция и услуги?
• Сколько лет существует организация?
• Насколько изменились задачи организации со времени ее существования?
• Стабилен ли состав руководства, или оно часто меняется?
• Каков юридический статус организации?
• Входит ли организация в какое-либо более крупное объединение?
• Каковы отзывы прессы об организации?
• Каково отношение к служащим в данной организации?
• Какие новые проекты разрабатываются в организации?
• Базируется ли организация внутри страны или имеет партнеров или отделения за рубежом?
• Каковы перспективы отрасли, которой принадлежит организация?

Некоторые советы

Перед собеседованием следует ознакомиться с вопросами, которые чаще всего любят задавать соискателям менеджеры по персоналу. И, честно говоря, ответить на них без подготовки сможет лишь очень находчивый человек. «Расскажите о себе» — это еще не самое страшное. И соискатель должен еще дома подготовить, а лучше проговорить свой ответ, включив в него самое главное, — то, что относится к работе, что подчеркивает ваше серьезное и заинтересованное к ней отношение. В общем, готовьтесь, и не пускайте собеседование на самотек (более подробно об этом читайте ниже Основные вопросы на собеседовании).

Готовясь к собеседованию, следует обязательно продумать все возможные вопросы с вашей стороны. Когда кандидат только кивает головой, выражая свое молчаливое понимание и согласие, это не добавляет очков в его пользу. Скорее, его сочтут незаинтересованным в работе, или же человеком, который на все согласен, лишь бы взяли хоть куда-нибудь. А таких работников руководители не очень-то жалуют, предпочитая людей, которые ценят себя. Спросить же всегда найдется о чем: подробно уточнить должностные обязанности, размер зарплаты на испытательном сроке и после, особенности корпоративной культуры, — в принципе, при трудоустройстве нет мелочей, и лучше предусмотреть как можно больше. На самом деле, это действительно в ваших интересах: вдруг какое-то, незначительное на первый взгляд условие, вам вообще не подойдет.

Перед собеседованием продумайте, как вы будете одеты. Внешний вид и манера держаться имеют очень большое значение и практически определяют первое впечатление. вы должны выглядеть опрятно и аккуратно (более подробно об этом читайте ниже в разделе Деловой этикет при трудоустройстве).

Заранее удостоверьтесь, что вы знаете, как проехать к зданию фирмы и где оставить машину. Выйдите из дома заблаговременно.

Не забудьте взять с собой на интервью как можно больше документов, подтверждающих вашу квалификацию, образование и дополнительные знания.

Есть такой психологический феномен: когда чего-то страстно желаешь, — получаешь это с большим трудом. А при спокойном отношении — многое удается запросто. Волнение действительно мешает, поэтому накануне собеседования нужно любыми способами постараться его задавить. Займитесь аутотренингом, внушайте себе, что вы — лучший. Убедите себя, что идете не на экзамен, не на пытку, а просто, чтобы познакомиться с потенциально приятными людьми, с которыми, возможно, вы будете вскоре вместе работать.

В общем, позитивный настрой перед собеседованием, — это тоже очень важная часть подготовки. Не забывайте о ней, и успех вам гарантирован!

Как вести себя на собеседовании?

Отключите мобильный телефон на время встречи. Если этого не позволяют обстоятельства, заранее предупредите об этом кадрового специалиста.

Придя в офис, постарайтесь быть со всеми вежливы и терпеливы.

Добросовестно заполняйте все анкеты и формуляры, которые вам предложат.

Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут собеседника. Обязательно запомните его имя и обращайтесь к нему, не заглядывая в визитку.

Держите зрительный контакт. Во время непринужденной беседы зрительный контакт следует поддерживать не менее 60% времени, отведенного для встречи с вами.

Внимательно выслушивайте вопросы, не перебивая собеседника. Ни на минуту не забывайте о своих руках. Скрещенные на груди руки и сцепленные пальцы говорят о вашей отчужденности от происходящего.

Если вы не уверены, что хорошо поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить («Правильно ли я понял, что…»).

Избегайте многословия, отвечайте по существу. Помните, что прежде всего работодатель заинтересован в квалифицированных специалистах, профессионалах. Постарайтесь продемонстрировать свои соответствующие качества во время беседы.

Будьте объективны и правдивы, но не слишком откровенничайте.

Не волнуйтесь и, тем более, не показывайте своего волнения. Помните, что рекрутер, пригласивший вас на собеседование, заинтересован в закрытии вакансии и, стало быть, ваше трудоустройство ему выгодно. Как правило, это помогает.

Столкнувшись с необходимостью дать негативную информацию о себе, не отрицайте факты, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их положительной информацией о себе.

Держитесь с достоинством, старайтесь не произвести впечатление неудачника или бедствующего человека; однако воздержитесь от вызывающей манеры поведения.

Если вам предложат возможность задать вопросы, обязательно задавайте, но не увлекайтесь (2-3 вопроса).

Задавая вопросы, прежде всего интересуйтесь содержанием работы и условиями ее успешного выполнения.

Обязательно уточните, как вы узнаете о результате собеседования, постарайтесь обговорить право позвонить самому.

Завершая собеседование, еще раз коротко изложите доводы в пользу своей кандидатуры и поблагодарите проводившего интервью за оказанное вам внимание.

Основные вопросы на собеседовании

О чем бы ни спрашивал вас рекрутер, его цель всегда одна — получить ответы на три важных для него вопроса:

1. Справитесь ли вы с данной работой?
2. Впишетесь ли в коллектив?
3. Захотите ли выполнять предлагаемую вам работу?

Поэтому старайтесь строить свои ответы с упором на «могу», «впишусь» и «хочу». Приводите больше фактов из собственной трудовой биографии в части «могу». Подчеркните свои лучшие качества в части «впишусь». Раскройте свою мотивацию в части «хочу».

Очевидно, что никто не в состоянии заранее определить все вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании. Теоретическим исключением являются структурированные собеседования, когда всем кандидатам задается один и тот же заранее подготовленный список вопросов. Но подобный вид собеседования применяется редко. Однако, на практике, можно составить список из 15-20 вопросов, многие из которых, в той или иной форме, задаются едва ли не на каждом собеседовании. Рассмотрим ряд таких вопросов.

Расскажите немного о себе. Это прекрасный шанс представить себя в лучшем свете, особенно если вы заранее подготовились. Сознательно или неосознанно работодатель ищет работника, который МОЖЕТ выполнять работу, т.е. имеет соответствующую квалификацию, опыт и прочее, и ХОЧЕТ ее выполнять. Работодатель должен видеть заинтересованного работника и понимать, чем эта заинтересованность объясняется. Кроме того, работодатель ищет того, кто является управляемым, т.е. чувствует свою ответственность, демонстрирует подчинение дисциплине, восприимчивость к критике, умеет слушать и понимать то, что ему говорят. Следует подготовить и отработать такой рассказ о себе, который покажет наличие у вас перечисленных искомых качеств, особенно важных с точки зрения работодателей. Если вы претендуете на известную вам определенную должность или работу, ваш рассказ должен быть построен с учетом этого. Рассказывая о себе, сокращайте формально-биографическую информацию и не увлекайтесь деталями. Самое главное — упомянуть свой практический опыт, свои знания и навыки, которые могут быть полезны работодателю, а также свое отношение к работе и заинтересованность.

Какие вопросы есть у вас? Этот вопрос может быть задан прямо в начале беседы и только предварительная подготовка поможет правильно сориентироваться. Целесообразно заранее подготовить список вопросов, чтобы на собеседовании, учитывая контекст разговора, предложить их работодателю. Не стоит задавать более трех разнонаправленных вопросов, если только вас не вынуждает к этому сложившаяся ситуация.

Почему вы выбрали эту работу (организацию)? Приведите серьезные доводы: желание применить свою квалификацию, и опыт работы там, где они могут дать наибольшую отдачу, возможности роста, привлекательность работы в сильной команде и прочее.

Получали ли вы другие предложения работы? Если получали, то прямо скажите об этом. То, что кто-то еще готов вас нанять, только повысит ваши шансы. Разумеется, следует добавить, что данная работа вас интересует больше.

