План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять подходит он работодателю или нет. Узнаем, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план собеседования при приеме на работу.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

• Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование «Brainteaser», кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:

• Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы, как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидата происходит не хаотично, есть определенные правила собеседования при приеме на работу, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

• Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление о нем как о человеке и работнике.
• Тестирование. Результаты теста дают возможность понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
• Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
• Повторное интервью. Требуется для более детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования отличные от первичного интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

• Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
• Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
• Задайте дружеский тон. При встрече с кандидатом не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
• Знакомство с компанией. Расскажите о компании, сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
• Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего он ждет от должности.
• Опрос. Задавайте вопросы из своего плана. Основываясь на ответах, вы будете принимать решение о приеме на работу.
• Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

 

• «Расскажите о себе?». Слушая рассказ, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает о чем говорит собеседник: о своей биографии или о своих качествах.
• «Ваши взгляды на жизнь?». В зависимости от ответа определяют пессимист или оптимист интервьюируемый.
• «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на каких-то деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
• «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные ответы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
• «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
• «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах, если с негативом, это говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
• «Есть ли у вас предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их свои опытом.
• «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, связавшись с которыми вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты — это говорит о том, что он не имеет опыта или он опасается плохих рекомендаций.
• «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса узнайте у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Психологи для составления полной картины советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

• «Каким супергероем вы бы стали?» — помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе?» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест на оценку профессионализма. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали самые основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику проведения беседы. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

ktovdele.ru

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидатам?

Вы не можете предсказать с высокой точностью, о чем вас спросят на собеседовании, но вы можете заранее подготовить правильные вопросы, чтобы задать их самому. В конце собеседования, право задавать вопросы переходит к вам – это ваш карт-бланш, обязательно воспользуйтесь им и с честью выдержите последнее испытание.

Интервьюеры хотят, чтобы вы были так же активны, как и они, и поддерживали диалог, узнавая важную для вас информацию. Не бойтесь задавать много вопросов интервьюеру, потому что решение принимается не только на основе ваших ответов, но и вопросов, которые вы либо задали, либо нет.

Используйте информацию в этой статье и список вопросов в качестве отправной точки, когда будете выбирать и составлять свои собственные вопросы, следуя инструкциям в кейсах №1 и №2.

Когда и зачем задавать вопросы кандидату?

Как известно, собеседование подходит к концу, когда интервьюер вас спрашивает: «У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?» Вопросам кандидата в плане собеседования отведено 5-7 минут. Каждому соискателю рекомендуют задавать вопросы для того, чтобы уточнить должностные обязанности, больше узнать о специфике компании и об ожиданиях от человека, которого берут на эту работу. Ответы на ваши вопросы помогут понять какого кандидата ищет работодатель, а также у вас появляется дополнительная возможность в конце встречи убедить интервьюера в том, что вы идеально подходите на эту позицию.

Основные ошибки

Существует две основные ошибки, которые допускают кандидаты в конце собеседования. Давайте рассмотрим каждую из них в отдельности, и я предложу вам принять превентивные меры во избежание подобных ошибок в будущем.

Ошибка №1. Вы не задали вопросов

Никогда не говорите: «Спасибо. У меня нет вопросов. Мне все понятно.» Вам дали еще один шанс проявить себя, так используйте его на все 100%. Считается, что, если вы не зададите по крайней мере два-три вопроса, то вы не заинтересованы в этой работе или, что еще хуже, не так мотивированы, как хотел бы ваш потенциальный работодатель. Важно помнить, что собеседование — это прежде всего диалог, и вы имеете такие же полномочия задавать вопросы, как и ваш собеседник. Ваши вопросы могут полностью поменять исход собеседования и изменить восприятие о вас интервьюера. Поэтому, когда собеседник спрашивает: «У вас есть ко мне вопросы?», всегда отвечайте “ДА!”.

N!B! Если не знаешь, что ответить всегда должен знать, что спросить.

Ошибка №2. Вы не задали хороших вопросов

Вы слышали старое клише, что «нет глупых вопросов»? Так вот, на собеседовании, они есть и задают их сами кандидаты.
Если вы не продумали вопросы заранее, или спросили о чем-то, что уже обсуждалось ранее, или того хуже — ответы на свои вопросы вы могли бы без труда найти в Интернете, то это может принести вам вреда больше, нежели пользы. Не задавайте вопросы только ради того, чтобы задать их. Прежде чем что-то спросить на собеседовании, определите для себя с какой целью вы это делаете? Какую информацию вы ожидаете получить и как вы ее будете использовать в дальнейшем? Чтобы извлечь из них выгоду, вам нужно решить, о чем вы хотите узнать.  

Какие вопросы не нужно задавать?

• Не спрашивайте о темах, о которых вы уже осведомлены или можете получить недостающую информацию из открытых источников. Например, вопросы о компании: вы должны изучить ее до того, как пришли на собеседование. Как провести исследование компании
• Не задавайте вопросы о графике работы, продолжительности отпуска, о премиях и других бенефитах.

N! B! Не спрашивайте о заработной плате и бонусах до тех пор, пока не окажетесь на заключительном этапе собеседования. Дождитесь пока интервьюер сам поднимет эту тему.

• Следует с особой осторожностью задавать вопросы, которые начинаются с вопросительного слова «Почему?». Например, типичный вопрос большинства соискателей: «Почему появилась эта вакансия?» можно переформулировать следующим образом: «Как это должность появилась в компании?
• Избегайте также закрытых вопросов, на которые вы получите односложные ответы (да или нет). Например, «Эта новая вакансия?» или «Есть ли другие кандидаты, претендующие на эту же должность?»

10 типов вопросов, которые можно задать на собеседовании

Есть много хороших вопросов, которые вы можете задать. В целом вопросы помогут вам лучше понять:

• политику компании и ее структуру
• возможности карьерного продвижения
• основной функционал должности
• задачи и систему оценки
• ожидаемые результаты
• проблемы и сложности, которые вам предстоит решить
• какие навыки и компетенции требуются для успешного выполнения поставленных задач и достижения максимального результата в самые короткие сроки.

Я распределила вопросы на 10 тематических групп.

№1. Вопросы о структуре. Если вам предстоит работать в команде и взаимодействовать с разными отделами в компании, то вам нужно узнать внутреннюю структуру в компании.

• Какова организационная структура в компании?
• С какими отделами я буду взаимодействовать?
• Какая структура в моем отделе?
• Кому я буду подчиняться? Эти один человек или несколько? Из одного отдела или разных?
• Перед кем я буду отчитываться? Эти люди работают в одной команде или в разных командах?
• Сколько человек будет у меня в подчинении?

