HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

hr-elearning.ru

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

• общительность,
• настойчивость,
• доброжелательность,
• работоспособность,
• порядочность,
• умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
5. знание критериев оценки потенциальных работников}
6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
10. Управление набранным персоналом.
11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

hr-portal.ru

Кто такой менеджер по персоналу? | Психология

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.

1. Менеджер по персоналу представляет интересы коллектива.

Все дело в том, на каком уровне проблем работает менеджер: с сотрудниками или с руководством. Основные проблемы заключаются в том, что руководство не вовлекает HR менеджера в свои задачи и заботы, причисляя его к лагерю подчинённых, что является ошибкой. В итоге, растёт взаимная неудовлетворённость ролью такой должности в компании и результатами работы её представителя.

К сожалению, даже в такой традиционной функции, как подбор персонала, HR-менеджер чаще всего не имеет веского слова в формировании требований к кандидатам, условий найма, в принятии окончательного решения. Данный сотрудник становится исполнителем и будет формально относиться к своей работе, т. е. зачем работать много, если все равно главное решение принимаешь не ты, или к тебе почти не прислушиваются. Часто о принятом решении менеджер узнает последним и уже ничего не может изменить. Ведь известно, что большая часть умных и правильных решений остаются нереализованными только потому, что их не довели до персонала.

2. Роль менеджера по персоналу в организации.

Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдаётся открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии — психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Большинство данных специалистов обладают такими свойствами, как требовательность, умение правильно анализировать работу сотрудников и хорошо представлять, на что способен человек именно в этой компании. В большинстве своём, данная категория людей стремится завоевать положение и получить одобрение своей работы со стороны главного руководства.

3. Менеджер по персоналу должен заниматься подбором кадров.

Что является главным преимуществом в крупной компании? Естественно — ее персонал. Насколько он будет квалифицированным и успешным, настолько будет и успешна работа всей организации.

HR менеджер должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации. Стимулирование и удержание — две функции, которые в последнее время становятся приоритетными для большинства компаний. Технология работы с персоналом, которая допускает проведение селекции, аккумулирования в организации только эффективных сотрудников, позволит тратить остальные ресурсы компании с максимальной отдачей. В этом случае будет понятно, в кого из сотрудников надо инвестировать, кого продвигать, кого удерживать.

Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.

