Профессия менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – широко распространенная и востребованная на рынке труда HR-профессия. На менеджере по персоналу лежит большая ответственность за правильность выбора сотрудника, от которого будет зависеть общий успех компании. Менеджер по персоналу может работать практически в любой компании, где существует отдел по персоналу, на биржах труда, в кадровых агентствах.

Функциональные и должностные обязанности менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу отличаются в разных компаниях. Менеджер по персоналу может заниматься подбором персонала, проведением первичных собеседований, мотивацией, аттестацией персонала, повышением его профессиональной квалификации посредством организации различных тренингов, курсов, анализом движения кадров и разработкой мероприятий, направленных на устранение текучести, ведением документации по приему, переводе и увольнении кадров, а также веденим личных дел сотрудников компании, составлением должностных инструкций, выдачей личных пропусков, разработкой мер по соблюдению трудовой дисциплины.

Квалификационные требования к менеджеру по персоналу

Менеджер по персоналу должен иметь высшее образование в области управления персоналом, психологии, социологии, педагогики либо другое высшее образование и дополнительную профессиональную подготовку. Менеджеру по персоналу необходимы знания трудового законодательства, кадровой документации, основ психологии, педагогики, охраны труда. Менеджер по персоналу должен обладать такими качествами как ответственность, организованность, коммуникабельность, уверенность в себе, тактичность, доброжелательность, стрессоустойчивость, иметь хорошо развитую речь, аналитические способности, навыки работы с людьми, документацией.

Карьера и зарплата менеджера по персоналу

Заработная плата менеджера по персоналу зависит от места и опыта работы, а также круга функциональных обязанностей. Менеджер по персоналу – отличная стартовая площадка на пути дальнейшего карьерного роста к позиции HR-директора.

Требования к менеджеру по подбору персонала

Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.

Личные качества менеджера по подбору персонала

Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:

• общительность,
• настойчивость,
• доброжелательность,
• работоспособность,
• порядочность,
• умение работать в коллективе.

Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
5. знание критериев оценки потенциальных работников}
6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
10. Управление набранным персоналом.
11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

обязанности, плюсы и минусы, интересные факты

Менеджера по персоналу иначе называют кадровым менеджером или на современный манер – HR-менеджером. Human Resources – в переводе с английского – «человеческие ресурсы». И именно ими управляет такой специалист. Иными словами, он занимается формированием кадровых ресурсов и кадровой политики компании.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена и является очень важным для развития компании стратегическим управленцем. Во многом именно от того, какой персонал он подберет, как его обучит и будет мотивировать, зависит эффективность работы компании.

Обязанности

HR-менеджер занимается всесторонней организацией работы с персоналом.

В первую очередь в его обязанности входит рекрутинг новых сотрудников. Причем с самых начальных шагов – определения потребности в новых кадрах, составления требований к кандидатам, их поиск и проведение собеседований. Менеджер по персоналу участвует в принятии решения о приеме на работу совместно с будущим руководителем потенциального сотрудника. Составление и оформление трудовых договоров тоже ложится на его плечи. Для новых сотрудников HR разрабатывает систему обучения: тренинги, семинары, знакомство с корпоративными стандартами.

Занимается менеджер по персоналу и вопросами о карьере уже работающих сотрудников: повышение или понижение в должности во многом зависит от него. Все принятые решения он доводит до сотрудников. Также HR-менеджер следит за тенденциями на рынке труда, разрабатывает и внедряет различные системы мотивации труда в компании. Участвует он и в формировании уровня заработной платы сотрудников.

Требования

Для успешной работы HR-менеджеру необходимо отлично разбираться в трудовом законодательстве, основах делопроизводства и уметь работать с кадровой документацией. Не менее важно и знание основ психологии и социологии. Они пригодятся для того, чтобы грамотно оценивать компетентность кандидатов и эффективность работы сотрудников с помощью современных методов. Необходимо также ориентироваться в современных концепциях управления персоналом, знание которых поможет при формировании кадровой политики компании.

Место работы

Работают менеджеры по персоналу в кадровых агентствах или в отделах кадров. Трудоустройство по этой специальности не представляет сложности. Сейчас любой компании необходим HR-менеджер, а в крупных фирмах нередко действует целый отдел кадров.

Начать карьеру в сфере управления персоналом можно с должности рекрутера или ассистента HR-менеджера. При хороших результатах за год можно легко дорасти до менеджера самому. В перспективе эффективный HR-менеджер может претендовать на должность HR-директора.

Как стать менеджером по персоналу

Вариантов образования для работы в должности менеджера по персоналу достаточно много. В первую очередь, есть профильное образование по направлению «Управление персоналом», его предлагают в Финансовом университете при Правительстве РФ, РАНХиГС при Президенте РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, РГГУ и других университетах.

Достаточно часто HR-менеджерами становятся также выпускники университетов по направлению «Менеджмент». Подойдет эта профессия и тем, кто окончил различные гуманитарные специальности, такие как социология, психология и педагогика. Кроме того, у тех, кто решил стать менеджером по персоналу, есть возможность пройти различные курсы профессиональной подготовки.

Надо отметить, что представителям этой профессии необходимо постоянно повышать свою квалификацию, посещая различные специализированные семинары, посвященные новым подходам к работе с персоналом.

Другие профессии из данной тематической группы

Требования к личности менеджера по персоналу

Требования к личности менеджера по персоналу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Воронежский государственный

архитектурно-строительный университет» в городе Борисоглебске

Кафедра экономики и управления строительством

Курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

тема «Требования к личности менеджера по персоналу»

Борисоглебск

Содержание

Введение

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

. Требования к личности менеджера по персоналу

.1 Портрет профессии «Менеджер по персоналу»

.2 Основные задачи и принципы менеджера по персоналу

.3 Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу

Заключение

Список использованных источников

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Тема настоящей курсовой работы невероятно важна и значима в современных условиях России. Ее актуальность обусловлена тем, что на современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия — менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей. Названия должности таких людей тоже различно — это может быть менеджер по персоналу, а может быть менеджер по кадрам. Непосредственный круг обязанностей при этом может быть как совершенно одинаковым независимо от названия должности, так и абсолютно различным у служащих с одинаковым названием.

Таким образом, целью теоретического исследования, проведенного в рамках написания настоящей курсовой работы, является всестороннее рассмотрение и изучение личности менеджера по персоналу, а также разнообразия требований, предъявляемых к претендентам на замещение названной должности. Цель работы обусловила задачи, которые необходимо решить в процессе исследования:

рассмотреть и проанализировать личность менеджера;

изучить требования, которые предъявляются к менеджеру по персоналу;

сделать соответствующие выводы по теме настоящей работы.

Объектом теоретического исследования является личность менеджера по персоналу, субъектом — непосредственно сам менеджер по персоналу, предметом — определенные социальные подходы к требованиям, предъявляемым к нему. Рассматриваемая тема активно изучается различными учеными и исследователями, которые внесли огромный вклад в понимание профессии менеджера по персоналу, а также детальному рассмотрению непосредственно личности менеджера по персоналу.

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом.

Система управления трудовыми ресурсами — взаимосвязанная совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции. (Рис. 1)

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

) Помощь фирме в достижении цели.

) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

) Совершенствование систем мотивации.

) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

) Сохранение благоприятного климата.

) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

) Развитие творческой активности персонала.

) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом. (Рис. 2)

Рисунок 2. Составляющие системы управления персоналом

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

?такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

?использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

?для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование — планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала — центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Задачи развития персонала:

) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

) Способность к коммуникации, работе в группе.

) Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

При использовании организационных инструментов нужно исходить из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность. На основе этих критериев можно выявлять группы персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами. Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении. К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий.