Проходили ли вы собеседование в других местах? Как правило, можно честно говорить «да», но не торопиться говорить, где именно.

Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем? Этот вопрос чаще задают женщинам. На такую попытку обойти закон, отвечайте твердым: «Нет не помешает».

Каковы ваши сильные стороны? Подчеркивайте в первую очередь те качества, которые полезны для данной работы.

Какие ваши слабые стороны? Ни в коем случае не отвечайте прямолинейно честно на этот вопрос. Его следует повернуть так, чтобы сместить акценты, упоминая о недостатках, расскажите о сверх компенсирующих их достоинствах.

Почему вы хотите получить эту работу? Почему нам стоит вас нанимать? Это наилучший вопрос, чтобы «продать» себя. Но к нему следует тщательно подготовиться заранее.

Почему вы ушли с предыдущей работы? Не следует говорить о конфликтах, даже если они были. Никогда не критикуйте своего бывшего начальника или работодателя. Если интервьюер знает о том, что у вас был конфликт, не вдавайтесь в детали, поясните, что это был уникальный случай, связанный с особыми обстоятельствами и подчертите то позитивное, что было в предыдущей работе: опыт, навыки, профессиональные связи и т.д. Лучше всего сказать, что вы ищете: возможность узнать что-то новое… возможность карьерного роста… повышенную ответственность… шанс работать в организации, известной своим творческим подходом… опыт руководящей работы… работу с передовыми технологиями.

Почему вы решили переменить место работы? Такой вопрос задают часто тому, кто на момент собеседования работает. Хорошо ответить на этот вопрос сложно. Можно говорить о том, что в организации исчерпаны реальные возможности для вашего профессионального и должностного роста, а вы не хотели бы останавливаться на достигнутом.

Как вы представляете свое положение через три (пять) лет? Лучше отвечать обтекаемо: я хотел бы работать в той же организации, но на более ответственной работе.

На какую зарплату вы рассчитываете? В начале беседы лучше попытаться уклониться от ответа сказав, что вы не считаете нужным обсуждать зарплату в первую очередь. Если интервьюер настаивает, то назовите сумму, которая является привлекательной для вас и соответствует ожиданиям, возможностям и нормам организации. Если вы такой информацией не обладаете, то не занижайте называемую вами сумму, а отметьте свою готовность отдельно обсудить этот вопрос после подробного ознакомления с содержанием и условиями работы.

Что бы вы хотели узнать еще? Никогда не говорите, что у вас нет вопросов. Постарайтесь задать такой вопрос, который бы говорил в пользу вашего найма. Например, попросите уточнить что-то важное для работы, недостаточно освещенное в предыдущей беседе. Подумайте заранее о подобных вопросах. Но не стремитесь на собеседовании все эти вопросы задать, если вас об этом не просят. Не забудьте поблагодарить работодателя за предоставленную информацию.

Какие изменения вы произвели бы, если бы пришли на эту работу? Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административных работников. Следует показать свое знакомство с подобными ситуациями и умение проявлять инициативу, но не переусердствуйте, проявив готовность камня на камне не оставить. Также остерегайтесь предлагать изменения, если у вас не было возможности обстоятельно ознакомиться с состоянием дел.

Это наиболее типичные вопросы, предлагаемые кандидатам на собеседовании.

Некоторые дополнительные вопросы, которые вам могут задать на интервью:

• Как обычно проходит ваш рабочий день?
• Как вы определяете приоритетность своих дел?
• Что вам нравится в вашей работе больше, а что меньше всего?
• Какие проблемы вам приходится решать на вашей работе?
• Соглашаетесь вы обычно или спорите, и почему?
• В чем вам было бы интересно попробовать свои силы?
• Если вам предоставят выбор, вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?
• Назовите 3 ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
• Назовите 3 черты своего характера, которые вы хотели бы исправить. Почему?
• Почему вас сократили (уволили)?
• В чем вы были согласны и в чем не согласны с вашим предыдущим начальником?
• Как оценивалась ваша работа?
• Согласны ли вы были с оценкой?
• Почему вы заинтересованы в получении этой должности?
• Как данная должность соотносится с вашими карьерными ожиданиями?
• Какую пользу вы могли бы принести фирме?

Как отвечать на каверзные вопросы?

Иногда, можно столкнуться с неожиданными и внешне безобидными вопросами. На пример: «Что вы делали сегодня?» Подумайте о том, как выгодно для себя вы можете ответить на этот вопрос. Однако проблема состоит ещё и в том, как на самом деле вы проводите своё время и какой стиль жизни повысит ваши шансы получить работу.

Зачем на собеседовании задают абстрактные, не имеющие отношения к делу вопросы? Что рекрутеры таким образом хотят выяснить? И что нужно отвечать на такого рода вопросы?

Абстрактные вопросы, казалось бы не относящиеся к сути дела, на собеседовании можно разделить на четыре типа:

1. Оценивающие общий кругозор соискателя, умение говорить на общие темы (что особенно важно для людей коммуникативных профессий). Например, «Каковы ваши представления о счастье?» или «О роли феномена космополитизма в рамках общей мировой тенденции к глобализации». С помощью таких вопросов довольно легко оценить степень «включаемости» кандидата в диалог, роль, которую он занимает в общении (лидер, ведомый), умение слушать и, конечно, общую эрудицию.
2. «Околопрофессиональные». К ним относятся такие вопросы, как «Какие периодические издания вы читаете?», «Каков образ потенциального идеального друга?», «Что бы из своей профессиональной деятельности вы поручили бы выполнить своей жене, другу, отцу?» и т. д. Ответы подскажут работодателю (рекрутеру), каково «истинное» отношение к профессии у соискателя, степень его вовлеченности в общий рабочий контекст. Если финансовый директор регулярно просматривает журнал «Финансы» или подписан на рассылку сайта РБК, можно с большой долей уверенности сказать, что перед нами финансист с хорошей профессиональной «подкладкой», скорее всего, это не просто исполнитель, но человек инициативный и находящийся в контексте ситуации.
3. Личностно-ориентированные. Эти вопросы из серии «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы ваши предпочтения в выборе места для ужина?». Оценка ответов позволит сделать выводы о личностных особенностях соискателя (склонность к одиночеству, агрессивность, особенности общения, в том числе среди коллег и проч.).
4. Оценка притязаний. Нацелены на видение профессионального будущего кандидата, в том числе в компании-работодателе. Это такие вопросы, как «Каким вы видите себя через 10 лет?», «Ваша самая большая карьерная цель?». По ответам соискателя можно судить об уровне профессиональной самооценки человека, его стремлений и амбиций. Например, менеджер по продажам утверждает, что через один год, и никак не позже, он видит себя начальником отдела продаж, а руководство компании-работодателя не заинтересовано в руководящих сотрудниках в данный момент, таким образом, этот ответ не сыграет на руку кандидату.

Рекомендации по ответам на абстрактные вопросы:

1. Отвечать надо максимально ЧЕСТНО, не пытаясь выглядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения.
2. Хорошо бы до момента собеседования детально изучить вакансию, во время собеседования внимательно слушать с тем, чтобы вовремя скорректировать свои ответы, так как, например, отсутствие в компании планов на введение руководящей позиции может идти вразрез с вашими ориентирами.
3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным) — не вынуждайте моделировать ситуацию допроса. Помните: выбор делает не только руководитель, но и вы.
4. И все же никакие приготовления не спасут вас от неожиданного вопроса. Если происходит что-то непредвиденное, не паникуйте. Вместо этого, сфокусируйтесь на ваших профессиональных навыках. Если вопрос ставит вас в тупик, нет ничего плохого в том, чтобы сказать «Я никогда не задумывался об этом» или «Я не знаю. Мне нужно подумать». Кто знает, возможно, ваша искренность поможет вам получить работу.

Сколько вы стоите, или как вести переговоры о зарплате?

Не в деньгах счастье. Многие добавят «но в их количестве». Можно долго рассуждать о преданности любимому делу, заводить разговоры о стремлении к профессиональному росту и работе в сплоченном коллективе. Но это, скорее, прелюдия к главному и насущному вопросу «сколько?». И от полученного ответа зависит либо дальнейший энтузиазм в разговоре, либо плохо скрываемое разочарование.