№2. Вопросы о карьере. С помощью этих вопросов вы можете узнать, существует ли внутреннее продвижение сотрудников и каким образом оно работает в компании. Если вы планируете работать в этой компании в течение нескольких лет, удостоверьтесь, что компания будет успешно развиваться, так что и вы сможете расти вместе с ней. Задавая вопросы по карьере, вы тем самым сообщаете интервьюеру о том, что думаете о своем будущем в компании и рассматриваете работу в этой компании в долгосрочной перспективе. Это также поможет вам понять, что потребуется для продвижения по карьерной лестнице, и определить, совпадают ли ценности работодателя с вашими собственными.

• Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
• Как компания способствует личному и профессиональному росту?
• Опишите культуру компании.
• Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
• Как вы помогаете вашей команде расти профессионально?
• Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
• Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
• Какой вы видите свою компанию через три года и как человек, который займет эту должность, может повлиять на ее будущее?

№3. Вопросы о должности. Ответы на эти вопросы дают вам более полное представление о том, как будет выглядеть ваша работа на ежедневной основе, какие задачи и какие требования предъявляются к этой должности.

• Как эта вакансия появилась в компании?
• Расскажите, пожалуйста, подробнее о моих основных обязанностях
• Что будет входить в мои должностные обязанности?
• Какие вы считаете наиболее важными повседневные обязанности в этой работе?
• Какие задачи будут выставлены на период испытательного срока?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• Какие первостепенные цели и задачи есть на данной должности?
• Если вы наймете меня, какой стандартный рабочий день ждет меня в компании?

№4. Вопросы о результатах. Важно знать, как компания оценивает успех своих сотрудников. Суть этих вопросов состоит в том, чтобы интервьюер рассказал, как происходит оценка работы для вашей позиции. Вы сможете выяснить, каких результатов ожидает ваш потенциальный работодатель от кандидата. Перефразируя знаменитую фразу Джона Кеннеди: «Не спрашивайте, что компания может сделать для вас, спрашивайте, что вы можете сделать для компании.»

• Что делали сотрудники, чтобы добиться успеха на этой позиции?
• Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
• Какого результата от меня будут ожидать и как будут оценивать мою работу?
• Каких результатов вы хотите, чтобы я достиг в первые 3 месяца?
• Что вы ожидаете от меня в первые 6 месяцев?
• Какие мои KPI на год?
• Как оценивают работу сотрудников в компании?
• Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
• По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?

№5. Вопросы о проблемах. Вы сможете узнать о главных трудностях, с которыми столкнулась компания, а также понять, как ваши навыки и квалификация могут помочь в решении проблем компании. Эти вопросы подтверждают ваши серьезные намерения и дают вам понимание общей ситуации. Зная, как компания разрешает конфликты, вы получаете более четкое представление о культуре компании. Вы также можете использовать ответы, как дополнительную возможность подтвердить, что вы сможете не только справиться с поставленными задачами, но и решить проблемы. Вы должны продемонстрировать, что у вас есть навыки решения проблем и вы готовы принять любой вызов.

• Какие сейчас самые большие проблемы у компании/отдела и какую роль моя позиция может сыграть в их решении?
• Какие проблемы были в компании в последнее время? И как вам удалось с ними справиться?
• Какие проблемы стоят перед компанией в данный момент?
• Какие проблемы мне нужно будет решить в первые 3 месяца работы?
• В чем заключается самая главная трудность этой позиции?
• С какими самыми большими проблемами сталкивался этот отдел и какова будет моя роль в качестве члена команды в их решении?
• Кого вы считаете своими основными конкурентами? Насколько вы лучше их?
• Когда ваши сотрудники приходят к вам за разрешением конфликтов, как вы реагируете?

№6. Вопросы о навыках. Ответы на эти вопросы могут дать вам ценную информацию, которой вы не найдете в описании вакансии, и помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника. Как только сотрудник HR сообщит вам, какие качества больше всего ценит ваш будущий руководитель, представьте себе этого человека и постарайтесь выглядеть также, как он. Я рекомендую задавать такой тип вопросов, так как они позволяют выяснить, соответствуют ли ваши навыки тем, которые ищет компания. Если они не подходят им, тогда вы покидаете собеседование, зная, что это не ваша компания, а не тратите время понапрасну.

• Кто преуспевает на этой позиции и почему?
• Кто не справляется с этой работой и почему?
• Какие навыки имеют решающее значение для успешного выполнения задач на этой должности?
• Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
• Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
• Почему одни люди успешны, а другие терпят неудачу на данной работе?
• Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
• Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на эту должность, и как я могу с ним конкурировать?
• Какой тип сотрудников добивается успеха в вашей компании?

№7. Вопросы о проектах. Спрашивая о новых проектах, вы сообщаете о том, что вы командный игрок и проактивны. Проактивные сотрудники стремятся принять участие в разработке новых проектов, даже если их работа не имеет прямого отношения к ним.

• Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
• Кто принимает участие в создании новых проектов в этой компании?
• Сколько человек принимает решение об участии сотрудника в том или ином проекте?
• Как происходит отбор сотрудников из разных отделов в зависимости от характера проекта?
• Какие самые главные проекты будут запускаться в первые шесть месяцев?
• В каких проектах я буду задействован(а) в первые 6 месяцев?
• Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?

№8. Вопросы о потребностях. Еще один тип вопросов и отличный способ использовать последнюю часть собеседования для выявления основных потребностей, определения и преодоления любых возражений, которые есть у интервьюера по вашей кандидатуре. Такие вопросы помогут устранить любые недоразумения или ошибочные предположения и заблуждения относительно вашего прошлого опыта работы, навыков и компетенций. Хотя эти вопросы ставят вас в уязвимое положение, вместе с тем вы заявляете, что вы достаточно уверены в том, чтобы открыто поднимать и обсуждать свои слабые стороны со своим потенциальным работодателем.

• Какие сомнения у вас есть по поводу моих навыков и опыта?
• Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
• Какие есть опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?
• Какие есть сомнения по поводу моей квалификации?
• Какие вещи мы еще не успели обсудить, и тем не менее вы считаете их важными для моей позиции?
• Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
• Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?

№9. Вопросы о личном опыте. Эти вопросы я рекомендую задавать только HR; они дают возможность узнать, что сам интервьюер думает о компании и ее корпоративной культуре. Спрашивая собеседника о его личном опыте работы, вы еще больше проникаете в культуру компании. Эти вопросы важны и потому, что они позволяют «создать чувство friendly» с сотрудником HR, потому что интервьюеры обычно любят рассказывать о себе и особенно о том, в чем хорошо разбираются. Кроме того, вы получаете представление не только о плюсах работы, но и о минусах, существующих внутри компании — о которых вам обязательно нужно знать, прежде чем принять их предложение.