В каждой крупной компании существует система нематериального поощрения своих работников. В зависимости от конкретных условий система нематериальных поощрений в организации может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующим схемам:

?льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь это оплата нерабочего времени. Как особое поощрение работнику может быть предложен гибкий график работы;

?различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, туристические поездки, экскурсии;

?наиболее важная и эффективная группа нематериальных поощрений — «вознаграждения признательности». Признательность может выражаться: подчеркиванием руководителем важной роли работника; поощрением разного рода наградами, дипломами, грамотами, призами; направлением работника на стажировки и возможностью повышения квалификации за счет компании и прочими способами подчеркнуть его высокий статус специалиста; наконец, предоставлением новых возможностей.

Чтобы эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность и последовательность.

Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единую направленность всех форм материальных интересов систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции, прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

?механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений;

?величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива. управление персонал кадровый стимулирование

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в ряд этапов. (табл.1)

Таблица 1. Этапы управления трудовыми ресурсами

№Этапы управления трудовыми ресурсамиСодержание1Планирование ресурсовРазработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.2Набор персоналаСоздание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3ОтборОценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.4Определение заработной платы и льготРазработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.5Профориентация и адаптацияВведение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация.6ОбучениеРазработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.7Оценка трудовой деятельностиРазработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.8Повышение, понижение, перевод, увольнениеРазработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма.9Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службеРазработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. (Рис. 3)

Рисунок 3. Составные части кадровой политики

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба — это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

Основными задачами кадровой службы являются:

. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 — 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Рассмотрим основные направления кадровой политики. (Рис.4)

Рисунок 4. Направления кадровой политики

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

2. Требования к личности менеджера по персоналу

.1 Портрет профессии «Менеджер по персоналу»

В современных условиях существования конкуренция усиливается на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам.

Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями — менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию. И — по персоналу.

О людях разговор особый — очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу.

С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном — увеличением сбыта и распределением средств.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.

Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем.

В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.

В сущности, об управлении персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути, если бы не последствия.

С дальнейшей практической эксплуатацией первого варианта все понятно — если организация здоровая, обладает определенной жаждой наживы, то никакими веяниями моды ее не убьешь — пройдет как насморк. Одни внедрения сменяются другими, но все это — только волна на поверхности, внедрение атрибутов. Атрибут, кстати, может и сохранить за собой рабочее место, ибо в таких компаниях могут себе позволить не обращать внимания на мелкие расходы. В этом случае HR занимается в свободное от отдыха время саморазвитием до тех пор, пока ему не захочется применить полученные знания всерьез. Работа HR для остальных кажется загадкой, хотя и привычной — они и не в такие игры играли.

Со вторым вариантом еще проще — издержки, «размазанные» тонким слоем по разным отделам, смотрятся безобиднее. А посему, выполняя функцию учета, HR в данном случае людьми и не занимается, а чаще даже их и не видит. Решение достаточно долговечное, поскольку работает и никому не мешает. Делами человеческими по-прежнему успешно занимается руководство.

Наконец, случай третий, самый распространенный — дело, наконец, доходит до персонала. Посмотрим, как это работает на практике.

Первоначальный посыл при приеме на работу менеджера по персоналу в этом случае таков — коллектив должен быть, и он должен быть доволен. Довольный коллектив лучше работает и не отвлекает личными просьбами от работы руководство. Отсюда проистекают две основные функции — набор нового персонала по мере необходимости и удовлетворение потребностей работников. Здесь остановимся еще подробнее.

Все проблемы, связанные с удовлетворенностью персонала, HR несет опять-таки, руководителю предприятия, подавая их в том свете, котором считает нужным. Интерпретация требований и чаяний коллектива становится основным занятием. А тут и очередные идеи в книжках вовремя поспевают — планирование карьеры, создание кадрового резерва, программы повышения квалификации.старается, как может, — все для людей. Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие — уют, комфорт, обеды, транспорт, бесплатный кофе-чай. HR ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов. Менеджер по персоналу со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства. Жизнь в компании становится все уютнее и уютнее. Сразу видно современное предприятие — есть настоящий HR-менеджер, который по настоящему заботится о сотрудниках.

Вот тут мышеловка и захлопывается. Эффективность работы непрерывно начинает снижаться. Комфорт начинает мешать выйти из офиса к клиентам, сотрудники воспринимают жизнь, как непрерывный праздник. Руководитель начинает понимать, что вырастил себе профсоюз за свои же деньги. Обратно, как говорится, не всегда бесплатно — коллектив испорчен добротой окончательно. Менеджер по персоналу стал менеджером для персонала, а не для предприятия.

Те, кто окончательно привык к оранжерейным условиям, уходят искать другую «оранжерею» — HR говорил, что где-то такие есть и много.

А началось все как благие намерения, и все делали по книжкам. Причина вроде бы очевидна — в редких книжках пишут о целях управления человеческими ресурсами. Основная масса литературы, особенно периодической, описывает инструменты достижения цели, ее саму умалчивая.

Теперь начнем сначала. То есть с целей. Неправильная постановка целей приводит к их довольно быстрому достижению, особенно при хорошем исполнении. И приносит всегда вреда больше, чем достижение правильной цели даже неправильными методами. Во втором случае мы медленнее до нее доберемся, во втором — придем вообще не туда.

Если Вы когда-нибудь увлечетесь чтением Гражданского Кодекса, то, вероятно, вам попадется на глаза одна банальная мысль: «Целью коммерческого предприятия является извлечение прибыли». Особенно рекомендую это прочесть проповедникам различных «Миссий компаний». Они почему-то бесплатно миссии не формулируют, все за гонорар норовят.

Таким образом, целью компании является ее эффективность, т. е. способность к превышению доходов над расходами. Эффективность компании напрямую, чисто арифметически, зависит от эффективности ее составных частей. Никого не удивляет измерение рентабельности проведения рекламной компании, маржинальной прибыли отдельно взятой хозяйственной операции.

На тех, кто создает добавленную стоимость, тратится ровно столько, сколько стоит эту стоимость добавить, на «компанию» — сколько попросят. А просить помогают менеджеры для персонала.

Это отношение, как метод экономического мышления руководства, легко подхватывает менеджер по персоналу и забывает, для чего этот персонал здесь собрали. А собрали его на предприятии не для того, чтобы о нем заботиться, хотя это необходимо.

Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос надо ставить не «почему», а «зачем», — в этом маленьком лингвистическом отличии кроется циничный вопрос эффективности.

Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне эффективности, а это, как правило, позиция руководства. Поэтому HR всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллектива своего права на безделье. Поэтому к хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников.

Если говорить вообще, добрым по отношению к персоналу быть можно, но недолго. Потому что надолго ни у кого не хватит денег. Поэтому необходимо быть справедливым.

Менеджер по персоналу обязан заботиться об эффективности людей, а не о них самих — вот что редко пишут в журналах и учебниках. Если для повышения эффективности необходимо позаботиться об уровне образования или комфорте отдыха персонала — то надо провести тренинг и предоставить путевку в санаторий.

Для этого надо менеджеру по персоналу надо мыслить как руководителю, а не как специалисту. А для этого надо быть в определенной степени руководителем. Это уже зависит от позиции руководства.

Основной задачей менеджера по персоналу является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Задача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала, по настоящему не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной перспективе — демотивирует.

Если сравнивать в системе координат советского времени, хороший HR — это не профсоюз, а скорее комиссар.

Главной задачей менеджера по персоналу является обеспечение наиболее полной эксплуатации умственных и физических возможностей сотрудника при минимальных затратах на него.

.2 Основные задачи и принципы менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Одной из основных фигур в отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям, включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Рассмотрим какие же задачи решает менеджер по персоналу.