Среди большинства почему-то распространено мнение о том, что обсуждать зарплату на собеседовании при приеме на работу — табу. На самом деле, это далеко не так, и «зарплатный вопрос» поднимать можно и нужно, ведь после трудоустройства будет уже поздно.

На момент поиска работы вы должны четко понимать свою рыночную стоимость, т.е. иметь ответ на вопрос: «На какую заработную плату я могу рассчитывать?». Для этого необходимо заранее проанализировать рынок труда:

• Прежде всего, проанализируйте информацию, которую публикуют работодатели.
• Изучите предложения рекрутинговых агентств, как правило, они указывают реальную заработную плату.
• Обратите также внимание на ваших коллег, которые публикуют свои мини-резюме в газете. Просмотрев 50-60 объявлений, вы сможете соотнести уровень квалификации специалиста и желаемый уровень оплаты труда.

Итак, если вы уже имеете представление об среднерыночном уровне зарплаты на интересующей вас должности и располагаете информацией о том, чем занимается компания, каково ее прошлое и планы на будущее, можно сказать, что к переговорам о зарплате вы готовы.

Отправляясь на собеседование с работодателем, желательно иметь готовые ответы на вопросы, касающиеся оплаты труда. Без такой подготовки вы легко можете растеряться и дать ответ, о котором потом будете сожалеть.

Сколько вы сейчас получаете?

Если вы ищете новую работу, не уволившись с прежней, то в ходе собеседования вам наверняка зададут такой вопрос. Учтите, что отказ от ответа воспринимается негативно. Тем самым вы рискуете создать впечатление человека не столько осторожного, сколько настороженного, закрытого и даже плохо управляемого. Поэтому лучше назвать либо какую-то конкретную цифру, либо диапазон «от и до». Например: «Моя зарплата, с учетом процентов (гонорара, вознаграждения, премий), составляет около ….». Если вы обеспечены еще и медицинской страховкой, то об этом тоже следует упомянуть.

Надо ли быть абсолютно правдивым? Иногда можно (и нужно) слегка приукрасить, но следует проявлять чувство меры.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Такой вопрос в той или иной форме может быть задан на любой стадии собеседования. Фактически это уже начало возможного торга по условиям найма. Но вам невыгодно вести торг до того, как вы сумеете серьезно заинтересовать работодателя и явно или косвенно получить предложение работы.

Поэтому если данный вопрос задается на начальной стадии собеседования, рекомендуется постараться уйти от прямого ответа. Например: «вопрос оплаты, безусловно, важен, но прежде мне бы хотелось уточнить ряд деталей по конкретным задачам, содержанию и объему работы». Подчеркивая свой интерес к потенциальной работе и нацеленность на конкретные результаты, вы уходите от ответа об ожидаемой оплате и в то же время укрепляете свой имидж «человека дела». Кстати, практика показывает, что интервьюер, как правило, соглашается перейти к другим вопросам.

Правда, случается, что от вас продолжают ждать конкретного ответа. Как быть в этом случае?

А все-таки, сколько бы вы хотели получать?

В такой ситуации «играть в партизана» уже нельзя — это может сработать против вас. Надо что-то отвечать, оставляя тем не менее пространство для маневра и торга.

Напоминаем, что вы заранее должны определить границу, ниже которой не намерены опускаться ни при каких условиях. Но то была цифра для вас. Без крайней необходимости называть ее нельзя. И вот почему. Допустим, вы скажете: «Я согласен на зарплату не ниже …». А работодатель это наверняка воспримет как вашу готовность получать именно столько.

Лучше назвать опять же ранее заготовленную цифру, с вашей точки зрения, привлекательную на данный момент. Можно так и сказать: «….. я бы считал хорошей оплатой. Но это нужно обсуждать отдельно, когда вы будете готовы сделать мне предложение».

Услышав это, работодатель может задать резонный вопрос: «Почему?» Разъясняя, можно, к примеру, сослаться на нынешний уровень вашей зарплаты. А можно ответить и так: «Думаю, что мои квалификация и опыт стоят того».

Торг уместен

Есть только один достаточно надежный способ определить свою действительную цену на рынке труда. Он заключается в том, чтобы активно и грамотно искать работу. И смотреть, что вам реально предлагают. Рынок есть рынок. А на рынке цена определяется качеством товара, соотношением спроса и предложения, а также умением правильно продвигать и продавать свой товар, включая ведение торга. Устраиваясь на работу, вы, по сути, совершаете акт купли-продажи на рынке труда. И торг здесь вполне уместен.

Более того, если вы продемонстрируете безразличие к вопросам оплаты, это может сработать против вас: работодатель решит, что вам просто некуда деваться, раз вы готовы работать, не обсуждая условий оплаты.

Но, с другой стороны, если на собеседовании вам предложат самому задавать вопросы, ни в коем случае не начинайте с вопросов зарплаты. Проявление такого интереса до того, как вам сделают конкретное предложение, не прибавляет вам авторитета в глазах интервьюера.

Если же вы почувствуете, что всерьез заинтересовали собой работодателя и он готов перейти к обсуждению условий работы, отбросьте ложную скромность и смело приступайте к переговорам о зарплате и других возможных компенсациях. Здесь нужны и твердость, и гибкость.

Как научиться хорошо вести такой торг?

Есть золотое правило, которого рекомендуем всегда придерживаться. Более выгодную позицию в торге занимает тот, кто вынудит другую сторону первой сделать предложение. При устройстве на работу может возникнуть ситуация, когда вам полезно будет прямо заявить: «Эта работа мне действительно интересна, и, думаю, я мог бы отлично с ней справиться. Какие условия вы готовы мне предложить?» После этого желательно мягко, но настойчиво, добиться того, чтобы работодатель назвал цифру первым. Тогда вы можете переходить к деталям и делать встречные предложения.

Запретные жесты на собеседовании или «почему мне отказали?»

Есть всевозможные нервные движения, способные безвозвратно испортить впечатление интервьюера даже о самом квалифицированном специалисте. Поэтому соискателю необходимо внимательно следить за собой и всегда контролировать, что делает его правая рука, а что — левая. В общем, держите себя в руках и не повторяйте ошибок!

Несколько выдержек из опыта менеджеров по персоналу:

1. Ручки шаловливые

Один молодой человек в течение всего собеседования крутил пуговицу на своей рубашке. Очень завораживающее зрелище. Я даже слушала его вполуха: куда больше меня занимал вопрос: оторвет или нет? Хотя чаще такая «болезнь» встречается у девушек: одна серьгу в ухе теребит, другая — кулон на цепочке. А однажды соискательница крутила-крутила кулончик пальцами, а потом в рот положила — наверное, проголодалась.

2. «Мучители»

Очень многие соискатели нервно «мучают» различные предметы: ручки, карандаши, листочки бумаги, собственные документы… При этом казусов случается очень много. У одного ручка разлетелась на части, и он, забыв о беседе, бросился ее собирать. Другой чуть ли не весь свой блокнот порвал в клочья.

3. Змеиная привычка

Высунутый язык — признак особой сосредоточенности и напряжения. Увлекшись каким-нибудь кропотливым занятием, это проделывают многие дети, да и некоторые взрослые порою себя не контролируют. Конечно, ничего страшного. Но когда кандидат, заполняя анкету, языком достает чуть ли не до уха, остается неприятное впечатление.

4. «Потрясение»

Однажды ко мне на собеседование пришел очень приличный человек, претендующий на руководящий пост. Когда мы начали разговаривать, я вдруг почувствовала странную дрожь, сначала даже испугалась: то ли внутри меня какое-то страшное предчувствие проснулось, то ли землетрясение начинается. Потом присмотрелась, а это мой собеседник под столом ногой трясет, как будто ему психиатр на приеме по коленке молоточком часто-часто стучит. Нет, думаю, поищу я, пожалуй, менее нервного претендента.