• Чем отличается работа в этой компании от другой?
•  Как бы вы описали культуру компании?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе в этой компании?
• Какого стиля управления придерживаются руководители в компании?
• Как бы вы оценили компанию касаемо соблюдения ее основных ценностей? Что бы вы хотели улучшить?
• Я прочитал про вашего генерального директора в журнале Y. Не могли бы вы рассказать об этом подробнее?
• Каков уровень текучести кадров и что вы делаете, чтобы снизить его?

№10. Вопросы о договоренностях. Эти вопросы помогут вам понять, видит ли вас интервьюер в своей компании в качестве сотрудника и подтверждают вашу готовность двигаться вперед и намерение получить эту работу. Вы демонстрируете интервьюеру свою мотивацию и энтузиазм.

• Какой следующий этап меня ждет?
• Каковы мои дальнейшие действия?
• Каковы мои дальнейшие действия, чтобы получить работу в вашей компании?
• Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
• Какие еще этапы мне необходимо пройти?
• С кем мне еще предстоит встречаться на собеседованиях?
• Когда у меня появится возможность встретиться с теми, кто будет частью моей команды (с моими подчиненными/ руководителем во время прохождения собеседований?
• Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
• Когда будет принято решение?

Подведем итог. Вы не только узнали о разных типах вопросов, которые можете задать на собеседовании, но и о том, какую цель они преследуют. Осталось всего лишь определить, какие их этих вопросов нужно задавать сотрудникам HR на первом собеседовании, а какие из них стоит оставить для второго и последующих собеседований с руководителем и стейкхолдерами.

Я решила облегчить вам задачу выбора и предлагаю вашему вниманию список из 30 вопросов, рекомендуемых для первого собеседования с HR и список из 30 вопросов, рекомендуемых для стейкхолдеров.

N!B! Соотносите контекст вопросов с вашим опытом, мотивацией, сферой деятельности, уровнем позиции. Например, вопросы, связанные с возможностью развития в компании, вряд ли принесут пользу кандидатам, претендующим на руководящие позиции.

30 вопросов для HR

1. Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
2. Кого вы считаете своими основными конкурентами? Каковы ваши основные преимущества?
3. Каким образом появилась вакансия?
4. Какова организационная структура в компании?
5. С какими отделами я буду взаимодействовать?
6. Какая структура в моем отделе?
7. Кто будет находиться в моем подчинении?
8. Каков уровень текучести кадров в компании и что вы делаете, чтобы его снизить?
9. Как происходит оценка сотрудников по итогам года?
10. По каким критериям будет оцениваться прохождение испытательного срока?
11. Какие возможности существуют в компании для развития и построения карьеры?
12. Как компания способствует личному и профессиональному росту?
13. Какова политика вашей компании в отношении проведения семинаров и тренингов, чтобы сотрудники могли развивать свои навыки или приобретать новые?
14. Охарактеризуйте атмосферу, царящую в офисе.
15. Какой тип сотрудников добивается успеха в компании?
16. Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?
17. Приведите пример того, как я буду взаимодействовать с другими отделами
18. Какие качества больше всего ценит мой будущий руководитель?
19. Какие основные требования предъявляет руководитель к кандидату на эту вакансию?
20. Как вы считаете, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы преуспеть на этой должности?
21. Какие навыки являются наиболее важными для этой работы?
22. Как вы думаете, кто был бы идеальным кандидатом на данную должность и как я выгляжу по сравнению с этим идеалом?
23. Какие существуют причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
24. Какие детали моего опыта вы не услышали от меня или не прочитали в моем резюме?
25. Какие у вас есть сомнения относительно уровня моей квалификации?
26. Что я могу сделать, чтобы помочь вам принять решение?
27. Расскажите мне, какие шаги будут предприняты, прежде чем ваша компания сделает мне предложение?
28. Какие еще действия я должна предпринять, чтобы пройти на следующий этап и получить эту работу?
29. Каковы сроки принятия решения, и когда я могу ожидать от вас ответа?
30. Как происходит принятие решения о приеме на работу? И когда мне рассчитывать на обратный звонок?

30 вопросов для руководителей и стейкхолдеров

1. Над какими проектами сейчас работает компания?
2. Какие планы есть в компании по выводу на рынок новых продуктов или новых услуг, о которых мне следует знать?
3. Каковы мои главные обязанности?
4. Каких результатов вы хотите, чтобы я достигла в первые 3 месяца?
5. Какие цели или задачи должны быть достигнуты в ближайшие шесть месяцев?
6. Какие мои KPI на год?
7. Какие 3 навыка вы считаете необходимыми для того, чтобы добиться успеха на этой работе?
8. Что делали предыдущие сотрудники для того, чтобы добиться успеха на этой должности?
9. Как устроен в компании процесс продвижения сотрудников по карьерной лестнице?
10. Какие качества являются наиболее важными для продвижения в компании?
11. Какова стратегия развития компании на ближайшие пять лет?
12. С какими проблемами сталкивается ваша компания сейчас? И что ваш отдел делает для их решения?
13. Есть ли в отделе слабые места, над которыми вы работаете, чтобы улучшить ситуацию?
14. С какими трудностями я могу столкнуться, если займу эту должность?
15. Какие существуют 3 проблемы, которые необходимо немедленно решить?
16. Когда ваши сотрудники приходят к вам с проблемами или с целью разрешения конфликтов, как вы реагируете?
17. Какие аспекты в работе вы хотели бы улучшить в ближайшее время?
18. Планируются ли какие-либо ограничения или сокращения, которые могут отразится на бюджете?
19. Какое конкретное компьютерное оборудование и программное обеспечение вы используете в работе? Когда было последнее обновление?
20. Как быстро компания внедряет новые технологии?
21. Я прочитал про исполнительного директора вашей компании в финансовом журнале. Что вы можете рассказать об этом?
22. Какой вы видите свою компанию через три года и как на это повлияет сотрудник, который будет занимать данную должность?
23. Какой вы видите свою компанию через пять лет?
24. Какой был самый интересный проект, над которым вы работали в данной компании?
25. Как вы думаете в каких проектах могут пригодиться мои знания, навыки и опыт работы в этой отрасли?
26. Каким образом вы оцениваете успешность сотрудников в компании?
27. Как вы способствуете профессиональному росту команды?
28. Не могли бы вы описать мне свой стиль управления и тип сотрудника, который хорошо с вами работает?
29. Кого вы считаете вашими главными конкурентами? Чем вы лучше их?
30. Какие есть причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
31. Кроме профессиональных навыков, необходимых для эффективного выполнения задач на данной должности, какими дополнительными навыками я должен/должна обладать, чтобы приносить максимальную пользу компании?

Совет: Представьте, что вы уже получили эту работу. Какие вопросы вы задали бы своему руководителю в первый рабочий день. Их и включите в свой список.

Как правило, в памяти интервьюера сохраняется начало и конец собеседования. Ваш рассказ о себе в начале встречи был потрясающим? Осталось совсем немного – сделать убедительным и ярким конец встречи, выбрав для себя правильные вопросы.