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Основные задачи менеджера по управлению персоналом. (Рис. 5)

Рисунок 5. Задачи менеджера по управлению персоналом

Теперь рассмотрим функции менеджера по персоналу:

. Управление персоналом:

?выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

?анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

?проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

?составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

?разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

. Набор персонала:

?описание вакансии совместно с ее заявителем, выработка метода подбора;

?выбор средств поиска персонала, ведение работы с ними;

?помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами, проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

. Обучение и развитие персонала:

?изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

?определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

?составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

?организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

?мониторинг персонала;

?оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

. Измерение эффективности работы сотрудников:

?разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

?разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

?организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

. Система мотивации и социальной защиты:

?участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

?рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,

?разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

?контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

. Документация и кадровое делопроизводство:

?проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

?ведение баз данных по сотрудникам,

?ведение кадровой документации;

?ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

?перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

. Права:

?присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

?участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;

?инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;

?контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;

?использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

.3 Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу

Рассмотрим личностные характеристики менеджера по персоналу:

. Коммуникабельность — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.

Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие — отношение действительно может измениться на более позитивное.

Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции, позволяющий получить больше информации о человеке.

Обладание аттрактивными свойствами очень важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива.

Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.

Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

. Самообладание. Грамотно было замечено, что у нас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной, вербальной и паравербальной коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком.

Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас рисуем. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений. Поэтому вряд ли мы переоценим значение самообладания в процессе коммуникации.

. Беспристрастность. Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.

. Нацеленность на успех. Важной характеристикой сотрудника по работе с персоналом является нацеленность на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно.

. Уверенность в себе. Специалист в любой области может достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий уверенность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.

Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

. Ассертивность. Ассертивность — это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми.

. Активность, активная жизненная позиция. Вы, наверное, не раз встречали в объявлениях на вакансию менеджера по персоналу в перечне требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, и, конечно же, в первую очередь профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями и не пасовать перед неожиданными проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как урок.

. Адаптивность. Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.

. Стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость — понятие более узкое, нежели адаптивность. Но исходя из характеристик HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве отдельного обязательного качества специалиста в области работы с персоналом.

Можно назвать два основных внешних фактора, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение.

Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше ответственность, возложенная на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и, что самое главное, — не позволять, чтобы стадия стресса переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов, проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета. Стресс не проходит бесследно для всякого человека, однако важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

. Аналитическое и стратегическое мышление. Так как менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится важным тот факт, насколько он обладает способностями быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения.

Необходимость принимать важные решения требует умения прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. Менеджеру необходим некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для анализа проблемных ситуаций.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании, а также в тренинговой работе и консультировании.

Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

. Навыки работы в команде. Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы залог профессионализма менеджера по персоналу.

. Внимательность, добросовестность. Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования.

. Этичность. Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.

. Организаторские способности, умение планировать время. Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные.

Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников, то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

. Неконфликтность. Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.

Теперь пришло время рассмотреть требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

?законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде;

?основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения;

?основы маркетинга;

?современные концепции управления персоналом;

?основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

?формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

?порядок разработки трудовых договоров; методы и организацию менеджмента;

?основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

?основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

?основы производственной педагогики;

?этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

?основы организации делопроизводства;

?методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Заключение

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

В современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия — менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей.

Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.

Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть — это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками — этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация — задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.

Список использованных источников

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. — 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2010. — 283 с.

. Байеот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Минск: САДИ, 2011. — 258 с.

. Борисов Н. С. Менеджер по персоналу или для персонала // Журнал «Работа с персоналом» — 2008. — № 4. — С. 162-163.

. Вершигора Е.Е. Основы управления. Минск: Высшая школа, 2009. — 341 с.

. Вишневский Дж. Успех в бизнесе: раскрепощение ваших творческих способностей. М.: Литформ, 2010. — 389 с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2011. — 267 с.

. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 2009. — 268 с.

. Котлер Ф. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 2010. — 369 с.

. Липсиц И. Секреты умелого руководства, М.: Экономика, 2012. — 247 с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. — 374 с.

. Седегов Р. С. Основы менеджмента и маркетинга. Минск: Высшая школа, 2011. — 321 с.

. Уткин Э.А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 2011. — 198 с.

Должностная инструкция менеджера по персоналу. Обязанности, права, ответственность менеджера по персоналу

Одна из ключевых должностей в крупных организациях — это менеджер по персоналу. Должностная инструкция прописывает довольно широкий перечень обязанностей такого сотрудника и требований к нему. Если менеджер по персоналу работает эффективно, это выражается в слаженном функционировании всех звеньев организации, а также увеличении объемов прибыли.

Немного о профессии

Крайне важная фигура организации — менеджер по развитию персонала. Должностная инструкция дает представление о специфике этой профессии, но не совсем объясняет ее важность. На самом деле менеджер по персоналу — это настоящий исследователь, который должен из сотен людей выбрать качественные кадры и развивать их в дальнейшем. К тому же на нем лежит бремя кропотливой «бумажной» работы.

Не стоит путать менеджера по персоналу с привычным кадровиком, знакомым всем еще с советских времен. Это принципиально новая для отечественного сознания должность, характерная, как правило, для крупных предприятий. Именно на нем лежит ответственность за качество труда наемных работников. Если что-то пошло не так, значит, это ошибка менеджера по персоналу, и он обязан ее исправить.

Эта должность относится к руководящему звену компании — менеджер по обучению персонала. Должностная инструкция поэтому дает ему определенную свободу действий. К тому же генеральный директор не должен контролировать каждый шаг своего менеджера по персоналу.

Общие положения

Должностная инструкция менеджера по персоналу определяет место данного сотрудника в организации, сферу его деятельности и определенные требования.

Общие положения документа формулируются следующим образом:

• Менеджер по персоналу относится к руководящему звену.
• Претендент на эту вакансию должен иметь полное высшее образование.
• На должность может быть назначено лицо, которое имеет не менее чем трехлетний опыт работы в области кадров.
• Менеджер подчиняется непосредственно высшему руководству организации.
• Во время отсутствия менеджера по персоналу его обязанности выполняет заместитель, назначенный генеральным директором.
• Полномочия по назначению на должность и увольнению менеджера по персоналу возложены на генерального директора.

Что должен знать специалист

Должностная инструкция менеджера по персоналу определяет базовую сферу знаний, которыми должен обладать человек, занимающий указанную должность.

Вот о чем идет речь:

• законодательная база, регламентирующая работу с наемными сотрудниками;
• нормы трудового законодательства;
• стратегия и цели организации;
• методики анализа качественного и количественного состава персонала;
• методики прогнозирования будущей потребности в кадрах;
• основы психологии, социологии и экономики труда;
• теоретические основы и практические навыки управления персоналом;
• системы и формы оплаты труда;
• методы стимулирования повышения производительности труда;
• порядок заключения и расторжения трудовых договоров, а также урегулирования спорных вопросов;
• методики оценки и анализа результатов труда наемных работников;
• стандарты ведения документации, связанной с кадрами;
• основы педагогики;
• основы конфликтологии и методик разрешения споров;
• нормы охраны труда;
• ситуация на рынке рабочей силы и образования;
• методы тренингов и повышения квалификации.

Чем руководствуется специалист

Должностная инструкция менеджера по управлению персоналом определяет перечень документации, которой должен руководствоваться специалист в своей работе.

Вот о чем идет речь:

• внутренние распорядительные документы организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила охраны труда;
• документация по технике безопасности;
• приказы высшего руководства;
• непосредственно должностная инструкция;
• общегосударственные и местные нормативно-правовые акты.

Должностные обязанности

Главный раздел должностной инструкции менеджера по персоналу касается обязанностей специалиста.

