Эффективная мотивация – Что такое Эффективная мотивация? Эффективная мотивация — это… Расписание тренингов. Самопознание.ру

Содержание

⇕ Эффективная мотивация: внутренняя и внешняя ⇕

Когда мы говорим об эффективной мотивации, то чаще всего имеем в виду наличие эмоционального состояния, которое побуждает человека действовать в определенном направлении.

Мотив (от старо — французского motivus) дословно «побуждение к действию». Эмоциональные состояния могут быть обусловлены множеством различных причин, как правило, не имеющих отношения к предмету деятельности.

Так, молодой человек может поступать в высшее учебное заведение, далекое от среды его возможных интересов, только из-за того, что туда поступила любимая девушка. Ряд подобных примеров бесконечен.


В старой американской комедии «Полицейская академия» мотивы, которые привели в ряды доблестных копов, толпы молодых людей были самыми разнообразными: «Я хочу уметь защитить себя», «Я хочу посмотреть на людей, непохожих на нас», «Я хочу уйти от домашней опеки» и т.д. и т.п.

Случайные мотивы, впоследствии вызывающие недоумение и досаду, роднит одно обстоятельство. Человек предпринимает действия в масштабе жизни, масштабе судьбы под влиянием частных, мелких, спонтанных факторов. Все это в полной мере относится и к выбору работы, а также к ее эффективности.

Сколько случайных людей оказалось в геологии, загоревшись романтикой книг Олега Куваева?

Сколько людей кинулось открывать свой бизнес, загоревшись историями Форда, Крока и Эсти Лаудер?

Иной раз, услышав чью-то историю успеха в сетевом бизнесе, человек бросается, как в омут, в первую попавшуюся сетевую компанию, чтобы через пару месяцев проклясть весь сетевой бизнес, не принесший ему успеха.

Аналогичная ситуация хорошо известна в сфере образования. Человек поступающий в высшее учебное заведение из-за ложного престижа и надежд на высокооплачиваемый труд, много лет вымучивает диплом, а затем понимает, что ни счастье, ни успех, ни богатство ни прямым ни косвенным образом с высшим (и любым другим) образованием никак не связаны.

Давайте попробуем разобраться с мотивацией и научиться использовать ее эффективно.

Мотивация, как большинство уже знает, бывает внутренней и внешней. Как это понять и как это действует?

Эффективная мотивация

Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно ему мешали. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали.

Он долго мучился вопросом: что же с ними делать и придумал — он вышел к детям и сказал:

— Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару.

Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны.

На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал:

— Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов».

Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом.

На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал:

— Приходите еще и завтра, я вам дам по 5 центов.

На это дети ответили: «Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов!».

Таким замысловатым образом этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? О внутренней и внешней мотивациях. Что сделал этот мудрый человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, «бегать и кричать»), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

Куда же делась внутренняя мотивация этих детей? Исчезла, как дым…

Куда уходит внутренняя мотивация тех людей, которые сначала активно и с интересом начинают работать в вашей кампании, а затем… «гаснут»?

Все очень просто. Вероятнее всего, вы слишком много внимания уделяете внешней мотивации, забывая при этом о ведущей силе — внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это движущая сила, которая толк

net-way.org

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.01.2019).

Если Вы найдете нужных людей, дадите им возможность
расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими
стимулами, Вам фактически не нужно будет ими управлять.


Дж. Уэлш

Ни одна система управления не будет работать
с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя
действующую систему мотивации. Мотивированный персонал —
это залог успешной работы и поступательного движения организации
в направлении реализации её стратегии и упрочения её
положения на рынке в целом. Составление системы стимулов,
побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей
отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач
руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной
менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то,
в какой степени будут достигнуты цели организации.


Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное
соотношение материального и нематериального мотивирования
персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не
только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников,
но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях
и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.


На данный момент в каждой российской организации существуют своя
система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем
имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным,
а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать
потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают»
фирму в развитии.


Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет
компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться
её усовершенствованием.


В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы деятельности
и придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально
и может меняться под воздействием обратной связи со стороны
деятельности человека. [1]


В
деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие
характеристики деятельности, как:

Одинаковую
работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия.
Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы.
Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную
и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован
на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному
старается,
реализуя свою роль и назначение в организации. Одному
безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно
лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы,
стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей
способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.


