Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• будет ли он выполнять ее?
• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

• смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
• не прерывайте говорящего;
• не делайте длинных пауз;
• задавайте более общие, открытые вопросы;
• занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

• высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
• выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

• согласитесь с ним;
• смотрите в сторону;
• наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем.

psylist.net

Вопросы на собеседовании, интервью

Интервью с работодателями — это важный этап при устройстве на работу. Практика поиска и подбора кадров показывает, что в ряде случаев, даже самые успешные кандидаты в ходе интервью с работодателем, не всегда умело презентируют себя. Каким бы успешным и продвинутым профессионалом вы ни были, отведите некоторое время на подготовку к собеседованию. Предварительная подготовка — ваше конкурентное преимущество. Многие кадровые агентства, HR-менеджеры сетуют на то, что у кандидатов нет никакой практической подготовки к беседе с потенциальным работодателем. Готовясь к интервью, особое внимание обратите на такие тематические блоки, как:

• аргументирование и доказательство своего профессионализма;
• презентация личностных характеристик;
• знание отрасли, данного направления рыка, основных конкурентов;
• знание компании, в которой вы проходите собеседование, демонстрация лояльности в ее отношении;
• умение вести переговоры о компенсационном пакете.

Хорошая подготовка к интервью и последующий успех — получение заветной должности — предполагают владение технологией ведения интервью. Мы предлагаем вам практический план проигрывания хода интервью и список вопросов, которые наиболее часто задают в ходе собеседования.

План проигрывания хода интервью

До интервью

• Помните, подготовка — ваше конкурентоспособное преимущество.
• Соберите необходимую информацию, проанализируйте указанные выше тематические блоки.
• Подумайте о том, как вы будете выглядеть внешне.
• Определите подходящий стиль ведения интервью.

Содержание интервью

• Определите ключевые составляющие успеха в вашей области профессиональной деятельности. Убедите прежде всего самого себя и, разумеется, работодателя в том, что вы в полной мере обладаете всеми необходимыми качествами и характеристиками.
• Определите свою «базовую тему» и последовательно развивайте ее в ходе интервью. Не бойтесь неоднократно возвращаться к ней в процессе беседы.
• На любые вопросы следует отвечать варьированием или приспосабливанием отдельных сторон этой темы.
• Интервьюер должен закончить беседу с вами с ясным представлением о том, насколько хорошо вы подходите для этой должности.
• Демонстрируйте определенный стиль ведения беседы. Выслушайте вопрос до конца, постарайтесь уловить скрытый смысл или подтекст. Профессиональные интервьюеры часто используют проективные техники. Поэтому важно распознать действительный смысл вопроса. Отвечайте кратко и по существу, следите за реакцией собеседника.
• Говорите подробнее или развивайте тему там, где это требуется.

После интервью

• За отведенное вам время стремитесь получить больше одного делового предложения от разных работодателей.
• Проясните содержание всего пакета деловых предложений, которые вам поступили.
• Оцените деловые предложения, примите одно из них, от остальных откажитесь.
• Проинформируйте других работодателей о вашем решении.

Ниже мы приводим два блока вопросов, которые наиболее часто задаются в ходе интервью. Указанные типы вопросов особенно часто используются крупными консалтинговыми компаниями при приеме на работу бизнес-аналитиков и опытных менеджеров. Первый блок вопросов направлен на составление общего мнения о кандидате, его профессиональных и личностных качествах. Второй блок вопросов условно называется стрессовым. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление. Эти вопросы требуют большего психологического напряжения, умения держать удар. Следует помнить, что в ходе собеседования все вопросы специально перемешиваются. Поэтому всегда надо быть готовым получить пас в виде стрессового вопроса и быстро предложить адекватный ответ.

Мы специально не даем варианты правильных и неправильных ответов, оставляя за вами право проанализировать и предложить свою версию. Вы можете обсудить эти вопросы с членами сообщества в Форуме. У каждого из вас богатый опыт прохождения интервью, и вам есть чем поделиться с членами сообщества.