К ним относятся следующие:

• Организация работы с персоналом в соответствии со стратегией развития предприятия.
• Своевременное определение потребности в персонале.
• Своевременное обеспечение предприятия сотрудниками с необходимым уровнем образования, квалификации и профессионального опыта.
• Изучение рынка труда с целью определения тенденций развития и потенциальных источников квалифицированных кадров.
• Проведение собеседований с соискателями на замещение вакантной должности.
• Проведение работы с выпускниками учебных заведений с целью поиска молодых перспективных кадров.
• Обучение персонала.
• Координация работы по повышению квалификации кадров.
• Доведение до персонала информации о ключевых решениях высшего руководства предприятия.
• Проведение оценки труда наемных работников посредством мониторинга и аттестаций.
• Участие в рассмотрении вопросов повышения или понижения по службе, перевода или увольнения сотрудника.
• Разработка системы оценки личных и профессиональных качеств сотрудников.
• Консультация руководителей подразделений и генерального руководства по вопросам управления персоналом.
• Участие в разрешении трудовых конфликтов и споров.
• Оформление и упорядочение документации.
• Непосредственное руководство подчиненными.
• Соблюдение и поддержка внутренней трудовой дисциплины.
• Соблюдение законодательства, а также правил, установленных в организации.

Права специалиста

Помимо обязанностей, прописаны также права в должностной инструкции менеджера по персоналу.

Образец данного раздела выглядит следующим образом:

• Вносить предложения по улучшению работы организации, премированию сотрудников и материальных взысканиях.
• Запрашивать у начальников подразделений необходимые сведения о сотрудниках.
• Изучать документы, содержащие сведения о правах и обязанностях специалиста, а также тех, что необходимы для непосредственного обеспечения рабочего процесса.
• Знакомиться с решениями руководства, касающимися его деятельности.
• Требовать от руководства создания надлежащих и комфортных условий для выполнения работы.
• Требовать соблюдения трудового законодательства.

Ответственность специалиста

Определенную степень ответственности также обозначает должностная инструкция менеджера по персоналу.

По профстандарту обозначены такие пункты:

• За ненадлежащее или неполное исполнение должностных обязанностей (в рамках трудового законодательства).
• За правонарушения, совершенные специалистом в процессе исполнения должностных обязанностей (в рамках административного, гражданского и уголовного законодательства).
• За нанесение организации материального ущерба (в рамках трудового и гражданского законодательства).
• За невыполнение приказов и распоряжений высшего руководства (в рамках внутренних правил предприятия).
• За предоставление недостоверной информации о собственной работе и результатах работы своего отдела (в рамках внутренних правил предприятия).

Зачем нужна инструкция?

Должностная инструкция менеджера по работе с персоналом (или любого другого работника) — это обязательный документ на любом предприятии. Можно сказать, что это задокументированный порядок работы.

Если такой инструкции не будет, для организации возможны следующие негативные последствия:

• Сотрудник не знает своих полномочий, поэтому не может полноценно выполнять работу.
• Достаточно трудно определить, соответствует ли человек должности, если не будет задокументированных требований к соискателю.
• Менеджер будет руководствоваться в подборе персонала не интересами и потребностями организации, а своими личными симпатиями.
• Нижестоящие по должности менеджера по персоналу не будут подчиняться своему непосредственному руководителю, будут недобросовестно или не в полной мере выполнять свои обязанности.
• Менеджер не будет знать об изменениях в трудовом законодательстве, из-за чего у предприятия могут возникнуть проблемы с контролирующими органами.

HR менеджер

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Видео YouTube

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом.В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

 

Данный материал, это перевод статьи с сайта thebalancecareers.com.

Прокачайте свои навыки управления персоналом на курсах HR менеджеров и рекрутеров.

 

Содержание

 

 

Кто такой HR менеджер

 

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

 

Задачи и обязанности менеджера по персоналу

 

Основные задачи HR менеджера включают:

• Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников;
• Обеспечение развитие лучших сотрудников;
• Развитие отдела кадров;
• Развитие ориентированной на сотрудников корпоративной культуры, в которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников и высокой эффективности;
• Личное постоянное развитие.

В зависимости от организации HR менеджер может или не может нести ответственность за отношения с общественностью, благотворительную деятельность, спонсорство спортивной команды и мероприятия компании.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом обслуживания, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

 

1. Развитие отдела кадров

• Осуществляет контроль за реализацией программ по развитию человеческих ресурсов с помощью своей команды. Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
• Контролирует и управляет работой по отчетности отдела кадров. Поощряет постоянное развитие своей команды HR менеджеров и рекрутеров.
• Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает в себя услуги отдела кадров, поощрение сотрудников, затраты на спортивные команды и поддержку общественных мероприятий, благотворительные пожертвования компании и администрирование льгот.
• Подбирает и контролирует кадровых консультантов, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, администраторов пенсий и других внешних подрядчиков.
• Проводит постоянное изучение всех кадровых политик, программ и практик, чтобы информировать руководство о новых разработках в сфере HR менеджмента.
• Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает лидерство в области стратегического планирования человеческих ресурсов.
• Устанавливает HR метрики, которые влияют на достижение стратегических целей компании.
• Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Подготавливает периодические отчеты для руководства, при необходимости или по запросу, для отслеживания достижения стратегических целей.
• Разрабатывает и управляет программами, процедурами и руководящими принципами, чтобы помочь синхронизировать цели сотрудников из стратегическими целями компании.
• Участвует в совещаниях руководителей и сотрудников компании.
• Вместе с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью планирует благотворительную деятельность компании.

 

2. Ведение информационных систем управления персоналом

• Управляет разработкой и поддержкой разделов «Управление персоналом» как на веб-сайте компании, так и на внутренних ресурсах.
• Использует информационную систему управления персоналом для устранения административных задач, расширения прав и возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

 

3. Обучение и развитие сотрудников

• Координирует все учебные программы по человеческим ресурсам и распределяет полномочия / ответственность человеческих ресурсов и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы развития производительности и программы развития сотрудников.
• Создает собственную систему обучения сотрудников, которая учитывает потребности в обучении компании. Проводит адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, перекрестное обучение на производстве и измерение эффективности обучения.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
• Помогает в разработке и контролирует расходование бюджета на корпоративное обучение сотрудников. Ведет записи обучения сотрудников.

 

4. Найм сотрудников

 

5. Управление отношениями в трудовом коллективе

• Формулирует и рекомендует правила управления персоналом в компании по любой теме, связанной с отношениями с работниками и их правами.
• Сотрудничает с руководством для информирования сотрудников о важных правилах, процедурах, программах и законах.
• Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с работниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и работником и содействия высокому уровню морального духа и мотивации работников. Проводит периодические обзоры для измерения удовлетворенности сотрудников и вовлеченности сотрудников .
• Выступает наставником для менеджеров в вопросах общения, обратной связи, взаимодействия с их подчиненными. Проверяет, знают ли менеджеры, как общаться с сотрудниками успешно, этично, честно и юридически правильно.
• Проводит расследования, когда возникают жалобы сотрудников.
• Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации по увольнению сотрудников.
• Руководит реализацией программ безопасности и гигиены труда. 
• Рассматривает жалобы сотрудников через процедуру рассмотрения жалоб в компании.

 

6. Управление вознаграждением сотрудников

• Устанавливает структуру заработной платы компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая бонусы и повышения.
• Проводит конкурентные исследования рынка для установления практики оплаты и диапазонов оплаты, которые помогают набирать и удерживать высококлассный персонал.
• Мониторит все методы и системы оплаты на эффективность.
• Проводит как минимум одно исследование заработной платы в год.

 

7. Развитие организации

• Разрабатывает, направляет и управляет общим процессом развития организации, который решает такие вопросы, как планирование преемственности, развитие лучших сотрудников, удержание ключевых сотрудников, проектирование организации и управление изменениями.
• Управляет взаимодействиями сотрудников и обратной связью с помощью таких возможностей, как собрания сотрудников компании, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников и встречи один на один.
• Определяет и контролирует культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
• Участвует в процессе развития организации, чтобы планировать, сообщать и интегрировать результаты стратегического планирования в рамках всей организации.
• Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по оздоровлению, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
• Информирует генерального директора и исполнительную команду о значительных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, и тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного управления.

Менеджер по персоналу принимает на себя и другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Чтобы успешно выполнить работу менеджера по персоналу, сотрудник должен выполнять каждую основную обязанность удовлетворительно. Эти требования не включают в себя все знания, навыки и способности, необходимые для того, чтобы стать руководителем отдела кадров компании.

 

Как стать менеджером по персоналу

 

Необходимые навыки

• Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
• Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
• Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
• Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
• Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
• Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
• Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
• Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
• Отличные организационные навыки управления.

 

Необходимое образование и опыт

• Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
• Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
• Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
• Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой предприниматель, кто такой рекрутер, кто такой проджект менеджер, продакт менеджмент, продуктовая аналитика, проджект менеджмент, регулярный менеджмент, профессиональный менеджмент, тайм менеджмент.

(Кадры) Образец описания должности менеджера по персоналу

В обязанности менеджера по персоналу входит:

• Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
• Связь между руководством и сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб или других вопросов
• Управление процессом найма и отбора

Наем менеджера по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет контролировать все аспекты практики и процессов управления персоналом.

Что такое менеджер по персоналу?

Для нас менеджер по персоналу — это специалист по всем вопросам, связанным с сотрудниками. Это означает, что ваши обязанности менеджера по персоналу будут включать в себя управление такими видами деятельности, как планирование работы, набор, отношения с сотрудниками, управление производительностью, обучение и развитие, а также управление талантами.

Работа менеджера по персоналу важна для успеха в бизнесе.Люди — наш самый важный актив, и вы будете тем, кто обеспечит нам счастливое и продуктивное рабочее место, где каждый будет работать для реализации нашей установленной миссии и целей. Продвижение корпоративных ценностей и формирование позитивной культуры — жизненно важный аспект полного описания должности и спецификации менеджера по персоналу.

Обязанности

• Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
• Управление связями и взаимоотношениями с сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб и других вопросов
• Управление процессом найма и отбора
• Поддержка текущих и будущих потребностей бизнеса посредством развития, вовлечения, мотивации и сохранения человеческого капитала
• Разработка и мониторинг общих кадровых стратегий, систем, тактик и процедур в организации
• Создавать благоприятную рабочую среду
• Контроль и управление системой служебной аттестации, обеспечивающей высокую производительность
• Сохранение плана заработной платы и программы льгот
• Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
• Отчитываться перед руководством и оказывать поддержку в принятии решений с помощью HR-показателей
• Обеспечение соблюдения правовых норм в рамках управления персоналом

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве менеджера по персоналу или другого руководителя отдела кадров
• Ориентация на людей и результат
• Подтвержденный опыт работы с метриками управления персоналом
• Знание кадровых систем и баз данных
• Способность разрабатывать стратегию наряду с лидерскими качествами
• Отличные навыки активного слушания, ведения переговоров и презентаций
• Компетенция в построении и эффективном управлении межличностными отношениями на всех уровнях компании
• Глубокие знания трудового законодательства и передового опыта работы с персоналом
• Диплом в области человеческих ресурсов или смежной области

Дополнительные ресурсы:

Шаблон описания должности старшего менеджера по персоналу

Обязанности старшего менеджера по персоналу:

• Постановка целей для HR-команды и отслеживание прогресса
• Разработка и внедрение политики компании, способствующей созданию здоровой рабочей среды
• Разработка компенсационных и льготных планов

Краткое описание вакансии

Мы ищем старшего менеджера по персоналу, который присоединится к нашему отделу кадров и возглавит его.

В обязанности старшего менеджера по персоналу входит надзор за процессом найма, разработка политики компании и постановка задач для команды HR. Вы также поможете сформировать нашу стратегию бренда работодателя. Чтобы добиться успеха в этой должности, вы должны быть знакомы с технологиями управления персоналом, включая системы расчета заработной платы и системы отслеживания кандидатов.

В конечном итоге вы обеспечите, чтобы наша компания привлекала, нанимала, развивала и удерживала квалифицированных сотрудников.

Обязанности

• Ставить цели для HR-команды и отслеживать прогресс
• Разработка и внедрение политики компании, способствующей созданию здоровой рабочей среды
• Разработка компенсационных и льготных планов
• Поддерживать и предлагать улучшения всего процесса найма
• Проведение внутренних мероприятий по подбору персонала
• Обсудить пути развития карьеры сотрудников с менеджерами
• Мониторинг показателей HR (e.г. коэффициент текучести кадров и стоимость найма)
• Проверить бюджеты отделов
• Организация программ обучения и развития
• Обеспечение своевременного рассмотрения сотрудниками отдела кадров на запросы и жалобы сотрудников
• Поддерживать кадровые процедуры, соответствующие трудовому законодательству

Требования

• Подтвержденный опыт работы старшим менеджером по персоналу или аналогичной должности
• Практический опыт работы с программным обеспечением для управления персоналом (включая системы расчета заработной платы и ATS)
• Хорошее понимание трудового законодательства
• Отличные коммуникативные способности
• Лидерские навыки
• Способность развивать здоровые отношения с сотрудниками
• Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами или организационной психологии
• Степень магистра в области управления персоналом или соответствующая сертификация — это плюс

Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу

Убедитесь, что вы проводите собеседование с лучшими кандидатами на должность менеджера по персоналу.Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы нанимать лучше и быстрее.

---

---

Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу

Найдите подходящего менеджера по персоналу для своей организации, ответив на вопросы ниже. Эти вопросы написаны, чтобы помочь вам оценить знания вашего менеджера по персоналу в области человеческих ресурсов, особенно по таким темам, как нормативные вопросы, технические инструменты и общая стратегия.

В идеале, ваш кандидат сможет подробно обсудить работу HR в своей предыдущей компании.Они также должны уметь обосновывать любые важные решения, которые они приняли, измеримыми результатами и объяснять, как их работа способствует достижению общих бизнес-целей.

На этой должности важны сильные навыки межличностного общения, в том числе высокий уровень такта, дипломатичности и объективности. Ваш менеджер по персоналу должен уметь устанавливать прочные рабочие отношения с руководством, сотрудниками, поставщиками и другими внешними ресурсами. Их также будут призывать время от времени разрешать конфликты. Кроме того, независимо от того, является ли ваш менеджер по персоналу сотрудником среднего звена или отвечает за надзор за всем отделом, у него будут некоторые обязанности по укомплектованию кадрами и обучению своей команды.

Оперативные и ситуационные вопросы

• Опишите свой идеальный процесс адаптации. Каким образом этот процесс обеспечит наилучшее качество приема на работу? Как процесс адаптации поддерживает бизнес-цели компании?
• Опишите свой подход к найму. Как и где вы находите талантливых соискателей?
• Приведите пример того, как вы вели сложный HR-проект от начала до конца.
• Какую политику в отношении сотрудников вы бы составили в первую очередь как новый менеджер по персоналу? Почему эта политика является высокоприоритетной? Как вы обеспечите соблюдение этой политики в масштабах всей компании?
• Как вы определяете культуру компании? Что бы вы сделали, чтобы поддерживать его по мере роста компании?
• Какие инструменты HR-технологий вы предпочитаете? Можете ли вы предложить нам одну систему для каждой функции — отслеживание кандидатов, расчет заработной платы, адаптация, направления?
• По вашему опыту, какие преимущества / льготы способствуют максимальной удовлетворенности и вовлеченности сотрудников?
• Как оставаться в курсе и обеспечивать соблюдение национальных законов о труде, таких как налоги, промышленные законы, социальное обеспечение, медицинское страхование? Вы когда-нибудь сталкивались с ошибкой, которая приводила к проблемам с нормативными требованиями? Как ты с этим справился?
• По вашему опыту, каков наиболее эффективный способ разрешения конфликтов сотрудников и высшего руководства?