Важной
особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует
мотивация, является проявление настойчивости
в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие
настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению
заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями.
Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не
сделать для их реализации, что означает для организации упущенные
возможности.


Добросовестность
при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы,
с учетом всех необходимых требований, для многих работ является
основным условием их успешной реализации. Работник может иметь
высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много
трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям
безответственно, что сводит на нет все положительное в его
деятельности.


Направленность
на результат как особенность деятельности конкретного человека
свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя
конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому,
что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но
может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании
достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно
направленность действий своего работника, но не менее важно уметь
с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию
определенных целей.


Понятие
мотивации
как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность
с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия
и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости
для достижения определенных целей становится очевидным. [1]


Мотивирование персонала является одной из ключевых
проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий
задаются вопросом, каким образом мотивировать работников
к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что
мотивирование — это не набор общих правил, для каждого
отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача —
найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная
проблема состоит в нахождении правильного соотношения
материального и морального мотивирования персонала. Например,
если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек
через некоторое время «оседает» в своей нише, его
очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого
«порога насыщения», индивидуального для каждого человека,
дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит
к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы
нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно
и интересно) очень важны. [5]


Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека,
можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для
одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему
самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты,
для другого — возможность постоянного образования, а для
третьего — просто размер заработной платы. И три
человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются
на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии
людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем
мотивирования персонала. [3]


Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:


  1. снизить затраты на управление:

    • мотивированные сотрудники сами ищут работу,
      а не ждут указания руководителя


    • требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ


    • оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками


    • меньше затрат на внутреннюю безопасность

    2. быстрее достигнуть цели компании:


      • мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры


      • требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости
        достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью
        компании и цели компании — это их цели


      • сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость
        изменений и нововведений [2]

      Выделяют следующие принципы построения системы
      стимулирования:


        • Соответствие корпоративной культуре


        • Реалистичность


        • Прозрачность


        • Логичность и сбалансированность


        • Динамичность и гибкость


        • Системность построения


        • Соответствие ожиданиям сотрудников


        • Нацеленность на определенный результат


        • Внедрение только с профессиональных позиций

        Рассмотрим их поподробнее. Реалистичность
        надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима
        компании на данном этапе развития и что вы располагаете
        достаточным бюджетом для её реализации. Прозрачность
        система должна быть понятной и справедливой. Логичность
        система должна позволить логично балансировать уровни поощрения для
        различных должностей. Динамичность — система
        мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные
        схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы.
        Системность построения — система должна
        охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые
        принципы построения для всех. Соответствие ожиданиям сотрудников
        при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение
        сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры
        персонала, сформулировать необходимые ожидания. Нацеленность на
        определенный результат
        — система должна поддерживать
        стратегию и цели компании. Внедрение только
        с профессиональных позиций
        — отсутствие
        профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для
        компании своевременной, необходимой и важной. [2]


        Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов,
        работающих на благо общей цели и собственного процветания, —
        это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда
        и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает
        момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым
        обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми
        разными, но суть их кроется в одном — в недостатке
        мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение
        заинтересованности сотрудников в своей профессиональной
        деятельности, которые могут иметь как материальную, так
        и нематериальную основу. [3]


        Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее
        большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда
        оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные
        преимущества. В частности, она является наиболее универсальной,
        так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше
        ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными
        средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять
        любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.
        [6]


        Наиболее эффективным способом материальной мотивации является
        повышение оплаты труда, и при этом самым основным
        является определение величины изменения заработной платы. Для того
        чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого
        вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще
        большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые
        руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически
        увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для
        мотивации более действенным является даже однократное, но
        значительное увеличение зарплаты. [6]


        В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно
        приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого,
        как правило, не происходит — по крайней мере, в наших
        условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера
        заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми
        сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод
        срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы
        речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя
        время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как
        существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
        [6]