Кейсы

Имейте в запасе как минимум пять вопросов, на тот случай, если в течение собеседования интервьюер уже даст на некоторые из ваших запланированных вопросов ответы. Следующие кейсы помогут вам подобрать 5 вопросов для собеседования с HR и 5 вопросов для собеседований со стейкхолдерами, а также определить приоритетную очередность в задавании вопросов.

Кейс №1. «5 smart-вопросов для HR»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для HR» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Кейс №2. «5 smart-вопросов для стейкхолдеров»

Описание кейса:

• Выберите из предложенного списка » 30 вопросов для стейкхолдеров» 5 вопросов.
• Расставьте вопросы по степени приоритетности.
• Выучите 5 вопросов наизусть и задайте их на собеседовании по порядку.

Совет: 5 smart-вопросов помогут вам быть на высоте. Чем больше вопросов из списка вы сможете задать, тем лучше.

p.s. Бонус для тех, кто любит рисковать.

Идем на риск. Стратегия перехвата инициативы на собеседовании.

Традиционная структура собеседования такова: интервьюер задает вам много вопросов, чтобы определить подходите вы или нет под требования вакансии, а в конце предлагает вам задать свои вопросы.

Так зачем же ждать конца собеседования? Задайте эти вопросы, как можно раньше! Намного раньше – в начале собеседования. Например, когда интервьюер просит вас рассказать немного о себе, вы, прежде чем отвечать, задайте ответный вопрос такого типа:

• Почему бы вам сначала не рассказать мне о работе, чтобы я смог выяснить ваши основные требования к кандидату на эту позицию и определить смогу ли я удовлетворить ваши потребности?

Тем самым вы перехватываете инициативу из рук интервьюера и, все, что вам остается — это внимательно слушать его ответы и задавать уточняющие вопросы.

Стратегия перехвата инициативы в начале собеседования поможет вам смоделировать свои ответы с учетом полученной информации. Тем самым, отвечая на вопросы вы сможете сфокусировать внимание собеседника именно на том опыте и навыках, которые имеют для него первостепенное значение.

Следующие вопросы помогут вам выяснить необходимую информацию:

• Как вы думаете, какими качествами и навыками должен обладать человек, чтобы добиться успеха на этой должности?
• Какие три главные задачи будут поставлены новому сотруднику на этой должности?
• С какими проблемами столкнется новый сотрудник на этой работе?

Когда стоит использовать стратегию перехвата инициативы?

1. На первом собеседовании с HR и с кадровым агентством.
2. Отсутствует описание вакансии или в нем содержится недостаточно деталей для определения основных требований к кандидату.
3. Вы не смогли найти нужную информацию в Интернете.

Получив четкое понимание потребностей работодателя с помощью таких вопросов, вы сможете продать себя соответствующим образом. Если вы зададите эти вопросы (или другие вопросы, ответы на которые вас больше всего интересуют) в начале собеседования, вы окажетесь в гораздо лучшем положении, чтобы успешно закончить оставшуюся часть интервью. И когда ваш собеседник в конце разговора спросит: «У вас есть ко мне вопросы?», не стесняйтесь ему ответить: «Нет, я думаю, что задал (а) достаточно вопросов в начале собеседования, чтобы понять, что я идеально подхожу на эту должность.»

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: «Я боюсь собеседований!», «Сразить наповал #Резюме», «Сразить наповал #Сопроводительное письмо».

bosshunt.ru

Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы | HR-elearning

Какие вопросы задавать на собеседовании рекрутеру при отборе кандидатов на вакансию?
Рекомендуем 10 вопросов к соискателю и краткие рекомендации по интерпретации ответов.

Пример 10 лучших вопросов для проведения собеседования.

1. Что вы больше всего любите в вашей текущей работе?

Если кандидату что-то нравится делать, то он, вероятно, в этом очень хорош.
Ответ на этот вопрос даёт вам возможность понять, насколько кандидат подойдёт вашей организации (согласуются ли интересы человека с целями вашего бизнеса?), и что он видит в вас, как в работодателе.
Опять же, если ответом человека что-то о том, какой длинный их обеденный перерыв, скорее всего, это можно считать знаком для перехода к следующему кандидату.

2. С какой проблемой вы сталкивались и как её решили?

В ответе кандидата, следите, какие подробности, он или она упоминает. Отсутствие деталей сигнализирует о преувеличении.
Если это действительно тот человек, который решил проблему, то он сможет описать любой её уровень. Другими словами, он сможет указать на каждую деталь, которая привела к успеху. Если повествование вам покажется неполным, то, скорее всего, не он справился с этой задачей. Потому что кто упорно боролся с проблемой, никогда этого не забудет.

3. Какой стиль работы вы предпочитаете?

Этот вопрос лучше, чем стандартный: «Вы командный игрок?» Как правило, хорошо ли работает человек в команде, вычисляется через другие вопросы.
Благодаря этому вопросу, вы больше узнаете о предпочтениях кандидата, и насколько его поведение годится для работы в команде – вместо того, чтобы спрашивать напрямую, командный ли он игрок.

4. Расскажите о своём значимом опыте, как он мотивирует вас делать больше?

Этот вопрос поможет вам узнать, чем увлечён ваш кандидат. То, чем кандидат занимается также вне работы, может быть так же важно, как его способности решать проблемы.

5. Какой вы получали самый отрицательный отзыв, и что вы для себя вынесли из него?

Если кандидат в ответе на этот вопрос скажет, что не может вспомнить какую-нибудь полученную критику в свой адрес, то это большой красный флаг для вас. Подобный ответ, как правило, показывает работника, который не обращает внимания на свои слабости или не желает признавать ошибки в своей работе. И с тем, и с другим сложно работать.

С другой стороны, хорошо продуманный ответ кандидата помогает установить, что это работник, способный принять резкую критику и извлечь из неё пользу, независимо от того, согласен кандидат с ней или нет. Хороший работник может выйти за рамки критики подобного рода и научиться находить положительную возможность для укрепления своего характера.

6. Расскажите о своих друзьях.

Да, это не технический вопрос. Но он встряхнёт собеседование или приведёт кандидата в замешательство, в то же время раскрывая, какой тип людей он предпочитает в своём окружении. Эффективные работники стремятся окружить себя другими эффективными работниками, а хорошие люди, как правило, стремятся быть в компании с другими хорошими людьми.

Этот вопрос также помогает раскрыть кандидата, который постоянно сидит в соцсетях и общается с огромным количеством приятелей, или того, кто всецело верен лишь одному или двум друзьям за пределами своей семьи. Только вы знаете, что из этого предпочтительнее для вас и психологической атмосферы вашей компании.

7. Когда вас просили сделать слишком большой объем работы, как вы отреагировали?