5. Не заноситесь

Несколько раз попадались кандидаты, которым не давал покоя их собственный нос. Они его чесали, ковыряли, или просто постоянно теребили. Конечно, это не причина отказать специалисту в должности. Но если есть выбор…

6. Гюльчатай, открой личико

Есть люди, которые имеют раздражающую манеру — при разговоре держать руки у самого рта. Во-первых, это коверкает речь. Во-вторых, психологи считают, что такая привычка может свидетельствовать о склонности ко лжи.

7. Шило оставьте дома

Один мужчина во время интервью ни секунды не мог спокойно усидеть на стуле. Свои ответы он сопровождал разнообразными телодвижениями: то слишком сильно наклонялся вперед, то резко откидывался назад, то просто ерзал на стуле, как будто у него шило в одном месте. Я предпочла ему менее подвижного кандидата.

8. «Маникюрщики»

Некоторые люди от волнения начинают грызть ногти. Согласитесь, выглядит ужасно. Один кандидат на инженерную вакансию поразил меня тем, что делал «маникюр» методично, ноготок за ноготком, так что захотелось посоветовать ему заняться этим профессионально, в салоне. Конечно, вслух я ничего такого не сказала, а просто распрощалась с горе-соискателем.

9. Наши руки не для скуки

Некоторые люди от волнения не знают, куда деть свои руки. И вот начинают их верхние конечности жить своей собственной жизнью. У кого-то они то и дело «разлетаются» в разные стороны, а один кандидат постоянно чесал разные части своего тела. Скажите, ну, кому нужен такой сотрудник, если никогда не знаешь, чего ждать от него в следующий момент?!

10. Не по адресу

Однажды пришла милая дама, претендующая на должность секретаря, у которой была шикарная копна рыжих волос. И она постоянно либо теребила их руками, либо потрясала головой, как в телевизионной рекламе шампуня. Я сочла, что такая привычка недопустима для секретаря.

Заключение

Итак, собеседование позади. Вероятно, вам предложили дождаться ответа, пообещав позвонить. Если же ожидание, на ваш взгляд, затянулось, не стесняйтесь самостоятельно связаться с фирмой. Возможно, вы получите отказ (убедившись в этом, вы сможете сосредоточить свои поисковые усилия на других объектах). А возможно, ваш звонок позволит руководителю фирмы решить проблему выбора из множества кандидатов в вашу пользу.

Если вам все же отказали, не отчаивайтесь, потому что:

• работодатели — тоже люди и, как все нормальные люди, могут ошибаться;
• собеседование, пусть и неудачное, — это монетка в копилку вашего опыта;
• ну кто вам сказал, что этот упущенный шанс был для вас единственным?

Интервью Ледоколы могут посадить вас в горячую воду

Ломать лед во время собеседований без нарушения закона сложнее, чем кажется. По словам юристов, личные вопросы на собеседовании сопряжены с риском; они рекомендуют интервьюерам придерживаться вопросов, связанных с работой, что является более безопасным способом наладить взаимопонимание.

Какими бы благими ни были намерения, вопросы о детях и о происхождении соискателя, среди прочего, могут нарушать законы о гражданских правах, и их следует избегать во время собеседования.

«Как правило, вопросы собеседования должны относиться только к требованиям работы», — сказала Рэй Ванн, адвокат Carlton Fields в Вашингтоне, округ Колумбия, и Хартфорде, штат Коннектикут, и вице-президент Core Triangle Consulting в Вашингтоне. , DC

«Тем не менее, более подходящим вопросом ледокола может быть:« Расскажите мне о себе », — добавила она. Но она отметила, что даже этот вопрос «может выявить информацию, которую интервьюер не хочет и не должен знать».

Специалисты по персоналу должны обучать менеджеров по найму и других интервьюеров, какие вопросы можно задавать, а каких следует избегать, чтобы даже если интервьюеры получают нежелательную информацию, не имеющую отношения к работе, они знали, что нельзя задавать неуместные последующие вопросы, сказала она. .

«Помимо болтовни о погоде, действительно лучше оставаться как можно ближе к вопросам, связанным с работой», — сказала она. «Один вопрос, который может послужить как ледоколом, так и запросом, связанным с работой, — это:« Расскажите мне о своих карьерных интересах ». «

» Можно спросить, хорошо ли провел у кандидата выходные или есть ли у него планы на предстоящие выходные «, — сказала Сьюзан Клайн, поверенный Faegre Drinker в Индианаполисе. «Просто научите своих интервьюеров тактично вести разговор в более безопасное русло, если кандидат добровольно предоставит информацию, касающуюся защищенного статуса, например, обмен информацией о церковной деятельности.«

Некоторые рекомендуют более консервативный подход. Если работодатель пытается установить взаимопонимание с заявителем, ограничьте вопросы информацией, содержащейся в резюме заявителя, например, хобби или другие интересы, — сказала Лиза Гингелески, поверенный из Lindabury, McCormick, Estabrook. & Cooper в Вестфилде, штат Нью-Джерси,

. Даже этот подход может иметь юридический риск, — предостерег Дэн Альтчек, поверенный Saul Ewing Arnstein & Lehr в Балтиморе и Нью-Йорке.

«Спрашивать кандидатов почти всегда сопряжено с определенным риском. любые вопросы об их личной жизни, даже если это один из наиболее распространенных способов установить взаимопонимание с кем-то за пределами рабочего места », — сказал он.«Некоторые штаты приняли законы, запрещающие дискриминацию на основании какой-либо законной деятельности, поэтому, если спросить кандидата о личных интересах или увлечениях, можно получить информацию о кандидате, которую работодатель считает нежелательной, но все еще защищенной законом».

Дети

Вопросы о детях или условиях ухода за детьми могут нарушать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, если они используются для отказа или ограничения возможностей трудоустройства, сказал Ларри Кейси, поверенный Дэвиса Мальма в Бостоне.

Такие вопросы могут представлять собой незаконное стереотипное представление о поле, — объяснил Ванн.

Суды в различных юрисдикциях постановили, что вопросы собеседования, касающиеся детей кандидата на работу или условий ухода за детьми, могут свидетельствовать о гендерной дискриминации, особенно когда этот вопрос задается кандидату-женщине, но не кандидату-мужчине, сказал Шейн Гудрич, поверенный Morgan, Brown. И радость в Бостоне.

Даже если такие вопросы задают кандидатам и мужчинам, и женщинам, запросы могут показать дискриминационные намерения, сказал Кейси.

Часто соискатель переводит разговор на нагруженную рисками территорию, раскрывая прошлые судимости, инвалидность или религиозную практику, или задавая вопросы о взглядах интервьюера на работающих родителей, сказал Майк Арнольд, поверенный Минц в Нью-Йорке. Город. Если это произойдет, интервьюер должен быстро, но вежливо перенаправить разговор обратно на то, может ли кандидат выполнять основные рабочие функции, сказал он.

Клайн сказал, что, если кандидат добровольно делится информацией о детях, «надлежащим ответом будет вежливый интерес и, возможно, в зависимости от разговора, уверенность в том, что организация старается оказать большую поддержку работающим родителям и личному семейному выбору.«

Не спрашивайте о количестве детей у заявителя, а также о возрасте или именах детей, — предупредил Гудрич. Он сказал, что Комиссия по равным возможностям трудоустройства выпустила руководство, в котором говорится, что эти вопросы для заявителей могут нарушать Раздел VII.

Родной город

Соискатели могут добровольно работать там, где они родом, но адвокаты говорят, что интервьюерам не следует спрашивать, где находится родной город кандидата. Это может привести к иску о дискриминации по национальному происхождению.

«Многие американцы азиатского происхождения скажут вам, что независимо от того, есть ли у них никогда не были за пределами страны, им часто задают этот вопрос », — сказала Кэтрин Дадли Хелмс, адвокат Ogletree Deakins в Колумбии, штат С.C.

Другие вопросы, которых следует избегать

Работодателям следует избегать вопросов о расе, цвете кожи, религии, национальном происхождении, происхождении, поле, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейном или семейном положении, возрасте, физических или умственных недостатках или других темах, которые не допускаются. Гудрич сказал, что это связано со способностью заявителя выполнять работу.