shkolazhizni.ru

Советы начинающему менеджеру по персоналу

У  настоящего менеджера по персоналу быть врожденный божий дар, который заключается, во-первых, в умении любить людей и готовности каждому человеку прийти на помощь и, во-вторых, в искусстве разбираться в людях, давать им правильную оценку.  Любой менеджер по персоналу, пришедший на работу в фирму, должен выполнять все свои обязательства, данные им руководству организации. Это — дело чести любого человека, и уж тем более менеджера по персоналу, который отвечает и за свои поступки, и за поступки людей, которых он рекомендует компании. С чего должен начать свою работу в организации менеджер по персоналу? У каждой фирмы есть свой сложившийся стиль работы: стиль работы руководителя, связанный с его умением управлять подчиненными, и стиль работы компании в целом. Поэтому менеджер по персоналу должен прежде всего хорошо понять стиль работы данной организации и усвоить те задачи, которые ставит перед ним и всей компанией ее руководство. Постарайтесь определить из беседы с руководителем, какие задачи вам надо решить в первую очередь и каких результатов следует достичь в своей работе в ближайшем и отдаленном будущем. На основании этого специалист по персоналу должен внести предложения в разработку стратегии развития кадровой политики компании, составив план своих действий, согласованный с руководством. Стратегию кадровой политики в целом целесообразно разбить на несколько этапов, расставив по приоритетам выполнение задач каждого этапа. В одной фирмы надо начать с подбора кадров, в другой — с делопроизводства, составления заявлений о приеме на работу, должностных инструкций, контрактов и т.д. Может быть, надо решать параллельно несколько задач. Одним словом, необходимо выработать совместно с руководством программу своих действий на ближайшую и отдаленную перспективу (основанную на стратегии развития компании в целом) и придерживаться ее. Что включает в себя кадровое делопроизводство? Существует несколько кадровых документов, которые менеджер по персоналу должен разработать и согласовать с руководством. Форма контракта (трудового договора), заявления и приказа о приеме на работу (с указанием определенной должности, отдела,  оклада согласно штатному расписанию) должны быть основными документами кадровика. Причем в контракте необходимо отразить социальную защищенность работника. Например, работодатель может обеспечивать выплату работнику ко дню рождения материального вознаграждения, оплату больничных листов, компенсацию затрат  на ежедневное бесплатное питание, медицинское страхование, получение квалифицированной медицинской помощи за счет фирмы, содействие работнику в организации отдыха, досуга, занятий спортом, в особых случаях оказание разовой материальной помощи, предоставление права займа или оформления ссуды на льготных условиях и так далее. Уважающая себя компания может предложить это своему сотруднику, добиваясь таким образом наименьшей текучести кадров и лояльности работников.  На первом этапе работы необходимо провести собеседования и сверку документов с каждым работником. Вы должны собрать всю интересующую компанию информацию о социальном статусе работника, его гражданстве, прописке или регистрации, семейном положении, возрасте детей, наличии медицинского полиса (для медицинского страхования), уровне образования и т.д. Желательно во время собеседования уточнить и такие сведения, как склонность человека к определенным видам деятельности, к обучению, о его взаимоотношениях в семье и коллективе, его мировоззрение и т.п. Эта информация должна дать менеджеру по персоналу полную картину о человеке, понять, какие методы индивидуальной работы целесообразнее использовать с ним. Рекомендуется составить самим опросники, тест-анкеты, которые помогли бы оценить новых кандидатов на вакансии уже при первом собеседовании или выявить настроение коллектива в настоящий момент. Интересные результаты сможет дать анкета, которая будет включать перечень вопросов, оценивающих личностные черты каждого работника с точки зрения его коллег, например: лабильность, отзывчивость, исполнительность, доброжелательность, пунктуальность и так далее. В тесте на определение морального климата в коллективе можно дать задание расставить в порядке приоритета то, что сильнее всего удерживает работника в компании. Ряд условий на выбор может включать возможность профессионального роста, право самостоятельно принимать решения, высокую зарплату, возможность внести свой вклад в компанию, ее престиж, занятие любимым делом, отношение руководителя к подчиненным, хороший коллектив и так далее.  В анкете можно попросить сотрудников оценить условия организации их трудовой деятельности: организацию рабочего времени и места, обеспечение оргтехникой, уровень и систему оплаты труда, возможность повышения квалификации, решение социальных вопросов и так далее. В анкету можно включить и такой вопрос: «Как вы относитесь к тестированию?»  и варианты ответов на него: «это бесполезная трата времени”, “в этом что-то есть”, “это хороший материал для анализа” или “безразлично”.  Ответы дадут вам информацию к размышлению: как часто и в какой форме следует проводить тестирование. Каждый менеджер по персоналу в состоянии разработать подобный опросник, который будет очень полезен для составления соответствующей аналитической записки руководству, с помощью которой вы сможете правильно поставить и решать кадровые задачи. Да и ваш личный авторитет в глазах руководителя заметно окрепнет при этом. После проведения  опроса  станет очевидным, что важнейшей задачей на данном этапе является повышение квалификации, обучение кадров. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо взять на себя ответственность организовать в компании процесс обучения, исходя из пожеланий сотрудников и требований руководства.  