Вопрос полезен, чтобы выяснить, может ли кандидат признать, что ему необходима помощь. Он покажет, сколько соискатель может переработать до обращения за помощью и как он использует доступные ему ресурсы.

8. Что, вам кажется, люди в вас не понимают?

Этот вопрос показывает, насколько отточены социальные навыки кандидата. Может ли он распознать, что другие воспринимают в нём как слабость – даже если на самом деле это не так?
Как правило, работодатели предпочитают тех, кто осознаёт, как он воспринимается другими. Это также помогает узнать, какие шаги человек предпринял, чтобы смягчить плохие впечатления, произведённое на других.

9. Что произошло в последний раз, когда вы кого-то подвели?

Мы все хотя бы раз в жизни кого-то подводили, и то, как мы справляемся с этим и приближаем второй шанс, определяет наш характер.
С помощью вопроса такого типа вы пытаетесь увидеть силу характера вашего кандидата и допустит ли он ещё ситуацию, когда кого-то подведёт.

Конечно, ответ человека может поднять несколько красных флагов (всё же ошибки были допущены). Но отличный кандидат может показать вам, как он развернул негативную ситуацию в положительную сторону – либо признав ошибку и научившись на своём опыте, либо путём принятия корректирующих действий.

10. Если бы вы нанимали на эту должность, какого кандидата вы бы искали?

Вопрос, конечно, может ошарашить несколько человек, но кандидат должен суметь использовать его, чтобы проиллюстрировать, какие сильные стороны он ценит в работнике. Это может помочь вам лучше определить, подходит ли кандидат с точки зрения того, что ценится в вашей компании.

Плохой кандидат будет говорить о перечне качеств, которые, по его мнению, вы хотите услышать, что довольно легко раскусить.

Ваше мнение?

hr-elearning.ru

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию. Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя. Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование — один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор). Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала. Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

Введение	Знакомство и обсуждение общих вопросов о компании и вакансии.
Основная часть	Вопросы от рекрутера потенциальному сотруднику.
Вопросы кандидата	Вопросы от соискателя рекрутеру об уточнении деталей предлагаемой работы.

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

• направления компании,
• требований к должности,
• настроя работодателя,
• подготовленности соискателя,
• психологической совместимости,
• и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

Тип	Пояснение	Пример
Открытые/ стандартные	Требуется развернутый рассказ о себе и профессиональном опыте.	Поделитесь рассказом о себе. Причины, из-за которых покинули предыдущую работу? Каковы ваши достоинства и недостатки? Почему именно вы хорошо подойдете нам? Что вы знаете о нашей компании?
Общие	Предполагают односложные ответы.	Вы действительно хотите быть нашим сотрудником? Вы когда-нибудь воровали/обманывали начальство?
Проективные	На вымышленном примере помогают понять точку зрения.	Кто такой хороший работник? Когда увольнение оправдано? Почему человек хочет построить успешную карьеру? Если сотрудник …, что должен сделать начальник?
Рефлексивные	Призваны деликатно прервать увлекшегося соискателя.	Спасибо, вы не против, если мы пойдем дальше? Хорошо, я вас понял. Мы перейдем к следующему пункту, верно?
Поведенческие	Помогают получше узнать нюансы поведения.	Поделитесь случаями, когда не достигли поставленной цели. Что вы предприняли, чтобы выправить ситуацию? Если вы ошиблись, как объясните начальству? Расскажите о самом трудном решении по работе, которое вам приходилось принимать.
Биографические	Раскрывают прошлый профессиональный и жизненный опыт.	Расскажите о планах и мечтах. Как учились в школе и институте? Какими победами в жизни и профессии особенно гордитесь? Где жили и работали? Самое нужное, что почерпнули из обучения в ВУЗе?
Наводящие	Уточняющие вопросы.	Что думаете о командировках? Готовы ли работать сверхурочно/на выходных/в праздники?
Психологические/ странные	Показывают быстроту реакции, чувство юмора, наличие творческой жилки, сообразительность.	С каким овощем вы бы сравнили нашу компанию? Как засунуть жирафа в холодильник? Ваш любимый диснеевский персонаж. Почему он вам нравится? Расскажите смешной анекдот.
Неудобные/ каверзные	Открывают чувство меры, реакции и стрессоустойчивость.	Почему вы считаете себя достойнее всех остальных? Что вы будете делать, если мы не  будем оплачивать ваш труд?

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

• об образование (Где учились? Знание языков),
• о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
• о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
• о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
• о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
• о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

• про национальность,
• про религиозную принадлежность,
• про частную жизнь,
• про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

• пунктуальность,
• внешний вид,
• манеры,
• жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Интересное по теме:

biztolk.ru

Какие вопросы нужно задавать кандидату на собеседовании при приеме на работу

Знание того, какие задавать вопросы на собеседовании соискателю — очень полезный навык для тех, кто отвечает за приём на работу новых сотрудников. Живое общение помогает узнать не только формальную информацию о человеке, но и даёт возможность оценить его ум, реальный уровень знаний, сообразительность, подход к решению различных проблем и то, как он взаимодействует с другими людьми. Конечным итогом беседы должен стать выбор человека, который не просто займёт вакантную должность, а окажется успешным сотрудником, приносящим своей компании максимальную прибыль.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта слева или звоните по телефону

8 (800) 511-91-49
Это быстро и бесплатно!

Часто задаваемые вопросы на собеседовании

Современным HR-менеджерам доступны тонны литературы, содержащие десятки тысяч вопросов для оценки кандидатов в зависимости от должности. Но в большинстве случаев можно обойтись и стандартным набором, который уже давно и всем известен. Этого вполне хватит, чтобы сузить список подходящих кандидатов до минимума, после чего с каждым из них можно провести более подробную беседу. Приведем примерный список часто задаваемых вопросов, которые чаще всего фигурируют на собеседовании:

1. Что вы можете вкратце рассказать о себе? Это первый вопрос, который задают на собеседовании. Опытные HR-менеджеры всегда начинают с него. Разговор с соискателем начинается с непринуждённой ноты, что помогает ему расслабиться и спокойно общаться дальше.
2. Почему вы хотите оставить предыдущее место работы (для занятых кандидатов)? Разговорив человека, можно услышать не только заранее заготовленную версию, но и получить представление о его отношении к начальству и коллегам, а также общем настрое по отношению к работе.
3. Кем вы работали раньше и как лишились предыдущей должности (для безработных кандидатов)? Выбирая, какие вопросы задавать кандидату на собеседовании, об этих нужно вспомнить в первую очередь. Наверняка у человека будет пару готовых версий на этот счёт, но всегда можно потребовать больше подробностей. По какой бы причине кандидат на должность ни был уволен раньше, его ответ должен быть честным. Попытки «юлить» расцениваются как сокрытие нелицеприятной правды о себе.
4. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании? Подобного рода вопросы на собеседовании кандидату дадут представление о том, умеет ли он мыслить в перспективе и насколько серьёзно он настроен в целом. У людей, которые умеют ставить цели в жизни, обычно не возникает трудностей на этом этапе и они обходятся без шаблонных ответов.
5. Какие две или три вещи будут наиболее важны для вас на новом месте работы и почему? Этот вопрос задают, чтобы лучше понять кандидата и получить представление о его целях, намерениях и приоритетах.
6. Какие конфликты были у вас на предыдущей работе и как вы с ними справились? Рекрутеры, знающие какие вопросы нужно задавать кандидату на собеседовании, обязательно обратят внимание на такие моменты. Полученная информация укажет на возможную реакцию человека на рабочую обстановку и различные раздражители. В итоге это поможет выяснить, пригоден ли соискатель для данной работы и сможет ли он справиться с нагрузкой.
7. Какой должна быть работа вашей мечты? Опишите её. Этот вопрос обязательно нужно задать молодым кандидатам и стажёрам. При желании интервьюер может выудить массу полезной информации, даже если изначально соискатель отвечал по отрепетированному заранее сценарию и в конечном итоге определить, насколько полезным будет тот или иной человек как сотрудник в долгосрочной перспективе.
8. Как бы вас описал ваш последний начальник и/или коллеги? Один из классических вопросов на собеседовании. Даёт возможность увидеть, что кандидат думает о восприятии себя другими людьми. Желательно, чтобы опрашивающий имел представление о языке тела. Это позволит распознать явный обман или попытку уйти от честного ответа.
9. Каковы ваши требования к заработной плате? Если сумма оклада не была заранее оговорена в условиях, этот вопрос лучше решить как можно раньше. Таким образом, можно сразу отсечь соискателей с завышенными притязаниями и сэкономить себе время.
   Какие вопросы у вас есть к нам? Задавая грамотные вопросы по делу, соискатель демонстрирует свою хорошую осведомлённость о стратегическом направлении компании, видя себя её частью. Это даёт ему преимущество перед теми, кому в целом всё равно где трудиться, лишь бы только заработная плата была высокой.

Обратите внимание: ознакомьтесь со статьей о том, какие вопросы стоит адресовать интервьюеру на собеседовании.

Волнение перед собеседованием характерно для большинства кандидатов, что может сказаться на поведении соискателя во время интервью

Другие вопросы задаваемые на собеседовании

Если человек проходит собеседование на любую вакансию, связанную с бизнес-аналитикой, бухгалтерией, маркетингом и другими схожими направлениями, в список необходимо включить вопросы на логику и сообразительность. Аналитическое мышление, умение чётко планировать свою работу, а также способность быстро принимать эффективные решения — это обязательный набор качеств настоящего профессионала. Примеры:

1. Чему равна четверть половины? Простые математические вопросы подобного рода очень нравятся западными HR-менеджерами. Математика — это один из основных навыков, которым должен владеть соискатель, желающий работать в любой профессии, связанной с анализом данных.
2. Сколько людей из нашего города прямо сейчас находится онлайн в Одноклассниках/Вконтакте? Этот и другие похожие вопросы на первый взгляд, могут показаться нелепыми и в принципе не требуют от человека правильного ответа. Но выдвигаемые соискателем методы решения этой задачи дадут подробное представление о том, насколько эффективно он способен справляться с возникшими перед ним проблемами с помощью логики.

Обратите внимание: идеально, когда человек отвечает на вопрос уверенно и правильно. Хуже всего, когда он начинает мямлить о том, что не очень хорошо разбирается в математике или выдвигает в качестве ответа дикие и абсурдные предположения.

Контрольная проверка

Если соискатель заинтересовал рекрутера, можно задать и несколько нестандартных вопросов, не входящих в обычную программу. Они должны быть реалистичными и актуальными, а их формат в целом примерно таков:

1. Есть ли у вас хоть малейшие сомнения, по поводу своей способности справиться с этой работой? Спросить сразу «в лоб» часто бывает лучше, чем ходить вокруг да около с помощью наводящих вопросов. Здесь акцент сразу фокусируется на обязанностях, связанных с работой. Лучший вариант — если человек, будучи осведомлённым о возможных проблемах в случае досрочного разрыва контакта по его вине, уверенно гарантирует, что справится с работой.
2. Что бы вы изменили в компании, став её полноправным владельцем? Тоже один из самых любимых западными HR-менеджерами вопрос. Даст возможность оценить логику и дипломатические способности соискателя, которому нужно будет выдать своё предложение при этом не оскорбляя нынешнее руководство компании.
3. Расскажите о ваших планах на первые 30/60/ 90 дней работы в этой должности. Ответ сразу даст представление о степени готовности соискателя взвалить на себя новые обязанности
4. Докажите мне, почему именно вы — лучший выбор для этой вакансии и почему я должен взять на работу вас, а остальных оставить ни с чем (регламент 2 минуты или меньше). Этот вопрос стоит задать даже в том случае, если соискатель и так является лучшим кандидатом из всех. Человек должен быть в состоянии членораздельно объяснить почему из всех желающих занять эту должность лучшим является именно он, перечислив свои основные «бонусы». Если у него это не получается, тогда возможно, нужно стоит подыскать другого фаворита.

Провокация — вопросы для окончательной проверки

В США такой способ проверки называется сленговым выражением «knock someone for a loop» (шокировать, ошарашить). Провокационные вопросы позволяют определить адекватность человека, его способность действовать в сложных условиях и форс-мажорных ситуациях, а также дают общее понятие о его реальном культурном уровне. Рассмотрим их:

1. Сначала я считал тебя идеальным кандидатом, но теперь думаю, что ты нам не подходишь. Что скажешь по этому поводу? Это вопрос-возражение, который обязательно нужно задать, чтобы увидеть как человек будет справляться с возражениями от потенциальных клиентов или противоположным мнением переговорщиков.
2. Мы собираемся переговорить с твоим прошлым (или текущим начальником). Как ты думаешь, что интересного он нам о тебе расскажет? Люди всегда пытаются прикрыть все старые грешки, поэтому реакция на такую провокацию может много о чём рассказать.
3. Что ты скажешь, если однажды я прикажу тебе почистить туалет (вынеси мусор/вымыть пол и т. д.)? Это может показаться садистским или даже смешным, но для владельца бизнеса ответ на такой вопрос даст представление о том, насколько готов человек взяться за грязную работу, если это нужно для выполнения задачи и какой запас терпения у него есть.
4. Существуют ли какие-либо задачи или задания, которые ты считаешь слишком унизительными для себя? Ещё один важный вопрос-детектор для работодателя. Ответ на него даст понять, насколько работник готов уступать своему внутреннему высокомерию и жертвовать своим достоинством, выполняя непрестижную и тяжёлую работу во благо успеха мероприятия.