        Одним из самых распространенных способов материальной мотивации
        являются квартальные или ежемесячные премии, а также
        премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу
        лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник
        эффективно трудится на благо компании и старается максимально
        реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что
        спустя 2–3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет
        поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается
        у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более
        что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет
        серьезные суммы. [6]


        В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» —
        денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за
        какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще
        больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так
        как работник перестает понимать, почему в одном случае он
        получил премию, а в другом — нет. По этой причине
        лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных
        ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой
        стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к
        примеру, как у работников промышленных предприятий), то это
        также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. [6]


        Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен
        в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент
        от выручки, суть которого заключается в том, что заработок
        работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от
        профессионализма работника и его способности стимулировать
        продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку
        на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной
        мотивации предусматривают иной способ — премию за
        профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации,
        оценивающей результаты работы работника и его соответствие
        занимаемой должности. [6]


        В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако
        их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная
        сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый
        результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не
        изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации
        рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.


        Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное
        вознаграждение
        (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение
        общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение
        издержек, повышение общей прибыли и т. д. Бонусы могут быть
        не только личными, но и командными. Командный бонус представляет
        собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных
        целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует
        учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано
        в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого
        недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между
        собой, и поощрение только одной из них может демотивировать
        другую. [6]


        Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности
        денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не
        принесет желаемого результата. Члены любого коллектива —
        это люди с разными жизненными ценностями и установками,
        к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению
        коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные
        поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы
        и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое
        положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает
        недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы
        в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая
        моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли
        которого выступают методы нематериального поощрения. [6]


        Основная сложность применения систем нематериальной мотивации
        заключается в том, что для каждого конкретного коллектива
        необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют
        общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы
        мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под
        интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой
        мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для
        другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы.
        Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не
        представляется возможной, особенно если в подчинении находится
        большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители
        ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того
        положения, которое занимает работник, и его основных
        потребностей. [6]


        Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена,
        выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением
        степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности
        его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации
        управленческого звена
        компаний
        . Для менеджеров среднего и высшего звена обычно
        вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так
        и нематериальной), так как от их организаторских способностей
        напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей,
        занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны
        и по той причине, что в зависимости от продвижения по
        служебной лестнице, у человека меняются и критерии
        к мотивации. [6]


        Нематериальная мотивация включает в себя системы
        поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных
        и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не
        потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов
        нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие
        субъективных факторов при определении мотивации и механизмов
        поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная
        объективность и прозрачность, а критерии оценок работы
        сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них
        персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без
        каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников
        и вызывать недовольство. [4]


        Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить
        заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится
        на повышении производительности труда и, соответственно, на
        увеличении прибыли компании.


        Нематериальная мотивация в виде участия в совместных
        корпоративных мероприятиях
        способствует формированию здоровой
        атмосферы в коллективе, что также отражается на общей
        работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад
        в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию
        нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения
        прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание
        корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки
        сотрудников. [6]


        Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод
        о необходимости использования методов как материального, так
        и нематериального поощрения для успешной деятельности любой
        бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы
        мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают
        активно использоваться на практике. В частности, для повышения
        эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели
        материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать
        системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за
        выполнение общих планов. В действительности же предпочтение
        отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих
        групп, так как считается, что этими методами легче управлять
        мотивационными механизмами. [7]


        К основным недостаткам применяемых методов нематериальной
        мотивации
        можно отнести усредненный подход к работникам без
        учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими
        работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не
        осознана, однако к осознанию важности этих методов любой
        думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач
        компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня
        продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не
        в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной
        мотивации сотрудников компании. [6]



        Рис. 1. Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)



        Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими
        компаниями

        Пример комплектования компенсационного пакета
        российской производственной компании для сотрудников и их семей:


        1. Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при
          поступлении на работу:

        • Оплата единого проездного билета —
          ежемесячно


        • Льготное питание


        • Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов)


        • Поздравления с днем рождения


        • Поздравления с Новым Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения
          компании


        • Подарки детям на Новый Год, 1 сентября


        • Предоставление трех дней без предъявления больничного листа за счет
          компании


        • Скидка на театральные билеты


        • Организация коллективных поездок на отдых


        • Оплата обучения сотрудников


        • Возможность предоставления практики и стажировок детям
          сотрудников компании

        2. Компенсационный пакет для всех сотрудников,
        зависящий от стажа работы:


        • Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка,
          похороны близкого родственника)


        • Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (квартира, машина)


        • Оплата путевок


        • Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков
          и отпусков за свой счет в течение года


        • Добровольное медицинское страхование (для сотрудников и их
          семей)


        • Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при
          увольнении

        3. Компенсационный пакет для сотрудников
        в зависимости от их категорий:


        • Использование пейджеров и сотовых телефонов за счет компании


        • Оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных
          целях


        • Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании


        • Организация поездок на отдых


        • Представительские расходы для руководителей высшего звена (без
          отчета)

        Российские компании могут также доплачивать
        своим сотрудникам за:


        • Обслуживание техники


        • Совмещение профессий


        • Материальную ответственность


        • Участия в других проектах фирмы


        • Отсутствие больничных листов в течение года


        • Стаж работы на фирме


        • Получение дополнительного образования

        Таким образом, проанализировав систему мотивации
        и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для
        предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия
        справедливой и логично построенной системы стимулирования для
        каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить
        о том, что система стимулировании должна позволить рационально
        балансировать уровни стимулирования для различных должностей,
        охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые
        принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру
        системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.


        Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже
        ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой
        и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация —
        это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной
        системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

        Литература:


        1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.
          Изд.3. М., 2004.


        2. Кадис Ю. Нестандартные решения стандартных задач. Мотивация
          персонала. Екатеринбург, 2005.


        3. Системы
          мотивации персонала. [Электронный ресурс] — Режим
          доступа. — URL:
          hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala


        4. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации
          персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. —
          URL:
          http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm


        5. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования
          персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. —
          URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm


        6. Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] —
          Режим доступа. — URL:
          http://vakant.ru/article/71.html


        7. Мотивация. [Электронный ресурс] — Режим доступа. —
          URL:
          http://besonus.narod.ru/Motivation.htm


        8. Котляренко О. Д. Журнал: Управление человеческим
          потенциалом, #2, 2006 г.

        moluch.ru

        24 «вечных» способа, которые работают всегда

        Вы узнаете:

        • Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды.
        • 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание.
        • Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке.
        • Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний.

        Мотивация персонала относится к числу главных вопросов всех руководителей и менеджеров по персоналу компаний, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников. Достаточно вспомнить ключевую фразу многих руководителей – кадры решают всё. Ведь успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации.

        Перед рассмотрением основных принципов эффективной мотивации персонала руководителям нужно исключить из своего мышления распространенные стереотипы:

        • сотрудники не любят работать;
        • работникам абсолютно безразличны качество и эффективность их работы;
        • сотрудников никогда не будет устраивать их зарплата;
        • если люди всем довольны в своей компании, значит, их зарплата слишком велика;
        • без постоянного контроля работники начнут увиливать от своей работы.

        Руководителю необходимо поверить в своих работников, только затем можно переходить к рассмотрению и внедрению различных способов мотивации персонала.

        Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника. Его большая отдача к работе позволит добиваться лучших результатов, с улучшением перспектив для компании, укреплением ее позиций и повышением количества продаж и доходов.

        Какой способ мотивации выбрать

        Редакция журнала «Генеральный директор» совместно с Head Hunter разработала онлайн-сервис для расчета мотивации. С его помощью вы сможете подобрать индивидуальную систему мотивации для ваших сотрудников.

        Сервис для подбора мотивации

        Способы мотивации персонала

        1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

        2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

        3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике. Узнать о секретах эффективной мотивации вы можете на курсе Школе генерального директора «Управленческое лидерство».

        4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

        5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15 % работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

        Разработали систему мотивации, но она не работает?

        Проверьте действующую в вашей компании систему мотивации по 6 параметрам с помощью статьи электронного журнала «Генеральный директор».

        Проверить систему мотивации

        6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

        7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив ее в деятельности компании.

        8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

        9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

        10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100 %» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

        11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15 %. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

        12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

        13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

        14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если ее подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

        15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

        16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100 % премии при достижении поставленных целей на 90 % либо больше, 50 % – если цели достигнуты на 80 %, если же этот показатель менее 70 %, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

        17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

        Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

        18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

        19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

        20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

        21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

        22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

        23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

        24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

        www.gd.ru

        Эффективная система мотивации персонала: важные аспекты

        Система мотивации персонала — мероприятия, направленные на побуждение к достижению целей (персонала и компании). Можно выделить три главных элемента мотивационной системы:

        1. Постоянная зарплата, включающая надбавки.
        2. Бонус или премия, которые относятся к переменным выплатам.
        3. Нематериальная мотивация (не денежная).

        Система мотивации сотрудников (персонала): общее понятие

        Что представляют собой системы мотивации и как они используются? Система мотивации персонала позволяет развить бизнес посредством улучшения качества работы сотрудников. На основании современных исследований можно сделать вывод: компании, внедряющие системы мотивации, достигают прекрасных результатов: производительность труда повышается до 30%!

        Успешность бизнеса зависит от того, насколько качественно сотрудники выполняют работу, соблюдают сроки, проявляют инициативу. Очень важно выстроить правильную систему мотивации. Благодаря этому, удастся увеличить доходность фирмы, вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники будут работать качественно и добросовестно, если четко осознают заинтересованность, а также то, что система вознаграждений справедлива.

        Немотивированный персонал опасен для компании (организации, частной фирмы). В данном случае работники проявляют хамство в общении с коллегами и клиентами, халтурят, возможно, берут взятки или выпускают бракованную продукцию. Такие явления портят имидж компании. Правильная система мотивации дает безупречный результат! С ее применением производительность труда, становится более высокой, компания развивается и получает стабильную прибыль.

        Немаловажно сделать так, чтобы сотрудники ориентировались на стратегические цели бизнеса. Мотивация — это то, что позволяет повысить лояльность работников. Мотивация персонала отражается на качестве работе с клиентами. Благодаря правильно подобранной системе, ощущается рост удовлетворенности потенциальных клиентов. Система мотивации, помимо вышеперечисленных аспектов, позволяет удержать самых ценных, добросовестных сотрудников.

        Эффективная система мотивации персонала — её создание

        Рассмотрим значение зарплаты.

        В действительности, руководители недооценивают влияние оклада на мотивацию, однако, он является одним из главных стимулирующих инструментов. Если руководитель корректно выстраивает систему окладов, у сотрудников возникает мотивация, причем, каждый будет ощущать справедливость оплаты их труда.

        Система надбавок также необходима.

        Она дает возможность поощрять работников за их достижения, в то же время — вносить вклад в собственное дело. Руководитель может допустить ошибки в установлении постоянного заработка. Результат — сотрудники демотивированы. Данное явление приводит к утрате ключевых сотрудников, в иных случаях, они работают «через не хочу». Важен умелый ответственный подход, в противном случае работа не принесет ожидаемый результат.

        Руководитель должен ценить каждого подчиненного, но не следует допускать необоснованных переплат. Нужно научиться управлять увеличением зарплаты, также — надбавкой. Благодаря этому, можно значительно повысить мотивацию персонала. Необходимо предоставить перспективы для карьерного роста — это еще один аспект повышения мотивации. Установление зарплаты должно быть справедливым. Директор должен прикладывать усилия для удержания лучших работников. Всегда необходимо рассматривать, предложения, просьбы сотрудников.

        Как заинтересовать сотрудников работать и зарабатывать деньги: бонусы и премии.

        Перейдем к бонусам и премиям. Они являются продуктивным компонентом мотивации. Зарубежные исследователи проводят множество параллелей между системами премий и доходом компаний. В нашей стране нет сформированной системы оплаты труда, с помощью которой можно было бы повысить рентабельность.

        При разработке системы премий следует создавать систему целей. Таким образом, работники получат наглядный пример, который будет показывать, что нужно делать для достижения целей компании. Грамотный контроль исполнения необходим. Если обращать внимание на все аспекты мотивации, то сотрудники будут знать, что получают зарплату в соответствии с проделанной работой.

        Прибыльность дает возможность контролировать результат работы.

        Руководство должно следить за всецелым развитием компании. Нужно мотивировать всех работников, а не конкретные отделения. Необходимо вести контроль за всеми делами компании, своевременно определять нарушения и устранять их.

        Как повысить мотивацию сотрудников без увеличения расходов?

        Не денежная мотивация — важнейший аспект. Нематериальная — это не денежная мотивация, подразумевающая соцпакет, отличительные награды. Очень важно поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, предоставлять возможность карьерного роста. Нематериальные стимулы бесплатны, но они так же действуют на работника, как премии, надбавки, зарплата. Данные стимулы нужно применять грамотно, а не бесконтрольно. В противном случае, эффекта не будет или компании будет нанесен вред.

        Нематериальная мотивация — важнейший аспект.

        Но стоит знать: если одному человеку присвоили звание «Лучший работник месяца» и дали возможность обучения, его это устроит, другого, в свою очередь, — нет. Поэтому нужно грамотно и рационально использовать нематериальные системы. Благодаря не денежной системе мотивации, удается удержать наиболее перспективных работников. Также удается привлечь толковых специалистов, которые повышают производительность без увеличения зарплаты. Чтобы совершенствовать систему мотивации, нужно придерживаться основных правил, главное — делать это поэтапно. Необходимо провести так называемую «Диагностику». Данная мера поможет выявить, какие имеются проблемы.

        На основании диагностики можно переходить на новую мотивационную систему.

        Следует разработать базовую модель новой системы. Благодаря этому, удастся определить последовательность работ в будущем. Умеренная нематериальная мотивация важна, как заработная плата. Внедрение системы можно провести самостоятельно или доверить дело профессионалу. Необходимо протестировать новую систему и обучить сотрудников.

        Стоит поэтапно внедрять новую мотивационную систему.

        Cотрудники должны к ней привыкнуть. После этого нужно рассмотреть вопрос об автоматизации оплаты труда. В некоторых случаях она необходима, в иных — является пустой затратой. Руководителю необходимо знать достоинства и слабые стороны данной системы.

        Существуют так называемые «Подводные камни», с которыми можно столкнуться:

        • некорректный выбор методов мотивации;
        • злоупотребление определенным методом;
        • несочетаемость методов;
        • отсутствие диагностики;
        • неправильные решения, касаемо системы оплаты труда.

        Если руководитель внедряет определенную мотивационную систему, следует учесть специфику компании. Важно сделать так, чтобы элементы системы благоприятно сочетались друг с другом. Всегда необходим комплексный подход и предварительная диагностика. В одних компаниях требуется изменить систему оплаты труда, в других — нет. Руководитель может разработать мотивационную систему или пригласить специалистов, которые сделают это максимально точно и безошибочно. Ошибки могут привести к тому, что компания утратит ценного сотрудника. Если у руководителя нет опыта в разработке системы мотивации, лучше пригласить специалиста.

        investobox.ru

        Способы мотивации персонала

        Из этой статьи вы узнаете:

        • Какова роль мотивации в управлении предприятием
        • Какие существуют способы мотивации сотрудников
        • Как правильно применять материальные способы
        • Почему важны нематериальные способы мотивации
        • Какие есть нестандартные способы мотивации

        Любой руководитель компании, имеющей стабильно и эффективно работающий персонал, знает, что нужно хвалить и поощрять свой коллектив. Ранее действенным способом являлось размещение фотографий отличившихся на доске почета, организация корпоративных мероприятий. На сегодняшний день эти способы малоэффективны. В управлении персоналом акцент нужно делать на стимулировании сотрудников. Способы мотивации персонала должен знать каждый руководитель компании. Их использование необходимо для эффективного управления сотрудниками и поддержания бесконфликтного микроклимата в коллективе.

        Какую роль играют способы мотивации персонала в управлении организацией

        Мотивация персонала необходима для повышения производительности труда. Любое предприятие делает все возможное, чтобы его работник трудился по максимуму. Как добиться этого? Какие должны быть условия и оплата труда, как привлечь и заинтересовать сотрудника работой, как поощрять его деятельность, как удержать высококвалифицированных специалистов в компании на долгие годы?

        Эти и другие вопросы можно решить, если применять различные способы мотивации персонала в организации.

        Недостаточное использование методов стимулирования может привести к большому количеству негативных последствий для компании, таких как:

        • Несоблюдение дисциплины труда (опоздания на работу, прогулы, участие в конфликтных ситуациях и т.п.).
        • Рост текучки сотрудников.
        • Несоблюдение качества и объема работ.
        • Нарушение правил общения с заказчиками.
        • Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
        • Хищения.
        • Осознанный поиск сложностей в работе для уклонения от своих непосредственных обязанностей и т.д.

        Какие способы мотивации труда персонала необходимо применять, чтобы избежать вышеуказанных проблем?

        Основополагающие методы стимулирования подразделяются на материальные и морально-психологические (нематериальные).

        Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

        Читайте также: Демократический стиль управления в компании

        Как правильно использовать материальные способы мотивации персонала

        Далеко не каждый станет заниматься любимой, но низкооплачиваемой работой. Человек все равно будет смотреть туда, где есть возможность получить материальные блага, или начнет искать дополнительный доход, что вряд ли положительно скажется на качестве основной деятельности. Однако не каждому сотруднику компании подойдет материальный способ мотивации. Если человек не желает трудиться хорошо, то и при увеличении зарплаты он не начнет выполнять свои обязанности более добросовестно. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, а также стремится к конкретному лучшему результату. Зная своих сотрудников, вы должны четко аргументировать, кому и за какие заслуги положено вознаграждение в материальной форме.

        Существуют две группы методов материальной мотивации:

        1. Прямые методы:

        • премиальные выплаты;
        • штрафные санкции.

        Данные способы имеют свой определенный результат, но только в самом начале карьеры в компании. Хочется сделать акцент на том, что взыскание, наложенное на сотрудника, не должно иметь отношения к его заработной плате. То есть и премиальные выплаты, и штрафные санкции – это дополнительные денежные средства, которые могут быть выданы работнику в полном объеме, а могут быть сняты в виде наказания.

        2. Непрямые методы:

        • социальный пакет;
        • питание;
        • служебное жилое помещение.

        Конечно, приведенные варианты являются действенными, т.к. они позволяют сотруднику реализовать его желания. В то же время в коллективе могут быть люди, которые действительно хотят получать увеличенную заработную плату, но у них не получается работать качественно и эффективно. Именно для таких сотрудников в запасе у службы персонала имеются совсем другие средства стимулирования.

        Рекомендуемые к прочтению статьи:

        Материальную мотивацию можно разделить еще на 2 группы:

        1. Система штрафов. Для того чтобы как можно эффективнее организовать рабочий процесс, приходится использовать штрафные санкции. То есть если работник плохо исполняет свои обязанности, на него налагают взыскание, что и является стимулом трудиться лучше и качественнее.
        2. Система поощрений. Это диаметрально противоположный способ мотивации персонала, т.е. премиальные выплаты предоставляются тем сотрудникам, которые работают хорошо и достигают поставленных целей. В результате любой сотрудник стремится выполнить свои обязанности в полном объеме, т.к. понимает, что за этим последует соответствующее поощрение.

        Почему важно применять нематериальные способы мотивации персонала

        Для формирования высокоэффективной организационной культуры компании, для положительного отношения к работодателю необходимо пользоваться не только материальными способами мотивации труда персонала, но и морально-психологическими. Рассмотрим основные принципы стимулирования:

        • Работодатель может доверить сотруднику управление одним из проектов компании. Тем самым он покажет свое признание его заслуг, что в дальнейшем способно привести к карьерному росту.
        • Если человек гордится своими профессиональными навыками и умениями, то руководителю необходимо ставить перед ним новые сложные задачи, которые будут мотивировать его самосовершенствоваться и повышать квалификацию.
        • Когда сотрудник ненавидит однообразие и рутину, но с готовностью берется за рискованные поручения, предложите ему различные старые и новые проекты или заинтересуйте поиском оптимальных решений по выходу компании из критических ситуаций.
        • В том случае если человек постоянно нарушает внешние структурные рамки, выполняя при этом работу в своей неповторимой стилистике, начальнику следует ставить перед ним задачи, позволяющие трудиться автономно с минимальным контролем со стороны администрации фирмы.
        • Если сотрудник ищет стабильности и безопасности, руководитель может предложить ему заниматься долгосрочными проектами.
        • Если человек настолько добр, что всегда помогает людям, определите его рабочее место там, где много общения с клиентами или где необходимо урегулировать конфликтные ситуации в коллективе.

        Данные способы мотивации персонала в организации помогут повысить производительность труда и станут залогом ведения успешной бизнес-деятельности.

        Нематериальная мотивация имеет очень много видов:

        1. Похвала руководителя. Данный метод крайне результативен. Похвала от руководителя, как наедине, так и при коллективе, заставляет сотрудника улучшать свои трудовые результаты и двигаться только вперед. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета, которые бывают как реальными, так и виртуальными.
        2. Карьерный рост. Любой сотрудник фирмы должен быть уверен в том, что если он будет работать качественно, выполнять необходимые производственные объемы, то его могут повысить в должности, а это значит, что он будет расти в профессиональном плане.
        3. Имидж компании. Считается престижным трудиться в известной организации, имеющей спрос в занимаемой нише бизнеса. При этом важен не только имидж фирмы на рынке, но и положительная характеристика самого работодателя.
        4. Хорошая атмосфера в коллективе. Теплые, дружественные отношения в коллективе ведут к тому, что персонал действует качественней, чем в командах, где много конфликтных ситуаций.
        5. Обучение за счет фирмы. Когда предприятие предлагает своим сотрудникам пройти оплаченное работодателем обучение, это также является хорошим способом нематериального стимулирования.
        6. Спортивные и культурные мероприятия. Хорошей мотивацией для персонала компании становятся корпоративные мероприятия, такие как спо

        practicum-group.com

        основные виды и методы. Система мотивации персонала :: BusinessMan.ru

        Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

        Понятие и сущность термина

        Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

        Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

        Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

        Система мотивации персонала: понятие, разработка

        Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

        Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

        Компенсационная система

        Она включает в себя следующие составляющие:

        1. Оплату труда.
        2. Выплаты при нетрудоспособности.
        3. Страхование работника.
        4. Плату за сверхурочную работу.
        5. Компенсацию при потере места.
        6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

        Рассмотрим другой компонент.

        Не компенсационная система

        В нее входят такие методы:

        1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
        2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
        3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
        4. Постановка целей и задач.
        5. Контроль над их выполнением.
        6. Предложение занять лидирующую позицию.

        Эти методы не предполагают никаких выплат.

        Шаги по внедрению системы мотивации в компании

        1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
        2. Организация рабочей группы.
        3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
        4. Его утверждение.
        5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
        6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
        7. Подготовка документации.
        8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
        9. Анализ работы подчиненных предприятия.

        Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

        Виды мотивации персонала

        1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

        2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

        3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

        4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

        5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

        6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

        Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

        Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

        Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

        Примеры мотивации персонала

        В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

        1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
        2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
        3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

        Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

        Примеры стимулирования

        Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

        1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
        2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
        3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

        На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

        Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

        Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

        Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

        Основные группы методов мотивации

        Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

        1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
        2. Нематериальная мотивация персонала.

        Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

        В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

        1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
        2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

        Нематериальная мотивация

        Она включает более широкий спектр методов:

        1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
        2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
        3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
        4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
        5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
        6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
        7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

        Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

        Формы мотивации персонала

        К ним относятся:

        1. Заработная плата.
        2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
        3. Моральное поощрение подчиненных.
        4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
        5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

        Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

        Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

        А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

        Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

        К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

        Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

        Соционика

        Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

        1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
        2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
        3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
        4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

        Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

        Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

        Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

        businessman.ru

        Какая мотивация, внутренняя или внешняя является эффективной?

        В этой статье мы выясним, какая мотивация, внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни?При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

        Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

        Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

        Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют  ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION — лучшее средство для ваших глаз всего за 99 руб!

        Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию… Читать подробнее..

         

        Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
        Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

        Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается боле эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
        Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

        Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

        Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

        Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

        Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

        Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

        Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

        Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

        Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

        Ступени (снизу вверх):
        1. Физиологические
          2. Безопасность
          3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
          4. Уважение
          5. Познание
          6. Эстетические
          7. Самоактуализация

        Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

        По мнению Маслоу, внешняя мотивация — побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

        Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

        Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
        Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

        Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

        Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

        Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

        Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

        Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

        Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

        1. Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
          2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
          3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
          4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
          5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
          6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
          7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
          8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
          9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
          10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

        Помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте все на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

        Так же вам может быть интересно:

        zazama.ru