«Однажды у меня был случай, когда кто-то спросил заявительницу, которая была в инвалидном кресле, что с ней случилось», — сказал Хелмс. «Это не только неуместно; это невероятно бесчувственно.»

Избегайте бессознательного предубеждения

Кейси рекомендовал наладить взаимопонимание с кандидатами с помощью вопросов, связанных с работой, таких как: опыт работы, компании, в которых вы работали, и приобретенные навыки; пройденное обучение и обучение; пройденные курсы; а также образование и подготовка, которые были сочтены наиболее полезными. со своей работой или вакансией, которую ищет кандидат. Представитель компании также может установить взаимопонимание, предоставив информацию о должности и работодателе, добавил он.

«Некоторые интервьюеры любят играть в игру связей, спрашивая кандидатов, знают ли они людей, интервьюер знает, — сказал Клайн.«Такой подход может иметь неприятные последствия, поскольку он может означать, что лица, принимающие решения о найме в организации, ищут« таких, как мы », а не ценят и поощряют разнообразие.

предвзятость — например, предположение, что высокий кандидат из чернокожих любит говорить о баскетболе, или что все женщины любят говорить о покупках, — сказал Клайн. и опыты.»

Расшифровка сообщения, стоящего за общими вопросами на собеседовании

Джон М. О’Коннор ( Career Pro Inc. ) — многолетний тренер по карьерному росту, руководитель службы трудоустройства и карьерного роста из Северной Каролины.

Гетти

Идеальные ответы на самые сложные вопросы собеседования, кажется, есть в списке дел практически каждого человека. Соискатели часто просят нас в Career Pro Inc. провести с ними практические собеседования.Когда я это делаю, они часто приносят списки вопросов вроде следующего:

• 12 сложных вопросов и ответов на собеседовании

• Сложные вопросы на собеседовании и лучшие ответы

• 20 самых сложных вопросов на собеседовании (включая примеры ответов)

Вот когда мне нравится перевернуть столы и отодвинуть занавеску, чтобы заглянуть за пелену очевидных ответов. Я спрашиваю: «А как насчет того, чтобы попытаться глубже изучить эти вопросы?»

Я объясняю им, что для подготовки к собеседованию я, конечно, хочу, чтобы они попрактиковались в ответах на вопросы, но я также хочу, чтобы они начали думать о том, почему интервьюер задает определенные вопросы.Вопросы закрытого типа, например «Где ты учился в колледже?» может не скрывать скрытых мотивов и скрытых вопросов, но многие вопросы на собеседовании скрывают.

Помните, что часто вы отвечаете на любой вопрос собеседования, а не только то, что говорите. Используйте немного смекалки, творчества и проницательности, чтобы выйти за рамки типичной реакции. Интервью следует рассматривать как 10% вопросов, которые вам задают, и 90% того, как вы на них отвечаете.

Вот несколько моих мыслей о том, как снять маскировку с самых сложных вопросов на собеседовании и заглянуть за пределы самого вопроса.

Поведенческий вопрос №1: Опишите ситуацию, в которой вы потерпели неудачу.

Перевод: Насколько честным ты можешь быть со мной сейчас и как ты справляешься с неудачами, но преуспеваешь?

Рекомендации по стратегии: Не признайтесь в недавнем провале и покончите с ним, Я думаю, поэтому меня в конце концов отпустили. Хорошо, я знаю, что ты этого не сделаешь, но я рекомендую тебе упасть на свой меч и признать настоящую неудачу. Но сделайте это некоторое время назад.Оказавшись неподготовленными, многие респонденты либо признают свои недавние ошибки, либо избегают признания в них. И то и другое обычно не подходит.

Большинство интервьюеров хотят, чтобы вы продемонстрировали смирение. Они хотят, чтобы вы показали свою способность справиться с неудачей и вернуться сильным. В общем, лучше сослаться на более старую ошибку, или даже на новичок, или на провал в начале карьеры. Затем вы рассказываете о том, что вы узнали, и о том, как вы стали сильнее и лучше, чем когда-либо, преодолев эту более давнюю ошибку.Дайте интервьюеру возможность увидеть, как ваша точка зрения менялась с течением времени и как вы использовали эту неудачу в качестве учебного опыта. Однако, если ваша неудача была недавней или вы избегаете этого вопроса? Нехорошо. Этот вопрос также дает интервьюеру возможность узнать о вашем недавнем прошлом и о том, будете ли вы негативно отзываться о своем нынешнем или бывшем работодателе. Не делай этого. Вместо этого найдите способ продемонстрировать свои недостатки и то, как вы ведете себя и других через ошибки.

Вопрос №2: Чем вас интересует наша компания?

Перевод: Вы действительно вышли за рамки типичного исследования нашей компании и этой роли или у вас просто элементарные знания, как и у всех?

Рекомендация по стратегии: Не начинайте свое первое предложение таким образом: «Я видел на вашем веб-сайте, что вы… «Ваш интервьюер может сказать в его голове:« Вы издеваетесь надо мной этим ответом? »Хороший интервьюер сразу понимает, что вы очень мало сделали для исследования роли, компании, людей и миссии. намного, намного глубже, если вы хотите набрать здесь большие баллы. Лучший ответ на этот вопрос может звучать так: «Один из убедительных выводов вашего ежегодного собрания заключался в том, что вы сейчас сосредоточены на …». конец этого ответа, вероятно, говорит в их уме: «Хорошо, этот человек пошел глубже и общался с большей проницательностью, чем кто-либо, с кем я разговаривал.»Вы знаете лозунги и другую общественную информацию об организации, но вы также копнули глубже. Копайте глубже и говорите об их продуктах и ​​вплетайте свое исследование в каждый ответ на собеседовании. Напомните им, что они имеют дело не только с соискателем работы, но и Скорее профессионал, который выполняет свою скрытую домашнюю работу каждый раз, при каждом отдельном задании.

Вопрос № 3: Почему мы должны вас нанять?

Перевод: Вы действительно понимаете свое ценностное предложение для нас?

Рекомендация по стратегии: Люди, начинающие карьеру, должны продемонстрировать свой опыт и способности.Лучшие исполнители в середине карьеры должны показать, что сейчас самое время и место для их кандидатуры. Если вы опоздали в карьере или являетесь руководителем, этот вопрос может быть расценен как оскорбительный, если он задан более молодым и менее опытным интервьюером. Прежде всего, и в каждой возрастной группе или группе поколений не принимайте — и я повторяю, что не — слишком лично или как оскорбление.

Этот вопрос проверяет вашу способность решать конфронтационные, конкурентные вопросы. Это дает вам возможность по-настоящему понять, как вы положительно влияете на других — коллег, подчиненных, старших руководителей, поставщиков и клиентов.Как вы знаете, ваши истории должны показывать, что ваш прилив поднимает все корабли. Эти ответы должны быть даны в убедительной форме рассказа.

Не позволяйте вашим ответам на собеседовании, отрецензированным в Google или красиво звучащим, отвлекать вас от выполнения домашней работы и создания собственных оригинальных, более глубоких ответов. Не пытайтесь подражать другим в своем стремлении продать самый важный продукт, который у вас есть: вас. Проведите интервью о них, их потребностях, их страданиях и покажите сложность собеседования, объявив, что их самым мощным продуктом будете вы.

---

Forbes Coaches Council — это сообщество ведущих бизнес-тренеров и профессиональных тренеров, доступное только по приглашениям. Имею ли я право?

---

Вопросы, которые следует задать на собеседовании, которые раскрывают корпоративную культуру

Вы находитесь на последних пяти минутах собеседования, и интервьюер спрашивает: « Какие вопросы у вас есть?»

Время ограничено, поэтому вы задаете вопрос, который, по вашему мнению, будет наиболее полезным: «Какая здесь культура?»

Не делайте этого.Есть вопросы получше, чтобы понять культуру.

Интервьюер обычно отвечает, описывая ценности компании. В их ответе будут некоторые вариации доверия, сотрудничества, прозрачности, честности, которые являются теми же ценностями, которые проявляются в различных формах во многих компаниях. Это не поможет вам понять повседневную жизнь.