Методика общего интервью
(Задайте себе эти вопросы до того, как пойдете на интервью)

Общие вопросы

1. По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.
2. Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?
3. Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?
4. Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?
5. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?
6. Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?
7. Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?
8. Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?
9. Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?
10. Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?
11. Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?
12. Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?
13. Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.
14. Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.
15. Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?
16. Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?
17. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
18. Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.
19. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
20. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?
21. Почему вы выбрали именно эту профессию?
22. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?
23. Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?
24. По вашему мнению, какова структура этой отрасли?
25. По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?
26. Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Стрессовые вопросы

Ниже следуют типичные стрессовые вопросы. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление.

1. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
2. С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?
3. Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?
4. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.
5. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?
6. Повышали ли вас в должности за последний год?
7. Ваша философия менеджмента?
8. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
9. Кто такой современный менеджер в вашем понимании?
10. Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?
11. Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?
12. Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?
13. Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?
14. Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
15. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
16. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?
17. Как вы оцениваете себя как менеджера?
18. Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?
19. Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?
20. Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?
21. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?
22. Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?
23. Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
24. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?
25. Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
26. Какую книгу вы прочитали за последнее время?
27. Что вас привлекает в этой должности?
28. Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
29. Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?
30. Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?
31. Опишите себя как личность.
32. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.
33. Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?
34. В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

www.rabotka.ru

Вопросы для собеседования при приеме на работу

Собеседование (кадровое интервью) при соискательстве на должность является самым важным этапом любого кадрового процесса. От того, насколько грамотно себя покажет соискатель, зависит его дальнейшее сотрудничество с компанией, в которой он планирует работать, а также уровень заработной платы. Чтобы подготовиться к будущему разговору, нужно знать виды собеседований, а также какие вопросы наиболее часто задают работодатели.

Принципы организации собеседований

Чтобы успешно пройти кадровое интервью необходимо понимать принципы такой беседы. Данная процедура предполагает диалог между соискателем и человеком, ответственным за прием новых кадров в штат. Причем соискатель должен продемонстрировать себя профессионалом, а его оппонент выявить, обладает ли он нужными качествами и навыками.

Стоит отметить, что иногда кадровое интервью проводится в присутствии штатного психолога или начальника.

Человек, который проводит собеседование (обычно это HR-менеджер), должен обладать следующими качествами:

• грамотностью;
• задавать правильно структурированные вопросы;
• уметь понимать невербальные сигналы.

Благодаря этим уменьям можно получить исчерпывающую информацию о кандидате.
Соискатель, в свою очередь, для успешного преодоления собеседования, должен:

• уметь представить себя с лучшей стороны;
• соблюдать спокойствие;
• быть уверенным при ответах;
• соблюдать правила и нормы деловой беседы.

Диалог должен вестись для обеих сторон в комфортной и приятной обстановке. Однако некоторые беседы могут сопровождаться нагнетанием управляемой стрессовой обстановки, если необходимо проверить стрессоустойчивость соискателя.
Чтобы вести диалог в нужных рамках, а также казаться уверенным в себе, соискатель должен быть готовым ко всему. А для этого необходимо разбираться в видах собеседований.

Форматы собеседований

Сегодня существуют и практикуются различные виды собеседований при приеме на работу. К примеру, по содержанию они бывают:

• Биографическими. Здесь соискатель должен рассказать о имеющимся профессиональном опыте в той области, на работу в которой он претендует. Человек, ответственный за прием на работу сотрудников задает вопросы о прошлом месте работы, полученном образовании, основных умениях, навыках и т.п.;
  Ситуационное. В этом случае претенденту предлагают решать самые разнообразные задачи, которые связаны с должностью. Такой подход позволяет определить скорость мышления и умственные способности соискателя и оценить, насколько он эффективно сможет справляться с имеющимися на работе задачами.

Кроме этого собеседование может иметь разные организационные формы:

• Один на один. Здесь диалог разворачивается между руководителем/HR-менеджером и одним соискателем;
• Групповое. В этом случае претендент ведет беседу с несколькими специалистами, которые работают в фирме-работодателе.

По структуре собеседование может проходить:

• В один этап. Проводится в виде беседы, которая ведется между менеджером по персоналу/другими специалистами и соискателем на вакансию. На ее основании выносится окончательный вердикт;
• В несколько этапов. Проводится в виде поэтапной беседы с различными специалистами. Обычно этот процесс затягивается на несколько дней, после чего выносится окончательное решение.

При поиске кандидатуры на руководящие посты собеседование проводится по отдельной форме. В данном случае организовывается стрессовая беседа. Это позволяет оценить стрессоустойчивость испытуемого и его возможности адекватно выполнять свои профессиональные обязанности.

Отдельно стоит отметить, что такая беседа может протекать на разных языках. Она может вестись на английском или на тех языках, которые нужны будут в дальнейшей работе. В любом случае умение поддержать разговор на английском будет неоспоримым плюсом.

Стандартизированные вопросы собеседования

Чтобы с блеском пройти собеседование по приему на работу, нужно примерно понимать, о чем там будут спрашивать. Зная о том, какие обычно используются вопросы для собеседования при приеме на работу, можно подготовиться к ним заранее и показать себя настоящим профессионалом. Тем более что при устройстве на большинство работ используются стандартные вопросы.

Вот некоторые из них:

• «Почему вы хотите работать в этой компании?». Ответ должен содержать конкретные факты. Они подтвердят вашу заинтересованность в должности. Также можно отметить, что эта работа позволит вам лучше раскрыться и продемонстрировать свои таланты. Нельзя использовать стандартные фразы. Не стоит негативным образом отзываться о своем прежнем месте работы;
• «Почему уволились с прежнего места работы?». Здесь лучше использовать нейтральные фразы (например, достигли своего «потолка»). Стоит избегать критики предыдущего начальства;
• «Какие ваши сильные/слабые стороны?». В ответе следует отметить как свои сильные стороны в целом, так и конкретно те качества, которые нужны будут на данной должности. Недостатки лучше показать так, чтобы они были несоизмеримо меньше ваших плюсов;
• «Кем вы себя видите через 5, 10, 15 лет?». Здесь нужно рассказать о карьерном росте. Хорошо, если будут приведены конкретные этапы по достижению поставленной цели;
• «Какую зарплату планируете получать?». Лучше всего будет уклониться от конкретного ответа. Но если не получается, необходимо называть сумму, которая будет немного выше среднего уровня для вашей профессии.

На все стандартные вопросы нужно отвечать правдиво. Ведь ложь выплывет в дальнейшем. Лучше сразу начинать формировать честные и доверительные отношения.

Как не попасть в тупик

Кроме стандартных и типовых фраз могут задаваться и такие вопросы, которые призваны поставить в тупик даже настоящего профессионала в своей области. Такие подвохи не должны пугать или отталкивать. Эта тактика применяется, чтобы проверить, насколько подготовлен соискатель к экстренной ситуации.

Вот некоторые примерные потенциально «опасные» вопросы:

• «Какие вопросы есть у вас к нам?». После такого вопроса можно попросить более детального разъяснения по некоторым обязанностям будущей должности. Нужно задавать такие вопросы, которые покажут вас в глазах работодателя тем специалистом, который им нужен. Нельзя отвечать, что у вас нет вопросов;
• «Ваша личная жизнь не будет помехой работе?». Особенно часто такой вопрос звучит, если работа предполагает длительные и частые командировки. Здесь нужно твердо сказать «нет». Не нужно вдаваться в подробности;
• «Как вы улаживаете возникающие конфликты?». Отличным выбором будет рассказ из своей жизни, когда вам удалось эффективно разрешить назревший конфликт. При этом не нужно негативным образом отзываться об участниках конфликтной ситуации.

Некоторые каверзные вопросы могут прозвучать в адрес женщины-соискательницы. К примеру, могут спросить «планируете ли вы рожать в ближайшее время ребенка?». В этом случае необходимо давать однозначный ответ — «нет». Хотя некоторые эксперты советуют не быть столь однозначными. Допускается ответ «пока не планирую».

На кадровом интервью нужно быть подготовленным к любым ситуациям. Даже если беседа без предупреждения начнет вестись на английском языке.

Проверка на «прозорливость»

Часто при общении с HR-менеджером человек должен ответить не только на перечень вопросов, но и пройти проверку на смекалку. Особенно часто такие проверки встречаются там, где требуется проявлять креативность, нестандартное мышление и логику.

Задачки или вопросы на логику могут быть различных форматов:

• Поиск истины. Кадровик может смоделировать ситуацию, а соискатель должен найти причину. Главное в этом случае продемонстрировать ход мыслей. Часто это куда важнее, чем верный ответ;
• Поиск решения. Задачки на логику, которые требуют поиска правильного решения, также призваны продемонстрировать алгоритм мышления соискателя. Поэтому рассуждения вслух здесь тоже будут вполне уместны;
• Проверка слуха. Иногда беседа может касаться музыкальной сферы. К примеру, работодатель может поинтересоваться любимыми музыкальными композициями. Соискателя могут даже попросить спеть.

Но обычно испытуемому предлагают решать задачи на логику. Все остальные форматы возможны лишь в узкоспециализированных направлениях и профессиях.

Как вас зондируют на собеседовании

Кроме вышеописанных нюансов, которые раскрывают основные личностные характеристики кандидата, на собеседовании могут фигурировать зондирующие вопросы. Они призваны лучше оценить поведенческие характеристики претендента. Зондирующие вопросы требуются кадровиками для изучения дополнительной информации. Определить их можно достаточно легко. Они не содержат намеков и подсказок. Примеры зондирующих вопросов, которые могут «всплыть» во время собеседования:

• «Что вас волновало перед нашей беседой?»;
• «Что бы вы сделали при тех обстоятельствах?»;
• «О чем вы думали в той или иной ситуации?».

Цель этих наводящих вопросов кроется в более глубоком анализе претендента на должность.

Профессиональность – залог успеха

Самыми важными вопросами, которые может содержать диалог, ведущийся с соискателем, являются профессиональные вопросы. Они будут сугубо индивидуальными, но всегда касающимися будущей работы. Правильные ответы на них может дать только настоящий профессионал.

Поэтому перед тем как дать ответ, необходимо все обдумать. Здесь вредна скоропалительность. Если вы не можете сразу ответить, начинайте размышлять вслух. Это поможет успокоиться и настроиться на поиск решения. Такой подход очень ценится работодателями.

Ведь человек не «стопорится», а логически мыслит. Значит, он не будет пасовать перед трудностями предстоящей работы.

Задавать вопросы, касающиеся непосредственной работы, будет не менеджер по персоналу, а квалифицированный в этой области специалист.

Говорите только правду

При приеме на работу соискатель проходит три этапа:

• конкурсный отбор;
• тестирование;
• собеседование.

Но некоторые организации, стремясь идти в ногу со временем, используют специальный прибор – полиграф. Он представляет собой аппаратный мобильный комплекс, который позволяет одномоментно определять сразу несколько физиологических показателей:

• температуру тела;
• давление;
• частоту сердцебиения;
• проводимость кожи и т.д.

После подключения полиграфа к испытуемому диалог ведется в стандартном режиме собеседования. С помощью полиграфа, а точнее снятых им параметров, определяется, врет ли испытуемый человек. Когда соискатель говорит неправду, он нервничает, что отражается на параметрах, которые и снимает аппарат. Поэтому этот прибор называется еще и «детектором лжи».

С помощью полиграфа можно безошибочно судить о потенциальном сотруднике. В этом случае данные, полученные с полиграфа, будут играть важную роль в принятии окончательного решения.

Следует отметить, что не существует законодательного запрета на использование полиграфа. Согласно Трудовому Кодексу работодатель имеет право получать подобную информацию о своем потенциальном сотруднике.

Подводя итоги

Собеседования, несмотря на все возможные форматы, практически всегда происходят в несколько этапов. Первые из этапов могут осуществляться удаленно. Поэтому, если была назначена беседа с сотрудником компании, к ней необходимо заранее подготовиться. Чем лучше соискатель будет подкован в своей профессии, уверен в себе, тем больше возможностей у него устроиться на желаемую должность.

letip.ru