В целом подобные опросы и анализ проведенной сверки послужат основой для корректировки планов работы с персоналом. Для менеджера по персоналу должен быть очень важным анализ текучести кадров. Ни один из случаев увольнения работника не должен оставаться незамеченным, и в каждом случае следует выявить истинные мотивы, причины увольнения работника. Каждое увольнение должно быть для менеджера как ЧП. И особенно — увольнение тех людей, которых рекомендовал сам менеджер по персоналу. Самая сложная и важная задача менеджера по персоналу — это умение выбирать для работы тех людей, в которых нуждается компания. Для ее решения необходимы правильная организация технологии подбора и оценки кадров. Конечно, начинающему менеджеру по персоналу сложно самому принять правильное решение. Это настоящая наука, которая приходит с годами. Только тогда, когда менеджер просмотрит достаточно большое количество людей, проанализирует несколько сотен анкет и тестов, он сможет более или менее правильно оценивать и отбирать кандидатов. Тесты могут послужить начинающему менеджеру хорошим вспомогательным материалом для оценки людей. В процессе такой работы менеджер приобретет умение профессионально проводить интервью с кандидатом, задавать точные, иногда даже каверзные вопросы, “раскрутить” кандидата, понять его сильные и слабые стороны. Если вы правильно проведете предварительный (в профессиональной терминологии — отсеивающий) этап уже в телефонном разговоре, вы сэкономите личное время руководителя, предоставив ему на выбор только две-три достойные кандидатуры. Тогда ваши предложения будут иметь у руководителя достаточный вес. Если фирма достаточно ограничена в денежных средствах, можно порекомендовать следующие пути подбора персонала. Первый — это прямой поиск кандидатов через своих знакомых или штатных работников фирмы. Но при этом всегда должен быть законом конкурсный отбор кадров на любую должность, исключающий прием работников “по знакомству” или “по блату”. Единственно правильный путь — только беспристрастная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на основе конкурсного отбора. Работники фирмы могут рекомендовать на образовавшиеся вакансии своих друзей и знакомых, но  все они должны проходить конкурсный отбор на общих условиях и строго соответствовать требованиям и описанию данной должности. Второй путь — это работа с объявлениями частных лиц, которые публикуются в прессе в достаточно большом количестве. Но здесь для достижения нужного результата также необходим опыт работы с подобными объявлениями. Я специально потратил на это полгода, каждый день просматривая сотни таких объявлений для того, чтобы научиться вычислять по стилю их написания тех людей, которые могли бы быть интересны фирме. Хотя подавляющее большинство, наверное, около 80% подающих объявления, не представляют большого профессионального интереса, но все равно встречаются среди них и сильные кандидаты, которые пошли по самому простому пути поиска работы. Если фирма хочет иметь хороший резерв кадров из молодежи, то я могу посоветовать устанавливать прямые связи с теми высшими учебными заведениями, которые готовят молодых специалистов в соответствующей области. Анкетирование, приглашение ребят на собеседование, экскурсия на предприятие и т.д. Четвертый путь — это реклама вакансий фирмы-работодателя в специализированной прессе. Такая реклама имеет и негативный момент, так как очень много времени тратится на отсев большого числа кандидатов, неинтересных фирме. В то же время подобный поиск дает возможность найти нескольких кандидатов, которых можно включить в ближайший резерв, в кадровую базу данных. Еще один, “классический” способ поиска — это сотрудничество с кадровыми агентствами. Преимущество этого пути состоит в том, что агентства экономят большую часть времени менеджеру по персоналу и компании. Но стоят такие услуги обычно не менее двух должностных окладов, часть из них составляет предоплата в размере пятидесяти,  а иногда и ста процентов. В данном случае задача менеджера по персоналу — провести маркетинговый анализ кадровых агентств: какие пользуются доверием, работают достаточно качественно, предлагая в сжатые сроки кандидатов, которые соответствуют требованиям заказчика. Обязательным для менеджера по персоналу является сопровождение новых работников во время их адаптации в коллективе. Они должны постоянно чувствовать заботу и внимание по отношению к себе при вхождении в коллектив. При планировании процесса обучения сотрудников, нельзя забывать об организации учебы для руководителей. Практика показывает, что многие руководители не умеют правильно строить процесс управления подчиненными, делегировать свои полномочия. У начинающих менеджеров по персоналу еще нет достаточного опыта и авторитета, чтобы учить свое руководство. В этом случае совет только один: опираться на мнение специалистов, искать консультантов-преподавателей, которые могли бы провести семинар для высшего руководства, топ-менеджеров. После того, как менеджер по персоналу на протяжении ближайших двух-трех месяцев решит первостепенные задачи, которые обозначены в этой статье, он может планомерно заниматься подбором кадров, которые необходимы на текущий момент и заботиться о базе на перспективу. Такая кадровая база необходима компании для формирования своего резерва. Менеджер по персоналу должен занять активную позицию в вопросах корпоративной культуры: все, что можно внедрить полезного с точки зрения культуры, имиджа фирмы, предлагайте своему руководству. Социальные вопросы тоже решаются при участии менеджера по персоналу. Раньше эти функции брал на себя профсоюз. Это вопросы страхования работников, организации досуга, отдыха, совместное проведение праздников, различных мероприятий, дней рождения организации и ее сотрудников, Нового года и т.п. Самообразование обязательно для менеджера по персоналу: участие в тренингах, семинарах, курсах, профессиональных клубов для специалистов по персоналу. Задача менеджера — убедить руководство фирмы в том, что вкладывая деньги в обучение, повышение квалификации менеджера по персоналу, он в итоге выигрывает: квалифицированный персонал, подобранный с помощью обученного менеджера, улучшение морального, психологического климата в коллективе — показатели профессионализма работы кадровика. Если менеджер по персоналу пользуется авторитетом у коллектива, то он является хорошим проводником, источником ценной, полезной и достоверной информации для руководителя фирмы, благодаря которой можно решить вопросы расстановки кадров, эффективного использования потенциала и способностей работников, правильного перераспределения их обязанностей и формирования резерва. Кадры, как и прежде, решают все!

bisakadem.ru

Профессия — менеджер по персоналу.

Профессия — менеджер по персоналу.

Автор: Елена Кузнецова
Источник: «Обучение за рубежом»

На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»), от чего пошло сленговое словцо «ейчар». И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе — а это, согласитесь, немаловажная составляющая успеха любой компании.

Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то. Как говорит руководитель департамента по работе с персоналом холдинга Vesso-Link Михаил Калашников, «успешный HR-менеджер — это прежде всего коммуникабельный и проницательный человек, который умеет строить конструктивные отношения с людьми и понимать их».
В тоже время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. По мнению г-жи Голубиной, менеджера компании Manpower, для того чтобы выполнить поставленные перед компанией бизнес-задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми. Возможно, поэтому среди менеджеров по персоналу встречается немало… бывших военных.
В идеале менеджер по персоналу должен выйти из того бизнеса, в котором «варится» его компания. Как вы оцените знания бухгалтера, если сами ни черта не смыслите в бухгалтерских проводках?
В конце концов, все определяется предпочтениями главы компании. Если он «технарь», то психологам (ведь они гуманитарии!) он не слишком доверяет. Ну а если вдобавок и фирма занимается техникой, то он возьмет «технаря» — потому что тот «разбирается в нашей специфике». Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши директора ставят задачу в терминах «типа того». В свою очередь менеджер тоже ищет кандидата «на глазок», руководствуясь своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.
По словам директора управления по ресурсам холдинга «Вимм-Билль-Данн» (дивизион соков) Игоря Журавлева, 80% «ейчаров» в России — это молодые женщины с небольшим опытом секретарской или офисной работы, которые когда-то вели записи в трудовых книжках, а потом их повысили до должности менеджера по персоналу. Г-н Журавлев считает, что это неправильно: «Секретарь, который прилежно делает отметки в книжках, не сможет в должной мере поставить работу с персоналом».
Психфак, физфак или военное училище?
В принципе, менеджером по персоналу может стать человек с любым образованием. Известны случаи, когда успешными «ейчарами» становились дипломированные переводчики, фармацевты и военные. Неплохо в этой сфере приживаются психологи. Например, упомянутый нами Михаил Калашников — выпускник психфака МГУ, и полагает, что психологическое образование — достойная база для работы в этой сфере.
Довольно прилично с этой работой справляются люди с техническим образованием. По словам г-на Калашникова, больше половины успешных менеджеров по персоналу — бывшие физики, потому что «люди, склонные к точным наукам, более организованны, конкретны и ориентированы в своей деятельности на практический результат». Игорь Журавлев оценивает долю людей с высшим техническим образованием среди менеджеров по персоналу в 40%. Сам он, кстати, закончил МФТИ.
В университетах Европы есть специальные учебные программы, ведущие к получению степеней Master of Art или Master of Science. Они дают общие и узкоспециальные знания в области работы с человеческими ресурсами. Есть возможность пройти курс на степень МВА, позволяющий после прохождения общеэкономических дисциплин сконцентрироваться на специальных предметах, связанных с управлением человеческими ресурсами и выработкой стратегии развития компании.
Сегодня есть шанс получить западные дипломы по специальности Human Resources, не покидая Москвы. Например, Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» при Российской экономической академии им. Плеханова предлагает магистерскую программу «Стратегия управления человеческими ресурсами» (Human Resource Strategy). По словам менеджера по маркетингу МИРБИСа Людмилы Чесноковой, при отборе студентов на программу основными критериями становятся наличие высшего образования, опыт работы в сфере human resources и владение английским языком. Учебные материалы и лекции предлагаются на английском и русском языках. Обучение в МИРБИСе ведется только в заочной форме в течение 1,5 лет.
Другая аналогичная программа есть в Московском экономико-статистическом институте. Она называется «Развитие человеческих ресурсов» (Human Resources Development) и завершается вручением диплома Master of Science. На последней стадии учащиеся изучают такие предметы, как «Теория поддержки и развития кадрового потенциала», «Обучение и тренинг в организации», «Методология проектирования программ поддержки и развития кадрового потенциала», «Информационные и коммуникативные технологии в тренинге» и пр. Чтение лекций возложено главным образом на российских профессоров, прошедших сертификацию в европейских учебных заведениях. Студенты МЭСИ вольны выбирать между очно-заочной, заочной и дистанционной формами обучения. Длительность учебы — от года до двух лет.
В Московской высшей школе социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при правительстве РФ имеется программа для юристов, которые специализируются на трудовом праве. Ее студенты могут сосредоточиться на российском, зарубежном или международном трудовом законодательстве. Выпускники программы получают диплом Манчестерского университета и степень Ms of Law. Занятия ведутся по вечерам и субботам 1-2 года и стоят $4.5-5 тыс. соответственно.
В качестве учебного блока студенты указанной программы изучают трехмесячный курс «Управление персоналом», преподаваемый на факультете социального менеджмента и социальной работы Московской высшей школы социальных и экономических наук. Его можно прослушать и отдельно. Выпускникам вручается сертификат АНХ. Необходимое требование — наличие высшего образования.
Как становятся нужными людьми
По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, менеджер по персоналу — это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях (см. табл. 1). С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное — это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.
Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если вы работаете в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладите с людьми, вы можете перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого вы будете иметь все возможности для карьерного роста.
По мнению Татьяны Голубиной, получение высшего образования по этому направлению не всегда оправдывает себя. «Лекции по менеджменту персонала читают профессора, которые совсем не знают практики. В результате выпускников вузов, даже отличников, приходится переучивать».
Тем не менее вы можете поступить, например, на психфак МГУ, где на кафедре социальной психологии читают спецкурс «Управление персоналом». Недостающие знания можно почерпнуть на коротких платных тренингах и семинарах. А дальше — как повезет. Самое главное, чтобы начальник отдела, который будет вашим шефом, был человеком опытным, у которого можно многому научиться.
В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества — «эйчары» будут нужны всем.

hr-portal.ru

Как стать менеджером по персоналу? Личный опыт

На моих очных курсах для менеджеров по персоналу слушатели часто спрашивают меня – как стать менеджером по персоналу, возьмут ли меня на работу без опыта?

Без опыта — в менеджеры по персоналу?

Хочу поделиться собственным опытом по поиску работы менеджера по персоналу. Начинала я свою карьеру в колледже, психологом, работа интересная и очень насыщенная. Я занималась тестированием абитуриентов, разрабатывала упражнения для развития профессионально-важных качеств, проводила  тренинги и семинары для студентов. Но это была госструктура, а мне очень хотелось попасть в коммерческую структуру и испытать свои силы в подборе персонала, хотелось применить все свои теоретические знания на практике.

Дежурная фраза: «Мы вам перезвоним»

Я стала активно искать варианты. Знакомых, которые смогли бы «пристроить» меня на «тепленькое» местечко, у меня не было. Поэтому пришлось продумывать возможности самостоятельного трудоустройства. Я выбрала самое старое и самое известное агентство по подбору персонала в городе – и направилась туда. Прежде чем пойти в агентство,  я составила свое резюме и изучила статьи о том, как правильно вести себя на собеседовании. Разговаривала я с директором агентства. Никакого впечатления я на нее не произвела. Хотя меня заверили, «что если появятся вакансии, под требования которых будет подходить мой опыт, мне обязательно перезвонят». Это теперь я знаю, что это была дежурная фраза, и она практически совсем ничего не значит, а тогда у меня прямо крылья выросли! Я стала ждать.

ГОЛ! Я попала!

Ждать пришлось долго – 6 месяцев. В агентстве появилась вакансия консультанта по подбору персонала и мне позвонили!!! Во второй раз на собеседовании я вела себя уже более уверенно и спокойно и, кроме того, вакансия была срочной, поэтому меня взяли!!! Естественно, что мне было очень тяжело – особенно первое время. Но, именно опыт работы в кадровом агентстве очень помог мне в развитии моей дальнейшей карьеры!

Начало карьеры в кадровом агентстве — преимущества:

• Во-первых, прежде чем приступить к работе, новоиспеченного консультанта тщательно обучают  — стандартам работы в агентстве, технологиям анализа рынка труда и подбора персонала, навыкам оценки кандидатов и многому другому.
• Во-вторых,  общаясь с работодателями  и кандидатами, ваш кругозор заметно обогащается – вы видите «как другие живут» — корпоративную культуру в организациях клиентов, узнаёте системы оплаты по различным должностям и критерии оценки качества работы сотрудников.
• В-третьих, у вас есть возможность в течение испытательного срока вашего кандидата «сопровождать» его на новом месте. В процессе общение с ним вы можете оценить насколько быстро ваш кандидат стал эффективным, насколько ваши выводы при отборе и оценке кандидата совпали с реальностью. Это очень интересно! Через некоторое время начинаешь понимать, что ты ЗВЕЗДА, так как все твои кандидаты результативны и эффективны! )))
• И наконец, в–четвертых, работая в кадровом агентстве, вы находитесь в курсе того, в каких компаниях есть вакансии менеджера по персоналу и у вас всегда есть возможность занять именно такую вакансию! Я свое время именно так перешла из кадрового агентства в компанию наших клиентов.

Итак, подводя итоги можно сказать, что   работа в кадровом агентстве может стать хорошим карьерным стартом для вас, будущие менеджеры по персоналу!

start4hr.ru

7 признаков идеального менеджера по персоналу

Каким должен быть идеальный менеджер по персоналу (HR менеджер)? Как работодателю не ошибиться и нанять идеально подходящего HR менеджера, который внесет ощутимый вклад в прибыль компании? Как рядовому сотруднику понять, что в его компании работает настоящий HR менеджер, которому можно задать вопросы о своих карьерных перспективах?

Менеджер по персоналу — одна из немногих профессий, в которой нужно уметь сидеть сразу на трех стульях:

1. Интересы бизнеса
2. Интересы и права сотрудников
3. Внешнее трудовое законодательство

Эти стулья совершенно разные и сидеть сразу на трех крайне неудобно. Сюда еще подходит метафора из басни Крылова «Лебедь, Рак и Щука».

Любая проблема, с которой сталкивается HR менеджер, включает в себя несостыковку двух или сразу трех этих элементов между собой. Только гибкость, терпимость, развитый социальный интеллект и настойчивость могут помочь человеку справится с ролью HR менеджера.

Если же HR менеджер умеет сидеть только на одном стуле или максимум на двух, это уже другая профессия: бизнес-консультант (стул Бизнес), штатный психолог (стул Сотрудники) или кадровик (стул Законодательство).

Так как же научится сидеть на трех стульях и стать настоящим HR менеджером? Только обладание 7 признаками помогут ему в этом:

1. HR менеджер знает бизнес, в котором работает.

Хороший HR менеджер знает, из чего складывается прибыль бизнеса, каковы основные статьи расходов, кто его конкуренты, а кто партнеры.

Что он для этого делает? Ходит на встречи и собрания менеджеров разного уровня, на которых обсуждаются результаты работы, планы развития; просматривает презентации и доклады для акционеров и топ-менеджеров.

2. HR менеджер знает сотрудников компании.

Хороший HR менеджер выстраивает отношения с сотрудниками разных уровней — как с менеджерским составом, так и с рядовыми работниками. Это позволяет ему понять, что на самом деле беспокоит людей в компании. Ведь некоторые руководители склонны скрывать возникшие в его команде проблемы, чтобы «не потерять лицо».

Что он для этого делает? Он проводит регулярные встречи с менеджерским составом для обсуждения вопросов по управлению персоналом. Также он на регулярной основе организует встречи с рядовыми сотрудниками в различных вариациях: это могут быть встречи с целой командой какого-либо отдела либо индивидуальные встречи с особо талантливыми.

Также HR менеджер создает имидж справедливого и эмпатичного человека, к которому можно прийти с любым вопросом. Тогда рядовые сотрудники могут делиться с ним своими проблемами, особенно если не нашли понимания у своего руководителя.

3. HR менеджер выполняет только роль бизнес-партнера, не беря на себя функции рекрутера или кадровика

Многие HR менеджеры занимаются чем угодно (кадровым делопроизводством, наймом сотрудников), но только не своими прямыми обязанностями. Настоящий HR менеджер, например, стремится все кадровые функции передавать в отдел кадров или на аутсорс.

Если же он занимается оформлением отпусков и заполнением трудовых книжек, он рискует «пересесть на один стул» и трансформироваться в кадровика. Кстати, это как минимум не выгодно бизнесу — зачем вам кадровик с зарплатой HR менеджера, которая в 1,5-3 раза выше.

4. Менеджер по персоналу знает лучшие практики HR, а также трудовое законодательство.

Настоящий HR менеджер не ограничивается походами на профильные конференции. Также он непосредственно общается с HR менеджерами других стран и других компаний. Читает  профильные статьи и книги. И конечно же отслеживает все изменения в трудовом законодательстве.

Кстати, если вам интересно узнать, чем российское трудовое законодательство отличается от американского (например, в США нет такого понятия как декретный отпуск, а праздничные дни подавляющему большинству работников не оплачиваются), читайте статью «Трудовое законодательство в США или Отпуск и увольнение по-американски».

5. HR менеджер занимается выявлением проблем, а не только поддержанием текущих процессов.

Часто HR менеджер рискует зарыться в текущих процессах: ведение ежегодной оценки персонала, проведение конкурсов на внутренние вакансии, организация обучения и так далее. В такой рутине можно упустить серьезные сбои в системе управления персоналом, которые могут привести к потерям для бизнеса.

Настоящий HR менеджер постоянно стремится выявлять проблемы в управлении персоналом. Для этого он много общается с внутренними клиентами для оперативного сбора информации и не боится идти к руководству с полученными данными и выводами.

6. Менеджер по персоналу выстраивает связь Бизнес-Сотрудники-Службы HR (рекрутмент, обучение и др.).

HR менеджер активно вмешивается в работу профильных служб и корректирует ее в случае необходимости. Он знает, каковы потребности бизнеса и исходя из этого понимает, какие нужны кандидаты, какое нужно обучение, что должно оцениваться на аттестациях.

Например, он старается активно влиять на процесс найма новых сотрудников и тем более менеджеров. Он пересматривает профили идеальных кандидатов, которыми пользуются рекрутеры, обязательно посещает интервью с претендентами на руководящие позиции на финальной стадии.

7. HR менеджер проявляет гибкость, избегает категоричности.

Настоящий HR менеджер умеет выжидать паузу и сразу НЕ отвечать «Нет» на инициативы бизнеса и вопросы сотрудников. Ведь его главная задача — помочь бизнесу получить прибыль. Всегда есть обходные законные пути, которые НЕ лежат на поверхности. Нужно время, чтобы их найти.

Задача менеджера по персоналу — найти компромисс между интересами бизнеса и внешней средой.

Если вы представитель бизнеса, вам важно нанять менеджера по персоналу, который обладает этими семью признаками. Тогда его работа будет позитивно влиять на вашу прибыль.

Если вы сотрудник компании, именно к такому менеджеру по персоналу (если вам повезло такого в компании иметь) вам стоит обращаться по насущным вопросам: начиная с вопросов об оплате и льготах, заканчивая вопросами о ваших карьерных перспективах или о том, кого выбрать себе в наставники.

Общение с настоящим менеджером по персоналу может существенно увеличить ваши шансы на построение успешной карьеры!

 

Источник: http://careerup.hostenko.com/hr-menedger/

chuprina.kz