Можно также вооружиться американским опытом и спросить какую-то глупость типа:

1. Какую самую смешную шутку вы знаете? Расскажите.
2. Как вы относитесь к домовым/лешим/русалкам?
3. Как положить слона в холодильник?
4. Что лучше, Кока или Пепси?
5. Как вам те шутники в Парламенте?

Ценность провокации состоит в том, что соискатель не может знать заранее, о чём его спросят и «законсервированных» на этот случай ответов у него точно не будет. Кроме того, имеет смысл узнать о том, какими специфическими навыками владеет соискатель: владеет ли узкоспециализированными компьютерными программами, имеет ли водительские права, автомобиль и так далее. Если это необходимо, стоит спросить про личную жизнь кандидата на вакансию. Таким образом, данные вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу помогут составить как можно более достоверную картину о человеке, претендующем на должность.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
8 (800) 511-91-49
Это быстро и бесплатно!

vashbiznesplan.ru

10 вопросов, которые соискателю стоит задать на собеседовании

Многие соискатели уделяют так много внимания вопросам, на которые им предстоит ответить, что забывают о чем-то важном: они тоже могут задавать вопросы.

Задавать правильные вопросы важно по двум причинам.

Во-первых, при правильном подходе вы можете подтвердить свою квалификацию в качестве кандидата.

Во-вторых, собеседование — это двусторонний процесс. У вас есть возможность узнать все об организации, в которой вы планируете работать.

Три основные цели

Задавая вопросы представителю компании, необходимо преследовать три основные цели:

• Убедиться в том, что собеседник сформировал о вас правильное представление.
• Продемонстрировать свою заинтересованность.
• Узнать, подходит ли вам работодатель.

Существует бесчисленное множество вопросов, которые можно задать на собеседовании, но если вы сосредоточитесь на основных целях, выбрать будет несложно.

Я рекомендую готовить к каждому собеседованию 3-5 вопросов и задавать три из них. Я советую готовить больше потому, что ответы некоторые вопросы могут прозвучать в ходе беседы.

Десять вопросов, которые можно задать на собеседовании

Предлагаю вашему вниманию список вопросов, которые можно задать.

1. Какими качествами и опытом должен обладать идеальный кандидат?

Этот открытый вопрос заставит вашего собеседника выложить карты на стол и сообщить, что же на самом деле нужно работодателю. Если он упомянет о качествах, которыми вы обладаете, но еще не успели об этом рассказать, воспользуйтесь вторым шансом!

2. Назовите основную проблему, которая стоит перед вашими сотрудниками

Если я займу эту должность, смогу ли я помочь вам ее решить?

Этот вопрос не только демонстрирует, что вы готовы незамедлительно помочь команде, но и помогает собеседнику представить вас в деле.

3. Что в этой компании нравится вам больше всего?

Этот вопрос создает более тесный личный контакт с собеседником, вызывает его на откровения. Выслушав ответ, вы сможете судить о том, удовлетворяет ли людей работа в компании. Если собеседник затрудняется ответить на вопрос, у вас есть повод задуматься.

4. Как определяется успех для этой должности и в компании в целом?

Этот вопрос подчеркивает, что вы заинтересованы в успехе, а ответ подскажет вам, как его достичь и нужен ли вам такой успех.

5. Есть ли у вас сомнения в моей квалификации?

Это очень дерзкий вопрос, поэтому он мне нравится. С его помощью вы сможете продемонстрировать уверенность в своих способностях и навыках.

6. Занимаетесь ли вы обучением сотрудников?

Этот вопрос позволяет определить расстановку сил и доказать собеседнику, что вы заинтересованы в получении новых знаний и профессиональном росте.

7. Пожалуйста, расскажите подробнее о команде, в которой мне придется работать

Заметьте, вопрос сформулирован так, будто вы уже планируете начать работать. С его помощью вы сможете узнать о людях, с которыми вам, возможно, придется взаимодействовать каждый день. Слушайте ответ внимательно!

8. Пожалуйста, расскажите мне о новых продуктах и планах компании на будущее

Этот вопрос необходимо изменить в соответствии с вашими личными потребностями. Заранее изучите сайт потенциального работодателя и упомяните о конкретном продукте, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность и умение добывать информацию. Ответ на вопрос даст вам четкие представления о направлении развития компании.

9. Кто занимал эту должность до меня?

Этот короткий вопрос позволит узнать, что стало с вашим предшественником — был ли он уволен, получил ли повышение, ушел ли по собственному желанию. В результате вы сможете определить, предоставляет ли должность возможности для развития, есть ли в коллективе люди вашего возраста, насколько они удовлетворены своей работой и т.д.

10. Пожалуйста, расскажите о следущем шаге процесса приема на работу

Это очень важный вопрос, который необходимо задать в конце, чтобы продемонтстрировать свою готовность двигаться дальше. В ответ вы можете услышать важную информацию — например, о количестве конкурентов.

Но лично я надеюсь, что ответ будет такой: «Нет никакого следующего шага, вы приняты!»

Joe Konop, forbes.com. Перевод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

При наборе сотрудников на вакантные должности работодателю необходимо максимально эффективно провести собеседование с кандидатами, чтобы определиться и сделать правильный выбор. Существует определённая тактика и способы опроса соискателей. Тут важно подойти индивидуально, в зависимости от специфики работы компании и самого специалиста: вида деятельности, графика работы, внутренних правил и обязанностей. Какие нужно задавать вопросы на собеседовании, чтобы определить насколько кандидат соответствует требованиям компании, ведь за короткий промежуток времени нужно извлечь максимум информации? Для этого необходимо хорошо подготовиться заранее: прибегнуть к принципам построения беседы с использованием психологических приёмов, позволяющих раскрыть личностные качества соискателя. Известны два проверенных принципа интервьюирования.

1. «Принцип домино», при котором обсуждаются общие задачи, а затем происходит постепенное расширение темы разговора. Сначала претендента начинают опрашивать по поводу его обязанностей на предыдущем месте работы, а затем уточняют нюансы, концентрируясь на деталях. Хороший вариант, когда ответы кандидата выглядят уверенно, говорит он без раздумий.
2. «Принцип круга», где ближе к середине или к концу разговора происходит возвращение к важным вопросам, заданным в самом начале. Уточняются интересующие детали. Анализируются ответы, данные ранее и позднее, по которым можно понять насколько честен кандидат.

Основные задаваемые вопросы на собеседовании

В ходе интервью важно сконцентрироваться на личных качествах опрашиваемого.

Поэтому разговор необходимо направить в нужное русло, чтобы составить психологический портрет человека. И помогут в этом следующие вопросы, которые задают на собеседовании.