Культура ощущается через поведение, которое ежедневно подкрепляется или не поощряется в командах. Если вы хотите получить представление о лидере и культуре команды, задавайте подробные вопросы.Вы почувствуете себя намного лучше, основываясь на ответах, особенно если лидер изо всех сил пытается придумать, что сказать. Если вы менеджер, приготовьтесь ответить на подробные вопросы, которые иллюстрируют культуру вашей команды.

Вопросы лучше задать менеджеру по найму:

Расскажите мне о случае, когда член команды передумал? Это позволяет узнать, считает ли руководитель, что он единственный, у кого есть ответы, или открыт ли он для различных мнений. Вы узнаете, как они предпочитают получать информацию и что они ценят.

Расскажите мне о ком-то, кем вы гордитесь. Это позволит вам узнать, какое поведение и навыки они ценят. Вы также можете узнать их отношение к развитию людей и празднованию успеха на этом пути.

Вы полностью отключаетесь во время отпуска или отпуска? Верит ли этот лидер в границы, в свободное время и защищенное пространство? Или это тот, кто будет звонить вам в отпуск — и подойдет ли это вам?

Опишите недавний успех или победу. Они должны уметь что-нибудь придумать довольно быстро. Если они не могут этого сделать, это может означать, что они не очень хороши в праздновании прогресса или признании людей на пути к достижению важных результатов. Им не нужно описывать огромную победу. Однако они должны быть в состоянии вспомнить недавнее событие, демонстрирующее прогресс.

Расскажите мне о разногласиях или конфликтах в команде . У каждой команды будет конфликт. Это отличный способ генерировать идеи и разное мышление, когда у команды есть правильные инструменты для разрешения конструктивного конфликта.Вы хотите увидеть, если лидер говорит: «У нас нет конфликта». Это может означать, что разные мнения не приветствуются, и команда молчит. Или лидер пытается избегать жестких разговоров, которые приносят лучшие результаты. Лидер должен уметь говорить о людях, придерживающихся разных мнений, с которыми им пришлось работать.

Как вы начали последнее командное собрание? Они сразу включились в повестку дня? Было ли у них мероприятие или беседа, чтобы узнать больше друг о друге? Вы можете многое узнать о взаимодействиях по тому, как они начинают встречи и разговоры.

Какой человек для вас идеален для этой роли? Это отличный способ понять, что лидер ценит, а также знания, навыки и поведение, которые, по его мнению, облегчают его работу. Они, вероятно, будут описывать организацию, коммуникацию, набор навыков или определенные достигнутые результаты человека. Этот ответ поможет вам понять, подходите ли вы идеальному кандидату лидера.

Кого вы продвинули и почему? Если лидер никогда никого не продвигал, исследуйте дальше, чтобы понять, что делается для развития людей.Если они — новый менеджер и у них не было возможности, спросите, что они делают для роста и развития своей команды. Ничего страшного, если лидер никого не повысил. Что вы хотите услышать, так это мысли вокруг этого и то, как они видят свою роль в развитии людей в команде.

Расскажите мне о последнем человеке, которого вы узнали . Признанием может быть вдумчивый разговор, электронное письмо, награда или даже упоминание на общем собрании. Вы хотите увидеть, изо всех сил ли лидер пытается придумать пример или легко упоминает индивидуальное и командное признание.Считает ли лидер, что развитие включает в себя помощь людям в осознании того вклада, который они вносят?

Как вы сосредотачиваетесь на собственном росте и развитии? Упоминает ли руководитель чтение статей, прослушивание подкастов, чтение книг, наличие наставника, прохождение курсов или наличие наставника? Они активно пытаются развиваться? Если они развиваются сами, у них больше шансов развить свою команду. Если нет, вы хотите понять, почему. Если они винят свой график или изо всех сил пытаются найти ответ, то велики шансы, что ваша возможность для развития будет отброшена.

Не упустите возможность узнать больше о своем потенциальном работодателе на собеседовании. Задайте эти вопросы, которые помогут вам узнать опыт этого лидера и этой команды. Культура переживается на уровне команды, и каждая культура рассказывает свою историю. Спросите их об этих конкретных моментах, чтобы лучше понять опыт лидера и команды.

---

Карен Эбер — генеральный директор и главный рассказчик Eber Leadership Group, бутика развития талантов. Она также является международным консультантом, основным докладчиком и спикером TED.

---

8 вопросов интервью, связанных с пандемией, на которые нужно ответить

Стандартные вопросы собеседования, такие как «Где вы видите себя через пять лет?» и «Расскажите мне о времени, когда вам пришлось преодолевать трудности» приобрели новое значение после того, как вы пережили пандемию. Для многих из нас коллективный опыт дал новый взгляд на то, чего мы хотим от работы, где мы хотим работать и с кем.

Пандемия также дала рекрутерам новую информацию, которую они хотят получить от кандидатов.Если вы ищете работу, приготовьтесь услышать один из этих восьми вопросов, которые возникли в связи с пандемией:

1. Как ваша компания общалась и управляла сотрудниками во время COVID?

При удаленной работе методы связи должны были быть более целенаправленными. Том Гимбел, генеральный директор Lasalle Network, фирмы по подбору персонала, просит кандидатов описать свой опыт.

«После того, как они сказали мне, я спрашиваю:« Что вы делали в дополнение к тому, что ваша руководящая команда делала для общения с вашей командой? »- говорит он.«Я хочу увидеть, взял ли кто-нибудь ответственность за свой отдел и связь с того места, где остановилась исполнительная команда. Если они думают, что компания сделала недостаточно, сделали ли они еще больше? »

2. Боялись ли вы потерять работу?

Многие сотрудники были уволены или уволены, и Гимбел хочет знать, не боялся ли кандидат оказаться в этой группе. Если они ответят «да», он спросит: «Если ваша компания позаботилась о вас, удерживая вас на борту, почему вы уходите от них сейчас?»

Хотя это звучит как вопрос с подвохом, Гимбел говорит, что есть хорошие ответы.Например: «Я верен, но они отпускают моего начальника. То, как мной управляли, изменилось, и у меня не было [таких] отношений с моим новым начальником ».

3. Чем вы занимались, когда вас уволили?

Работодатели заинтересованы в том, чтобы узнать, как кандидаты реагируют, когда они сталкиваются с трудностями или неудачами, — говорит Джилл Панте, директор Центра карьерных услуг Lerner при Университете Делавэра. «Они хотят видеть, что вы работали над своим профессиональным развитием и ростом, включая обучение новым навыкам, построение сети и волонтерство», — говорит она.

Чего работодатели не хотят слышать, так это того, что вы месяцами сидели без дела и запойно смотрели телевизор, — говорит Панте. «Конечно, нам всем нужно время, чтобы прийти в себя, когда мы испытываем разочарование», — говорит она. «Однако нам нужно практиковать стойкость и продолжать двигаться вперед».

4. Какие методы связи вы предпочитаете при удаленной работе?

Коммуникация может быть более сложной, когда команды работают удаленно. По словам Панте, менеджеры по найму захотят знать, что кандидаты хотят опробовать новые инструменты.

«Задав этот вопрос, можно убедиться, что новый сотрудник знаком с различными вариантами, такими как Zoom, Teams или Slack», — говорит она. «Это также помогает вам понять, хорошо ли они впишутся в вашу команду. Если кандидат предпочитает разговаривать только по телефону, а вы руководите своей командой посредством видеоконференций, это может не подойти ».

5. Был ли у вас ранее опыт удаленной работы?

Люди, которые привыкли работать удаленно перед пандемией, пришли с набором навыков, которых еще не было у многих сотрудников, объясняет Брианн Томас, руководитель отдела набора персонала в Jobvite, провайдере услуг по привлечению талантов.

«Возможность использовать эти навыки у кандидатов, знакомых с удаленной средой, помогла нам быстро переключиться и не отставать от продуктивности типичных новых сотрудников», — говорит она.

6. Что вы теперь делаете по-другому?

Большинству сотрудников во время пандемии пришлось внести существенные изменения в свой рабочий процесс, и Томас говорит, что кандидаты часто готовы честно рассказывать о том, как прошел последний год.

«Понимание того, как они адаптировались к изменениям, очень легко перенести на другую работу», — говорит она.«Возможность рассказать о том, как эволюционировали их индивидуальные процессы удаленной работы, демонстрирует способность осознавать себя, приспосабливаться, когда что-то не работает, и извлекать уроки из ситуаций по ходу дела — все это важные и передаваемые навыки на новом рынке за талант ».

7. Как вы уходите?

Одной из самых сложных задач для сотрудников в прошлом году было выяснить, как найти баланс там, где ваш нормальный мир был настолько нарушен, — говорит Томас.

«Возможно, вы никогда не покинете свой дом, чтобы пойти на работу, и ваша типичная система поддержки семьи и сообщества была практически ликвидирована», — говорит она.«Важно, чтобы сотрудники на новом рынке понимали, как брать на себя ответственность за баланс. Если кто-то просто держал ногу на газу на отметке 100 в течение прошлого года, мы знаем, что они сгорят ».

Томас говорит, что в прошлом году компании стали свидетелями некоторых разрушительных воздействий на общее психическое здоровье и благополучие. «Мы хотим предоставить сотрудникам системы поддержки на работе, чтобы они были сбалансированы, но нам также нужны будущие сотрудники, которые берут на себя ответственность за использование этих программ — которые знают, как отложить работу в сторону и находить время для семьи, отдыха и личная деятельность », — говорит она.

8. Что заставляет вас вставать по утрам?

«Быть ​​заинтересованным и мотивированным в Zoom может быть непросто, — говорит Шейн Дриггерс, вице-президент по глобальному привлечению талантов и работе с талантами для ServiceNow, платформы цифрового рабочего процесса. «Мы ищем людей, которые хотят оказывать влияние и находить цель в том, что они делают».

Этот вопрос также помогает Driggers понять цели и устремления сотрудников, чтобы они с самого начала получали правильные возможности обучения и развития, особенно если они работают удаленно.«Таким образом мы не просто привлекаем лучших кандидатов, но и настраиваем их на долгосрочный успех», — говорит он.

Как ответить на вопрос собеседования «Почему мы должны нанять вас?» — с 3 лучшими примерами

Вопросы собеседования, которые кажутся простейшими на первый взгляд, часто заставляют нас больше всего спотыкаться.

Один из них — «Почему мы должны вас нанять?» — и кандидаты всегда должны приходить с готовым ответом.

Как карьерный коуч с более чем 20-летним опытом найма и найма, я видел, как многие люди давали одни и те же скучные ответы на этот вопрос — слишком уверенные, но расплывчатые (например.g., «Я лучший в том, что я делаю, и мои начальники любят меня …») или слишком скромны, но робки (например, «Хотя эта работа может потребовать большего опыта, чем у меня, я думаю, что я довольно быстро обучается … «).

Как ответить: «Почему мы должны вас нанять?»

Наиболее впечатляющие кандидаты производят неизгладимое впечатление, выполняя следующие три действия при составлении своего ответа:

1. Будьте конкретны в отношении основных сильных сторон и квалификации.

То, что вы сияете в десятке разных областей, не означает, что вам следует говорить обо всех из них.

Вы не хотите устраивать 10-минутную коммерческую презентацию, поэтому будьте разборчивы с тем, что хотите выделить. Внимательно изучите описание должности и укажите только два или три наиболее важных навыка, необходимых для этой должности.

2. Приведите примеры для каждого навыка.

Вы не можете просто остановиться, сказав: «Я действительно хорошо разбираюсь в [X], [Y] и [Z]».

Расскажите о своих навыках, предоставив краткий рассказ или пример для каждого из них. Конечно, вы можете хорошо управлять людьми, но как вы успешно продемонстрировали это на предыдущей работе?

3.Найдите баланс между уверенностью и смирением.

Что бы вы ни делали, не показывайтесь слишком самоуверенным. Уравновешивайте свои слова уверенностью в себе и искренним смирением. Ваш менеджер по найму хочет знать, что вы заземлены и будете хорошо работать с другими людьми.

Лучшие и самые симпатичные сотрудники не эгоистичны и не корыстны. У них есть истинное желание добиться сильных и конструктивных изменений в своей компании.

Пример самых впечатляющих ответов

1.) «Вы упомянули, что ищете человека, который сможет управлять до пяти человек и хорошо разбирается в маркетинге в социальных сетях. У меня более шести лет опыта работы в качестве менеджера по маркетингу, возглавляя команды из до семи и более. Моя цель — всегда выслушивать людей о том, что им нужно для выполнения своей работы. На моих предыдущих должностях мне удавалось мотивировать свои команды соответствовать и превосходить квартальные ожидания. У меня также есть большой опыт в Маркетинг в социальных сетях В прошлом году я руководил запуском огромной кампании, которая увеличила количество подписчиков в социальных сетях на 2000%.»

Почему это работает : Этот кандидат проделал отличную работу, подробно описав свой опыт, достижения и ключевую квалификацию для этой должности. Он также быстро привел примеры сильных сторон, которые ищет работодатель.

2.) «Судя по описанию должности, похоже, что вам нужен кто-то с хорошими коммуникативными навыками и опытом работы с известными клиентами. На своих предыдущих должностях я привлек несколько компаний из списка Fortune 500 –, которые все годы оставались постоянными клиентами.Я действительно считаю, что ключ к этому — умение общаться, всегда быть доступным и прозрачным. И, если меня возьмут на работу, у меня есть список отличных знакомых, с которыми мы могли бы связаться ».

Почему это работает : этот ответ не только подробно описывает основные сильные стороны кандидата, но и дает представление об их философии о том, как успешно победить. клиентов. Они также затрагивают вопрос о том, как их связи могут принести компании еще большую ценность и бизнес.

3. «Я знаю, что у вас, вероятно, есть масса высококвалифицированных кандидатов на выбор.И хотя я далек от совершенства, я считаю, что превзойду ожидания в этой должности не только потому, что у меня есть опыт в увеличении продаж и разработке креативных маркетинговых стратегий, но и потому, что у меня сильные навыки работы с людьми. Мой предыдущий менеджер даже попросил меня провести презентации для всей нашей компании о том, как быть более представительным и эмоционально общаться с клиентами, чтобы сделать наши услуги более привлекательными ».

Почему это работает : Этот кандидат начинал с очень скромное заявление, в котором признается, что есть несколько человек, которые могут выполнить эту работу.Тем не менее, они продолжают объяснять, что отличает их от остальных: их эмоциональный интеллект, который является одним из самых важных навыков, которые сегодня ищут работодатели.

Главный вывод

Стремясь выделиться, объясняя, почему их следует нанимать, соискатели часто убеждают себя, что они должны делать эти смелые заявления.

Но произвести впечатление на менеджера по найму — это не значит быть шумным. Речь идет о том, чтобы показать им, что вы серьезно обдумали свои лучшие качества, почему они делают вас уникальным и как вы планируете использовать их, чтобы повысить ценность и вписаться в культуру компании.

J.T. О’Доннелл является основателем и генеральным директором Work It Daily , онлайн-платформы, предназначенной для помощи людям в решении их самых серьезных карьерных проблем. Она имеет более чем 15-летний опыт работы в сфере найма, найма и карьерного коучинга. За советами по карьере следите за ней в TikTok @jtodonnell .

Не пропустите:

Общие вопросы на собеседовании при приеме на работу

Крылья никогда не являются хорошей стратегией для ответов на вопросы собеседования при приеме на работу.Вы можете быть уверены, прежде чем встретиться с менеджером по найму. Но как только вы окажетесь на горячем месте собеседования, вы можете больше нервничать и изо всех сил пытаться дать надежные ответы даже на самые стандартные вопросы. Подготовка — это ключ к тому, чтобы с легкостью ответить на общие вопросы на собеседовании.

Менеджеры по найму хотят лучше понять вашу способность выполнять работу, за которую вы боретесь, и добиться успеха в корпоративной культуре организации. Итак, вы можете ожидать, что они зададут несколько вопросов, связанных с вашей историей работы, навыками и карьерными целями.В ответ вам необходимо подробнее рассказать о деталях, уже изложенных в сопроводительном письме и резюме.

Возможно, вам также потребуется задать несколько вопросов поведенческого и ситуационного характера на собеседовании. Потенциальный работодатель может использовать эти вопросы, чтобы узнать больше о том, как вы думаете и что вы сделали или сделали бы в определенных обстоятельствах. Примеры включают:

• Behavioral: «Опишите ситуацию, когда вы оказались вне зоны комфорта».
• Ситуационный: «Если бы менеджер не был удовлетворен заданием, которое вы отправили, как бы вы отреагировали?»

Ищете работу? Узнайте, как Роберт Халф может помочь вам найти подходящую работу по-вашему.

Какие вопросы на собеседовании чаще всего задают при приеме на работу?

Итак, что еще вы можете ожидать от менеджеров по найму? Вот четыре распространенных вопроса на собеседовании и советы, как их решать:

1. Расскажите подробнее о себе?

Менеджеры по найму часто начинают интервью с такого открытого вопроса, надеясь, что это поможет им составить более четкое представление о вас как о личности.

Кажется, что ответить на этот вопрос легко, но это может быть сложно.Распространенная ошибка — начать историю своей жизни и предложить слишком много (и не относящихся к делу) личных подробностей. Еще одна ловушка — описать все причины, по которым вы недовольны своим нынешним положением с работой. (Вы можете сделать последнее, если менеджер по найму попросит поделиться подробностями. Но при ответе нужно действовать осторожно. Стратегии решения этого конкретного вопроса см. В этом сообщении.)

Подготовка к вопросу «Расскажите мне о себе» поможет вам использовать этот момент во время собеседования, чтобы представить краткую презентацию, объясняющую, почему вы считаете, что хорошо подходите для этой работы.Кроме того, вы можете кратко изложить, что вам нравится в потенциальной работе в компании.

Прочтите это сообщение в блоге, чтобы узнать больше о том, как ответить на этот вопрос и как создать свою презентацию в лифте.

2. Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Это, вероятно, возникнет среди многих вопросов собеседования по поводу работы, к которой вам нужно будет обратиться. Однако не удивляйтесь, если менеджер по персоналу прервет вопрос, спросив сначала о ваших слабых сторонах, а затем о ваших сильных сторонах — или наоборот.

Подчеркивая свои сильные стороны, помните о должностной инструкции. Подчеркните навыки и качества, которыми вы обладаете, которые позволят вам хорошо выполнять работу.

Что касается слабостей, то честность — лучшая политика. Некоторые кандидаты стремятся обозначить свою сильную сторону, замаскировав ее под слабость. (Подумайте: «Я слишком много работаю».) Но интервьюеры привыкли ожидать такой тактики.

Итак, лучший подход — указать на действительную слабость и объяснить шаги, которые вы предпринимаете, чтобы справиться с ней.Вот пример: «Иногда мне сложно управлять своим временем, поэтому я начал использовать таймер в течение рабочего дня, чтобы не терять концентрацию на приоритетных задачах и следить за своим распорядком дня».

Получите больше рекомендаций о том, как рассказать о своих профессиональных слабостях в этом посте.

3. Почему вы хотите здесь работать?

Это еще один из распространенных вопросов собеседований, на который, кажется, легко ответить, пока вы не будете готовы ответить на него. Менеджер по найму определенно ищет содержательного в вашем ответе.Таким образом, вы не сможете обойтись расплывчатым ответом вроде: «Я слышал хорошие отзывы о вашей компании» или «Я подумал, что работа кажется интересной».

Менеджер по найму может задать этот вопрос в начале интервью, чтобы задать тон разговору. Или они могут доставить его ближе к концу встречи, чтобы подтвердить ваш интерес и энтузиазм по поводу возможности трудоустройства теперь, когда вы узнали о ней больше.

Ваш ответ должен продемонстрировать, что вы исследовали организацию перед собеседованием.Вы должны быть в состоянии назвать по крайней мере три веские причины, по которым вы считаете, что работа и компания отлично сочетаются с вашими навыками и личностью. А понимание того, как, по вашему мнению, вы можете повысить ценность бизнеса, всегда является плюсом.

См. Этот пост для получения более подробной информации о том, что вы могли бы сказать — и не должны говорить — в ответ на вопрос «Почему вы хотите здесь работать?»

4. Какая у вас ожидаемая зарплата?

Ах да, вопрос денег. Любой разговор, связанный с компенсацией, может быть самым нервным для кандидата.

Вы, конечно, хотите договориться о самой выгодной зарплате. Но если вы не уверены, какой именно показатель лучше всего подходит для собеседования, вы можете в конечном итоге дать заниженную оценку — или слишком высокую цифру, поставив вопрос о вас в голове менеджера по найму.

Заблаговременное изучение последних тенденций рынка и заработной платы может помочь вам быть хорошо информированными и уверенными в обсуждениях требований к заработной плате. Руководства Роберта Халла по заработной плате могут быть полезной отправной точкой, поскольку они помогут вам определить среднюю национальную зарплату для должности, которую вы ищете.Затем вы можете использовать наш калькулятор заработной платы, чтобы настроить цифру для вашего рынка.

Время и такт также важны для вашего успеха при обсуждении компенсации с потенциальным работодателем. Узнайте больше в этом посте.

Думайте, как менеджер по найму

Еще одна стратегия подготовки к общим вопросам собеседования при приеме на работу — думать как менеджер по найму. Какие вопросы вы бы задали кандидату, который пытается занять желаемую вам должность?

Этот процесс может дать вам другой взгляд на то, как отвечать на распространенные вопросы собеседования, потому что он поможет вам лучше понять, почему такие вопросы являются ценными инструментами для оценки кандидатов.Чем больше вы будете знать о причинах вопросов на собеседовании, тем легче будет выработать полные и убедительные ответы, которые они дадут менеджерам по найму.

Также приходите на собеседование, чтобы задать несколько вопросов. Например, вопрос о потенциале роста должности или будущих целях компании может еще больше подчеркнуть ваш интерес к должности. Это также намекает на ваше желание найти возможность, которая могла бы работать в долгосрочной перспективе. А это, в свою очередь, может помочь лицу, принимающему решение о приеме на работу, чувствовать себя более уверенно в отношении инвестиций в вас — и приблизить вас к получению предложения о работе, к которому вы стремитесь.

Подпишитесь на информационный бюллетень Robert Half сегодня, чтобы получать больше статей и ресурсов, которые помогут вам найти новую работу и добиться успеха в карьере, прямо на ваш почтовый ящик!

вопросов на собеседовании

Члены SHRM могут адаптировать и использовать эти образцы вопросов для собеседования в соответствии с политикой, практикой и культурой своей компании.

Ни члены, ни лица, не являющиеся членами, не могут воспроизводить эти образцы вопросов интервью каким-либо иным образом (например, для переиздания в книге) без разрешения SHRM.Чтобы запросить разрешение для определенных элементов, нажмите кнопку «Получить повторное использование / копирование» на странице, где вы найдете элемент.

Компетенции / знания, навыки, способности (KSA)

Выберите наиболее важные атрибуты, которые необходимы для эффективности работы, на которую вы проводите собеседование. Соберите вопросы по каждой из выбранных компетенций, чтобы составить список вопросов для собеседования.

В рамках каждой компетенции образцы вопросов организованы следующим образом:

1. Поведенческие. Техника собеседования, которая фокусируется на прошлом опыте кандидата, поведении, знаниях, навыках и способностях, предлагая кандидату привести конкретные примеры того, когда он или она продемонстрировал определенное поведение или навыки, как средство прогнозирования будущего поведения и результатов.

2. Ситуационный. Техника собеседования, которая дает интервьюируемому гипотетический сценарий и сосредотачивается на прошлом опыте кандидата, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в описанной ситуации.

3. Общие.

Компетенции:

Категории вопросов интервью

Вопросы и ответы на интервью

Дополнительные SHRM Online Источники

Примечание:

Не все вопросы применимы к каждой ситуации; выбирайте вопросы, соответствующие позиции.