Находите и нанимайте менеджеров по персоналу с помощью шпаргалок по логическому поиску Workable

(HR) Human Resources Generalist образец описания должности

В обязанности HR Generalist входят:

• Управление компенсационными и льготными планами
• Содействие в привлечении талантов и найме
• Проведение адаптации сотрудников и помощь в планировании обучения и развития

Нанять специалиста по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткая информация о вакансии

Мы ищем специалиста по персоналу (Управление персоналом) по персоналу , который присоединится к нашей команде и будет реализовывать различные программы управления персоналом.

Что такое специалист по персоналу?

HR Специалисты широкого профиля обладают обширными знаниями в области управления персоналом, от найма до адаптации и от вознаграждения сотрудников до оценки. Если вы увлечены HR, знакомы с трудовым законодательством и хотите начать свою карьеру в этой области, это место для вас.

Чем занимается специалист по персоналу?

Ваша роль в качестве специалиста по персоналу будет далеко не одномерной. Вы возьмете на себя широкий спектр кадровых задач, таких как организация тренингов, управление льготами и увольнениями сотрудников и разработка кадровой политики. Вы будете использовать информационные системы управления персоналом, чтобы обеспечить актуальность и конфиденциальность всех записей о сотрудниках. И вы также будете основным контактным лицом по вопросам, связанным с кадрами.

Цель состоит в том, чтобы обеспечить бесперебойную и эффективную работу отдела кадров, чтобы обеспечить максимальную ценность для организации в целом.

Обязанности

• Администрирование компенсационных и льготных планов
• Содействие в привлечении талантов и найме
• Проведение адаптации сотрудников и помощь в организации инициатив по обучению и развитию
• Оказывать поддержку сотрудникам по различным вопросам, связанным с персоналом, таким как отпуск и компенсация, и решать любые проблемы, которые могут возникнуть
• Продвигать кадровые программы для создания эффективного и бесконфликтного рабочего места
• Содействие в разработке и реализации кадровой политики
• Выполнять задачи по управлению эффективностью
• Собирайте и анализируйте данные с помощью полезных HR-метрик, таких как время найма и текучесть кадров
• Организовывать ежеквартальные и годовые проверки эффективности сотрудников
• Ведение файлов и записей сотрудников в электронной и бумажной форме
• Повысьте удовлетворенность работой, быстро решая проблемы, применяя новые льготы и льготы и организуя командные мероприятия
• Обеспечить соблюдение трудового законодательства

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве специалиста по персоналу
• Понимание общих политик и процедур управления персоналом
• Хорошее знание трудового законодательства
• Отличное знание MS Office; Системы HRIS (например,г. PeopleSoft) будет плюс
• Отличные коммуникативные навыки и умение работать с людьми
• Способность решать проблемы
• Желание работать в команде с ориентированным на результат подходом
• Бакалавр / бакалавр делового администрирования или соответствующей области
• Дополнительное обучение персонала будет плюсом

Карьера менеджера по персоналу | Описание работы, заработная плата и рост

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

• Планировать и координировать трудовые ресурсы организации для наилучшего использования талантов сотрудников
• Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Работать консультантом с другими менеджерами, консультируя их по вопросам человеческих ресурсов, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
• Координировать и контролировать работу специалистов и обслуживающего персонала
• Наблюдать за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
• Решение кадровых вопросов, таких как урегулирование споров и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников и подбирать им рабочие места, для которых они хорошо подходят.Менеджеры по персоналу достигают этой цели, руководя административными функциями отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и администрирование связанных с сотрудниками услуг, таких как расчет заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов и вспомогательный персонал отдела и следят за тем, чтобы задачи выполнялись точно и в срок.

Менеджеры по персоналу также консультируются с высшим руководством по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать продуктивность работников и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу вознаграждений и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих более крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по вознаграждениям и льготам, а также менеджеры по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджеры по связям с персоналом , контролируют политику найма в профсоюзах и вне профсоюзов. Они составляют, обсуждают и администрируют трудовые договоры, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или несоответствия с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , иногда называемые менеджеры по подбору персонала , контролируют набор и прием на работу обязанностей отдела кадров.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Менеджер по персоналу Описание должности и заработная плата

Менеджеры по персоналу контролируют отдел кадров и страховщики функций и задач, выполняемых командой HR. Их часто рассматривают как связующее звено между руководством организации и ее сотрудниками, поскольку их работа охватывает широкий диапазон от предоставления консультаций по стратегическому планированию с высшим руководством до приема на работу, проведения собеседований и найма нового персонала.

Таким образом, менеджеры по персоналу — это профессионалы, отвечающие за привлечение, мотивацию и удержание наиболее квалифицированных специалистов путем руководства административными функциями отдела кадров. Из-за надзорного характера этой должности менеджеры по персоналу призваны заниматься, среди многих других задач, услугами, связанными с сотрудниками, соблюдением нормативных требований и отношениями с сотрудниками.

Описание работы и обязанности менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу отвечают за обеспечение общего администрирования, координации и оценки планов и программ людских ресурсов.Таким образом, их основные должностные обязанности включают:

• Разработка и администрирование планов и процедур управления персоналом, касающихся персонала компании
• Планирование, организация и контроль деятельности и действий отдела кадров
• Участие в разработке целей отдела кадров , цели и системы

Эти обязанности включают выполнение следующих задач:

• Реализация и пересмотр компенсационной программы компании
• Создание и пересмотр должностных инструкций
• Проведение ежегодных обследований заработной платы
• Разработка, анализ и обновление заработной платы компании бюджет
• Разработка, анализ и обновление программы оценки компании
• Разработка, пересмотр и рекомендация кадровых политик и процедур
• Ведение и пересмотр справочника компании по политикам и процедурам
• Администрирование льгот рацион
• Поддержание программ позитивных действий
• Надзор за набором всего персонала, включая написание и размещение объявлений о вакансиях
• Проведение ориентации новых сотрудников и консультирование по отношениям с сотрудниками
• Контроль выходных собеседований
• Ведение записей и отчетов отдела
• Участие в административном персонале собрания
• Ведение каталога компаний и других организационных схем
• Рекомендации новых политик, подходов и процедур

Хотя в небольших организациях менеджеры по персоналу могут нести все вышеперечисленные обязанности, эти специалисты по персоналу в более крупных организациях могут иметь больше специализированные обязанности.В этих условиях эти специализированные менеджеры могут называться менеджерами по вознаграждениям и льготам, менеджерами по обучению и развитию и т.п.

В качестве руководителей менеджеры по персоналу несут ответственность за надзор за всеми сотрудниками отдела кадров, включая управление эффективностью работы сотрудников отдела кадров. Например, они смогут давать рекомендации руководству организации на основе анализа производительности работников. Их ценность часто осознается, поскольку они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают максимально эффективное использование всех человеческих ресурсов.

Что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу

Менеджеры по персоналу обладают превосходными навыками принятия решений, стратегического мышления, лидерства, межличностного и этического поведения. Однако помимо этих качеств менеджеры по персоналу должны иметь хорошее образование в своей области знаний.

Менеджеры по персоналу обычно обладают степенью бакалавра и опытом работы с человеческими ресурсами, хотя многие работодатели предпочитают, чтобы их менеджеры по персоналу имели степень магистра в области управления человеческими ресурсами.

Степени бакалавра в области управления персоналом могут быть структурированы следующим образом:

• Бакалавр наук / бакалавр искусств в области управления человеческими ресурсами
• Бакалавр наук / бакалавр менеджмента с концентрацией в HR
• Бакалавр делового администрирования (BBA ) с одной из следующих концентраций:
  • Человеческие ресурсы
  • Организационное поведение
  • Менеджмент и лидерство
  • Производственные отношения

The U.S. Министерство труда сообщает, что кандидаты, обладающие профессиональным сертификатом или степенью магистра (особенно те, кто специализируется в области управления персоналом), вероятно, имеют наилучшие перспективы стать менеджерами по персоналу. Кроме того, ожидается, что кандидаты с солидным опытом работы в области политики, трудового законодательства и человеческих ресурсов получат больше возможностей для трудоустройства.

Таким образом, популярные ученые степени для менеджеров по персоналу включают:

• Магистр гуманитарных наук / Магистр наук в области управления человеческими ресурсами
• Магистр гуманитарных наук / Магистр менеджмента с концентрацией персонала
• Магистр делового администрирования ( MBA) со специализацией:
  • Управление человеческими ресурсами / Организационное лидерство
  • Развитие лидерства
  • Развитие человеческого капитала
  • Организационное поведение
  • Трудовые отношения
  • Производственные отношения

Профессиональная сертификация менеджеров по персоналу также является обычным делом с этими специалистами по персоналу, чаще всего имеющими одно или несколько из следующих обозначений:

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
  • SHRM-CP (сертифицированный специалист)
  • SHRM-SCP (старший сертифицированный специалист)

• HR Certifi cation Institute (HRCI)
  • Специалист в области людских ресурсов (PHR)
  • Старший специалист в области людских ресурсов (SPHR)
  • Глобальный специалист в области людских ресурсов (GPHR)
  • Специалист в области управления человеческими ресурсами (HRMP)
  • Специалист в области человеческих ресурсов в бизнесе ( HRBP)
  • Калифорния Сертификация для сертифицированных специалистов PHR и SPHR

Статистика заработной платы и перспектив работы для менеджеров по персоналу

The U.S. Министерство труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляла 99 720 долларов США по состоянию на май 2012 года, причем 10 процентов лучших зарабатывали более 173 140 долларов США. Министерство труда также сообщает, что количество рабочих мест для менеджеров по персоналу, как ожидается, увеличится на 13 процентов в период с 2012 по 2022 год.

Министерство труда прогнозирует хорошие перспективы трудоустройства для менеджеров по персоналу, поскольку новые компании образуются, а организации расширяют свою деятельность. Ожидается, что эти специалисты будут востребованы в связи с принятием Закона о доступном медицинском обслуживании и сложными развивающимися законами о занятости, касающимися гигиены и безопасности труда, а также равных возможностей трудоустройства.

Отрасли, в которых занято наибольшее количество менеджеров по персоналу, по состоянию на май 2012 года:

• Управление компаниями и предприятиями
• Профессиональные, научные и технические услуги
• Производство
• Правительство
• Здравоохранение и социальная помощь

В начало

См. Образец описания должности менеджера по персоналу

Описание должности:

Менеджер по персоналу направляет и управляет общим предоставлением услуг, политик и программ по управлению персоналом для компании в рамках небольшой и средней компании или частью функции управления персоналом в крупной компании.

Должностные обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от общих потребностей компании или организации. Менеджер по персоналу определяет или назначает обязанности и должностные обязанности, которые требуются от высшего руководства для удовлетворения потребностей управления своим персоналом.

Основные области, которыми управляет менеджер по персоналу, могут включать:

• подбор персонала и подбор персонала;
• организационно-ведомственное планирование;
• систем управления и повышения эффективности;
• организационное развитие;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении сотрудников;
Адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение
• сотрудников;
• разработка политики и документация;
• трудовых отношений;
• содействие комитету в масштабах компании;
• сотрудников компании и общение с общественностью;
• управление компенсациями и льготами;
• сотрудников по вопросам безопасности, благополучия, благополучия и здоровья;
• благотворительных пожертвований; и
• услуг и консультирования сотрудников.

Иногда менеджер по персоналу отвечает за вспомогательные области, такие как прием, обслуживание клиентов, администрирование или транзакционный учет, чтобы назвать несколько возможностей.

Менеджер по персоналу создает и руководит практикой и целями по управлению персоналом, которые обеспечивают ориентированность на сотрудников; культура высокой производительности, которая подчеркивает полномочия, качество, производительность и стандарты; достижение цели, а также набор и постоянное развитие превосходной рабочей силы.

Менеджер по персоналу отвечает за разработку процессов и показателей, поддерживающих достижение бизнес-целей организации.

Менеджер по персоналу координирует реализацию услуг, политик и программ, связанных с людьми, через персонал отдела кадров; подчиняется генеральному директору; а также помогает и консультирует менеджеров компании по вопросам управления персоналом.

Основные задачи менеджера по персоналу:

• Здоровье и безопасность персонала.
• Развитие превосходной рабочей силы.
• Развитие отдела кадров.
• Развитие корпоративной культуры, ориентированной на сотрудников, при которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников, а также высокой производительности.
• Постоянное развитие личности.

Обязанности менеджера по персоналу

В зависимости от организации, менеджер по персоналу может нести или не отвечать за отношения с общественностью, благотворительные пожертвования, спонсирование спортивной команды и мероприятий сообщества компании, планирование помещений, анализ льгот и администрирование.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом оборудования, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Независимо от того, какой отдел несет ответственность за выполнение функции, менеджер по персоналу принимает активное участие в принятии решений, их реализации и проверке.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

Развитие отдела кадров

• Наблюдает за реализацией программ управления персоналом через персонал отдела кадров.Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
• Контролирует и управляет работой сотрудников отдела кадров. Поощряет постоянное развитие персонала отдела кадров.
• Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает услуги по персоналу, признание сотрудников, поддержку спортивных команд и общественных мероприятий, благотворительность компании и администрирование льгот.
• Подбирает и контролирует консультантов по персоналу, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, пенсионных администраторов и других внешних источников.
• Постоянно изучает все политики, программы и методы управления персоналом, чтобы держать руководство в курсе новых событий.
• Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает руководство стратегическим планированием человеческих ресурсов.
• Устанавливает измерения отдела кадров, которые поддерживают достижение стратегических целей компании.
• Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела.Готовит периодические отчеты для руководства по мере необходимости или по запросу для отслеживания достижения стратегических целей.
• Разрабатывает и администрирует программы, процедуры и руководства, помогающие согласовать персонал со стратегическими целями компании.
• Участвует в собраниях руководителей, менеджмента и персонала компании, а также посещает другие собрания и семинары.
• Совместно с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью спланируйте благотворительные и благотворительные пожертвования компании.

Информационные системы управления персоналом (HRIS)

• Управляет развитием и обслуживанием разделов человеческих ресурсов на веб-сайте компании, в частности, подбор персонала, культура и информация о компании; а также интранет сотрудников, вики-страницы, информационные бюллетени и т. д.
• Использует систему HRIS для устранения административных задач, расширения возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

Обучение и развитие

• Координирует все программы обучения персонала и распределяет полномочия / ответственность отдела кадров и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое обучение и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы повышения эффективности (PDP) и программы развития сотрудников.
• Устанавливает внутреннюю систему обучения сотрудников, которая удовлетворяет потребности компании в обучении, включая оценку потребностей в обучении, адаптацию или ориентацию новых сотрудников, развитие менеджмента, производственное перекрестное обучение, измерение воздействия обучения и передачу обучения.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними программами обучения и консультантами.
• Помогает в разработке и контролирует расходование корпоративного бюджета на обучение. Ведет записи об обучении сотрудников.

Работа

• Устанавливает и руководит стандартными методами и процедурами набора и найма, необходимыми для набора и найма высококлассных сотрудников.
• Интервью с кандидатами на руководящие и руководящие должности; является частью команды по собеседованию финалистов.
• Возглавляет любые комитеты по отбору сотрудников или собрания.

Отношения с сотрудниками

• Формулирует и рекомендует кадровую политику и цели компании по любой теме, связанной с отношениями с сотрудниками и их правами.
• Сотрудничает с руководством для передачи информации о политике, процедурах, программах и законах в области управления персоналом.
• Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с сотрудниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и сотрудником, а также для поддержания высокого уровня морального духа и мотивации сотрудников.Проводит периодические опросы для измерения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
• Обучает и обучает менеджеров их обязанностям по общению, обратной связи, признанию и взаимодействию с подчиненными им сотрудниками. Уверен, что менеджеры знают, как успешно, этично, честно и законно общаться с сотрудниками.
• Проводит расследования при появлении жалоб или опасений сотрудников.
• Наблюдает и консультирует менеджеров и руководителей в системе прогрессивной дисциплины компании.Контролирует внедрение процесса повышения производительности с неработающими сотрудниками.
• Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Руководит реализацией программ компании по охране труда. Контролирует отслеживание требуемых OSHA данных.
• Рассматривает апелляции сотрудников в рамках процедуры рассмотрения жалоб компании.

Компенсация

• Устанавливает структуру заработной платы и окладов компании, политику оплаты труда и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая премии и надбавки.
• Ведет исследование конкурентного рынка для определения практики оплаты труда и диапазонов оплаты, которые помогают нанимать и удерживать высококвалифицированный персонал.
• Контролирует все методы и системы оплаты на предмет эффективности и сдерживания затрат.
• Ведет участие как минимум в одном обследовании заработной платы в год. Отслеживает передовой опыт в области компенсаций и льгот посредством исследований и актуальной информации о доступных продуктах.

Преимущества

• С помощью финансового директора получает рентабельные льготы для сотрудников; отслеживает национальную среду получения льгот для выбора вариантов и экономии средств.
• Руководит разработкой ориентированных на льготы и другими преимуществами обучения сотрудников и их семей.
• Рекомендует изменить предлагаемые льготы, особенно новые льготы, направленные на удовлетворение и удержание сотрудников.

Закон

• Руководит соблюдением компанией всех существующих государственных и трудовых правовых и правительственных требований к отчетности, включая любые, связанные с Законом о равных возможностях трудоустройства (EEO), Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о пенсионном обеспечении сотрудников ( ERISA), Министерством труда, компенсациями рабочих, Управлением по охране труда (OSHA) и т. Д.Поддерживает минимальную подверженность компании судебным искам.
• Управляет подготовкой информации, запрашиваемой или необходимой для соблюдения законов. Утверждает всю представленную информацию. Служит основным контактом с адвокатом по трудовому праву компании и внешними государственными учреждениями.
• Защищает интересы сотрудников и компании в соответствии с кадровой политикой компании и государственными законами и постановлениями. Минимизирует риск.

Организационное развитие

• Разрабатывает, направляет и управляет процессом развития организации в масштабах компании, который направлен на решение таких вопросов, как планирование преемственности, развитие превосходных кадров, удержание ключевых сотрудников, организационная структура и управление изменениями.
• Управляет общением с сотрудниками и обратной связью с помощью таких средств, как встречи компании, программы предложений, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, индивидуальные встречи и использование внутренней сети.
• Управляет процессом организационного планирования, в ходе которого оценивается структура компании, план работы и прогнозирование персонала по всей компании. Оценивает планы и изменения в планах. Дает рекомендации руководству.
• Определяет и отслеживает культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
• Участвует в процессе развития организации для планирования, передачи и интеграции результатов стратегического планирования в масштабах всей организации.
• Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по здоровью, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
• Информирует генерального директора и высшее руководство о серьезных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, а также о тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного руководства.

Менеджер по персоналу принимает на себя другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Это описание должности было разработано, чтобы показать общий характер и уровень работы, выполняемой должностными лицами в рамках этой роли менеджера по персоналу. Он не предназначен для того, чтобы содержать или интерпретировать как исчерпывающий перечень всех обязанностей, ответственности и квалификации, требуемых от сотрудников, назначенных на эту работу.

Чтобы успешно выполнять работу менеджера по персоналу, сотрудник должен удовлетворительно выполнять все основные обязанности.Эти требования являются репрезентативными, но не исчерпывающими, в отношении знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения роли менеджера по персоналу компании.

Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять эти важные функции.

Требования к должности менеджера по персоналу

• Знания и опыт в области трудового права, компенсаций, организационного планирования, найма, развития организации, отношений с сотрудниками, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития сотрудников.
• Письменные и устные коммуникативные навыки выше среднего.
• Выдающиеся навыки построения межличностных отношений и наставничества сотрудников.
• Продемонстрировал способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
• Продемонстрированная способность служить компетентным ресурсом для высшего руководства, обеспечивающим общее руководство и направление компании.
• Отличные навыки работы с компьютером в среде Microsoft Windows. Должен включать знание Excel и навыки работы с информационными системами управления персоналом (HRIS).
• Общие знания различных законов и практик в сфере занятости, а также опыт работы с юристом по корпоративному трудовому праву.
• Опыт управления программами льгот и компенсаций, а также другими программами и процессами признания и привлечения кадровых ресурсов.
• Доказательство способности практиковать и обучать менеджеров организации на практике с высоким уровнем конфиденциальности.
• Отличные организационные навыки управления.

Образование и опыт, необходимые для работы менеджера по персоналу

• Минимум степень бакалавра или эквивалентная в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
• Минимум семь лет опыта прогрессивного лидерства на должностях в сфере управления персоналом.
• Специальное обучение по трудовому праву, компенсациям, организационному планированию, развитию организации, отношениям с сотрудниками, безопасности, обучению и превентивным трудовым отношениям, предпочтительно.
• Желательно активное участие в соответствующих сетях и организациях отдела кадров и постоянное участие сообщества.
• Поддерживайте постоянные связи с лидерами успешных компаний и организаций, которые практикуют эффективное управление человеческими ресурсами.

Физические требования должности менеджера по персоналу

Эти физические требования отражают физические требования, необходимые сотруднику для успешного выполнения основных функций, связанных с работой менеджера по персоналу. Разумные приспособления могут быть сделаны для того, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять описанные основные функции работы менеджера по персоналу.

Выполняя обязанности менеджера по персоналу, сотрудник должен говорить и слышать.От сотрудника часто требуется сидеть и использовать свои руки и пальцы, чтобы потрогать или пощупать. Иногда от работника требуется стоять, ходить, тянуться руками и руками, подниматься или балансировать, а также наклоняться, становиться на колени, приседать или ползать. Зрение, необходимое для этой работы, включает близкое зрение.

Рабочая среда для менеджера по персоналу

При выполнении обязанностей менеджера по персоналу эти характеристики рабочей среды являются репрезентативными для среды, с которой столкнется менеджер по персоналу.Разумные приспособления могут быть сделаны для того, чтобы люди с ограниченными возможностями могли выполнять основные функции, связанные с работой менеджера по персоналу.

Выполняя свои обязанности на этой работе, работник время от времени сталкивается с движущимися механическими частями и транспортными средствами. Уровень шума на рабочем месте обычно от тихого до умеренного.

Заключение

Это должностное описание предназначено для передачи информации, необходимой для понимания объема должности менеджера по персоналу, и не является исчерпывающим списком опыта, навыков, усилий, обязанностей, ответственности или условий работы, связанных с должностью.

Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Нужна дополнительная информация о должностных инструкциях?

.