«Расскажите немного о себе». Первоначальный вопрос, раскрывающий общее представление о кандидате, его биографии и жизненных приоритетах. В зависимости от подачи информации можно определить степень уверенности человека, насколько он заинтересован в данной вакансии. По его рассказу создаётся первое впечатление об опыте и профессиональных качествах.

«Какое у вас образование?» Сведения об основном и дополнительном образовании позволяют определить уровень подготовки, грамотность специалиста, его профессиональные навыки и умения. Можно спросить о мотивации получения его образования, что именно привлекло специализироваться в том или иной направлении.

«Чем занимались на предыдущем месте работы?» Здесь необходимо конкретно расспросить о должности, профессиональных обязанностях, графике работы, объёмах, нагрузке, чтобы кандидат дал полную оценку своей деятельности. Это поможет определить насколько близка для него новая работа с профессиональной точки зрения, достаточно ли опытен кандидат.

«Причина ухода с предыдущего места работы?» Причины могут называть довольно разнообразные: низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, дальность расположения от дома и прочее. Кроме того, причиной может послужить конфликт внутри коллектива или с непосредственным руководителем. Если перед вами достойный кандидат, он навряд ли будет негативно отзываться о своих бывших сотрудниках, в противном случае — это человек с заниженной самооценкой, неспособный преодолевать трудности.

«Сколько вы хотели бы получать?» Хорошо осведомлённый соискатель знает приблизительный уровень заработной платы, соответствующий данной вакансии и своим профессиональным навыкам. Поэтому, если он является достойным специалистом, он может назвать высокую цифру, которую можно согласовать, опустив до приемлемого уровня, удовлетворяющего обе стороны.6

«Что именно вас привлекает в данной работе?» Такой вопрос раскроет степень готовности соискателя к работе в команде, способность отдаваться делу, обучаться, перенимать опыт, делиться своим опытом с другими сотрудниками.

«Назовите свои сильные и слабые стороны». Обычно претенденты с большим желанием называют свои сильные стороны и избегают разговора о слабых. Для полной картины нужно попросить описать всё более подробно и развёрнуто.

«Какие у вас профессиональные достижения?» В зависимости от того, как человек будет описывать и подчёркивать свои лучшие достижения, можно сделать вывод, насколько он будет интересен как кандидат. Общие фразы и ничего конкретного — значит он не стоит вашего внимания.

«Назовите ваши профессиональные ошибки». Опытный претендент не растеряется, услышав подобный вопрос, так как понимает, что в любой работе возможны ошибки. Если претендент не найдётся что ответить, то это означает, что он недостаточно самокритичен, и может не признавать ошибок совсем. Положительным ответом будет считаться, если человек осознаёт ошибки и сделал выводы, чтобы не ошибаться в будущем.

«Не помешает ли работе семейная/личная жизнь?» В большинстве случаев такой вопрос задают молодым женщинам, которые могут завести семью, уйти в декрет, или они уже воспитывают маленьких детей. Как правило, компания не заинтересована в большом количестве пропусков по причине беременности, родов, болезней детей, поэтому старается сразу выяснить данную ситуацию.

Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю, чтобы определить его жизненную позицию, стремление к саморазвитию?

«Как вы смотрите на жизнь?» Вопрос помогает определить внутренний настрой человека — оптимистический или пессимистический. Оптимисты уверены в себе и считают, что всего нужно добиваться самостоятельно. Они легко воспринимают препятствия и спокойно преодолевают их. Пессимисты, напротив, чувствуют неуверенность и убеждены, что их могут подставить, подвести, они не доверяют другим. Такие люди заранее настраиваются на неудачу.

«Проходили ли вы ещё собеседования и получали ли предложения о работе?» Таким образом, создаётся впечатление о востребованности кандидата, какие конкуренты интересовались им и кто предлагал рабочее место. Чем выше востребованность, тем выше уровень специалиста, который вам может подойти.

«Кем вы видите себя через 5—7 лет?» В вопросе кроется задача увидеть умение соискателя планировать и ставить перед собой цели. Если человек ориентируется на рост и продвижение, такой сотрудник будет успешным, если он, наоборот, — безынициативен, не строит планов, навряд ли он достигнет высокого карьерного уровня.

«Хотелось бы вам внести изменения на новом месте работы?» Неоднозначный вопрос, заводящий в тупик некоторых претендентов. Многие стараются ответить, что нужно что-то поменять к лучшему, хотя сами ещё не представляют самой сути проблем компании, её внутренней структуры. Достойный кандидат скажет, что ему нужно для начала разобраться во всей работе, определиться с нюансами, поэтому пока речи о каких-либо изменениях быть не может.

«Кто может вас порекомендовать?» Такой вопрос достаточно распространён в компаниях. Он даёт информацию о квалификации соискателя и о наличии конфликтных ситуаций с коллегами на предыдущем месте работы.

«Что вам известно о нашей компании?» Требовать какие-то глубокие знания от кандидата не нужно. Но информированность о деятельности компании, видах продукции либо услуг покажет заинтересованность и готовность соискателя получить эту работу.

«Почему вы считаете себя достойным, чтобы занять эту должность?» Если претендент описывает свои достоинства и преимущества перед конкурентами, очень убедителен, спокоен и чувствует уверенность в себе, то он ведёт себя правильно, показывая свою готовность справиться с поставленными задачами.

Дополнительные вопросы

Следующие вопросы помогут уточнить ряд моментов, позволяющих получить полную картину о кандидате:

1. Откуда вы узнали о нашей вакансии?
2. Когда вы сможете приступить к работе?
3. С чего вы начнёте свой первый рабочий день?
4. Какие качества важны для лидера?
5. Есть ли у вас увлечения, хобби? Какие?
   

Нестандартные формы опроса

Вышеописанные вопросы, которые задают на собеседовании, являются стандартными и распространёнными. Но существуют довольно необычные и странные вопросы, которые задают, чтобы проверить реакцию соискателя, его находчивость, логическое мышление, умение находить выход в нелепых ситуациях. При этом, тут не бывает верных и неверных ответов. Главное, чтобы кандидат не растерялся и смог остроумно ответить и, как говорится, выкрутиться из положения.
Примерный список необычных вопросов:

1. На какое животное похож ваш характер?
2. Сколько человек поместится в этой комнате?
3. Оцените моё умение вести собеседование по 10-бальной шкале.
4. Какова жизнь людей в идеальном мире?
5. Почему вы — это вы?
6. Вы дрались на работе?
7. Какие песни характеризуют ваше отношение к работе?

Работодатели теперь могут сделать определённые выводы о проведении интервью для кандидатов на вакантные должности и четко определить, какие вопросы задавать кандидату на собеседовании. Соискателям также полезно будет почитать данную статью, чтобы понять какие вопросы могут задать на собеседовании. Это поможет тщательнее подготовиться и не совершать возможных ошибок при беседе. Как говорится, осведомлён, значит вооружён.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru