Мужские и женские качества. Я — мужчина [Для мужчин, и немного про женщин]

Мужские и женские качества

Мужчина и женщина – противоположные существа, поэтому они притягиваются друг к другу.

Если так, то и качества их должны быть полярными. Вот и рассмотрим их.

Противоположные качества мы проявляем даже в отношении к работе, зарабатыванию денег, защите и многому другому.

Мне часто приходится на семинарах и в индивидуальном порядке объяснять людям, что оба супруга не могут проявлять одни и те же качества в семье. Если один их проявляет, то второй от них отказывается.

Так:

? Если один получает много – второй мало.

? Один берет на себя ведение хозяйства – второй ничего не делает.

? Один считает дом своим – второй ощущает себя бездомным.

? Один командует в доме – второй подчиняется.

Взаимная привязанность помогает нам считывать подсознательные желания друг друга и постепенно начинать соответствовать им.

Этот список можно продолжать долго. Семейные взаимоотношения всегда выстраиваются по этому принципу. Главное, чтобы мужчина брал на себя мужские задачи, а женщина – женские.

Несомненно, оба могут быть объединены общими целями, задачами и любить друг друга. Однако в любой семье есть противоположные качества у мужа и жены, которые их притягивают друг к другу. Часто люди видят или просто ощущают некое качество, которого им самим не хватает, в другом человеке. Набор таких качеств друг в друге становится соединяющей силой, благодаря которой люди держатся друг за друга.

Нет совсем готовых к семейной жизни и идеальных людей. Все мы разные. У всех свои проблемы и задачи.

Мужчина и женщина объединяются в союз, для того чтобы теперь идти рука об руку друг с другом, каждый по своей дороге.

Никто не вправе поглощать другого человека и мешать ему выбирать свой путь. На чужих ошибках мало кто умеет учиться. Мужчина и женщина, даже объединенные в семью, имеют право развиваться каждый в своем направлении. Это значит – имеют право совершать ошибки. Кто не делает попытки научиться и осознать что-то, тот никогда не ошибается, но и не развивается. Продвигаясь и учась жить, каждый может сделать не совсем нужный шаг. Однако он получает опыт и знания, куда не следует больше ходить.

Семья – это добровольный союз, вступая в который, каждый продолжает двигаться по своему пути развития, но уже вдвоем.

Любовь и единство семьи – это длительная совместная работа, где в результате все выигравшие!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

мужские качества и женские качества

Очень часто многие сталкиваются с некоторыми явлениями, которые являются простыми очевидными вещами, но почему так происходит и понять это, не зная особенности обустройства Вселенной, очень и очень сложно.

Но если понять суть этих явлений, то управление ими станет на несколько порядков эффективнее. Это касается и семенных отношений. Так вот, как раз Веды и объясняют суть многих очевидных вещей, в том числе мужские качества и женские качества.

Особенность семейных отношений – они строятся на основе взаимодействия абсолютно разных начал, энергий: мужской и женской. И Веды говорят, что гармоничную и счастливую семью можно построить даже зная лишь суть основы семейных отношений, которая заложена в особенностях мужских качеств характера и женских качеств характера

Именно об этом детально рассказывает Олег Гадецкий во фрагменте видео-тренинга «Законы судьбы или Искусство жить». Итак,

 

Основы семейных отношений: мужские качества и женские качества

                       

Скачать видео в хорошем качестве с сайта
«Семейные отношения: мужские качества и женские качества»
67,8 Мб (видеофайл запакован в архив RAR)

 

 

Основы семенных отношений

– это ситуативный ролевой подход. Семья – это как корабль, и каждый должен выполнять ту роль, которая ему определена по природе. Представьте, штурман и повар на корабле начнут выполнять не свои обязанности, а другого. В каких-то случаях это возможно и , даже, нужно будет делать, но в длительной перспективе штурман от природы, который будет выполнять обязанности повара, будет со временем просто разочарован.Ведь у него сознание штурмана и сердце штурмана, а нужно иметь дело со сковородами и кастрюлями. Более того, сознание определяет бытие, а что за повар, у которого сознание штурмана?

То же самое и в семейной сфере, если вы хотите, чтобы у мужа в полной мере проявились мужские качества характера, которых сейчас и в помине нету, хотя он мужчина и в глубине они есть, просто ещё не проросли, не было возможности их проявить. То вдохновляйте его на это и предоставляйте все для этого возможности. Не давите и не заставляйте, а вдохновляйте и терпеливо ожидайте. Поскольку всё приходит с практикой, а практика требует времени.

То же касается и женщины. женские качества характера могут развиваться лишь в сфере женских качеств характера: семейной сфере, сфере отношений, любви и заботы.

Почему важно, чтобы женские качества были у женщины, а мужские у мужчины?

Всё очень просто, задайте себе вопрос: « зачем жене ещё одна жена (женщина) в семье»?
А зачем мужу ещё один муж (мужчина) дома. И что происходит, когда вместе соберутся двое мужчин или двое женщин? Помните басню Крылова «Лебедь рак и щука»? Да, разные существа попытались выполнять одну и туже работу, выполнять одни и те же обязанности. Они все искренне пытались, но это была не их сфера.

И ещё одна причина — на глубинном уровне, даже самый женоподобный мужчина хочет рядом видеть настоящую женщину, а мужеподобная женщина хочет рядом видеть настоящего мужчину. Возможно, в начале отношений это не будет особо проявляться и ощущаться, поскольку женоподобный мужчина гармонично дополняет мужеподобную женщину, но со временем истинная природа себя проявит в полной мере. И начнутся серьезные конфликты из-за того, что обязанности не распределены правильно
. Правильно — согласно естественным законам.
Поэтому основа семенных отношений, это помогать друг другу проявлять свои лучшие качества характера, даже если это явно не получается: женщине – женские качества характера, а мужчине – мужские качества. А что касается недостатков, то их везде и всегда полно, особенно в Кали –йогу (текущая временная эпоха). А любящие помогают и вдохновляют, а не осуждают и требуют. Любовь – созидает, а это возможно только при поддержке терпении и искренней помощи другим.

Kris.h.Nive
… www.Vedic-Culture.in.ua …

————————————
Еще материалы по теме:
«Семейные отношения»
Заказать видеокурс семинара «Законы судьбы или Искусство жить»

Психологический тренинг Олега Гадецкого в Киеве, 9-16 марта 2010

Женщины на грани гендерного равенства

Управление персоналом

Борис Гройсберг , Коллин Аммерман

12 августа 2021 Bianca Bagnarelli

Сегодня карьерные возможности женщин могут показаться безграничными. В США они составляют примерно половину работающих людей, имеющих высшее образование, и занимают должности фактически во всех сферах – это более 300 наименований профессий, отслеживаемых федеральным правительством. Однако женщин по-прежнему недостаточно на руководящих постах, а часто и исчезающе мало: только 8% компаний из списка Fortune 500 возглавляют женщины и менее 1% – небелые женщины.

По сути, этот гендерный дисбаланс отражает системную проблему управления персоналом. По словам руководителя высшего звена (мужчины) крупного инвестиционного банка, чем старше сотрудники, тем меньше среди них женщин. «И все же, — говорит он, — если вы посмотрите на молодых людей, только что окончивших колледж или уже успевших получить небольшой опыт работы, вы увидите более сбалансированную картину. Мы теряем очень талантливых сотрудников, и я не понимаю, почему так должно происходить в будущем».

Женщины, преодолевшие эти барьеры, прекрасно осознают их наличие. Мы опросили более 150 руководительниц компаний из различных отраслей по всему миру, и они единогласно отметили, что гендерные предубеждения и структурные недоработки по-прежнему препятствуют успеху женщин и мешают управлять кадрами на всех этапах — от найма до удержания. (См. схему «Барьеры для работающих женщин».) Они замечали особенно сильное неравенство в вопросах вознаграждения и продвижения по службе: 9 из 10 признали, что женщины, по крайней мере в некоторой степени, находятся в невыгодном положении. Примерно столько же согласились с тем, что организации должны проводить аудит управленческих процессов для выявления гендерных различий в карьерных достижениях, и более двух третей заявили, что компании в их индустрии не делают всего необходимого для привлечения и удержания женщин.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Женщины составляют примерно половину всех работников с высшим образованием в США, но их по-прежнему крайне мало на руководящих должностях. Например, они возглавляют лишь небольшой процент компаний из списка Fortune 500.
Основная мысль
Этот дисбаланс отражает системную проблему управления кадрами. Чтобы преодолеть его, компании должны определить повторяющиеся паттерны, которые мешают им в полной мере использовать таланты и вклад женщин.
Решение
Компании должны устранить неравенство в семи основных областях управления кадрами: привлечение кандидатов, наем сотрудников и их адаптация в компании, развитие, оценка эффективности, управление вознаграждением и продвижением по службе, удержание ценных работников.

Найм, адаптация и удержание сотрудников имеют решающее значение для любой организации, и фирмы по всему миру заявляют, что нацелены на продвижение женщин на руководящие посты. Но многие компании просто уделяют недостаточно внимания потенциалу работающих у них женщин. Например, недавно специалисты Mercer опросили более 1000 организаций из 54 стран, и хотя 81% опрошенных отметил, что важно иметь план по внедрению гендерного равенства, в действительности такой план составили только 42% компаний.

Чтобы выйти из тупика, организации должны определить, что мешает им в полной мере использовать таланты и вклад женщин, а затем, основываясь на этих выводах, провести системные изменения. Нужно устранить неравенство в семи основных областях управления кадрами: привлечение кандидатов, наем сотрудников, их адаптация, развитие, оценка эффективности, управление вознаграждением и продвижением по службе, удержание ценных работников.

В этой статье описаны часто встречающиеся барьеры, мешающие женщинам строить карьеру, и составлен план по их преодолению. Рекомендации, которые мы даем, основаны не только на наших собственных исследованиях и выводах, но и на обширной массе работ других ученых из различных областей. Полный список используемых источников можно найти на странице hbs.me/gender-gap.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

Вы можете непреднамеренно отсеять квалифицированных женщин еще до того, как будет сформирован список претендентов на вакансию. Только задумайтесь: руководители часто подбирают кандидатов, полагаясь на рекомендации, полученные от своего круга контактов. Этот подход опирается на надежные источники, но обычно не способствует разнообразию, потому что люди, как правило, тянутся к тем, кто похож на них (этот принцип социологи называют гомофилией). Фрэнсис Коллинз, директор Национальных институтов здоровья США, понял, что нуждается в ином способе поиска сотрудников, чтобы разнообразить руководящий состав 27 входящих во вверенную ему структуру центров и институтов. Позже, анализируя свои действия, он отметил: «Из последних шести нанятых мною директоров пятеро были женщинами. Я не думаю, что результат оказался бы таким же, если бы мы искали сотрудников как обычно, задаваясь вопросом: “Знаем ли мы кого-нибудь подходящего?” Потребовалось приложить немало усилий, чтобы убедиться: мы не пропустили людей, которых не было в этих коротких списках, состоящих преимущественно из мужчин».

Описание должностных обязанностей также зачастую отталкивает женщин, которые могли бы откликнуться на вакансию. Например, исследования показали, что женщины менее склонны претендовать на работу, если в требованиях к идеальному кандидату фигурируют традиционно мужские черты. Анализ, проведенный двумя ведущими канадскими сайтами по трудоустройству, выявил, что объявления о поиске сотрудников в областях, где преобладают мужчины, содержат перечисление стереотипных мужских качеств (таких, как сила и соревновательный дух), а в сферах, где больше женщин, в описаниях вакансий упоминают стереотипно женские характеристики (например, умение поддерживать и сопереживать). Из-за гендерной окрашенности требований женщины не откликаются на «мужские» вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками.

Другие исследователи выяснили, что нечеткие описания должностных обязанностей также отпугивают квалифицированных женщин, в то время как ясные требования способствуют женским откликам, не влияя при этом на интерес мужчин к вакансии. Кроме того, женщины реже претендуют на позицию, когда ожидания от идеального кандидата чересчур высоки. Это легко исправить, если избегать прилагательных в превосходной степени — например, вместо «максимально продвинутого уровня программирования» можно указать просто «навыки программирования». А пункты, которые «будут плюсом», но не являются основными, стоит вообще вычеркнуть.

НАЕМ СОТРУДНИКОВ

Когда дело доходит до рассмотрения откликов на вакансию, гендерные предрассудки могут повлиять на отбор кандидатов. Все начинается с просмотра резюме. Например, исследования показали, что претендентов, резюме которых указывают на их принадлежность к исторически дискриминируемым группам, реже приглашают на собеседования. Выявление таких закономерностей — важный первый шаг к беспристрастной оценке кандидатов.

Почему же резюме женщин с аналогичной или более высокой, чем у мужчин, квалификацией могут проигнорировать? Такого рода дискриминация часто непреднамеренна и имеет различные причины. Во-первых, руководители могут подходить к оценке мужчин и женщин с разными мерилами. Например, когда участников исследования попросили сравнить двух претендентов на должность начальника полиции (традиционно этот пост занимали мужчины), они склонялись к кандидату-мужчине, а затем фактически пересмотрели критерии отбора в его пользу. Руководители также могут предъявлять к женщинам более высокие требования: в одном исследовании выяснилось, что женщины-экономисты реже, чем их коллеги-мужчины, получают признание за публикации в соавторстве и поэтому медленнее продвигаются по службе.

Кроме того, когда менеджеры считают, что в определенных сферах женщины в целом менее талантливы, чем мужчины, они склонны игнорировать претендентов женского пола, независимо от того, какая квалификация отражена в их резюме. Начальники также могут быть предвзяты по отношению к женщинам детородного возраста или имеющим детей; потенциальные работодатели реже перезванивают матерям, даже если их резюме такие же, как у мужчин или бездетных женщин.

Один из способов решить эти проблемы — включить в группу сотрудников, отбирающих резюме и проводящих интервью, представителей обоих полов. Одна небелая женщина рассказала нам, что из-за особенностей собственной самоидентификации проявляет особую осознанность при оценке соискателей. «Когда передо мною выборка претендентов, из которой мы формируем список кандидатов, — объяснила она, — я смотрю на нее совершенно не так, как другие». По признанию руководителя международной компании из сферы здравоохранения, пытавшейся сбалансировать гендерный состав сотрудников, разнообразие в рядах интервьюеров на собеседовании подает соискателем важный знак. «Женщины хотели у нас работать, — сказал он, — потому что видели: среди тех, кто их собеседует, много женщин; так создается репутация хорошего и честного работодателя».

Также важно внедрить официальную процедуру, которая сфокусирует внимание людей, производящих отбор, на характеристиках, связанных именно с работой. Чем менее четко интервьюеры представляют себе, как оценивать кандидатов, тем больше вероятность того, что они будут рассматривать потенциальных сотрудников через призму гендерных (и иных) стереотипов.
Выяснилось также, что во время слепых прослушиваний и при просмотре анонимных резюме отсутствие информации о гендерной принадлежности кандидатов увеличивает количество женщин, переходящих на следующую стадию собеседования. Конечно, когда соискатели начинают встречаться с интервьюерами, в определенный момент уже невозможно исключить гендер из уравнения. Тем не менее можно минимизировать его влияние, введя формальные критерии оценки. После того, как глава крупной ИТ-компании внедрил в собеседования этап, на котором в одинаковой мере оценивались технические навыки, лидерские качества и соответствие ценностям организации, фирма стала нанимать больше женщин.

АДАПТАЦИЯ НОВИЧКОВ

Вы нашли, оценили и приняли на работу кандидата, так что теперь у вас есть новая сотрудница. Но добьется ли она успеха?

Если ее наняли для галочки, то, скорее всего, нет. Если женщина не вписывается в коллектив, она не сможет построить отношений с коллегами и воспользоваться связями с ними. Вот что сказал один из опрошенных нами: «Нанимая небелых женщин с отличными профессиональными навыками, совет директоров или высшее руководство зачастую не проявляет достаточно деликатности и не поддерживает их во время адаптации и вхождения в должность. По-моему, действовать так довольно рискованно».

Вот показательный пример из инвестиционно-банковской отрасли. Исследования выявили, что «звездным» биржевым аналитикам женского пола сложно наладить с коллегами отношения, имеющие решающее значение для успешной работы, так как мужчины просто не хотят проводить с ними время. Это порочный круг: в подобных ситуациях обособленность женщины воспринимается как доказательство того, что она не подходит команде или компании.

Сделки и решения нередко обсуждаются, если не утверждаются, вне офиса, часто в среде, считающейся мужской, — например, во время спортивных мероприятий. Взаимодействие с коллегами в этих условиях сочетает в себе работу и отдых, вызывая ощущение связи, которое может привести к более глубокому доверию, сотрудничеству и взаимной поддержке в профессиональной сфере. Женщины, занимающие руководящие должности, рассказывали нам, что им советовали увлечься гольфом, чтобы не оставаться в стороне от реальной структуры власти. В последнее время также появились сообщения о негативной реакции на #MeToo: мужчины отказываются от взаимодействия с коллегами женского пола из-за беспокойства или злости, вызванной влиянием движения на рабочую обстановку.

Но есть и хорошие новости: исследования демонстрируют, что когда компании находят подходы к совместной работе — например, открывают программы перекрестного обучения или собирают самоуправляемые команды, каждый член которых специалист в свой области, — процент женщин в руководстве растет. (Однако для белых женщин этот эффект сильнее, чем для цветных.) Между тем, исследования межрасового взаимодействия показали, что белые руководители, курирующие темнокожих подчиненных, могут играть решающую роль в противодействии предвзятому отношению к своим протеже, а это критически важно для темнокожих женщин, сталкивающихся с многочисленными препятствиями. Создание благоприятных условий для того, чтобы люди строили здоровые рабочие отношения, может способствовать включению женщин в рабочие коллективы.

РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ

Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, нужно брать на себя сложные задачи, а они зачастую более доступны белым мужчинам. В научной среде женщин реже, чем мужчин, приглашают читать лекции — а такие приглашения серьезно улучшают резюме. Исследование, проведенное в фармацевтической компании, показало, что руководители чаще поручают трудные проекты мужчинам, даже когда учитывают возраст работников, образование, время нахождения в должности, эффективность и амбиции. Другое исследование, охватившее различные отрасли, также продемонстрировало, что сложные задания непропорционально часто достаются мужчинам, несмотря на то, женщины в равной степени выражают желание их выполнять. Причина такого неравенства — убежденность руководителей в том, что женщин следует ограждать от непростой работы.

Когда женщины и мужчины не имеют равных возможностей для роста, задания распределяются по гендерному признаку, а проекты и должности с более низким статусом рассматриваются как подходящие сотрудникам женского пола. Даже в рамках одной должности происходит «сегрегация задач», и от женщин ожидают выполнения менее благодарной работы. Женщин также чаще просят бесплатно брать на себя обязанности, которые не повышают их статуса и не способствуют развитию, — этакую «домашнюю работу по офису», которая не отразится в резюме. Более того, когда женщины отказываются от нее, это воспринимается негативно.

Сотрудницы, выросшие до руководителей, как правило, имели наставников и кураторов в начале карьерного пути. У них были союзники среди лидеров, сыгравшие определяющую роль: поручавшие им серьезные задачи, приглашавшие на совещания высокого уровня и вносившие их имена в списки на повышение. «Самые важные решения, касающиеся вашей карьеры, обычно принимаются без вашего участия», — отметил один из руководителей, с которым мы разговаривали. И все же даже женщины, которых начальство считает перспективными, скорее всего, имеют такое покровительство в среднем реже, чем их коллеги-мужчины, а цветные женщины — еще реже. Руководству необходимо поддерживать сотрудниц на их карьерном пути, а мужчинам — помогать не только тем, кто похож на них самих.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

Регулярные замеры эффективности труда определяют профессиональный путь большинства сотрудников. Хотя этот процесс обычно подчиняется определенным правилам (в том, что касается оцениваемых аспектов, встреч по результатам работы, анализируемого периода), в конечном счете руководители сами решают, как применять критерии оценки. В итоге их взгляд на то, как должны действовать — или действуют — женщины, оказывает огромное влияние на результат. Кроме того, ассесмент во многом основан на общепринятом представлении об успехе. Оно может быть не связано с факторами, приносящими пользу компании, и исходить из стандартов, которые поощряют гипертрофированное проявление маскулинности, в том числе доминирование, агрессию и повышенное стремление к конкуренции. Когда такие качества одобряются, высокая производительность смешивается с борьбой за власть и статус, что зачастую контрпродуктивно, если процессы ориентированы на командную работу.

Более того, женщины страдают от эффекта «двойного послания». Архетипичные лидерские качества, такие как авторитарность, решительность и прямота, обычно считываются как мужские, и женщины, демонстрирующие их, нарушают гендерные ожидания: их часто характеризуют как излишне темпераментных и трудных в работе. Но когда женщины действуют согласно традиционным гендерным нормам, показывая теплоту и сфокусированность на общем деле, их часто считают менее способными и трудолюбивыми. Многие из руководителей, с которыми мы разговаривали, полагают, что отношение коллег может как способствовать, так и препятствовать карьере женщин. Вот что сказал один из опрошенных: «Я не понимал, что расположенность других людей — важный и не поддающийся количественному измерению фактор, который в некоторых случаях значит гораздо больше, чем эффективность… Если вы женщина и вас не любят в коллективе — это вас просто убьет».

Кроме того, представительниц прекрасного пола часто оценивают более строго, и им приходится работать больше, чтобы быть наравне с мужчинами. Исследование, проведенное в юридической фирме, высветило этот феномен: хотя мужчины и женщины-юристы получили одинаковые положительные отзывы во время ассесмента, мужчин в итоге оценивали выше. Двойные стандарты также распространены в отношении стилей работы — если женщина берет время на обдумывание проблемы, ее могут счесть недостаточно быстрой, в то время как коллега-мужчина, который ведет себя так же, будет казаться вдумчивым и обстоятельным. Даже если руководители оценивают подчиненных непредвзято, из-за дискриминации, проявлявшейся ранее, женщины наверняка уже стали работать хуже, чем могли бы. Например, исследование результатов труда биржевых брокеров в двух крупных фирмах выявило, что у женщин показатели продаж ниже из-за того, что им систематически выдавали менее перспективных клиентов.

Компании могут бороться с предвзятостью при оценке эффективности, стараясь обращать внимание на характеристики, которые можно объективно измерить. Недавние исследования продемонстрировали, что женщины менее склонны подчеркивать собственные достижения, чем мужчины, добившиеся схожих результатов. Это означает, что в рейтинге, основанном на отзывах сотрудников о самих себе, мужчины займут первые места. Есть еще одна проблема: исследователи, изучавшие компании в сфере технологий и профессиональных услуг, обнаружили, что обратная связь, предоставляемая женщинам, в меньшей степени связана с их бизнес-показателями, чем отзывы, получаемые мужчинами, — и неважно, содержат эти комментарии похвалу или конструктивную критику. Подобное отсутствие конкретики означает, что у женщин меньше ясности о том, что именно способствует высоким результатам, и меньше понимания, как действовать для продвижения вперед. Отзывы, которые получают женщины, могут даже не полностью отражать действительность: одно исследование показало, что менеджеры, оценивающие персонал, менее откровенно сообщают женщинам, насколько хорошо те выполняют свою работу.

РЕШЕНИЯ О КОМПЕНСАЦИИ И ПОВЫШЕНИИ

Гендерное неравенство в оплате труда часто проявляется еще до того, как сотрудника принимают на работу. Когда условия и параметры определения оклада расплывчаты, женщины неизменно получают более низкую стартовую зарплату, чем мужчины, даже если исключается влияние других важных факторов. Однако когда женщины знают, что предложение обсуждаемо, они торгуются так же часто, как мужчины.

Компании могут выровнять ситуацию, выложив карты на стол. Одна онлайн-платформа для поиска инженеров полностью устранила гендерный разрыв в заработной плате новых сотрудников, просто указав средний оклад для каждой должности. До этого женщины претендовали на более низкий годовой доход, чем мужчины, — их ожидания были в среднем на $4 тыс. ниже. Когда кандидатам представили усредненные данные, запросы выровнялись.

Продвижение по службе — еще одна проблемная область. Многие организации призывают сотрудников (или даже требуют от них) предлагать свои кандидатуры на внутренние вакансии, однако из-за давления социальных норм женщины могут оказаться в невыгодном положении. Поскольку женские амбиции, в отличие от мужских, часто воспринимаются негативно, сотрудницы зачастую неохотно выдвигают себя. Что еще важнее для менеджеров, при самовыдвижении лучшими претендентами кажутся наиболее активные люди, и это может помешать реально оценить квалификацию этих кандидатов или рассмотреть потенциал других. Одна из руководительниц, с которой мы беседовали, считает, что если по умолчанию отдавать предпочтение людям, которые с удовольствием рассказывают о собственных успехах, то в результате просто узнаешь, что эти сотрудники думают о себе. Вместо этого, по ее словам, стоит собирать «информацию и объективные факты о том, хорошо ли человек выполняет свою работу».

УДЕРЖАНИЕ ЦЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

«Нам несложно привлекать женщин в компанию, — сообщила несколько лет назад глава женской программы одной крупной организации. — Но удерживать их трудно».

Каковы же причины текучести женских кадров? Когда с женщинами на работе обращаются несправедливо, они вряд ли задержатся в компании. Главная проблема сотрудниц — отсутствие роста или ощущение, что они не могут развиваться. Одно исследование продемонстрировало, что женщины как в государственном, так и в частном секторе, в значительно меньшей степени, чем мужчины, удовлетворены возможностями продвижения по службе, и это приводит к более высокому проценту увольнений. Но исследования в областях, где принято либо подниматься по карьерной лестнице, либо уходить, таких как консалтинг и юриспруденция, показали, что женщины на начальных позициях увольняются с меньшей вероятностью, если на вышестоящих должностях есть другие женщины; их присутствие в высших эшелонах власти наглядно демонстрирует возможность продвижения.

Когда все больше женщин занимает руководящие посты, уровень харассмента — еще одна причина ухода женщин — также снижается. Организации, в которых распространены сексуальные домогательства, как правило, оправдывают или игнорируют неприемлемое поведение высокопоставленных лиц и «звездных» сотрудников, ставя благополучие женщин ниже, чем комфорт ключевых кадров. Такое отношение ощущают не только непосредственные жертвы, но и остальные работники, которые могут сделать вывод и о собственной ценности для компании.

Многие женщины увольняются, заметив, что «расплачиваются за материнство»: они имеют недостаточно перспектив и получают меньше, чем бездетные женщины или мужчины (даже те, у которых есть дети), так как считается, что матери менее настроены на работу. Одна из опрошенных нами сотрудниц рассказала, как это явление повредило ее карьере. «Как только я сообщила о беременности, — сказала она, — мою команду реструктурировали, а двоих из троих подчиненных повысили до моего уровня. Меня перевели из большой команды, где было 30 сотрудников, в маленькую, состоящую из шести человек. Фактически меня понизили».

Стигматизация гибкого графика и других мер совмещения офисной и личной жизни также способна помешать женщинам строить карьеру, даже если им удается удержаться на работе. В организациях, где ценится бесконечная преданность делу, а лучшими сотрудниками считаются те, кто круглосуточно отвечает на письма и делает больше, чем нужно, стремление к балансу между работой и семьей влечет за собой профессиональные издержки. Женщины, которые трудятся по гибкому графику, как правило, считаются менее мотивированными и вовлеченными, чем те, кто работает полный день, — даже если все показывают одинаковые результаты. Широкое распространение удаленки в эпоху COVID-19, возможно, смягчит стигматизацию дистанционного труда и свободного графика, но только если компании сознательно изменят свою культуру. В противном случае возникнет двухуровневая система, в которой сотрудники, решившие работать из дома после пандемии, будут иметь более низкий статус.

СОКРАЩЕНИЕ ГЕНДЕРНОГО РАЗРЫВА должно быть осознанным и непрерывным. Измерение таких факторов, как текучесть кадров, количество нанятых женщин, вознаграждение и продвижение по службе, имеет ключевое значение, и всем руководителям необходимо постоянно учиться и анализировать ситуацию. Изменения зависят от людей, а не от установленных правил. Внедрять нужные инструменты и стандарты чрезвычайно важно, но если руководство не будет вкладываться в мониторинг результатов и нести за них ответственность, даже самые передовые практики не помогут добиться желаемого уровня гендерного равенства.

К счастью, необязательно быть генеральным директором, чтобы что-то изменить. Если вы примете меры для выявления и устранения предвзятости там, где можете, вы станете агентом перемен в своей команде вне зависимости от ее размера. (См. схему «Установление гендерного равенства в организации».) Все мы — мужчины и женщины, руководители высшего уровня и менеджеры среднего звена — заинтересованы в том, чтобы содействовать установлению равенства на рабочем месте. Как начальник вы можете дать женщинам возможность достигать того, что им действительно по плечу, и это будет способствовать развитию не только их, но и вашей карьеры. Слишком долго компании просто смотрели, как женщины одна за другой пробивают стеклянный потолок, и не пытались помочь им и запустить борьбу с гендерным перекосом в руководящем составе. Системный подход позволит, наконец, разрушить барьеры, которые мешают расти и развиваться как женщинам, так и вашей компании.

Об авторах

КОЛЛИН АММЕРМАН (Colleen Ammerman) — директор Программы гендерного равенства Гарвардской школы бизнеса.

БОРИС ГРОЙСБЕРГ (Boris Groysberg) — профессор делового администрирования Гарвардской школы бизнеса, сотрудник Программы гендерного равенства. Они соавторы книги «Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work» (Harvard Business Review Press, 2021), на основе которой написана эта статья.

Успех в «мужском» бизнесе. Советы от женщины и личный опыт

Сегодня уже не принято делить профессии на женские и мужские, даже стыдно задавать вопрос «Как женщине добиться успеха в «мужском» бизнесе?». Тем не менее, нужно признать, что в некоторых сферах этот вопрос всё ещё актуален. Как основать своё собственное дело или хотя бы войти в сферу, которая традиционно считается «мужской»? Это тернистый путь, который нельзя назвать простым и быстрым, но его можно сделать значительно короче, если знать некоторые нюансы. 

 

Проблема №1: Мужчины не воспринимают женщину как делового партнера

До сих пор существует мнение, что мир бизнеса создан мужчинами и должен управляться только ими. К счастью, сегодня женщин, которые успешно ведут собственные проекты, становится всё больше. В том числе они занимают руководящие должности в тех профессиях, которые считаются мужскими, и становятся равноправными деловыми партнёрами с представителями противоположного пола.

К новичкам в этих кругах относятся серьезно и присматриваются к каждому их шагу, поэтому нужно быть готовой к такому вниманию. 

В 26 лет я проходила собеседование на должность руководителя подразделения, ведь за плечами имела большой опыт работы. После нескольких этапов финальный разговор должен был проводить совладелец бизнеса.

И вот я стою перед мужчиной, на лице которого вижу надменную улыбку, выражающую полное недоверие к моему профессионализму, и слышу вопрос: «Как вы планируете руководить подразделением с таким детским лицом?».

Поскольку к тому моменту я уже привыкла к подобной реакции, то не растерялась и задала встречный вопрос: «Каких результатов добился взрослый мужчина, который руководил подразделением до меня?». Это смутило моего будущего делового партнёра, а я просто показала схему, следуя которой увеличу результативность работы в пять раз и превращу подразделение в мощную структуру. 

Часто в подобных случаях мужчина может отнестись к женщине-коллеге (или партнеру) снисходительно: как будто она пришла на встречу, да и в целом в бизнес, «для красоты». Справиться с этим можно, только если действовать решительно и придерживаться делового стиля во всем: в манере поведения, в одежде и в разговоре. Люди чаще всего избавляются от предубеждений, если не находят им подтверждения в реальной жизни.

 

Проблема №2: Мужчины не хотят работать под началом женщины-руководителя

Работать под началом женщины не каждому мужчине по вкусу. Им привычнее быть локомотивом, который ведет поезд, а не занимать место пассажира. Пытаясь наладить доброжелательное отношение в коллективе, женщины зачастую стараются стать «своим парнем» в кругу коллег, но это стратегически неверно.

Конечно, скептическое отношение со стороны коллег или подчиненных может быть вызвано гендерными предрассудками.

Однажды в компании, где я занимала руководящую должность, пришлось соединить два подразделения. Второе было под управлением мужчины. Речи о подчинении не было, но он не рассматривал даже возможность сотрудничества. Создавал конфликтные ситуации, вёл себя непрофессионально. Я не реагировала и просто делала свою работу, показывая отличные результаты. 

В «мужских» профессиях, как правило, важны упорство и решительность, готовность рисковать и экспериментировать. Не в каждом человеке заложены эти качества с рождения, но их можно развить. Эти приобретенные скиллы помогут вам мыслить иначе, видеть пути решения сложных ситуаций.

Но так называемые «женские» качества, такие как усидчивость, внимательное отношение к каждой детали и нестандартный взгляд на привычные вещи — не меньше помогли мне в работе. Как итог, мой отдел показал большую эффективность в работе, а тот мужчина «проиграл» в собственной борьбе.

Женская «исключительность» в коллективе способна принести множество преимуществ, поэтому даже не думайте отказаться от своей уникальной роли в угоду мужскому протесту. Коллеги могут бунтовать, удивляться вашему положению, но по существу в бизнесе партнёры заинтересованы только в том, чтобы работа была сделана хорошо.

Направляйте свою энергию в дело, а не на противостояние с противоположным полом, тогда вашу эффективность оценят и примут вас как игрока команды. 

 

Проблема №3: Лишние эмоции

Считается, что женщины чересчур эмоциональны и физически слабы. Мол, нечего нам делать там, где требуется сила, уравновешенность и талант руководителя. Женщины могут поддаваться панике и бросать руль во время катастрофы. Только ли мы способны на такие эмоции? Поведенческие особенности, характерные для одного пола, можно увидеть и в представителе противоположного пола.

Стереотип об излишней женской чувствительности сегодня – лишь устаревшая установка. Мужчины также бывают эмоциональны, поэтому иногда их обвиняют в женственности, а властную начальницу называют «мужиком в юбке». 

Однозначно можно сказать, что путь женщины в «мужском» бизнесе не прост. Чтобы успешно справляться со своими задачами в карьере, любому человеку вне зависимости от пола, важно понимать, как всё устроено, и какие качества ему необходимы для достижения целей.

Мне тоже было обидно, когда коллеги намеренно мешали мне в работе. Такое встречалось в моей практике. И зачинщиком, как ни странно, был мужчина. Как я справлялась? Научилась воспринимать таких людей как эмоциональный тренажёр. Работать с токсичными коллегами тяжело.

Любому руководителю, будь это мужчина или женщина, важно выработать навык самоконтроля, отказаться от паники в сложных ситуациях.

Избегайте вопроса: «А что, если?», так вы только подогреваете стресс и беспокойство.

Убирайте эмоции и объективно анализируйте сложившиеся обстоятельства. Тренируйте свою стойкость, ставьте в приоритет результаты компании, личное развитие и репутацию. Не тратьте время на ссоры и склоки.

 

Проблема №4: Мамам вход запрещен

В описаниях вакансий никогда не встретишь формулировку «ищем сотрудника без детей». Но при этом сегодня мы уже не удивляемся, когда работодатели дружно отказывают женщинам в должности, потому что, на их взгляд, ты в любой момент можешь уйти в декрет или будешь постоянно на больничном, если дети у тебя уже есть.

По этой причине женщинам сложно не только идти вверх по карьерной лестнице, а иногда и просто устроиться на работу.

В подобных ситуациях в первую очередь придется запастись терпением. Если вы наёмный сотрудник, женщина-предприниматель или партнер в бизнесе, который признан мужским, то придётся доказывать словом и делом, что вы справитесь с этой ролью. Как заслужить доверие коллег? В таких профессиях работать нужно не меньше мужчин.

И не ждите послаблений. Конечно, будет нелегко. Вам предстоит от чего-то отказаться и посвящать работе то время, которое можно было бы провести в кругу семьи. Зачастую на сон будет оставаться не больше нескольких часов в день.

Но, с другой стороны, помните, что вы сами сделали этот выбор. Выполнение бизнес-задач и ведение коммуникации наравне с партнёрами, достижение новых вершин в бизнесе — все это дает определенную отдачу, в том числе эмоциональную.

 

Проблема №5: Снисходительное отношение к представительницам «слабого» пола

Мужчины часто говорят, что женская логика слабее мужской. В технических специальностях существует суждение, что женщина здесь не может мыслить разумно. Как бороться со снисходительностью? Ведь у профессионализма нет половой принадлежности.

Если мужчина понимает, что женщина говорит с ним на одном профессиональном языке, то недоверие и снисхождение в скором времени останутся в прошлом. Будьте специалистом в своем деле, постоянно совершенствуйтесь, не бойтесь задавать вопросы более опытным коллегам.

Бывает и так, что женщинам, работа которых связана с технологиями, мужчины с удовольствием дают советы и рекомендации, всё разъясняют и демонстрируют, помогают повысить экспертность. Секрет кроется в том, что здесь нет конкуренции, которая существует между мужчинами, поэтому зачастую общаться даже легче.

 

Три совета для успешного партнёрства

В конечном итоге, грань между делением профессий на «мужские» и «женские» постепенно стирается, но пока никуда не исчезла. И первые чаще всего связаны либо с техникой, либо с физической силой.

Женщины до сих пор сталкиваются с гендерными предрассудками и сложностями, которые логично возникают из-за устаревших взглядов мужчин. За годы ведения бизнеса в сфере, которая признана мужской, у меня получилось сформулировать три важных совета для выстраивания успешного бизнес-партнерства между мужчиной и женщиной.

• Объединяйтесь ради достижения общей цели. Женщинам не стоит бороться с мужским шовинизмом в профессиональных сферах. Важно быть в диалоге с коллегами или партнерами, заранее обговаривать планы и задачи, чтобы понимать, к чему вы стремитесь.
• Станьте полноценным игроком команды. Занимайте оптимальную линию поведения в мужском бизнесе — покажите свои профессиональные способности, станьте партнёром и сильным игроком. Не важно, какого вы пола, ведь профессию каждый из нас выбирает, исходя из собственных интересов, скиллов и увлечений. Делайте то, ради чего вы пришли, и занимайтесь делом, которое нравится, без оглядки по сторонам.
• Откажитесь от шаблона. Мне на пути к успеху помогает бунтарский дух. Бунтари не переносят консервативность и стагнацию, поэтому именно они чаще всего являются активными генераторами идей в бизнесе и качественно выстраивают бизнес-процессы в компаниях. Всегда оставайтесь собой.

Фото на обложке: pixabay.com

почему нам нужно отказаться от этого простого деления

«Мозг огромного количества женщин гораздо ближе по размерам к мозгу горилл, чем к наиболее развитому мозгу мужчин… Их неполноценность настолько очевидна, что даже спорить с этим бессмысленно», — считал психолог Гюстав Лебон. Он написал свои основные работы больше ста лет назад, но мы до сих пор думаем, что женщины от природы более эмоциональны и способны к заботе, а мужчины хорошо ориентируются в пространстве и мыслят системно. Однако современные нейроученые уверены, что различия между мужчинами и женщинами — не «от природы», а «от общества». О том, как опыт формирует наш мозг и почему двух полов недостаточно, — в главе «Марс, Венера или Земля? Неужели мы все время ошибались в отношении пола?» из книги нейробиолога Джины Риппон.

Джина Риппон

Бомбора. 2019

Переопределение пола

Как писала Дафна Джоэль, мы всегда предполагали, что сортировка индивидуумов на «женщин» и «мужчин» основана на трехмерной модели, и что человеческие существа могут быть классифицированы на две отдельные категории, в соответствии с их генетическим, гонадным и генитальным оснащением. У индивидуума ХХ будут яичники и влагалище, у ХУ — тестикулы и пенис. Исключением из правил станут, например, особи, родившиеся с гениталиями промежуточного типа, или у кого впоследствии разовьются вторые половые признаки, дополнительно к назначенному природой гендеру. Такие индивидуумы страдают от гермафродитизма или расстройств полового развития, и им необходимо медицинское лечение, возможно даже хирургическое вмешательство в очень раннем возрасте.

В 2015 году в журнале «Nature» вышла статья научной журналистки Клэр Эйнсворт, которая заявила, что «пол может быть более запутанным понятием, чем кажется на первый взгляд». Эйнсворт привела в пример несколько историй о людях, обладавших смешанными наборами хромосом (одни клетки несли в себе ХХ, другие ХУ). С появлением методик секвенирования ДНК и развитием клеточной биологии оказалось, что это отнюдь не редкость. Доказательство того, что экспрессия генов, определяющих гонады, может продолжаться и после рождения, подорвало саму концепцию жесткой настройки половых различий. Возможно, здесь следует дать более широкое определение различных типов полового развития, включая изменчивость в выработке спермы, различия уровней гормонов, или даже более тонкие анатомические отличия в строении пениса? Может быть,

проявления биологического пола представляют собой спектр, включающий и незначительные, и умеренные вариации, и это не «бинарное деление»,

которое господствовало до сих пор. Новый подход, следовательно, мог бы включать, а не исключать, расстройства полового развития, и больше не считать их выходящими за рамки правил.

Однако, как считает другая журналистка, Ванесса Хегги из «Гардиан», это не такая уж потрясающая основы новость. В 1993 году Энн Фаусто-Стерлинг в статье под названием «Пять полов» уже подтвердила (и это ясно из названия), что нам нужно, по крайней мере, пять категорий полов, чтобы охватить все случаи интерсексов. Фаусто-Стерлинг писала, что разделение на половые группы должно включать мужчин с тестикулами и некоторыми женскими характеристиками, женщин с яичниками и некоторыми мужскими характеристиками, а также «истинных» гермафродитов с одним яичником и одним тестикулом. Наблюдения ученого имели политический подтекст, и она считала, что общество должно отойти от «предположения, что в культуре, где принято разделение по полу, люди могут реализовать свой потенциал и жить счастливой и успешной жизнью, только если они уверены, что принадлежат к одному из двух признанных полов».

Когда Фаусто-Стерлинг пересмотрела эти идеи в 2000 году, она отметила, что, хотя в то время они считались спорными, в последние несколько лет представление об интерсексах изменилось, теперь медицинские работники относились гораздо осторожнее к явно аномальному половому развитию. Появилось даже предположение о том, что пол не определяется гениталиями, и, определенно, следует признать существование более, чем двух категорий (как бы их не характеризовали).

Источник — работы Корделии Файн «Delusions of Gender» и «Is There Neurosexism».

Итак, в нашей цепи доказательств возникла проблема, и на самом фундаментальном уровне. Можно ли достоверно поместить человеческое существо в одну из двух категорий, мужскую и женскую, причем членство в каждой группе определяется генами, гонадами и гениталиями, и различия в этом четко определены и опознаваемы? Может показаться, что генотип бывает гетерогенным и изменчивым, и возможно отклонить формирующийся генотип от его изначального предназначения. Профессор нейробиологии Арт Арнольд показал, что вы можете отделить влияние хромосом от гонад, и что они могут изменяться независимо, с различными эффектами в отношении физических характеристик и поведения. Уровни гормонов могут колебаться в широких пределах, как внутри, так и между группами, и даже в зависимости от различных условия и стилей жизни. Гениталии, даже такие опознаваемые, как половые губы и пенис, могут быть представлены в поразительно разнообразных формах. Это было прекрасно проиллюстрировано в статье журнала «Scientific American», посвященной исключительной сложности определения пола. Прочитав статью, вы удивитесь, что мы вообще пришли к конечному продукту, который, хоть и с трудом, но можно классифицировать только по двум категориям*.

А что насчет мозга?

Следующая серия спора заключается в следующем: если мужчины и женщины могут отличаться анатомически, то же самое относится и к мозгу. Будь то размер, структура и функции, может быть, мы можем найти такие характеристики, которые бы отличили мозг мужчины от мозга женщины. Поиск таких различий превратился в целый крестовый поход, начиная от подсчета шишек на черепе до измерения кровотока в мозге, и это определенно был не равномерный поиск. Еще в 1966 году одна область мозга была определена, как значимая для понимания половых различий — гипоталамус. С тех пор многое изменилось. За последние десять лет проведено более 300 исследований методами визуализации, посвященных половым или гендерным различиям человеческого мозга, и поступили сотни сообщений о половых различиях в десятках разных характеристик мозга.

Хотя методики изучения мозга теперь намного сложнее шишек и дроби, многие из аргументов сохранились в неприкосновенности.

Чтобы установить различия в мозге, сначала нужно прийти к соглашению о том, как измерять различные структуры, и этого соглашения до сих пор нет.

Например, существует консенсус необходимости неких корректировок размера, без которых нельзя сравнивать мозг мужчины с мозгом женщины. Однако, как мы видим, все еще продолжаются споры о том, на чем основывать эти коррекции. Следует ли брать общий объем мозга, или его внутричерепной объем, высоту, вес или размер головы, все вместе или что-то отдельно? Известно, что существует длинный список тех областей мозга, где найдены «значимые» половые различия. В том числе предполагается, что две важных части мозга, миндалина и гиппокамп, крупнее у мужчин. Доказательство этого было получено в 2014 году, благодаря мета-анализу более 150 исследований.

Но в мире визуализации мозга усовершенствования последовали одно за другим, теперь все более тонкие техники позволили нам пересмотреть различия мозга, в которых мы были так уверены. Вчерашний модный кандидат, который считался важным для понимания половых различий, гиппокамп, следует изучить заново. Спустя всего четыре года после того обзора, новые исследования поставили под сомнение некоторые выводы. Группа Лизы Элиот из Университета имени Розалинд Франклин в Чикаго провела мета-анализ данных по строению миндалины и гиппокампа, в 2016 и 2017 годах, соответственно. И в том, и в другом случае, ученые обнаружили, что изначальные заявления о более крупном размере этих структур у мужчин являются необоснованными, и что различия заметно сокращаются, или вообще исчезают, если измерения скорректировать с внутричерепным объемом мозга.

Становится очевидным, что структуры внутри мозга аккуратно масштабированы в зависимости от его размера, вероятно для того, чтобы оптимизировать метаболические потребности или межклеточные коммуникации. Это значит, что ни один отчет о половых различиях структур мозга, в котором не было сделано поправки на объем, не дает нам полной картины.

Вместо того, чтобы говорить о размере различных структур, гораздо интереснее для понимания связи мозга и поведения рассматривать закономерности межнейронных коммуникаций. [В предыдущих главах] мы рассматривали исследование Рубена и Ракель Гур, которые одними из первых применили измерения межнейронных связей различных структур для изучения половых различий, и которые заявили об открытии более выраженной межнейронной сети в пределах одного полушария у мужчин, и между полушариями у женщин. Однако, как мы обсуждали во время нашего путешествия по дебрям нейрочуши и нейросексизма, с этим исследованием возникли проблемы, особенно по той причине, что авторы (или авторы их пресс-релиза) чрезмерно подчеркивали значимость своих результатов, хотя это не совсем точно отражало степень различий. Кроме того, стало совершенно ясно, что здесь применяются те же критерии, «размер имеет значение»: данные из лаборатории Лутца Янке в Цюрихе свидетельствовали о том, что чем больше мозг, тем мощнее связи внутри полушарий, и, что важно, это не зависело от пола владельца мозга (хотя, конечно, большинство больших мозгов принадлежало мужчинам). Когда мозг растет в размере, расстояния между важнейшими узлами обработки данных увеличивается, поэтому требуется механизм, который бы гарантировал ту же скорость обработки. Чем больше страна, тем лучше должны быть дороги.

Другой ключевой момент, который нужно принять во внимание, это пластичность мозга. Как мы видели,

жизненный опыт и отношение к жизни может формировать и переформировывать мозг, поэтому попытки измерить структуры мозга, словно они фиксированные конечные продукты, не учитывая их возможные изменения, может иметь ограниченное значение, в лучшем случае.

Исследователи, обнаружившие различия в размере миндалины и гиппокампа у мужчин и женщин, надо сказать, признали это. Ученые отметили, что известно свойство этих структур меняться под влиянием опыта и стиля жизни. Нам нужно знать, какую жизнь вел этот мозг — может быть, его владелец много учился, овладел разными профессиями, и получил жизненный опыт, проистекающий из его социально-экономического положения.

Вы спросите, может быть, теперь пришло время остановиться, после всех этих усилий по составлению каталога различий мозга? Чтобы изменить ситуацию, Дафна Джоэль и Маргарет Маккарти предложили улучшить схему интерпретации половых различий. Они добавили еще четыре критерия для оценки любых найденных различий. Во-первых, сохраняется ли это различие на протяжении всей жизни человека — мы говорим о постоянно присутствующем признаке, или о таком, который, скажем, появляется и исчезает вместе с изменением уровней гормонов, или наблюдается в детстве, но пропадает в подростковом возрасте? Во-вторых, насколько различие зависит от контекста: обнаруживается оно только в определенных обстоятельствах, или в определенной культуре, или это универсальный признак? В-третьих, действительно ли это диморфное (непересекающееся) различие, или границы размыты и его лучше описывать, как континуум? И, наконец, можно ли прямо отнести это различие за счет биологического пола (через хромосомы или гормоны), или оно проявляется из-за косвенного влияния, например, социальных ожиданий и культурных норм (применительно к человеку), и эти ожидания и нормы могут варьировать, в зависимости от того, мужчина вы или женщина? Таким образом, нам нужно не просто определить различие, но и выяснить, к какому типу оно относится.

Эта схема позволит нам получить более точный ответ на старый, как мир вопрос: «Какие половые различия существуют в мозге?» И, может быть, теперь никто не удивится, когда вы начнете отвечать: «Что ж, это зависит от того, что вы считаете различием…»

В любом случае, стоит ли нам вообще искать эти различия?

Мозаичный мозг

Когда мы ищем половые различия в мозге, то, естественно, исходим из предположения, что мозг женщины отличается от мозга мужчины. Детективы из телесериала, кажется, умеют устанавливать принадлежность обнаруженных частей тела, так, может быть, существует какой-то надежный набор тестов, который поможет определить: это мозг женщины, а то — мозг мужчины?

В 2015 году группа ученых под руководством Дафны Джоэль из Университета Тель-Авива сообщила о результатах длительного и очень подробного исследования более 1400 сканов головного мозга, полученных из четырех разных лабораторий. Ученые определили объем серого вещества в 116 областях каждого мозга. На основании всех этих сканов, они определили десять областей из этих 116, в которых обнаруживались наибольшие различия между мозгом мужчин и женщин. Затем эти признаки были, как вы догадываетесь, выделены голубым и розовым, соответственно. Те характеристики, которые чаще всего были крупнее у мужчин, назвали «относящимися к мужской части спектра», а те, которые оказались крупнее у женщин — к «женской части». Когда ученые сопоставили эти цветные картинки с другим массивом собственных данных, объединявшим сканы мозга 169 женщин и 112 мужчин, сразу стало ясно, что

каждый мозг представляет собой настоящую мозаику признаков, относящихся как к женскому, так и к мужскому концам спектра, и какое-то количество сканов мозга можно было отнести к промежуточному типу.

Менее шести процентов образцов можно было отнести к «чисто» женскому или мужскому, иными словами, шесть процентов из 116 признаков относились к соответствующему концу спектра. Все остальное было смесью, в каждом образце разной, и каждый мозг представлял богатую коллекцию «мужских» и «женских» признаков. Такое же распределение розового и голубого было обнаружено и в других массивах данных, и подобные же результаты характеризовали нервные пути. В заключение ученые отметили, что нам не следует «говорить о мозге, который попадает в одну из двух категорий, и является типичным для мужчины или женщины; нужно признать вариабельность мозаики человеческого мозга».

Эта статья оказала огромное влияние на исследования половых различий. В ней была представлена захватывающая картина вариабельности внутри массивов данных о мозге мужчин и женщин, и утверждалось, что почти не существует внутренне непротиворечивых признаков разделения на группы в соответствии с полом, поэтому следует отказаться от представления о мозге, как о мужском или женском. Хотя, в целом, было достигнуто общее согласие в отношении изменчивости всех таких признаков (и никакие способы визуализации мозга не могли бы доказать обратное), но высказывалось определенное опасение, что примененный метод оказал влияние на результат, и не позволил найти аккуратные, четкие категории. Например, другие ученые применили похожий метод к исследованию совершенно непохожих мордочек самых разных видов обезьян, и сообщили, что не смогли различить их. Таким образом, причина, по которой Джоэль и ее коллеги не смогли разложить сканы мозга на две аккуратные стопки, зависела не от данных, но от того, как они пытались рассортировать их. Еще одна группа ученых применила метод автоматического распознавания образов и обнаружила, что это позволяет безошибочно определить «половую категорию» мозга, с точностью от шестидесяти пяти до девяноста процентов случаев. Джоэль защищала свой метод и подчеркнула, что диапазон изменчивости в наборах сканов мозга (которые были не такими наглядными, как мордочки мартышек) был настолько обширным, что, на уровне индивидуума, было невозможно достоверно предсказать «профиль мозга» только лишь на основании его пола. Поэтому нет, вы не можете взять мозг, отметить галочками список из 116 пунктов и сказать, кому этот мозг принадлежит, мужчине или женщине.

Джоэль также отметила, что биологическая мозаика тесно связана с пластичностью. Например, как было показано,

предположительно типичные женские или мужские характеристики определенных нервных клеток могут меняться в зависимости от воздействия внешнего стресса,

и становиться, соответственно, более похожими на мужские, или более похожими на женские. Поэтому различные закономерности мозаики мозга могут с тем же успехом отражать различный жизненный опыт, который приобрели «владельцы».

В этом и заключается наиболее существенное следствие всей истории о половых различиях. Создается впечатление, что становится все труднее увязать собранные доказательства с понятием точного бинарного деления. Здесь появляются целых четыре причины отказаться от упрощенного деления на мужской мозг и женский мозг. Десятилетия поиска, с использованием все более сложной техники визуализации до сих пор не привели даже к подобию консенсуса в отношении различий мужского мозга от женского. До сих пор очень сложно определить, какие структурные различия в мозге могут быть связаны с тем поведением, которое вы хотите изучить. Пластичность подразумевает, что при любых измерениях структуры и функции мозга следует принимать во внимание целый диапазон психологических и культурных факторов, и это значит, что любые закономерности активности мозга, которые мы изучаем, в лучшем случае, можно считать «моментальным снимком», отражающим его профиль только в этот момент времени. Недавно полученные Джоэль данные привлекли внимание к огромной изменчивости человеческого мозга на уровне фундаментальных структур, изменчивости такой степени, что определение их, как «мужских» или «женских» является самым большим мифом из всех существующих.

Неконтролируемые гормоны?

А что же насчет гормонов, этих химических посланников, которые контролируют почти все функции нашего организма, и которые так долго считали ответственными за различия между мужчинами и женщинами? Две группы гормонов, андрогены и эстрогены, называют «половыми» гормонами. Наиболее известный андроген, тестостерон, относится к мужским гормонам, а эстрадиол — к женским, несмотря на то, что оба обнаруживаются обязательно присутствуют и у мужчин, и у женщин. В недавно опубликованном обзоре было отмечено, что у мужчин и женщин не отличаются средние уровни эстрадиола и прогестерона, «женских» гормонов. Таким образом, как и в случае мозга, то, что выглядит как четкое бинарное деление признаков на мужские и женские, при ближайшем рассмотрении таковыми не является.

Здесь тоже важен вопрос пластичности. Всегда казалось, что гормоны управляют поведением (или «вмешиваются в действия», это и означает сам термин). Иными словами, гормоны считались причиной всех проявлений поведения. Но исследования двадцать первого столетия, посвященные влиянию на уровни гормонов социальных условий, показали, что мы должны пересмотреть их роль, признать, что гормоны организма человека тесно связаны с окружающим миром и реагируют на происходящее в нем, как и человеческий мозг. [В предыдущей главе мы видели, как] уровень тестостерона у мужчин колеблется в ситуациях, когда они могут «успокоить» плачущую куклу, или нет, причем в первом случае уровень тестостерона существенно снижается. И то же самое происходит в реальной жизни, уровень тестостерона меняется в зависимости от отцовской «практики».

Мы уже отметили, насколько сильно общество и его ожидания могут изменять мозг. Очевидно, что тот же эффект наблюдается и в отношении гормонов. Специалисты в области социальной эндокринологии обнаружили, что

«андрогены и эстрогены не являются отдельными наборами половых гормонов — по одному набору для мужчин и женщин — но, наоборот, они обнаруживаются у всех людей…

Более того, уровни этих гормонов не фиксированы, но динамичны и подвержены влиянию гендерного социального опыта».

Но мы должны вернуться к истокам, к ранее существовавшему положению, или status quo ante: мужчины и женщины обладают столь различными навыками, характерами, личными качествами, склонностями и интересами, что их можно принять за представителей разных видов или даже обитателей разных планет. Тогда предметом научного поиска становится ответ на вопрос: «Что делает мужчин и женщин разными?» Мы чешем в затылке, поскольку ответы сбивают с толку. Не стоит ли нам переформулировать вопрос, как мы это сделали в отношении мозга и гормонов?

Черно-белое или оттенки серого: сокращение различий и исчезновение дихотомии

Список половых/гендерных различий, который составили психологи, добавив туда такие когнитивные характеристики, как речевые или пространственные навыки, а также сопереживание или систематизацию, с давних времен считается установленным критерием распределения по гендерам. Однако, уверенные заявления теперь стали подвергать сомнению. Мета-анализы, проведенные в 2005 году группой Джанет Хайд, а в 2014 году Этаном Зеллом, и привлекшие миллионы участников, показали, что, на самом деле, мужчины и женщины имеют больше сходств, чем различий, и различия исчезают со временем.

А теперь давайте сделаем еще один шаг прочь от прежних убеждений в происхождении мужчин и женщин с разных планет. Даже гипотеза гендерного сходства основана на предположении о том, насколько, на самом деле, разнятся или сходятся две категории мужского и женского пола. Но допустим, что мы совершаем фундаментальную ошибку, помещая эти категории на первое место? Тогда, в отношении всех когнитивных навыков, или личных качеств, или поведения в обществе, которые мы с таким энтузиазмом подвергаем мета-анализу, мужчины и женщины не попадают в две созданные нами группы, на основании различных (хотя и более сложных, чем считалось ранее) анатомических признаков?

Это прекрасно иллюстрируют две статьи, с характерными заголовками, как раз в духе этого предположения: «Мужчины и женщины с Земли: изучение скрытой структуры гендера», опубликованная в 2013 году, и «Черно-белые или оттенки серого: являются ли гендерные различия четкими или размытыми?», вышедшая в 2014 году. Эти статьи принадлежали перу Гарри Райса из Университета Рочестера в Нью-Йорке и Бобби Каротерса из вашингтонского Университета в Сент-Луисе. Обе статьи обращались к самой сути вопроса о «различиях». Авторы сказали, что сравнение двух групп основано на предположении о существовании этих двух групп. Если вы собираетесь поместить людей (и вообще что угодно) в две отдельные группы, то вы должны знать основные правила для «группирующей переменной», на основании которой вы принимаете решение, кто или что принадлежит к какой группе (иными словами, вы устанавливаете «таксон»). Чтобы категория или таксон были значимыми, их представители должны обладать набором распознаваемых характеристик, которые обычно идут рука об руку (так называемая внутренняя согласованность). В целом, эти характеристики составляют в сумме категорию, которая четко отличается от других категорий. Тогда это означает, что вам известен ярлык для каждой категории (пока назовем ее ящиком). Этот самый ярлык однозначно указывает на то, что хранится в ящике. Конечно, именно это и свойственно стереотипам — наклеивать ярлыки, под которые, как предполагается, попадает все на свете.

Каротерс и Райс проанализировали результаты измерений 122 показателей, которые, предположительно, отличали мужчин от женщин. Это были, в том числе, многие различные показатели «мужественности» и «женственности», тесты на эмпатию, страх перед успехом, интерес к науке, а также личные качества из «Большой пятерки», например, эмоциональность. Ученые обработали полученные данные тремя различными методами анализа, специально разработанными так, чтобы определить, попадал ли результат измерений в таксономическую (то есть отдельную) группу, или он был размытым (измерялся по отдельной шкале). Почти для всех сравнений оказалось, что данные лучше всего соответствуют одной категории.

Чтобы убедиться, что это не было связано с методами анализа, и что данные попадают в одну из соответствующих отдельных групп, авторы выпустили еще одну статью, где привели только те данные, которые аккуратно укладывались в ту или иную группу, например, физические параметры и спортивные достижения. Таким образом, авторам удалось надежно рассортировать по соответствующим группам занятия, с которыми связаны половые стереотипы, например, любовь к боксу или теплой ванне, просмотр порно или болтовня по телефону. (Вы легко догадаетесь, какое занятие соответствовало какому полу). Итак, с самого начала нашей охоты за половыми различиями мозга понятно, что все эти четкие отличия поведения, склонностей, характеров мужчин и женщин требуют радикального пересмотра.

В дополнение к этому, Дафна Джоэль и ее группа применили «мозаичный» подход к психологическим переменным. Они собрали данные из двух больших массивов, находящихся в открытом доступе, и добавили результаты исследований Каротерса и Райса, которые подчеркивали наибольшие половые различия. Из каждого массива данных группа Джоэль выбрала показатели с самыми очевидными половыми различиями, например, такие характеристики, как «волнение из-за лишнего веса», «страсть к азартным играм», «уборка дома», «любовь к конструкторам», «умение общаться со своей матерью» или «увлечение порнофильмами». Ученые рассмотрели распределение каждой такой характеристики, явно специфической, для каждого участника. Сколько из них обладали «соответствующим» набором явно мужских и явно женских характеристик? Если вас волнует собственный вес, то вы, наверное, еще и смотрите ток-шоу, убирая дом? Ну, а страсть к азартным играм, конечно, сочетается у вас с любовью к боксу и конструированию? Ответ был «нет». Ученые изучили данные 3160 женщин и 2533 мужчин, и только примерно один процент из них были любителями бокса и порно, или теплых ванн и диет для похудания. Остальные девяносто девять процентов участников, были, скорее, закоренелыми игроками, обожающими болтать по телефону.

Итак, по аналогии с головным мозгом,

не существует такой вещи, как типично женское или типично мужское поведение —

профиль каждой личности представляет собой мозаику из различных характеристик, склонностей, способностей, и попытки распределить людей по ящикам с архаичными ярлыками не имеют ничего общего с пониманием истинной сущности человеческой изменчивости.

Чем больше мы говорим о самых разных характеристиках мужчин и женщин, от основополагающих биологических, до свойств мозга, особенностей поведения и личных качеств, тем менее и менее вероятно, что эти характеристики свойственны двум отдельным группам людей. Это имеет смысл только для всех наших закоренелых стереотипов и самых разных практик дискриминации, основанных, явно или подспудно, на этих стереотипах. […]

В рубрике «Открытое чтение» мы публикуем отрывки из книг в том виде, в котором их предоставляют издатели. Незначительные сокращения обозначены многоточием в квадратных скобках. Мнение автора может не совпадать с мнением редакции.

Где можно учиться по теме #гендер

Где можно учиться по теме #нейробиология

Где можно учиться по теме #гендерные исследования

Читайте нас в Facebook, VK, Twitter, Instagram, Telegram (@tandp_ru) и Яндекс.Дзен.

Сама себе враг: как мизогиния в женской среде мешает карьере не меньше гендерной дискриминации

Когда Регине Кузьминой, проработавшей в Unilever 23 года на разных, в том числе руководящих, должностях, предложили пост главы компании, она занервничала.

«Я изводила окружающий мир разными посланиями, — признается Регина. — Что я не смогу, что я не готова, что эта компания достойна лучшего». Коллеги-женщины, окружавшие Регину, дружно над ней посмеивались: «Регина, да ты сапожник без сапог! Ты-то нас уверяла всегда, что все это чепуха, а сама попала ровно в те же сети». Ирония состояла в том, что на протяжении нескольких лет Регина Кузьмина занималась, помимо основной деятельности, вопросами diversity and inclusion (разнообразия и равенства) в команде Unilever в Восточной Европе, как коуч и ментор работала с женщинами, помогая им избавляться от страхов и неуверенности в себе.

Велнес-предпринимательница, создательница платформы Your Om Дарья Белоглазова (Your Om — платформа для женщин об осознанности и любви к себе, в команде Дарьи работают в основном девушки), когда начала искать нового таргетолога, сформулировала запрос: «человек с четким аналитическим умом» — и тут услышала от одной из коллег: «Было бы здорово, чтобы это был мужчина». «Я бы хотела быть максимально честной и признаться, что я сама себя иногда ловлю на подобных мыслях, — рассказывает Даша. — Когда я анализирую, например, какой-нибудь успешный проект, сделанный другой девушкой, ненароком могу подумать: «Наверное, за ее успехом кто-то стоит».
[[{«fid»:»378489″,»view_mode»:»default»,»fields»:{«format»:»default»,»alignment»:»»,»field_file_image_alt_text[und][0][value]»:false,»field_file_image_title_text[und][0][value]»:»Анна Ксенз»,»external_url»:»»},»type»:»media»,»field_deltas»:{«2»:{«format»:»default»,»alignment»:»»,»field_file_image_alt_text[und][0][value]»:false,»field_file_image_title_text[und][0][value]»:»Анна Ксенз»,»external_url»:»»}},»attributes»:{«title»:»Анна Ксенз»,»class»:»media-element file-default»,»data-delta»:»2″}}]]

Реклама на Forbes

Все это называется мизогинией. В 2011 году Ким Эльзессер, преподаватель Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, изучила ответы 60 000 человек и обнаружила, что женщины, включая тех, кто занимал управленческие позиции, отдавали предпочтение руководителям-мужчинам. Свой выбор участницы опроса объяснили тем, что женщины-начальницы «эмоциональны», «злобны» и «стервозны».

Большие опросы, проведенные американским исследовательским центром Pew и институтом общественного мнения Gallup, а также несколько академических исследований показали, что, когда женщинам предлагалось выбрать пол начальника или коллеги, большинство выбирало мужчин.

Внутренняя мизогиния на рабочем месте — защитный механизм, позволяющий выживать в жестоком корпоративном мире

Так, 7% россиян не согласны, что женщин-руководителей должно быть больше, показывает исследование, которое провела компания «Ромир» вместе с международным сообществом исследовательских компаний. И это самый высокий показатель в мире. Исследование проводилось в апреле 2020 года в Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США, Таиланде, Южной Корее, Китае. В опросе приняли участие более 7100 человек из разных социально-демографических групп.

Мизогиния, некогда непонятное и экзотичное слово из лексикона феминисток, уже никому не кажется новым. Оксфордский словарь предлагает такое определение мизогинии: «Ненависть по отношению к женщинам». И добавляет: «А также предубеждения по отношению к ним». Необязательно ненавидеть женщин, чтобы проявлять мизогинные взгляды.

Женщины против женщин: как молодые девушки включаются в поддержание патриархата

Психолог Марина Травкова считает, что внутренняя мизогиния на рабочем месте — когда женщина высказывает взгляды, унижающие других женщин, — защитный механизм, позволяющий выживать в жестоком корпоративном мире. «Представьте, что вы слышите историю о женщине, которая положила на какую-нибудь корпорацию всю свою жизнь, а ее взяли и уволили, или она претендовала на позицию руководителя, а в итоге взяли мужчину. Знать это все и продолжать в этом жить трудно, — поясняет она. — Но если сказать самой себе: «Нет, это происходит не со всеми, а только с какими-то неправильными женщинами», вы создаете ширму-объяснение. И женщина как бы говорит себе: «Я буду с другими сильными, я буду с мужчинами, буду как они, буду думать, как они, действовать, как они». В крайней форме это означает не любить других женщин, относиться к ним со скепсисом, презрением, со всеми этими метафорами вроде «глупых куриц» и «свиноматок». Мизогиния — это проявление нашего магического мышления, когда мы создаем иллюзию, чтобы не видеть несправедливость этого мира. Но мне кажется, в глубине души у такой женщины всегда живет какой-то привкус самопредательства. Потому что ты не можешь уйти от того факта, что ты сама женщина. И ты все время находишься в опасности быть свергнутой туда, куда сама же отправила остальных женщин».

Девочки против девочек

Однажды в бытность главным редактором журнала Vogue Алена Долецкая, проснувшись на несколько часов раньше обычного, написала 40 одинаковых писем, сложила их в 40 одинаковых конвертов и поехала в офис. «В какой-то момент я поняла, что вот эти змеиные лукошки по углам и во дворах с сигаретками начали превышать все санитарные нормы. Сплетни, одна другую ненавидит… Внутри редакции начала разрушаться атмосфера, которая мне была очень важна и дорога. Все зашло слишком далеко, и я поняла, что мне все это ужасно надоело, — вспоминает она. — Письма были с одинаковым содержанием, но каждое с личным обращением, и в именных конвертиках. «Маше Ивановой. Лично. Приватно». В письмах я изложила свою позицию по поводу сплетен, по поводу той уникальной атмосферы, которой мы добились в журнале Vogue, где мы конкурируем, но, самое главное, поддерживаем друг друга для того, чтобы именно наш продукт был самым лучшим на поляне. А когда льется липкая грязь бессмысленных, личных и непродуктивных комментариев относительно коллег, эта атмосфера рушится, а соответственно, рушится качество продукта». Алена пришла на работу на полчаса раньше, положила каждому на стол по конверту и пошла работать в свой кабинет. «Кабинет у меня был со стеклянной дверью. И вот я сижу, работаю, а сквозь стекло-то я вижу, как они все свои конвертики хоп — и кто-то с этим конвертиком в туалет, кто в коридор, кто во двор побежал. Потом закрыли, убрали — и наступил рай. Жаль, не могу вам это письмо показать. Я была прямо в каком-то невероятном ударе эпистолярного жанра. И этот удар сработал», — вспоминает она.

«Серпентарий» и «змеиное лукошко» давно стали устойчивыми выражениями для описания атмосферы в преимущественно женских коллективах. В английском женскую манеру решения конфликтов иногда называют словом «catfighting» («кошачьи драки»).

Исследователи, занимающиеся проблемой конкуренции между женщинами, заметили, что нередко она принимает не очень здоровые формы потому, что женщин не научили конкурировать. Автор и ведущая популярного YouTube-канала «Все как у зверей» Евгения Тимонова исследовала и сравнивала проявления агрессии у мужчин и женщин. Корни проблемы она предлагает искать в нашей гендерной социализации и воспитании: «Мужчинам позволительны конкурирующие модели поведения. Когда маленькие мальчики дерутся, это считается нормально, родители их не разнимают, потому что они должны пройти через ритуал демонстрации агрессии. Они должны сами найти выход из ситуации. Когда они дерутся, мирятся и расходятся, у них закладывается поведенческая модель. Что происходит, когда то же самое пытаются сделать девочки? Их растаскивают по углам и говорят: «Ты же девочка, девочки не дерутся!» И когда эта девочка вырастает, у нее нет адекватной модели выражения агрессии и конкуренции. И поэтому, когда позже она сталкивается с необходимостью конкурировать, она делает это травматично и неэкологично. Женская конкуренция, в отличие от мужской, не легитимна, поэтому ей приходится приобретать разные маскировочные формы, ее приходится выдавать за что-то другое. И отсюда как следствие обвинения в том, что женские коллективы — это очень сложно организованные серпентарии с двойным дном и подковерными играми».

Многие исследования показывают, что на проявления злости и агрессии со стороны женщин-руководителей крайне негативно реагируют как мужчины, так и женщины. Социальный психолог Лори Рудман из Университета Рутгерса в ходе экспериментов выяснила, что женщины-менеджеры, которые открыто критиковали своих коллег и давали честный фидбек, считались менее привлекательными, чем такие же откровенные мужчины-менеджеры.

Институт репутации и сексизм: почему женщин и мужчин по-разному критикуют за одно и то же

Один из способов женской самореализации на работе — мимикрия под мужской мир. «Многие женщины, особенно в пятидесятые и шестидесятые, конкурируя и борясь за власть, подстраивались под мужской стиль, — рассказывает гендерный исследователь, преподаватель ВШЭ Анна Край. — Самым ярким примером, пожалуй, является Маргарет Тэтчер — единственная на тот момент женщина на позиции премьер-министра, единственная женщина в палате лордов, что тогда было почти немыслимо. Вспомните ее низкий голос, жесткую манеру поведения, строгие костюмы, которые тогда воспринимались как часть маскулинной природы».

«С мизогинией я встречалась регулярно на протяжении своей карьеры, — рассказывает известный российский хедхантер, руководитель Лаборатории карьеры Алена Владимирская. — Когда-то очень давно, когда я руководила одним медиахолдингом (дело было не в Москве), я зашла в подсобку для водителей и увидела на стене какой-то странный календарь. Спрашиваю: «А что это такое?» Они все как-то замялись, заржали и куда-то исчезли. Потом я у своего водителя Димы спрашиваю, что это было. Выяснилось, что это предполагаемый календарь моих месячных».

Одна из теорий: женщины просто эволюционно предрасположены не сотрудничать с другими женщинами

«Руководительницы крупных компаний и проектов мне не раз признавались, что это очень разные истории — руководить женщинами или мужчинами, — рассказывает психолог Марина Травкова. — Особенно если тебя назначили на какую-то высокую позицию, мужчины это могут принять в штыки. И тут становится понятно, что им не важны твои достижения, им не важен твой профессионализм, им не важно, что и насколько ты умеешь, они будут тебя все равно не любить — просто за то, что ты женщина и посмела стать во главе. Любые твои огрехи, ошибки и проколы будут объясняться менструальным циклом. То есть получается, что тебя все время размазывают между крайними позициями. Либо тебе будет отказано в праве быть женщиной, и эту роль надо будет отринуть, либо тебе придется включить какую-то такую женскую ипостась, которая в народе называется «ведьма». Персонаж, который показывает этот карьерный сценарий, — героиня Мерил Стрип из «Дьявол носит Prada», такой железный совершенно человек. Твоя же роль потом играет против тебя самой. Ты не живешь, а все время где-то лавируешь».

На тему женской конкуренции и агрессии в профессиональной среде есть множество спорящих друг с другом исследований.

Реклама на Forbes

Психолог из Колледжа Эммануэль в Бостоне Джойс Бененсон считает, что женщины эволюционно предрасположены не сотрудничать с другими женщинами, с которыми они никак не связаны. В своем исследовании она показывает, что девочки и женщины в меньшей степени, чем мужчины и мальчики, склонны сотрудничать с лицами того же пола с более низким статусом. Она приводит аналогичный пример из мира животных и рассказывает о модели поведения шимпанзе, самцы которых ухаживают друг за другом больше, чем самки, а также сотрудничают друг с другом во время охоты и патрулирования границ. Кроме того, рассказывает Бененсон, самка шимпанзе может бесцеремонно вклиниться и попытаться прервать половой акт интересного ей самца с другой конкурирующей самкой. Бененсон считает, что женщины изводят друг друга, потому что им всегда приходилось бороться за партнеров и за ресурсы для своего потомства.

Однако теория Бененсон не вызвала доверия в академических кругах.

Зарплата — для мужчин

Когда 10 лет назад Евгения Тимонова пришла на собеседование в рекламное агентство, меньше всего она ожидала встречи с гендерными стереотипами. «Это было очень дорогое место с хорошей зарплатой. Я претендовала на позицию креативного директора. Собеседование прошло отлично. Я подошла по всем параметрам, все было идеально, портфолио именно то, которое надо, и всем они очень довольны. Но в финале собеседования руководитель мне говорит: «Понимаете, все хорошо, правда. Но мы все-таки на такие деньги хотели мужчину», — рассказывает она.

Сегодня ситуация меняется на наших глазах, в одних мировых компаниях развивают культуру гендерного баланса, в других вводят систему квотирования. Появляется все больше исследований, показывающих, что наиболее успешными становятся организации, где сбалансировано количество мужчин и женщин. И, возможно, руководитель той рекламной компании, не взявший Евгению на зарплату, которую берег для мужчины, жалеет о своем поступке. Но разница в зарплатах мужчин и женщин в России до сих пор составляет 30%. А согласно исследованию, проведенному центром Deloitte в 2020 году, только в 6,5% российских компаний позиции CEO занимают женщины.

Женщины эмансипированы, а равенства нет: социолог — о гендерной повестке в России

Реклама на Forbes

В конце 1980-х профессор Гарвардской бизнес-школы Робин Эли (тогда она была аспиранткой Йельской школы менеджмента) попыталась понять, почему взаимодействие женщин в офисе может принимать токсичные формы. Эли поставила под сомнение теорию о том, что женщины эволюционно склонны к нездоровым формам конкуренции, и решила проверить свою.

Она обзвонила юридические фирмы двух типов, в которых преимущественно работали мужчины и в которых были смешанные коллективы, и спросила женщин-юристов о том, как они себя чувствуют на работе и что думают о своих коллегах-женщинах. Оказалось, что в фирмах, где доминировали мужчины, конкуренция между женщинами была «острой и тревожной» и женщины-партнеры «постоянно оскорбляли» друг друга. Одна из сотрудниц открыто назвала свою начальницу сукой-манипулятором. Эли выяснила, что, когда у женщин мало возможностей для карьерного развития (в данном случае женщины понимали, что лишь единицы из них могут претендовать на высокую должность), они воспринимают друг друга как препятствие. Ее исследование показало, что в таких обстоятельствах женщины избегают сотрудничества и чаще нападают друг на друга.

В 2011 году психолог из Нидерландов Наоми Эллемерс вместе со своей ученицей Белль Деркс провела небольшое исследование в полицейской среде. Ученые опросили 63 голландских полицейских-женщин, которых намного меньше, чем полицейских-мужчин, и попросили их рассказать про случаи сексизма на работе. Напоминание о сексизме побудило многих полицейских ответить, что они не похожи на большинство женщин, и преуменьшить существующую проблему

Анна Ксёндз

Девочки против самих себя

Когда Катерина Погодина, генеральный директор «Джонсон & Джонсон», 20 лет назад пришла в компанию на позицию ассистента, а через девять месяцев получила в управление свой первый проект, ей было очень нелегко пережить недоверие и злословие со стороны некоторых коллег. «Несмотря на то что я была дипломированным юристом с высшим образованием, специалистом с двумя языками, с опытом работы, сразу же от нескольких коллег я услышала, что эту позицию я получила только потому, что мне кто-то симпатизировал», — вспоминает она.

Катерине приходится встречаться с мизогинией и стереотипами со стороны не только коллег, но и совершенно незнакомых людей. «Раньше, когда я читала свои интервью, то обязательно обращала внимание на комментарии под публикациями. И там было очень много высказываний в духе «Ну что вы нам тут рассказываете, давайте мы скажем правду, кто стоит за этим вашим успехом?», — говорит она. Люди представляют себе образ успешного мужчины, который делает бизнес, а женщина — она просто для картинки.

Реклама на Forbes

«Самая страшная мизогиния — мизогиния против себя самой, персональная мизогиния, — считает президент Unilever в России, Украине и Беларуси Регина Кузьмина. — Когда женщина сама начинает себя изводить, когда она думает, что у нее не получится, что она недостойна, что она не столь умна и прекрасна. И это самый страшный бич женщин. Периодически я работаю как коуч с женщинами в разных организациях, в том числе и в нашей компании. И я очень часто слышу эти сомнения: «Я недостаточно хороша, чтобы занять эту позицию». В то время как любой мужчина, с которым бы я ни разговаривала, когда слышит о потенциальном назначении, сразу говорит: «Я готов». «Я готов, готов завтра, готов с ружьем наперевес. Я все умею, все смогу!» При этом женщины, как правило, обладают если уж не меньшими, то порой и гораздо более развитыми навыками и компетенциями, что делает их хорошо подготовленными к определенным ролям».

Заметна явная взаимосвязь успешных женских карьер с тем, какие у этих женщин были ролевые модели. И тут часто мы видим очень интересные фигуры бабушек и матерей.

«С гендерными стереотипами я столкнулась еще на заре своей карьеры, до IBM, — рассказывает Анна Черникова, управляющий партнер IBM Services в России. — Я работала с заказчиками из нефтегазового сектора, коллектив был мужской. Человек десять и я, единственная девушка».

Анне было очень непросто, но, возможно, неосознанно ее поддерживал пример, который она видела в семье: «Моя мама работала в Министерстве пищевой промышленности на руководящей позиции. Она редко бывала дома, но я всегда знала, что у мамы важная работа и должность. Все зависит от социализации и воспитания. Если человеку в детстве внушали, что он должен сидеть в углу и не высказывать свою точку зрения, не проявлять свои эмоции и раздражение, конечно, это будет влиять на него и во взрослом возрасте. И это относится в равной степени и к женщинам, и к мужчинам. Для девочек в обществе действительно больше установок, что нужно быть милой, приятной, тихой и неконфликтной. Но я уверена, что если девочку воспитывать с другими установками, то и в карьере она будет проявлять себя иначе».

«Нужно ставить девочкам реалистичные цели»: как Энн Макосински в 15 лет победила на конкурсе Google и построила карьеру изобретательницы

Реклама на Forbes

Рассказ Анны о ролевой модели и воспитании подтверждает социология. «Есть такой интересный момент, связанный с женским продвижением и лидерством, — рассказывает социолог Елена Рождественская из ВШЭ. — Те женщины, у которых были сильные ролевые модели, нередко добиваются высоких результатов в карьере».

Исследования показывают, что в компаниях с гендерным балансом конкуренция между сотрудниками (женщинами и мужчинами или женщинами и женщинами) приобретает более здоровые формы и в целом коллеги стремятся к большему сотрудничеству и кооперации.

Елена Рождественская считает, что обществу и медиа важно больше показывать ролевые модели успешных женщин: «Чем масштабнее публичный разговор относительно права женщины на подобные амбиции и здоровую конкуренцию, тем мы лучше работаем против мизогинии».

Иллюстрации: Анна Ксёндз

20 богатейших self-made женщин России. Рейтинг Forbes Woman

20 фото

Богиня женственности с мужским характером

Раскрытие женственности, женское предназначение, развитие внутренней богини… Каких только курсов не найдешь сейчас. И замечательно, что у женщин появилось столько возможностей для изменения своей судьбы, для саморазвития и достижения гармонии. Многие подобные тренинги выполняют свою функцию, помогая женщинам получать то, что они хотят.

Но в погоне за женственностью многие забыли о важной вещи, которая тоже очень важна, чтобы чувствовать себя счастливыми и достигать своих целей. Это – мужские качества.

Мужское начало

Это касается и нас: мужчин и женщин. Соотношение может различаться, но в каждом человеке есть как мужские, так и женские качества. В самой нежной девушке есть что-то мужское, а в самом «брутальном мачо» – женское. И это – не недосмотр природы, не что-то ненормальное, а совершенно естественное положение вещей. Более того, по-другому и не может быть.

Мы привыкли рассматривать мир вокруг, разделяя его на явления с четкими границами: «либо то, либо другое». Мужчина – женщина, черное – белое, негативные эмоции – позитивные. И отчасти мы правы – ведь действительно существуют два разных пола, разные цвета и эмоции, и так далее. Но многие границы не настолько определенные, как мы привыкли себе представлять. Мир гораздо сложнее: в нем нет ничего жесткого, стопроцентного. В каждом явлении есть немного от его противоположности, как в инь и ян.

Помогают или мешают в жизни качества противоположного пола?

Философия – это, конечно, прекрасно. Но ведь большинство людей волнует другое – насколько это хорошо и удобно для жизни, насколько помогает функционировать в мире.

То, что в женщинах есть мужское, а в мужчинах – женское, на самом деле очень даже помогает в жизни и тем, и другим. Качества противоположного пола необходимы каждому, чтобы гармонично взаимодействовать с миром. Даже в культурах, где реализовываются традиционные ценности, удобнее иметь разные качества. В нашем обществе, где женщины часто ведут очень активную жизнь – тем более.

Женские и мужские качества. Сколько их должно быть?

К женским качествам обычно относят: мягкость, уступчивость, интуицию, стремление к определенности и стабильности, потребность получать и давать поддержку, умение сочувствовать и сопереживать, переживать эмоции, стремление вникнуть в детали, получение удовольствия от процесса, пассивность.

К мужским: ответственность, решительность, ориентированность на результат, умение рисковать, новаторство, желание быть первым, агрессивность, активность, взгляд на мир в целом, умение отстаивать свою точку зрения.

Очевидно: чтобы успешно решать задачи, которые постоянно ставит перед нами жизнь, в идеале желательно обладать качествами из обоих списков, и уметь проявлять их в нужной ситуации. Где-то стоит пойти на риск, где-то – сберечь то, что имеешь. Где-то надавить, а где-то – уступить. Хорошо бы уметь быть активным и в то же время не потерять способность останавливаться, расслабляться, рассуждать. И так далее.

Если представить, хотя бы теоретически, что где-то были бы идеальная женственная женщина или такой же идеальный мужчина – как бы им жилось?

Стопроцентная женщина – это практически нежизнеспособная личность. Только женские качества – это полная неспособность действовать, решать, быть активной, мыслить – потому что все заслоняют эмоции и интуитивные озарения. Получается такое аморфное существо, которое нуждается в постоянной поддержке, а вовсе не богиня женственности.

Только мужские качества в мужчине ничем не лучше – это решительный и всегда готовый рискнуть (даже когда не надо) агрессивный человек, который при этом не умеет чувствовать, слышать внутренний голос, останавливаться и задумываться, наслаждаться моментом, сопереживать, понимать других.

И в реальной жизни таких карикатурных женщин или мужчин вообще не бывает. Это просто образ в сознании, который служит примером, чтобы развивать в себе те или иные качества. Но не стоит ориентироваться исключительно на него.

По данным множества психологов, да и по моим личным наблюдениям, удобнее и приятнее всего жить в современном мире тем, кто обладает примерно 70% качеств собственного пола, а 30% – противоположного.

Задумайтесь, сколько в вас может быть мужского: ведь 30% – это очень много. Представляете, ваша личность может почти на целую треть заполняться качествами противоположного пола!

«Ты же девочка!»

Но есть проблема, с которой я начал. То, что я рассказал выше, очевидно для профессиональных психологов. А в повседневной жизни люди об этом не задумываются. И осознав в себе качества противоположного пола, часто воспринимают их неадекватно: пытаются подавить или просто игнорируют.

Во многих людях воспитаны довольно жесткие представления о качествах «правильных» женщин и мужчин. В нас практически вбита мысль о том, что положено и не положено каждому полу. «Мальчики не плачут», «ты же девочка» и тому подобное. И это не только воспитание. В фильмах, книгах, рекламе, журналах навязываются образы настоящего мужчины и настоящей женщины, которые обладают чуть ли ни 100% набором качеств своего пола. Мода на развитие женственности еще усилила это давление.

В результате многие женщины подавляют в себе мужские черты. Иногда даже приходят к психологам или на тренинги с запросом, как побороть в себе мужские качества. А в лучшем случае занимаются только усилением женственности, пренебрегая «неугодными» свойствами личности.

К чему приводит подавление мужских качеств

Как я уже сказал, иметь мужские качества полезно и удобно для жизни, даже если вы – женщина. Но есть еще одна проблема.

Подавляя любую часть себя, мы начинаем страдать. Ведь эта часть появилась в нас не зря, нравится нам это или нет. Она нужна нам для чего-то, выполняет какую-то функцию. Это не значит, что мы не можем измениться, или что не нужно работать над собой, совершенствоваться. Но все это происходит не через борьбу, а через принятие и спокойную гармонизацию внутреннего состояния.

Кроме того, когда женщина подавляет в себе мужское, она не только отрицает очень важную часть своей личности и мешает сама себе в достижении целей и обретении внутренней гармонии. Она также создает себе сложности в общении с мужчинами вокруг. Как это происходит?

Внутренние мужчина и женщина

Дело в том, что мужское и женское в человеке – это не просто качества характера. Они привязаны к образам в нашем сознании: внутреннему мужчине и внутренней женщине. В психологии такие образы называются субличностями. Это могут быть также внутренние ребенок, взрослый и родитель, другие наши состояния, а также роли в обществе или в семье: мамы, дочери, бабушки, руководителя и так далее.

Внутренние мужчина и женщина есть в каждом человеке. И они не просто олицетворяют определенные качества, но и влияют на наши отношения с реальными людьми вокруг.

Когда женщина взаимодействует со своим внутренним мужчиной тем или иным образом: дружит, враждует, договаривается или даже пытается уничтожить, почти так же она общается и мужчинами рядом с собой.

О внутренних мужчине и женщине, о том, как узнать их состояние внутри себя и наладить с ними взаимодействие, читайте в следующей статье.

Вадим Куркин

Что значит быть женственным или мужским?

В Instagram Daring2Love я получил несколько интересных вопросов о мужской и женской идентичности. Типичный спрашивает: «Как я могу быть более женственной в отношениях?» Как мне привлечь в отношения мужественного мужчину? »

Я не знаю, где живут люди, которые задают эти вопросы. Понятно, что во всем мире очень разные взгляды на гендерную идентичность. Для меня это вопросы от людей, которые сбиты с толку и борются с тем, что значит быть мужским и женским.И я уверен, что эту дилемму сегодня разделяют многие люди в мире.

Но что значит быть мужским или женским?

• Существуют ли определенные внутренние характеристики, которые являются мужскими и женскими? Есть ли неврологические различия между мужчинами и женщинами?
• Или различия между мужчинами и женщинами являются чисто культурными? И если да, то разве они создают стереотипы о полах и тем самым несправедливо относятся к каждому из нас, как к отличительной личности?
• И, наконец, как человек живет в культуре, которая придерживается определенных взглядов на мужественность и женственность?

Есть ли определенные характеристики мужского и женского начала? Есть ли неврологические различия между мужчинами и женщинами?

Нейробиологи изучали различия между мужским и женским мозгом и пытались понять, влияют ли они на основные различия между мужскими и женскими чертами.Они обнаружили ряд структурных элементов человеческого мозга, которые различаются у мужчин и женщин. Например, правое и левое полушария мужского и женского мозга устроены по-разному. У женщин вербальные центры обычно расположены по обе стороны мозга, тогда как у мужчин вербальные центры обычно находятся только в левом полушарии. В результате девушки, как правило, имеют преимущество при обсуждении чувств и эмоций, и им, как правило, больше интересно говорить о них.

Исследователи также исследовали различные химические эффекты на мозг тестостерона у мужчин и эстрогена и прогестерона у женщин. Однако кажется, что они преувеличивают роль этих химических веществ в определении мужских и женских характеристик и поведения. Например, хотя тестостерон связан с агрессией, он не предлагает универсального объяснения мужского поведения. Фактически, каждый, независимо от пола, может быть конкурентоспособным или агрессивным, но мужчины и женщины в разных культурах могут по-разному выражать эти черты, основываясь на социальных нормах.Главный вывод о химических различиях заключается в том, что мальчикам иногда нужны другие стратегии снятия стресса, чем девочкам.

Несмотря на то, что различия между мужским и женским мозгом проявляются во всем мире, ученые обнаружили исключения из каждого так называемого гендерного правила. На самом деле неясно, что означают различия в том, как работает мозг. Лиз Элиот, профессор нейробиологии в Чикагской медицинской школе и автор книг Pink Brain, Blue Brain , заявляет: «Люди говорят, что мужчины с Марса, а женщины с Венеры, но мозг — это унисекс орган.Недавнее исследование показало, что «в среднем у многих людей половые различия в структуре мозга действительно существуют, но индивидуальный мозг, скорее всего, будет именно таким: индивидуальным, со множеством функций», как сообщил New Scientist в 2015 году. Фактически, новый обзор 13 прошлых исследований, которые показали значительные различия между мужским и женским мозгом, показал, что многие из этих различий гораздо менее выражены, чем предполагалось в более ранних исследованиях.

Являются ли различия между мужчинами и женщинами чисто культурными? И если да, то разве они создают стереотипы о полах и тем самым несправедливо относятся к каждому из нас, как к отличительной личности?

Поскольку мы социальное животное, а наш мозг сформирован в рамках культуры, наш взгляд на себя мужчинами и женщинами отпечатан культурной средой, в которой мы выросли.Культурные определения того, какие черты подходят для мужчин и женщин, влияют на личностные характеристики, которые развиваются у мальчиков и девочек. Культурные представления о поведенческих различиях между мужчинами и женщинами продолжают укрепляться в нашей взрослой жизни. Вот несколько распространенных предположений о поведении мужчин и женщин:

• Мужчины бесчувственны и холодны, а женщины иррациональны и чрезмерно эмоциональны.
• Женщины заботятся о детях больше, чем мужчины, в то время как мужчин больше волнуют практические вопросы, чем женщины.
• Женщины должны учить мужчин чувствовать, а мужчины должны заботиться о женщинах.

Большинство этих стереотипов ставят мужчин и женщин на противоположные стороны и совершенно неуважительно относятся к обоим полам. Тот факт, что общество поддерживает эти предубеждения, усиливает их, но не делает их точными.

Мужчины и женщины больше похожи, чем различны

Физически мужчины и женщины попадают в очень разные категории по физическим категориям, таким как рост и отношение талии к бедрам.Но психологически не очень. По 122 различным характеристикам, от сочувствия до сексуальности, от склонности к науке до экстраверсии, статистический анализ 13 301 человека не выявил каких-либо явных различий между мужчинами и женщинами. Они постоянно пересекались в отношении и чертах характера, таких как сочувствие, страх успеха и выбор партнера, что указывает на то, что половые различия не являются категориальными, а скорее вопросом степени.

Исследования показывают, что психологические черты «большой пятерки» — открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм — не различаются между мужчинами и женщинами.Вопреки стереотипам, женщины не были значительно более близкими в отношениях, а склонность к науке в подавляющем большинстве не благоприятствовала мужчинам. А мужественность и женственность, как показало исследование, «не являются чертами все или ничего … они действительно представляют собой континуум».

Как человек живет в культуре, которая придерживается определенных взглядов на мужественность и женственность?

Возвращаясь к первоначальным вопросам, я думаю, что вредно думать о себе как о мужском и женском.Как показывает вышеприведенное исследование, это произвольные и искусственные различия. У всех нас есть черты, которые можно было бы считать мужскими и женскими. И все мы знаем мужчин, которые заботятся о детях и чутко относятся к ним, и амбициозных и агрессивных женщин в бизнесе. Любые стереотипные представления о том, что значит быть мужчиной или женщиной, ограничивают человека и причиняют ему боль. Они особенно разрушительны в романтических отношениях.

Культурные ожидания возникли естественным образом из-за разницы в размерах и силе мужчин и женщин, а также разделения труда при выполнении задач, за которые они несли ответственность.Например, уход за детьми и ведение домашнего хозяйства больше подходили для женщин, тогда как охота и физический труд больше подходили для мужчин. Несмотря на то, что наши общества эволюционировали и эти задачи больше не определяют наши роли в жизни, эти роли все еще существуют в нашем обществе в той или иной степени.

Это несоответствие полезно понимать, когда вы живете в культуре, которая имеет определенные ожидания в отношении женственности и мужественности. Вы можете перестать нападать на себя за то, что не вписывались в эти категории.Вы можете принять себя со всеми своими характеристиками и личностными качествами, будь они пассивными и агрессивными, сильными и нежными, откровенными и тихими. Вы также можете принять качества своего партнера. Романтические отношения — это партнерство между двумя людьми и уникальные черты личности, которые каждый из них привносит.

Что еще более важно, есть фундаментальные ценности, которые мы разделяем как люди, независимо от пола. В своей книге « Beyond Death Anxiety » Роберт Файерстоун пишет, что это «способность любить и сострадать к себе и другим, способность к абстрактным рассуждениям и творчеству, способность испытывать глубокие эмоции, стремление к социальной принадлежности. , способность ставить цели и разрабатывать стратегии для их достижения, осознание экзистенциальных проблем, возможность познать священность и тайну жизни и поиск смысла.”

мужчин и женщин-начальников имеют одни и те же «классически мужские» черты характера — Research Digest

Автор Кристиан Джарретт

Вы, возможно, видели недавнее вирусное телеинтервью, в котором канадский психолог Джордан Петерсон заявил, что важная часть причины, по которой женщин на руководящих должностях меньше, чем мужчин, связана с личностными различиями между полами. В частности, он сказал, что женщины в среднем набирают меньше, чем мужчины, по таким чертам, как напористость, которые, как известно, связаны с достижением высших должностей, и выше по другим параметрам, препятствующим продвижению по службе, особенно по покладистости и эмоциональной чувствительности.

Хотя эти наблюдения в значительной степени подкреплены доказательствами, гораздо менее ясно — потому что вопрос просто не изучался ранее — имеют ли женщины, которые достигают высшего руководства, как правило, общие черты мужчин на этих должностях, или вместо этого женщины-начальники иметь контрастный профиль личности, указывающий на альтернативный, «женский» путь к вершине.

Это уместные вопросы для любого, кто хотел бы большего гендерного разнообразия на руководящих должностях, потому что результаты могут указать на подсказки, как облегчить продвижение женщин по карьерной лестнице.Для новой статьи в журнале Journal of Vocational Behavior, группа исследователей под руководством Барта Вилле из Университета Антверпена провела расследование.

Исследователи получили доступ к комплексным личностным тестам, проведенным почти 600 руководителями высшего звена (в том числе 143 женщинами-начальниками) и более 52 000 неисполнительных директоров (включая 17 643 женщины) из различных отраслей в Бельгии и других европейских странах.

Мужчины и женщины, не занимающие руководящие должности, различались по своим личностным чертам в соответствии с существующей литературой — например, женщины получили более высокие баллы, чем мужчины, по характеристикам, связанным с более приятным поведением, таким как способность к сотрудничеству и ориентированность на людей, при меньших баллах. об эмоциональной устойчивости и аспектах экстраверсии.Напротив, личности мужчин и женщин-боссов были гораздо более похожими, при этом многие связанные с полом различия вообще отсутствовали или были значительно ослаблены (хотя женщины по-прежнему набирали более высокие баллы по аспектам согласия).

«… [мужчины] и женщины, занимающие руководящие должности, демонстрируют схожий образец классических мужских черт личности», — заявили исследователи.

Эта картина была подкреплена сравнениями внутриполовых личностей между боссами и не-боссами. В то время как личность женщин-менеджеров резко контрастировала с чертами неуправляющих женщин, мужчины-боссы не так уж сильно отличались по своим чертам от неуправленческих мужчин.«У женщин, как правило, меньше черт, которые побуждают людей стремиться к руководству и отбираться на руководящие должности», — говорят исследователи.

Все это, похоже, поддерживает точку зрения Петерсона: поскольку мужчин с чертами, связанными со стремлением к лидерству и получением лидерства, больше, чем женщин, можно утверждать, что это помогает объяснить малочисленность женщин на руководящих должностях. В свою очередь, помощь женщинам в развитии более стереотипно мужских черт характера, которые демонстрируют мужчины и женщины-менеджеры в этом исследовании, может быть одним из способов позволить большему количеству женщин стать боссами.Опять же, это соответствует точке зрения Петерсона — в своем интервью Channel 4 он рассказал о том, как он учил женщин быть более напористыми, чтобы помочь им добиться продвижения по службе.

Однако одна проблема с этим решением заключается в том, что имеющиеся данные свидетельствуют о том, что женщины часто сталкиваются с негативной реакцией, когда проявляют стереотипно мужские черты. Вилле и его команда упоминают эту проблему и говорят, что «организации должны стремиться противостоять этим предубеждениям». Другая критика заключается в том, что этот подход, возможно, направлен на изменение женщин, чтобы они преуспели в существующей иерархии, в которой доминируют мужчины, а не на изменение культуры на рабочем месте, чтобы сделать их более справедливыми.

Возможно, если бы произошли культурные изменения, люди с разными личностными профилями, в том числе с более стереотипно женскими чертами, могли бы чаще занимать руководящие должности, что в таком случае было бы в пользу большего числа женщин. Петерсон признал потенциальные преимущества такого изменения в своем интервью Channel 4: «Возможно, если бы компании изменили свое поведение и стали более женственными, они были бы более успешными», — сказал он, хотя добавил, что «нет никакого доказательства этому ».

Как бы вы ни интерпретировали новые открытия, они помогают ответить на вопрос, о котором многие давно размышляли. Они предполагают, что даже после нескольких десятилетий увеличения присутствия женщин на рабочем месте, одни и те же стереотипно мужские черты предсказывают достижение руководящих должностей мужчинами и женщинами.

Многие вопросы остаются без ответа, и исследование имело различные ограничения. Например, мы не знаем, были ли женщины с более высокой экстраверсией и более низкой эмоциональной нестабильностью с большей вероятностью стать боссами, потому что у них было больше лидерских амбиций, или потому, что у них было все необходимое для преодоления барьеров на пути к вершине.Кроме того, исследование основывалось на оценке участниками своих личностей, и оно проводилось в рамках определенной культуры, поэтому результаты не могут быть обобщенными.

«Это исследование показало, что руководители высшего звена мужского и женского пола представляют собой схожие группы населения с общим профилем характерных активных, стратегических личностных качеств», — заключили исследователи. «Текущие исследования и практика должны признать, что гендерное сходство, а не различие, характеризует личность и потенциал лидера.”

—Личностные характеристики руководителей мужского и женского пола: разные пути к успеху?

Christian Jarrett ( @Psych_Writer ) — редактор BPS Research Digest

Нравится:

Нравится Загрузка …

различных слов, которые мы используем для описания лидеров мужского и женского пола

Мы знаем, что мужчин и женщин часто по-разному описывают при оценке работы, и теперь у нас есть больше информации о том, в чем именно заключаются некоторые из этих различий.Исследователи проанализировали крупномасштабный набор военных данных (более 4000 участников и 81 000 оценок), чтобы изучить объективные и субъективные показатели эффективности. Они не обнаружили гендерных различий в объективных показателях (например, в оценках, показателях физической подготовки, положении в классе), но субъективные оценки были очень разными. Негативные слова (например, эгоистичный, пассивный и разрозненный) гораздо чаще применялись к женщинам. Конкретные слова, используемые для описания мужчин и женщин, также различались. Для описания мужчин чаще всего использовался положительный термин «аналитический», а для женщин — «сострадание».Наиболее часто используемый отрицательный термин для описания мужчин был высокомерным, в то время как в отношении женщин он был неуместным, даже несмотря на то, что поведение мужчин и женщин объективно было одинаковым.

Нам нравится думать о себе как о непредвзятых и объективных в наших решениях о приеме на работу, но с двумя равными кандидатами, кого вы собираетесь продвигать? Кого-то, кого в их служебных аттестациях называют аналитиком или кого-то сочувствующим? На другом конце спектра занятости, если вы сокращаете штат и вынуждены кого-то уволить, а два человека, которым грозит опасность, очень похожи, кого вы собираетесь уволить? Кого-то считают высокомерным, а кого-то — неумелым? Приписывание лидерства при оценке эффективности имеет большое значение.

Уникальный и увлекательный набор данных позволил нам изучить язык, используемый для описания людей при субъективной оценке эффективности, и предоставил доказательства того, что, как мы и подозревали, язык в оценке эффективности применяется по-разному для описания мужчин и женщин. Мы проанализировали крупномасштабный набор военных данных (более 4000 участников и 81000 оценок), чтобы изучить объективные и субъективные показатели эффективности, которые включали список из 89 положительных и отрицательных характеристик лидерства, которые использовались для оценки работы лидера в условиях военного руководства.

Военные представляют собой интересную и важную среду для оценки гендерных предубеждений, поскольку это давняя и традиционно мужская профессия, которая на протяжении нескольких десятилетий работала над устранением формальной гендерной сегрегации и дискриминации. В частности, для служебной аттестации военные долгое время основывались на меритократических идеалах справедливости и справедливости, обеспечивающих равные возможности независимо от демографии. Принятие сверху вниз политики равных возможностей трудоустройства, иерархическая организация по военным званиям, а не характеристикам социального статуса, а также недавняя полная гендерная интеграция во всех профессиях являются отличительными чертами меритократических организаций, в которых можно ожидать меньшего гендерного предубеждения при оценке работы.

В нашем анализе мы не обнаружили гендерных различий в объективных показателях (например, оценки, оценки физической подготовки, положение в классе), что согласуется с предыдущими исследованиями. Однако субъективные оценки позволили сделать ряд интересных выводов.

Во-первых, с точки зрения количества атрибутов, мы не обнаружили гендерных различий в количестве положительных атрибутов, но женщинам было присвоено значительно больше отрицательных атрибутов.

Мы также рассмотрели, какие конкретные атрибуты чаще приписывались мужчинам и женщинам.Это дает нам лучшее представление о том, как гендерный язык используется при оценке лидеров. Для описания мужчин чаще всего использовался положительный термин «аналитический», а для женщин — «сострадание». С другой стороны, наиболее часто используемым отрицательным термином для описания мужчин было высокомерие. Для женщин это было неуместно. Мы обнаружили статистически значимые гендерные различия в том, как часто эти (и другие) термины использовались (по сравнению с другими положительными или отрицательными терминами, доступными для выбора) при описании мужчин и женщин, даже несмотря на то, что показатели мужчин и женщин были одинаковыми по более объективным критериям.

И что? И «аналитический», и «сострадательный» положительно отражаются на оцениваемом человеке. Однако может ли одна характеристика быть более ценной с организационной точки зрения? Термин «аналитический» ориентирован на задачу, он говорит о способности человека рассуждать, интерпретировать, разрабатывать стратегию и оказывать поддержку целям или миссии бизнеса. Сострадание ориентировано на отношения, способствует созданию благоприятной рабочей среды и культуры, но, возможно, имеет меньшее значение для выполнения текущей работы.При рассмотрении вопроса о том, кого нанять, кого продвигать или кого компенсировать, какой человек — с каким атрибутом — получает приз?

Аналогичным образом, кто останется, а кто уволен? У высокомерного сотрудника может быть недостаток характера — и он может негативно сказаться на его рабочей среде, — но все же он может выполнять поставленную задачу или выполнять работу. Напротив, неумелый человек явно не квалифицирован и, по-видимому, уходит.

Эта статья также встречается в:

Наше исследование лидерских качеств выявило значительные различия в назначении 28 лидерских качеств применительно к мужчинам и женщинам.В то время как мужчинам чаще приписывались такие качества, как аналитический, компетентный, спортивный и надежный, женщинам чаще присваивались сострадательные, полные энтузиазма, энергичные и организованные. В соответствии с нашими результатами, отношение общества предполагает, что женщины-лидеры описываются как более сострадательные (наиболее часто назначаемый атрибут в целом) и организованные, чем мужчины-лидеры. Напротив, женщин чаще оценивали как неумелых, легкомысленных, сплетников, возбудимых, рассеянных, темпераментных, панических и нерешительных, а мужчин — как высокомерных и безответственных.

Это не просто слова — они могут иметь практическое значение для сотрудников и организаций. Язык при оценке работы может сказать нам, что ценится, а что нет в организации. Сотрудники также знают, что ценится, и принимают решения о том, насколько хорошо они подходят для организации и каковы их возможности для продвижения по службе.

Наше исследование согласуется с другими исследованиями, которые выявили различия в формальной обратной связи для мужчин и женщин. Некоторые исследования показали, что женщины с большей вероятностью получат расплывчатую обратную связь, не связанную с целями или бизнес-результатами, что является недостатком, когда женщины конкурируют за возможности трудоустройства, продвижения по службе и вознаграждения, а также с точки зрения профессионального роста и идентичности женщин.И женщины-лидеры часто получают противоречивые отзывы: с одной стороны, говорят, что они слишком властны или агрессивны, а с другой — что им следует быть более уверенными и напористыми. Огромный объем работ показал, что, когда женщины работают сообща и общаются, они не воспринимаются как компетентные, но когда они подчеркивают свою компетентность, они рассматриваются как холодные и неприятные в классическом «двойном узле».

Одна из вещей, которая вызывает иронию в наших выводах, заключается в том, что многие из лидерских качеств, которые, по словам людей, они больше всего ценят, хотят от лидера или делают успешным лидером, являются положительными чертами, такими как сострадание, которые женщины-лидеры получают в своей работе. оценки.Так почему же это не приводит к увеличению числа женщин на этих ролях? Одно дело описать идеального лидера, другое дело — описать работу реального человека, не подпадая под влияние стереотипов о его поле или стереотипах о том, каким должен быть лидер.

Из-за широко распространенных в обществе убеждений о гендерных ролях и лидерстве, когда большинство людей просят изобразить лидера, они представляют собой лидера мужчин и мужчин. Даже когда женщины и мужчины ведут себя лидером среди сверстников — например, высказывают новые идеи, — группа считает лидерами мужчин, а не женщин.И, как показывает наше исследование, даже в эпоху управления талантами, разнообразия и инклюзивных инициатив наши официальные механизмы обратной связи по-прежнему страдают от тех же предубеждений, посылая тонкие сигналы женщинам о том, что они не «настоящие лидеры», а мужчины.

Более пристальный взгляд на альфа-женщину

Введение

Лица, считающиеся лидерами в обществе и занимающие самые высокие должности, такие как главы корпораций, высшее руководство и политические посты, часто называются «альфами» [1–16 ].«Альфы» оказывают влияние на других, играют ведущую роль в постановке целей, достижении целей, развитии группы или организации и рассматриваются как лидеры другими членами группы [17]. Термин «альфа», или более конкретно «альфа-самец», происходит из области поведения животных и используется в качестве дескриптора для высокопоставленного человека в социальной группе [18–31]. Популяризованные нарративы и дискурс в этом контексте опираются на аналогии между поведением человека и приматов [1–4], [16], [32–36].

На Западе альфа-женщин описывают как в контексте мужественности, так и женственности. Для описания альфа-самки часто используются мужские черты, такие как агрессия, напористость, академические и профессиональные достижения, уверенность, умение руководить или менеджер и проявление личности «типа А» [7–11], [37–45]. Альфа-самки также были описаны как «безудержно женственные и сексуальные» [46], «имеющие сердце» [47] и «социальные лубрикаторы» [48].

Предыдущие исследования альфа-самок классифицировали женщин как альфа или не альфа на основе предполагаемых аспектов идентичности, таких как лидерство.Однако этот подход не позволяет нам понять, признают ли женщины, которые классифицируются как альфа, или даже занимают ли они альфа-женскую идентичность. Настоящее исследование направлено на устранение этих пробелов в литературе путем изучения социальной конструкции альфа-женской идентичности в небольшой неслучайной выборке (N = 398) женщин в Северной Америке. Это обследование включает текстовый и статистический анализ качественных и количественных данных, собранных из академической литературы, популярных СМИ, и, что наиболее важно, взглядов самих женщин с помощью фокус-групп и интервью.Цель состоит в том, чтобы получить более целостное представление об альфа-самке и о том, что отличает ее от других женщин.

Происхождение личности «альфа»

Термин «альфа» означает высший ранг в некоторой социальной иерархии [20] и широко изучался в области социального поведения животных. Эта концепция наблюдалась и документировалась с 1800-х годов у различных социальных животных, включая кур, волков, моржей, рыб, горилл, обезьян и сурикатов [49–52].Хотя альфа-статус и важность иерархии доминирования или «иерархии» обсуждались многими учеными, именно Пьер Хубер, энтомолог, первым связал концепцию отношений доминирования с социальным поведением в своей работе о шмелях в 1802 году [53 ]. Последующие исследования показали, что эти отношения были не только упорядоченными, но и предсказуемыми [54]. В начале 1900-х годов этологи и сравнительные психологи продолжили изучение доминирования как неотъемлемой части социального поведения, в котором они начали использовать термины «доминирование / доминирование» и «альфа» как синонимы.

Именно новаторская работа Шельдерупа-Эббе [55] по социальному поведению и порядкам доминирования в стадах кур привлекла интерес и внимание ученых к концепции социального доминирования [53], [56]. Schjelderup-Ebbe [55] обнаружил, что цыплята взаимодействуют друг с другом либо доминирующим, либо подчиненным образом. Он назвал эту форму социальной организации «иерархией». Его наблюдения показали, что только доминанты клюют подчиненных, самцы преобладают над самками, а более старые куры преобладают над более молодыми.Что наиболее интересно, Шельдеруп-Эббе [55] впервые описал эту концепцию в своей работе о курицах, взрослых самках кур, в своей докторской диссертации в 1921 году. Он использовал греческие буквы для обозначения иерархии. Курица с наивысшим статусом или порядком клевания получала первую букву греческого алфавита — альфа (α). Это, по-видимому, один из первых академических источников в литературе о животных, в котором термин «альфа» используется для обозначения человека с самым высоким социальным статусом, в частности, для описания альфа-самки [56].Несмотря на это, в центре внимания социальных бихевиористов был альфа-самец, возможно, из-за лежащего в основе предположения, что альфа-самцы имеют тенденцию доминировать не только над другими самцами, но и всеми самками, включая альфа-самку.

Согласно Schjelderup-Ebbe [55] иерархия цыплят и других птиц представляет собой социальную систему, в которой одни люди имеют преимущественный доступ к пище, в то время как другие ждут своей очереди. Идея иерархии, в рамках которой члены стаи получали доступ к пище, вскоре была распространена на другие контексты, чтобы отразить иерархию власти, существующую у других социальных видов, включая нечеловеческих приматов.Термин «иерархия» был расширен до концепции доминирования мужчин, когда человек, занимающий первое место, имеет приоритетный доступ к пище, партнерам и другим ресурсам [57]. Термины «альфа-самец» и «иерархия» в конечном итоге стали общей терминологией, используемой для описания доминирующих индивидов в социальных группах [57].

Самый известный пример альфа-управляемой группы в литературе о животных — это волчья стая. В 1947 году зоотехник Рудольф Шенкель [58] собрал содержащихся в неволе волков из разных зоопарков, чтобы создать и изучить поведение «стаи».Шенкель [58] заметил, что волки боролись друг с другом, чтобы добиться господства и установить порядок в группе. Самцы и самки волков, которые вышли на первое место, в конечном итоге стали тем, что он назвал «альфа-парой», и заявили об исключительных правах на половое размножение в стае.

Социальное доминирование как форма достижения альфа-статуса также широко изучается приматологами. Исследования изучили поведение альфа-самцов у бабуинов [59, 60], обезьян [61] и шимпанзе [1], [62]. В литературе по приматам альфа-самец описывается как доминирующая и агрессивная особь с приоритетным доступом к ресурсам и самкам для воспроизводства, считается привлекательной и желанной для самок, более сексуально активна и успешна в репродуктивной сфере, чем его подчиненные [1], [21] –30].Маслоу [63] считал доминирование самцов в социальных группах приматов аналогом «клевого порядка» у кур, полагая, что оно лежит в основе всех взаимоотношений приматов [63,64] (Маслоу, 1936; Стивенсон, 1991). Ранние исследования макак и павианов также подчеркивали, что ранг доминирования является неотъемлемой частью социальной сплоченности [65]. В 1932 году Солли Цукерман [66] расширил концепцию альфа-самца и социального доминирования в своем исследовании павианов гамадриев, содержащихся в неволе в Лондонском зоопарке. Он заметил, что в результате сексуальной конкуренции самый сильный самец получил первичный доступ к самкам, пище и другим ресурсам.Цукерман [66] утверждал, что секс был социальным «клеем» и что мужское соревнование, выраженное через доминирование, было принципом, определяющим их социальную группу [67]. Карпентер [50] также обнаружил положительную корреляцию между рангом и сексуальной активностью среди общинных обезьян-ревунов. Однако для этого вида он отметил, что социальная сплоченность поддерживается не за счет мужской конкуренции, а за счет «сотрудничества, принадлежности и взаимного интереса» [67]. Таким образом, то, как альфа-самец поддерживает свой социальный статус, варьируется от вида к виду.

Согласно де Ваалу [18], термин «альфа-самка», применяемый к женщинам, произошел из области поведения животных, в частности из литературы по нечеловеческим приматам. В литературе, посвященной нечеловеческим приматам, альфа-самка описывалась как ведущая себя как аналогично, так и иначе [18], [38], чем ее двойник-самец. Например, альфа-самки обезьян редко проявляют открытую конкуренцию за первое место. В отличие от альфа-самцов, которые демонстрируют принудительное поведение [38], альфа-самка приматов, отличных от человека, описывается как выбравшая более кооперативный и коллективный подход к достижению и поддержанию своего альфа-статуса [3].Согласно Маслоу (1940), методы и гипотезы, которые возникли в результате изучения приматов, в частности социального доминирования и ранга доминирования, включая альфа-самца или самку, могут быть применены к аналогичным научным исследованиям на людях.

Обзор литературы показал, что упоминание терминов «альфа-самец» и «самка», используемых для описания высокопоставленных лиц человеческого общества в популярной литературе, началось еще в 1930-х годах. В 1932 году Олдос Хаксли [68] написал свою знаменитую работу, научно-популярный роман « О дивный новый мир ».Он ярко описал общество, в котором людей «декантируют» или рождают в лаборатории, занимая заранее определенные социальные позиции в западном обществе. Каждый человек занимал предписанное социальное положение или ранг, демонстрируя поведение, связанное только с этим рангом. Как и Шельдеруп-Эббе [55], Хаксли [68] использовал греческий алфавит для обозначения социального ранга или положения в социальной группе. Наивысшее место занимали альфы, за ними следуют беты, гаммы, эпсилоны и дебилы. «Альфа» мужчин и женщин описывали как лидеров, успешных, красивых, сексуально заряженных и неразборчивых в связях.Согласно Хаксли [68], существование социальной иерархии является необходимостью для человеческого общества; тот, который необходим для «счастья и стабильности» (стр. 152). Подобно тому, что наблюдалось у нечеловеческих альфа-приматов, Хаксли [68] описал альфа как имеющих больший доступ к ресурсам, включая деньги, секс и рекреационные наркотики. Использование Хаксли [68] термина альфа применительно к людям имеет большое значение. Хотя «О дивный новый мир» [68] — это произведение художественной литературы, связывание человеческого поведения и социальной иерархии с поведением приматов сопряжено с риском уравнивания альфа-людей и альфа-приматов.Использование Хаксли [68] термина «альфа» и связанных с ним черт для описания «ведущей собаки» в человеческом обществе является очень ранним примером того, как социальное поведение приматов было сопоставлено с социальным поведением человека.

Альфа-женщина — доминирование, лидерство, мужественность и женственность

Возможно, концепция альфа-женщины зародилась скромно как «доминирующая женщина». В своих публикациях 1939 года «Доминирование », «Личность », «» и «Социальное поведение женщин » Маслоу [69] дал конкретное описание черт доминирующих женщин или того, что он назвал «качеством доминирования».Его исследование было основано на глубинных интервью со 130 женщинами и 15 мужчинами в возрасте 20–28 лет. Женщины принадлежали к среднему классу, учились в колледже, 75% были замужем, 75% были протестантами, 20% евреями и 5% католиками. Маслоу [69] заявил, что женщины с высоким уровнем доминирования станут великими лидерами, хотя не каждая доминирующая женщина станет лидером. Он также описал доминирующих женщин (чувство сильного доминирования) как редко стесняющихся, застенчивых, застенчивых или боязливых по сравнению с женщинами, которые не были доминирующими (чувство низкого доминирования).Согласно Маслоу [69], доминирующие женщины обладают большей уверенностью в себе, более уравновешенными, предпочитают, чтобы с ними обращались как с «личностью», а не как с «женщиной», предпочитают независимость и «стоять на собственных ногах», им не хватает чувства неполноценности, и, как правило, не обращают внимания на уступки, подразумевающие, что они неполноценны, слабы или что они нуждаются в особом внимании и не могут позаботиться о себе. Маслоу [69] также заявил, что доминирующая женщина не мешает ей вести себя как «традиционная» или традиционная женщина, что подразумевает, что черты, которые он описывает, по своей сути «нетрадиционны».Работа Маслоу [69] также показала, что доминирующие женщины не ведут себя исключительно доминирующим образом и не занимают руководящую роль во всех социальных сферах. Хотя это и не указано явно, учитывая современные представления об альфа-женщине, можно легко экстраполировать «доминирующую женщину» Маслоу [69] на «альфа-женщину».

Альфа-самка часто фигурирует в популярных СМИ как тип женской идентичности [7, 15, 42, 43, 45, 70–72]. В 1980-е годы концепция альфа-женщины стала набирать обороты с выходом книги феминистки и активистки Бетти Фридан 1981 года « Вторая стадия » [73].В последующем издании этой книги Фридан [74] изменила введение, включив в него некоторые из своих событий начала 1980-х годов. Она описывает «необычную» встречу, на которой она присутствовала за неделю до выборов в США 29 октября 1980 г., посвященную «кризису лидерства в США, который может быть связан не столько с конкретными лидерами, которые у нас есть, сколько со стилем лидерства, которого мы привыкли ожидать» [ 74]. Решение, которое она заявляет, состоит в том, чтобы «уравновесить доминирующий альфа, или мужской стиль лидерства, с бета, более женственным стилем лидерства» [74].Ссылаясь на исследование Питера Шварца из Стэнфордского исследовательского института, «альфа-стиль лидерства в нашем [западном] обществе считается более мужским. Он основан на рациональном, аналитическом, количественном мышлении, является более агрессивным и прямым [74]. Эти отсылки представляют концепцию «альфа-лидера» как изначально мужскую концепцию, занимаемую только мужчинами. Кроме того, эти ссылки служат для усиления традиционных западных ролей мужественности и женственности. Кроме того, в своей книге Фридан [74] заявила, что исследование Шварц также показало, что «молодые женщины, продвигающиеся в областях инженерии и бизнеса, где традиционно доминируют мужчины, теперь тестируют больше мужчин в доминирующем мужском альфа-режиме» [74].Шварц также заявил, что этот «поворот» будет «опасен для общества». Некоторые описывают таких женщин как «оригинальные» или «стереотипные» альфа-самки — «ведомые, бесстрастные и не позволяющие никому стоять на своем пути» [47]. Хотя это прямо не указано Фриданом [74], включение этого интерфейса со Шварцем может указывать на то, что идея альфа, как мужского понятия, является критически важной культурной площадкой для дискуссий о гендере, природе, лидерстве и власти.

Возможно, одной из самых влиятельных фигур, внесших вклад в понимание и популяризацию альфа-самца и альфа-самки человека, является антрополог и приматолог Франц де Ваал, который утверждает, что термин «альфа-самец» не использовался активно за пределами приматологии до момента публикации. из его книги Политика шимпанзе : Власть и секс среди обезьян в 1982 году [1, 18]. Политика шимпанзе [1], исследование доминирования самцов и репродуктивных стратегий в колонии шимпанзе Арнема, широко использовалось приматологами при изучении социального поведения нечеловеческих приматов [75–79], а также гораздо более широкой аудитории, включая политикам и бизнес-лидерам за их понимание социальной иерархии и поведения людей [80–82]. Применение моделей поведения приматов к людям таким образом сопряжено с риском как неправильного использования исследований на приматах, так и упрощения человеческого поведения.

Например, в 1995 году Ньют Гингрич, тогдашний республиканский спикер Палаты представителей в Соединенных Штатах, поместил книгу Chimpanzee Politics [1] (1982) в список 25 книг, рекомендованных им для чтения для прибывающих молодых республиканцев в Конгресс [ 83]. Термин альфа-самец также получил известность во время избирательной кампании в США в 2000 году. Ходили слухи, что консультант по имиджу тогдашнего кандидата в президенты Эла Гора Наоми Вульф сказала ему, что он бета-самец, который должен сражаться с альфа-самцом [Билла] Клинтона за господство [6].Однако, хотя она признала, что упоминала альфа-самцов по сравнению с бета-самцами, она сделала это только в разговоре [84]. Вулф разъяснила свою роль в кампании Гора в более поздней версии статьи New York Times, посвященной этой истории. Она была консультантом кандидата Гора по вопросам женщин и работы с молодыми избирателями, а не его консультантом по имиджу [84]. Что интересно, так это то, как термины «альфа» и «бета» использовались для описания характеристик лидерства на высшем уровне власти в Соединенных Штатах.Термин «бета-самец» использовался в некотором смысле, чтобы поставить под сомнение лидерские качества кандидата Гора. Этот пример предполагает, что слепое применение исследований приматов к человеческому поведению может повлиять на различные институты, включая политику. Что необходимо учитывать, так это то, что такие презумпции могут повлиять на принятие решений, в данном случае на то, за кого можно или не может голосовать. В результате наше не совсем реальное понимание человеческого поведения может иметь реальное влияние на социальные, политические и даже экономические факторы, влияющие на жизнь многих.

Альфа-самка 1990-х и 2000-х годов — убедительная и всепроникающая

В конце 1990-х — начале 2000-х годов понятие об альфа-самке человека начало набирать обороты. Поисковые запросы «альфа-женщина» и «альфа-женщина» в Google Ngram Viewer (веб-приложение, которое отображает использование слов и фраз с течением времени, взятые из миллионов книг, отсканированных Google), показывают всплеск использования этих терминов в течение этого периода. в популярных статьях и книгах, а также в исследованиях в области психологии, научного изучения сексуальности, а также в исследованиях лидерства.Статьи и книги начала 2000-х годов по этой теме ставят под сомнение ее существование [85], подтверждают ее существование [86] и описывают ее как «одноразового» персонажа, который не поддается «категоризации», который «более опасен, чем [ альфа] самец », [87]. В исследовании альфа-женщин и сексуальных фантазий Хоули и Хенсли [37] предположили, что «альфа-самка» может соперничать с альфа-мужчинами с точки зрения «поведения и мотивации».

Исследования альфа-самок человека были сосредоточены в первую очередь на лидерстве [7, 8, 10–13, 88, 89].В этом исследовании женщин, занимающих руководящие должности в студенческих и деловых организациях, называют «альфа-женщинами», «лидерами особого типа» [11]. Некоторые авторы утверждали, что появление альфа-женской идентичности было вызвано изменением контекста лидерства, в частности, когда женщины берут на себя все больше руководящих ролей, а также сдвигом социальных ролей женщин за последнее десятилетие. Это, как предполагают некоторые, привело к переосмыслению гендерно-ролевых стереотипов на Западе [7, 10, 11].

В исследовании Киндлона [7] для участия в исследовании альфа-девочек было привлечено 113 девочек из 15 школ Северной Америки. Девочки, имевшие наивысшее положение в социальных группах, таких как президенты классов, капитаны баскетбольных команд и другие лидеры социальных групп, были определены как альфа. Другие критерии включения альфа-статуса включали средний балл 3,8 или выше, минимум 10 часов в неделю во внеклассных мероприятиях в школе или за ее пределами, высокий балл мотивации достижений и высокая самооценка надежности.Согласно Киндлону [7], альфа-девушка — напористая, решительная и уверенная в себе женщина, осознающая свой жизненный выбор; человек, готовый пойти на риск и желающий «преодолеть барьеры расы и класса» (стр. xvii). Киндлон [7] обсуждает возникновение этой альфа-женской идентичности в контексте основных достижений, достигнутых женщинами на Западе, таких как право голоса, право делать репродуктивный выбор и право участвовать в спортивных состязаниях, ранее недоступных для них. По словам Киндлона [7], наиболее примечательным в его результатах было то, что альфа- и не-альфа-девушки во многом схожи.Киндлон [7] пришел к выводу, что, хотя альфа-девушка является лидером, она также является женщиной в «поколении на подъеме» [7] (Киндлон и что «альфа-девушки» в некотором смысле представляют собой целое поколение женщин.

Людеман и Эрландсон тщательно изучили концепцию лидера альфа-самца. Согласно Людеману и Эрландсону [8, 88, 89] (2007), мужчины на руководящих должностях — это альфа-самцы, описанные как «хорошо уравновешенные люди, полностью владеющие своими сильными сторонами, которых уважают коллеги, уважают сотрудники и обожают. Уолл-стрит »(стр.38). Они также заявляют, что альфа-мужчины «вызывают страх и негодование, а не доверие и уважение» [89]. В своем сравнительном исследовании мужчин и женщин-лидеров авторы обнаружили, что мужчины-лидеры имеют значительно более высокие оценки, чем женщины-лидеры, по всем характеристикам, которые они определяют как «альфа» (например, харизматическое лидерство, доминирование, уверенность, агрессивность, соперничество, настойчивость, дальновидность). зрячий и жирный) [89]. Их анализ показал, что альфа-черты коррелируют с принадлежностью мужчины к одной из 4 альфа-групп; 1) командир, 2) провидец, 3) стратег или 4) исполнитель [89].Хотя авторы не проводили прямых исследований альфа-самок, они утверждают, что женщины обладают теми же фундаментальными чертами, что и альфа-самцы [89].

В 2009 году коллеги Роуз Мари Уорд (психолог здоровья), Дональд ДиПаоло (профессор и исследователь лидерства) и Холли Попсон (укрепление здоровья) первыми провели исследование альфа-женской идентичности. Их первым исследованием было изучение альфа-женской идентичности как показателя лидерства среди 13 студенток одного из университетов Среднего Запада в США.Были приняты на работу только женщины, которые были хорошо известны в кампусе и занимали руководящие должности в студенческой организации. Данные об их лидерских качествах, ситуациях, в которых они проявлялись, считали ли они себя лидерами, и соответствием определенному определению альфа-самки — «женщина, которая сообщает, что является лидером, испытывая чувство превосходства или доминирования над другими женщинами. , когда другие ищут ее совета, чувствуют себя экстравертами в социальных ситуациях, верят, что мужчины и женщины равны, чувствуют себя ведомыми и очень уверены в себе »[10].Авторы разработали это определение на основе концепций лидерства и доминирования, представленных в литературе по альфа-самцам и в работе Киндлона [7]. Согласно Уорду и др. [11] это определение охватывает аспекты лидерства, одобренные альфа-самками [11]. Результаты их исследования показали, что альфа-самки происходят из заботливой семейной среды и имеют образцы для подражания, которые учат их тому, что быть женщиной — это либо не проблема, либо преимущество [10]. Кроме того, Ward et al. [10] также заявили, что именно это учение облегчило способность альфа-самок «раздвигать границы».

Во втором исследовании, Определение альфа-женщины : Мера женского лидерства , Ward et al. [11] разработают и представят критерий из 14 пунктов альфа-женской личности. При разработке инвентаря альфа-самок или AFI [11] использовалось определение альфа-самок, разработанное в их предыдущей работе. По мнению авторов, AFI можно использовать для идентификации альфа-самок [11]. AFI включает три подшкалы: AFI-L (лидерство), AFI-S (сила) и AFI-LI (низкая интроверсия) [11].AFI-L оценивает желание женщины быть лидером, доминировать и напористо, в то время как AFI-S измеряет женское превосходство и воспринимаемую силу, а AFI-LI измеряет экстраверсию. Авторы утверждают, что низкий уровень интроверсии синонимичен более экстравертированному, социальному или общительному [11]. Женщины, получившие высокие баллы по каждой из субшкал, то есть «согласны» или «полностью согласны» с пунктами, относятся к категории альфа-самок, а все остальные — к не-альфа-самкам.

Результаты Ward et al.Исследование [11] показало, что альфа-самки не отличались от не-альфа с точки зрения года обучения в школе, уровня образования матери и отца, семейного дохода или возраста, хотя у них действительно был значительно более высокий средний балл. Хотя у альфа-самок был более высокий уровень лидерских качеств и больше мужских гендерно-ролевых характеристик, чем у не-альфа-самок, различий в самооценке и эмоциональном интеллекте не было [11]. Однако авторы предположили, что необходимы дополнительные исследования, которые изучают лидерство в отношении общих критериев доминирования и определяют, больше ли альфа-самок в колледже по сравнению с сообществом в целом [11].

Совсем недавно Подушка [12] перевела и провела проверку AFI Уорда и др. [11] в своем исследовании хорватских студенток университетов. Хотя состав лидерских компонентов AFI отличался от Ward et al. [11], Подушка [12] обнаружили, что альфа-самки оценивали себя значительно выше по критериям самоэффективности и самоконтроля, и они проявляли больше лидерское поведение в студенческой среде.

Исходя из предыдущего исследования, в котором основное внимание уделялось альфа-женщинам как студентам-лидерам в государственных школах или университетах, Монкриф [13] использовал AFI, чтобы понять, как на роль «ветеранов» альфа-женщин-лидеров влияет идентичность меньшинства (этническая принадлежность), опыт руководства (модальность, демонстрация и предположение) и продолжительность (10 и более лет на руководящей должности).Набор для их исследования был ограничен женщинами, которые идентифицировали себя как лидеры и имели как минимум 10-летний опыт работы на руководящей должности [13]. 12 женщин, участвовавших в их исследовании, имели опыт руководства от 10 до 40 лет, занимали различные руководящие должности, были из разных отраслей и имели разное этническое происхождение [13]. Все 12 женщин были самоидентифицированными лидерами и были оценены как альфа в опроснике Альфа-женщин (AFI) Уорда и др. [11].

Ward et al.[11] выдвинули AFI как подходящую меру для определения альфы. Однако важно отметить, что основополагающее предположение AFI состоит в том, что женщины, занимающие руководящие должности в различных контекстах, являются альфа-женщинами, и поэтому AFI [11] не обязательно измеряет конструкт альфа-женщины; он измеряет женское лидерство. Ward et al. [11] исследуют отношения между самоидентифицированными женщинами-лидерами с лидерскими характеристиками, соответствующими литературе по мужскому лидерству.К ним относятся такие качества, как эмоциональный интеллект, мужские и женские гендерно-ролевые черты и чувство собственного достоинства [11]. В результате другие формы альфа-женщины-лидера, такие как женская модель лидерства, могут быть нелегко различимы. Кроме того, другие характеристики или черты, связанные с альфа-женской идентичностью, такие как доминирование (сексуальное и социальное), сотрудничество, аффилированность и удовлетворенность жизнью, которые также могут способствовать построению альфа-самки, явно не включены в AFI [11].Включение таких признаков может также способствовать таким измерениям, как AFI [11] при идентификации альфа-самок. Список AFI Уорда и др. [11] неоценим для выявления альфа-самок с точки зрения лидерства, силы и низкой интроверсии. Что может добавить более глубокое понимание, так это исследование, которое исследует, выражают ли женщины, идентифицирующие себя как альфа-самки, также компоненты AFI [11]. Изучение взаимосвязи между самоидентификацией как альфа-самки и чертами, связанными с выражением идентичности альфа-самки, в том числе представленными Ward et al.[11] предоставит дополнительное понимание нашего понимания альфа-женской идентичности. В настоящем исследовании я рассматриваю альфа-самку как потенциальную форму женской идентичности и спрашиваю самих женщин, идентифицируют ли они себя как альфа или нет. Таким образом, хотя самоидентификация — это подход, отличный от предыдущего исследования, в котором использовался AFI [11] для идентификации альфа-самок в разных популяциях и контекстах [11–13], этот подход дает возможность оценить альфа-самку как потенциальную форму женская идентичность, которая также может включать выражение черт, представленных Ward et al.[11], дополняя исследования в этой области.

Подобно его более ранним метафорическим сравнениям альфа-самца приматов с альфа-мужчинами, де Ваал [3] также проводил аналогичные сравнения альфа-самок приматов с альфа-женщинами в течение 2000-х годов. В своей популярной статье 2007 года « Alpha Females I Have Known » де Ваал утверждает, что «альфа-самка» относится к женщинам, которые «руководят» через «флирт» и «свидания на своих собственных условиях» [3]. Однако он также заявляет, что характеристика альфа-женщин как «громких и контролирующих, не терпящих отклоняющихся мнений» не дает точной картины [3].Согласно де Ваалу [3] (2007), альфа-самка означает то же самое, что и альфа-самец — «высокопоставленный представитель своего пола со всеми присущими ему чертами и преимуществами» [3]. Хотя он заявляет, что, несмотря на исходное предположение, что высший ранг означает «быть самым сильным и противным», он также заявляет, что быть альфа-женщиной — это значит иметь связь и отношения [3]. Де Ваал [3] сравнивает черты альфа-самок шимпанзе, такие как способность решать проблемы, быть «милым, спокойным и обнадеживающим», что, по его мнению, может быть причиной того, что мы не «замечаем» ее статус [3].Согласно де Ваалу [3], к альфа-женщинам можно применить несколько атрибутов альфа-самок приматов. Он называет возраст фактором, влияющим на статус альфа-женщины — пожилых женщин в пострепродуктивном состоянии, таких как Индира Ганди, Ангела Меркель и Маргарет Тэтчер. Он также заявляет, что женская солидарность является «ключом» к альфа-женскому лидерству и что альфа-самка должна возвыситься над другими [3]. Однако он заявляет, что в отличие от альфа-самцов, альфа-самки не должны обладать сексуальной привлекательностью — не должны быть «чрезмерно привлекательными».У него есть многочисленные публикации, в которых сравниваются другие аспекты социального поведения приматов с социальным поведением человека, такие как сочувствие [90], мораль [91], разрешение конфликтов [92] и альтруизм [93].

Альфа-женская сексуальность

Хотя де Ваал [3] утверждает, что альфа-самка не должна быть «чрезмерно привлекательной» и не должна иметь «сексуальной привлекательности», как альфа-самец [3], в последнее время изображения альфа-самки расширились и стали включать в себя внешний вид как а также сексуальность как часть того, как она выражает свою личность.В популярных средствах массовой информации, по сравнению с другими женщинами, альфа-самка часто описывается как более гордящаяся своей внешностью, считающаяся мужчинами более привлекательной и желанной по сравнению с другими женщинами, превосходящая в спорте, имеющая широкую социальную сеть и не являющаяся бояться быть «раскованно женственным и сексуальным» [7, ​​15, 42, 43, 70–72]. Темы в популярных СМИ варьируются от того, как стать альфа-самкой [9, 15, 41, 43, 70–72], до того, как альфа-самка вызывает «тошноту» [46, 94–96]. Альфа-самка также описывалась как роковая женщина или лисица, успешный лидер, блудница, обладательница высоких каблуков, умная, утонченная, беспощадная, агрессивная, уверенная в себе и склонная к сотрудничеству [7, 15, 42, 43, 70 –72].В то время как некоторые популярные рассказы описывают ее как «неспособную любить» [45], другие говорят, что у альфа-самки может быть «сердце» [47]. Ее также описывали как могущественную женщину, «прелюбодейку» и сексуальную хищницу [97], которая «по-настоящему сексуальна» и «увлечена сексом» [46, 98]. Что интересно в ее сексуальности, так это то, что большая часть рассуждений об альфа-самке на сегодняшний день изображает ее как гетеросексуальную. Хотя некоторые предполагают, что сексуальность альфа-самки не ограничивается «строгостью» [46], как в популярных СМИ, так и в академических кругах участие в этом конкретном дискурсе минимально.Термин «альфа-самка» также встречается в литературе о издевательствах. Здесь ее называют «хулиганом», который манипулирует другими посредством страха и угроз [99]. Психолог д-р Литтлмор утверждает, что «обычно бывает один главный тип девочек-хулиганов — волевая альфа-самка», которая собирает свою стаю. Согласно Литтлмору [99], этот тип альфа-самки отчаянно пытается утвердить и сохранить роль на вершине социальной иерархии.

Такие популяризированные и поляризованные представления об альфа-самке отвергаются некоторыми женщинами как изначально «мужское» понятие и поддерживаются другими, которые рассматривают альфа-самку как значимую форму женской идентичности, которая выражает как мужское, так и женское начало.Сегодняшние альфа-женщины, по мнению некоторых, становятся «мягче по краям» как «метафорически, так и буквально» [47].

Теория социального доминирования (SDT)

Теория социального доминирования (SDT), теория межгрупповых отношений, сфокусированная на поддержании и стабильности групповых социальных иерархий [100]. Ориентация на социальное доминирование (SDO) — это система убеждений, которая представляет собой предпочтение иерархического общества, в котором одни группы более заслуживают более высокого статуса, чем другие [101].Шкала ориентации социального доминирования (SDOS), концепция, введенная [40], отражает одобрение иерархических отношений и отношений доминирования между социальными группами независимо от того, находится ли внутренняя группа в доминирующем положении [102]. SDOS использовался в качестве проверенной меры социального доминирования у людей [40, 100–103]. Хотя SDOS преимущественно использовался в исследованиях для оценки дискриминации, неравенства и политической принадлежности [40, 100–104], он служит жизнеспособным инструментом для измерения того, в какой степени женщины в данной исследовательской группе могут или не могут чувствовать что альфа-самки как группа превосходят не-альфа-самок — действительно ли идентичность альфа-самок является ценностной идентичностью.Таким образом, ориентация на социальное доминирование может предложить частичное понимание того, что может или не может быть поставлено на карту для женщин, которые не идентифицируют себя как альфа. В настоящем исследовании SDOS используется в качестве индекса социального доминирования.

Альфа-самка — социальная конструкция

Женская идентичность — это форма социальной идентичности, которая относится к тому значению, которое женщины придают своей принадлежности к категории «женский» [105, 106]. Преобладающие нарративы и дискурсы, окружающие альфа-самку как архетип женской идентичности, представляют ее загадочной.Она «мужская» женщина или «женская» женщина? Однако, чтобы разобраться в этом вопросе, необходимо понять, как идеи о гендере становятся частью нашего повседневного жизненного опыта, и это начинается с некоторой предыстории того, как женская идентичность конструируется в обществе.

Теория социального конструкционизма предполагает, что все, что люди узнают или видят как реальность, частично, если не полностью, находится в социальном положении. Социальная конструкция онтологически субъективна в том смысле, что построение и продолжение существования социальных конструкций зависит от коллективного соглашения, наложения и принятия таких конструкций [107].Возможно, лучший пример — это концепция расы. «Раса» не является биологической, она скорее «реальна» только как социальная конструкция. Он не существует онтологически объективным образом; однако он все еще «существует» и «реален» в обществе. «Раса» — это социальная конструкция с реальными последствиями и реальными последствиями [108]. Социальные конструкции формируют то, как мы видим себя и других [107]. Как и раса, альфа-самка как социальный конструкт может считаться «реальной», если существует коллективное согласие и принятие идентичности.Идея о том, что представление об альфа-самке как социально сконструированной идентичности не умаляет ее чувства реальности. Таким образом, социальный конструктивистский подход позволяет исследовать альфа-женскую идентичность. Однако когда дело доходит до альфа-самки и пола, все становится немного сложнее.

Альфа-самка и пол

Ранее теоретики представляли категории «женщины / женщины» как единичные и однородные, однако по мере того, как женщины входили в рабочую силу, эти категории стали различаться, что привело к появлению различных архетипов женской идентичности [109], таких как «альфа-самка». или «альфа-женщина».Оба эти термина взаимозаменяемы в популярных и академических курсах и преимущественно относятся к женщинам, рожденным биологически женскими и исключительно гетеросексуальными. Академические и популярные дискурсы, окружающие альфа-женскую идентичность, в основном ссылаются на характеристики или черты, которые основаны на традиционных гендерных ролях мужчин и женщин в западном обществе. Тем не менее, предыдущие исследования были в основном сосредоточены на гендерных различиях между мужчинами и женщинами и альфа-мужских / мужских чертах. Таким образом, идеи и, соответственно, исследования, которые фокусируются на альфа-идентичности человека, как правило, касаются альфа-самцов, а не альфа-самок.Например, предыдущая работа показала, что сотрудничество на рабочем месте имеет гендерный компонент. Считается, что пожилые мужчины создают высококонкурентные условия труда, спорят о младших по возрасту лицах и испытывают трудности с принятием их вызовов [110]. Что касается рискованного поведения, то поведение, рассматриваемое как «атрибут мужской психологии» [111], предыдущая работа показала, что женщины более склонны к риску, чем мужчины. Например, мужчины более склонны к риску, чем женщины [112].Рискованное поведение считается результатом конкуренции — соревнования вынуждают доминирующих лиц идти на риск, чтобы добиться своего положения во власти [112]. Аналогичным образом было показано, что женщины уклоняются от конкуренции, в то время как мужчины обнимаются [113], а также выходят из конфликтных ситуаций, когда цена такого выхода невелика [114].

Исследования также показали, что женщины более альтруистичны, чем мужчины [115,116]. Это важно, поскольку независимо от того, отождествляют ли женщины больше с мужскими или женскими чертами, в силу того, что они являются женщинами, в западном обществе ожидают, что она по-прежнему будет проявлять альтруистическое поведение [115].Поскольку женщины непропорционально занимают социальные роли, требующие сотрудничества, общности и жертвенного поведения, отказ от такого поведения может привести к негативным последствиям для них [115]. Меньший альтруизм считается «мужским» атрибутом, потому что он не одобряется как мужскими гендерными ролями, которые включают власть, доминирование и независимый личный интерес, так и общей тенденцией заставлять людей учитывать стратегический личный интерес [115].

Было также установлено, что женщины более не любят причинять вред [117] и более честны [118], чем мужчины.Например, исследования показали, что женщины, как правило, придерживаются деонтологической этики больше, чем мужчины, когда сталкиваются с личными дилеммами [117] — то есть женщин больше волнует то, что люди делают, а не последствия их действий. Точно так же исследования также показали, что когда дело доходит до лжи, мужчины чаще лгут «черную» ложь, которая приносит пользу лжецу и кому-то еще, в то время как женщины с большей вероятностью лгут альтруистической «белой» лжи, которая приносит пользу. другой человек за их счет [117].Нежелание и / или отсутствие женщин на традиционно «мужских» работах может также повлиять на наши предположения о том, что у людей альфа больше шансов быть мужчинами, чем женщинами. Например, исследование, посвященное изучению опыта женщин на «мужской» работе, например в армии, показало, что для таких женщин могут иметь место негативные последствия, например, менее воспринимаемое семейное поведение супервизора, и, как таковые, женщины с меньшей вероятностью будут придерживаться мужского пола. профессий, потому что они считают, что эта работа не открыта или «недоступна» для них, или что есть ожидания, что такие рабочие места предназначены только для мужчин [119].Исследования также показали, что женщины находятся в более неблагоприятном положении на более высоких организационных уровнях в юридических фирмах, что ограничивает возможность внутреннего продвижения по службе, хотя не было показано, что это касается женщин, нанятых вне организации [120].

Эти примеры предполагают, что гендерные различия в выражении признаков, связанных с альфа, могут частично объяснить, почему исследования преимущественно сосредоточены на альфа-самцах, а не на самках. Однако, учитывая, что за последние десятилетия социальные роли женщин на Западе значительно изменились и что сегодня все больше женщин работают, получают образование и берут на себя руководящие роли в своей профессии, разрушая прежние стереотипы о том, что женщины пассивны, неконкурентоспособны и неконкурентоспособны. -progressive [11], более глубокое понимание пола альфа-самки стало оправданным.

Академические и популярные дискурсы, окружающие альфа-женскую идентичность, в основном ссылаются на характеристики или черты, основанные на традиционных гендерных ролях мужчин и женщин в западном обществе. Гендерная идентичность отражает понимание человеком самого себя с точки зрения культурных определений женщин и мужчин [121]. В западных обществах гендерная бинарность представляет собой систему, в которой общество разделяет своих членов на один из двух наборов гендерных ролей, гендерной идентичности и связанных атрибутов на основе гениталий, с которыми рождается человек: «два отдельных пола и два различных пола. потому что наше общество построено на двух классах людей, женщинах и мужчинах »[122].

Хотя признано, что пол и идентичность не обязательно точно вписываются в одну конкретную «коробку», то есть пол не обязательно легко различить на основе биологических черт, все же есть ценность в изучении альфа-женской идентичности через гендерно-бинарную линзу. В частности, такое обследование позволит глубже понять вариабельность значений и практик женского образа жизни [123]. Изучение этой изменчивости в категории «женщина» может привести к появлению другого пола, который, возможно, является одновременно мужским и женским или ни одним из них.Таким образом, можно сказать, что гендер и, в частности, варианты того, как быть женщиной, социально сконструированы и привязаны к половым телам и, тем не менее, интересны и необходимы для понимания различий в гендерных категориях. Как утверждает Лорбер [122], хотя различия существуют между группами, чаще всего более значительные различия существуют внутри самих групп [122]. Социальный конструктивистский подход к идентичности позволяет исследовать гендерную идентичность, которая выходит за рамки мужских и женских категорий, проблематизирует их и обеспечивает основу для изучения вариаций внутри самих гендерных категорий, а также того, где они пересекаются, перекрываются или пересекаются. становятся размытыми.Таким образом, перспектива социального конструирования обеспечивает оптимальную основу для изучения конструкции альфа-самки, поскольку есть возможность понять ее как разновидность категории «женщина». Перспектива социального конструирования также предполагает, что было бы более полезно сгруппировать модели возможного мужского и женского поведения и изучить их среди женщин, которые с наибольшей вероятностью их проявят — для настоящего исследования это женщины, которые идентифицируют себя как «альфа-самка». , а не начинать с предполагаемой дихотомии [122].Такой подход к исследованию идентичности альфа-самок до сих пор не применялся, но в настоящем исследовании он предпринимается.

В 1974 году Сандра Бем разработала опросник половых ролей Бема (BSRI) [124], бросив вызов биологической врожденности мужских и женских черт, и заявила, что такие концептуализации являются культурно предписывающими — как мужчины и женщины «должны» действовать [124]. Шкала отражает то, что американцы в 1970-е годы считали мужскими чертами, такими как агрессия и независимость, женскими чертами, такими как привязанность и сочувствие, и гендерно-нейтральными чертами, такими как счастье и тактичность [124].Согласно Бему [124], западная дихотомия пола и роли не учитывает две очень важные вещи. Во-первых, в зависимости от контекста, индивиды могут быть как мужскими, так и женскими в выражении своего пола, и, во-вторых, «люди с сильным половым типом могут быть ограничены в диапазоне доступных им моделей поведения» [124]. Например, человек с очень мужской самооценкой может подавлять поведение, которое считается женским, а человек с очень женственной самооценкой может подавлять мужское поведение [124].Согласно Бему (1981), определение пола относится к «процессу, с помощью которого общество превращает« мужское »и« женское »в« мужское »и« женское »[125]. BSRI [124] позволяет исследователям оценить третье проявление пола, андрогинность, человека, имеющего высокие баллы как по мужским, так и по женским признакам [124]. Андрогинному человеку комфортно участвовать как в мужском, так и в женском поведении [124], что позволяет более гибко и гибко выражать свой пол, не ограничиваясь традиционными западными гендерными ролевыми ожиданиями [126].С 1970-х годов оригинальный BSRI из 60 пунктов [124] и более короткие версии использовались и продолжают использоваться во многих исследованиях в качестве надежного средства измерения гендерной идентичности в разных странах, культурах, возрастах и ​​группах транссексуалов [127, 128]. Например, Gomez-gil et al. [127] использовали шкалу женственности BSRI для оценки различий в поло-ролевой идентификации испанских транссексуалов и нетранссексуалов. Они также обнаружили, что транссексуалы мужчины-женщины и женщины-мужчины получают баллы в зависимости от их гендерной идентичности, а не от их анатомического пола [127].

Несмотря на критику шкалы со ссылкой на изменения в западном восприятии мужественности и женственности [129], а также разработку аналогичных шкал [130], BSRI [124] по-прежнему широко используется в психометрических исследованиях и других исследованиях [131, 132] для измерения самоприписываемые гендерные стереотипные черты личности на Западе [130, 133, 134]. BSRI [124] Он также использовался в предыдущих исследованиях альфа-самок [11]. Таким образом, BSRI [124] представляет собой неотъемлемый инструмент в исследовании выражения альфа-женской идентичности.Для целей настоящего исследования были разработаны сокращенные версии BSRI-M, BSRI-F и BSRI-N, основанные на чертах, которые соответствуют текущим рассказам, дискурсу и исследованиям альфа-самки.

Самостоятельная классификация

Концепция «узнавания» в теории социальной идентичности, в частности, степень, в которой группа принимает социальную идентичность, и степень, в которой не члены группы признают ее [135], обеспечивает основу для идентификации альфа-самки как отдельная категория.Согласно Тайфелу и Тернеру [136], одним из аспектов теории самокатегоризации является то, что она представляет собой степень, в которой человек чувствует себя привязанным к определенной группе. Концепция узнавания позволяет глубже изучить степень привязанности женщины к категории «альфа», а также степень, в которой она чувствует себя преданной или привязанной к самим связанным чертам [136]. Таким образом, вопрос о том, идентифицируют ли женщины себя как альфа-самки, дает возможность лучше понять альфа-самку как общепринятую форму женской идентичности.

Гипотезы Альфа Женское-Женское (AFF) и Альфа-Женское-Мужское (AFM)

Обширный обзор и анализ текстов академической и популярной литературы, а также информации, собранной во время фокус-групп, выявили две конкурирующие концепции альфа-женщины в западном обществе — более «мужскую» и более «женскую» альфа-самку. Чтобы изучить две конкурирующие концептуализации, были разработаны и проверены две гипотезы — альфа-женский мужской (AFM) и женский женский (AFF).Эти гипотезы позволили изучить отношения между двумя часто предполагаемыми и одобряемыми культурой гендерными категориями (мужским и женским) альфа-самки. Для целей настоящего исследования была разработана более короткая версия мужских, женских и нейтральных черт, согласующаяся с текущим дискурсом, нарративами и академическими исследованиями альфа-самки. Они представлены как BSRI-M (мужские черты), BSRI-F (женские черты) и BSRI-N (нейтральные черты).Предполагается, что если альфа-женская-женская гипотеза (AFF) верна, женские черты, проиндексированные в BSRI-F, предсказывают статус альфа-самок, и что по сравнению с не-альфа-самками, альфа-самки будут сообщать, что имеют более крупный и разнообразный социальный статус. сети и более тесное сотрудничество. Если альфа-женская-мужская гипотеза (AFM) верна, мужские черты, проиндексированные в BSRI-M, будут предсказывать альфа-женский статус, и что по сравнению с не-альфа-самками альфа-самки будут сообщать, более высокая ориентация на социальное доминирование, более высокая удовлетворенность жизнью. быть сильнее, быть менее замкнутым, быть лидером, иметь больший сексуальный опыт, чаще заниматься сексом, инициировать секс, играть доминирующую роль в сексуальных контактах и ​​получать большее удовольствие от секса.

Обсуждение

В настоящем исследовании изучалась альфа-самка как форма социальной идентичности в небольшой неслучайной выборке женщин в Северной Америке (N = 398). Была также исследована связь между самоидентифицированными альфа-самками и показателями сексуальности и менеджмента как показателем лидерской позиции на рабочем месте. Основываясь на текстовом анализе, ожидалось, что альфа-самка будет считаться широко признанной и позитивной социальной конструкцией женской идентичности, которая отдает предпочтение мужским чертам, сходным с альфа-самцом.Для проверки двух конкурирующих концептуализаций альфа-женской идентичности в западном обществе были разработаны две гипотезы: 1) гипотеза альфа-женского-мужского (AFM) и 2) альфа-женско-женственная гипотеза (AFF). Согласно гипотезе альфа-самки-мужественности, было предсказано, что альфа-самки будут более доминирующими в социальном и сексуальном плане, с большей вероятностью будут занимать руководящие должности на рабочем месте, будут лидерами, будут сильнее, будут иметь более высокую самооценку, будут менее замкнутыми, чем не-альфа-самки и обладают более мужскими, чем женскими чертами.Согласно Альфа-женско-женской гипотезе (AFF) было предсказано, что по сравнению с не-альфа-самками, альфа-самки будут более склонны к сотрудничеству и будут обладать больше женскими, чем мужскими чертами.

Результаты настоящего исследования показали, что для данной выборки североамериканских женщин мужские черты (BSRI-M) были единственным статистически значимым предиктором альфа-статуса. За показателем мужских черт внимательно следили удовлетворенность жизнью и сексуальный опыт как предикторы альфа-статуса.То есть мужские черты личности, которые включали в себя агрессивность, амбициозность, напористость, конкурентоспособность и независимость, являются единственными значимыми предикторами и факторами альфа-женской идентичности с учетом оценок по всем другим переменным. Однако этот результат не отрицал отождествления с женскими чертами. Интересно, что как альфа-женщины, так и не-альфа-женщины имели одинаковые оценки по женским чертам (BSRI-F), а именно ласковым, нежным, лояльным, понимающим и чувствительным к потребностям других, и обе группы идентифицировали себя больше с женскими чертами, чем с мужскими.Согласно Бему [125], люди, которые набирают больше очков по женским характеристикам, чем по мужским, классифицируются как «женские», что предполагает, что альфа-самки и не-альфа-самки могут быть классифицированы как «женские». Большинство женщин, независимо от своего альфа-статуса, сообщали об «альфа-самке» как о положительном, действительном или истинном построении женской идентичности.

Сотрудничество, отражающееся в формировании коалиции и консенсуса, создании сетей и убедительности, также одинаково проявлялось как у альфа-, так и у не-альфа-самок.Как альфа-, так и не-альфа-женщины имели низкую ориентацию на социальное доминирование (SDO), что указывает на то, что независимо от альфа-самоидентификации женщины в настоящем исследовании предпочитали, чтобы отношения между социальными группами были более равноправными, а не иерархическими. Альфа-женщины также сообщили, что они физически и умственно сильнее, имеют более высокую самооценку, большее удовлетворение жизнью и менее замкнуты, чем не-альфа-женщины. Хотя альфа-женщина сообщила, что лидерство является важным аспектом их личности, они не обязательно занимали руководящую позицию на рабочем месте.Аспекты сексуального доминирования, хотя и выше у альфа-женщин, не были предикторами альфа-статуса. Результаты подтверждают гипотезу альфа-женского-мужского (AFM), однако, не за счет женских черт. Быть более «мужским» не означает быть менее «женским».

Результаты настоящего исследования согласуются с предыдущими исследованиями, которые продемонстрировали, что альфа-самки обладают мужскими чертами [8, 10–13, 38]. Это также согласуется с исследованиями, которые связывают эти качества с лидерством, силой и экстраверсией [11].Однако результаты также ставят под сомнение предыдущие исследования, которые определяют социальное доминирование и аспекты сексуального доминирования как ключевые черты альфа-самки [38]. Например, не было статистически значимой разницы в ориентации социального доминирования (SDO) между альфа и не альфа. Кроме того, хотя были статистически значимые различия по конкретным аспектам сексуального доминирования (частота секса, наслаждается сексом, инициирует секс и играет доминирующую роль в сексуальных контактах) с альфа-самками выше, чем у не-альфа, ни ориентация на социальное доминирование, ни какой-либо из Эти аспекты сексуального доминирования оказались предикторами альфа-женской идентичности в модели логистической регрессии.Кроме того, аспекты сексуального доминирования и социального доминирования не коррелировали. Учитывая, что в академической и популярной литературе говорится об обратном, таких результатов особенно не ожидалось. Что может объяснить, почему альфа-самки не демонстрируют большего социального доминирования, несмотря на исследования, которые показали, что это одна из отличительных черт альфа-особи?

Что касается сексуального поведения, результаты показали, что, хотя альфа-самки и не-альфа-самки не различаются по частоте половых контактов, они различаются, когда дело доходит до сексуального опыта (количества партнеров), начала полового акта и получения удовольствия от него. альфа-самки сообщают о более высоких уровнях в целом.Однако как альфа, так и не альфа сообщили, что между «иногда» и «половиной времени» они инициируют и играют доминирующую роль в сексуальных контактах. Как альфа-, так и не-альфа-самки показывают средний балл сексуального опыта, который предполагает меньшее количество партнеров, чем то, что они считали бы средним числом партнеров. Результаты настоящего исследования ставят под сомнение предположения о том, что альфа-самка беспорядочная и более сексуально доминирующая, чем не-альфа-самка. Например, недавнее исследование показало, что альфа-самцы и самки предпочитают подчиняться, а не доминировать в спальне; что они предпочитают смену ролей [37].Таким образом, альфа-самка, иногда доминирующая в одной социальной сфере, может предпочитать не быть таковой в другой. Эти несоответствия в отношении концепции социального доминирования у приматов и других животных к людям и того, как иерархии впоследствии формируются и поддерживаются, делают сомнительной черту социального доминирования и, соответственно, сексуального доминирования, как предикторов альфа-статуса самок. Таким образом, вопреки академическим и популярным рассуждениям об исследованиях альфа-личности на животных, приматах и ​​людях, для альфа-самки человека, возможно, социальное и сексуальное доминирование понимается и воспринимается по-разному или вообще не учитывается.

Результаты также дополняют недавнее исследование лидерства, которое демонстрирует, что как мужчинам, так и женщинам-лидерам выгодно иметь мужские и женские атрибуты [145]. Они также бросают вызов часто предполагаемой неразрывной связи и взаимозаменяемости концепций лидерства и альфа-самки. Анализ показал, что, хотя между альфа- и не-альфа-самками наблюдалась весьма значительная разница в средних показателях лидерства, у альфа-самок был более высокий балл, альфа- и не-альфа-самки с одинаковой вероятностью занимали руководящие / управленческие должности на работе.Таким образом, эти результаты не только ставят под сомнение распространенное мнение о том, что альфа-самки являются лидерами, но и ставят под сомнение предыдущие исследования лидерства, которые представляют альфа-самку как «особого типа лидера» [10].

Ограничения и будущие исследования

Результаты настоящего исследования имеют несколько важных ограничений. Во-первых, настоящее исследование опирается на самоидентификацию как на метод определения альфа- и не-альфа-женщин и не включает данные о том, как эти женщины будут идентифицированы их сверстниками.Степень, в которой люди и группы воспринимаются другими или не членами группы, представляет другое измерение [136]. Таким образом, хотя некоторые женщины могут идентифицировать себя как альфа-самки, эта идентификация может совпадать, а может и не совпадать с восприятием и убеждениями других [146]. Дальнейшие исследования, которые рассматривают мнения и восприятие не-альфа-женщин и мужчин, конкретных самоидентифицированных альфа-женщин, также могут дать представление о социальном конструировании альфа-идентичности женщин.

Поскольку данные были собраны в ходе опроса, фокус-групп и интервью, самоидентифицированные альфа-самки не наблюдались в их естественной среде обитания, что ограничивает понимание потенциальных вариаций в выражении идентичности.Люди ведут сложную социальную жизнь и действуют в различных контекстах, принадлежат к разным социальным группам и иерархиям и выполняют разнообразные социальные роли [32]. В этом контексте самоидентификация себя как альфа-самки не обязательно означает, что она все время альфа. Например, в двух исследованиях, проведенных примерно с 900 студентами колледжа (мужчинами и женщинами), Хоули и Хенсли [37] обнаружили, что когда дело доходит до связи на сексуальном уровне с доминантными или альфа-самцами, женщины, идентифицировавшие себя как альфа, предпочитают принудительное подчинение. фантазий больше, чем у женщин, которых считают подчиненными [37].Точно так же другие обнаружили, что, хотя альфа-самки любят сохранять контроль в спальне, они готовы уступить этот контроль мужчинам, когда им это удобно [15, 98]. Таким образом, альфа-самка не всегда выбирает быть альфой в каждом контексте. Кроме того, люди склонны ценить те иерархии, в которых они занимают наивысшее положение. Например, человек, который работает в почтовом отделении своей компании и является лучшим игроком в бейсбол в команде компании, может получить больше самооценки из последней иерархии [32].Кроме того, в зависимости от контекста люди также склонны изменять психологическое значение звания [32]. Например, новичок, завершивший марафон, будет более доволен собой, чем человек, который ожидал победы, но занял 5 ^{-е место на} [32]. Будущие этнографические исследования, сфокусированные на повседневном жизненном опыте и различных контекстах альфа-самки, могут дать лучшее понимание потенциальной текучести и вариаций в выражении альфа-самки.

Несмотря на то, что в настоящее исследование были включены показатели частоты секса, сексуального удовольствия, доминирующей роли в сексуальных контактах, начала секса и сексуального опыта, данные о типе выполненной сексуальной активности не собирались. На сегодняшний день исследования типа сексуальной активности в отношении альфа-самки не проводились. Однако были некоторые исследования, которые продемонстрировали, что некоторые формы сексуальной активности положительно влияют на удовлетворенность жизнью (т.е. Пениль-вагинальное проникновение у женщин связано с меньшим жизненным стрессом, чем оральный секс или мастурбация [147, 148]. Дальнейшие исследования того, какие формы сексуальной активности выполняют альфа-самки, могут дать более полное представление о половом профиле альфа-самок.

Настоящее исследование также ограничено неслучайной выборкой и, следовательно, может включать некоторую систематическую ошибку, природа которой неизвестна. Это также потенциально ограничено небольшими размерами выборки как для неальфа-, так и для альфа-групп выборки. Поэтому возможно, что результаты не точно отражают различия между этими группами женщин в Северной Америке.Неслучайная малая выборка также ограничивает возможность обобщения на более широкую совокупность, выходящую за рамки настоящего исследования.

Использование BSRI также имеет ограничение. В некоторых случаях было показано, что BSRI не является достоверным измерением психологической андрогинности из-за локализованных конструкций мужественности и женственности [149]. Таким образом, BSRI может неточно отражать гендерное выражение в других культурах и обществах, например, в матрилинейных обществах, таких как Минангкабау в Индонезии [150] и Мосуо в Китае [151].Изучение конструкции альфа-самки в таких обществах может потребовать модификации текущего BSRI, чтобы приспособиться к таким межкультурным различиям.

Наконец, хотя данные об этнической принадлежности женщин были собраны, их влияние на социальный статус и потенциальное влияние на социальную иерархию не входило в рамки настоящего исследования. Данные о сексуальной ориентации не собирались и не рассматривались как потенциальный фактор, влияющий на социальную иерархию. Настоящее исследование рассматривает иерархию строго в том смысле, что она проявляется через социальное доминирование.Изучение того, как социальный ранг выражается через такие аспекты и как они могут пересекаться или не пересекаться с самой идентичностью, может предоставить больше контекста альфа-самке как ценности, нагруженной идентичностью.

Гендерные роли — обзор

5.1.2 Влияние гендерной идентичности на поведение

Гендерные роли также создают половые различия в поведении, когда люди принимают их в качестве гендерной идентичности. Мужская и женская идентичность направляют поведение через процессы саморегулирования. То есть люди используют свою гендерную идентичность как личный стандарт, по которому они оценивают свое поведение и направляют его (Moretti & Higgins, 1999; Wood, Christensen, Hebl, & Rothgerber, 1997).

Подобно тому, как деятельность и общение являются типичными темами социальных ожиданий, люди обычно усваивают аспекты гендерных ролей, включая участие и общение (Wood & Eagly, 2009). Мужчины в среднем называют себя относительно активными, а женщины в среднем описывают себя как относительно общинных, как показал метаанализ показателей гендерной идентичности, проведенный Твенге (1997b), которые оценивают самооценки по этим чертам (например, Bem, 1974; Spence & Гельмрайх, 1978). Люди также могут принимать другие аспекты гендерных ролей.Например, женщины могут думать о себе как о связанных с другими в близких отношениях, тогда как мужчины могут думать о себе как о независимых, но при этом связывающихся с другими через команды и организации (Cross & Madson, 1997; Gardner & Gabriel, 2004). Кроме того, люди определяют себя типичными для секса профессиями, занятиями и интересами (Lippa, 2005).

В среднем поведение мужчин и женщин соответствует их гендерной идентичности. Например, Athenstaedt (2003) обнаружил, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют женское поведение (например,g., заботясь о друге, рассказывая партнеру о проблемах на работе), и мужчины чаще, чем женщины, проявляют мужское поведение (например, ремонтируют машину, оплачивают ужин). Кроме того, для обоих полов наличие общей идентичности ассоциировалось с женским поведением, а агентная идентичность — с мужским (см. Также метаанализ Тейлора и Холла, 1982). Кроме того, в дневниковых исследованиях повседневных социальных взаимодействий более мужественные люди демонстрировали большую свободу действий, а более женские — большее общение (Witt & Wood, 2010).Согласно другому исследованию, люди с гендерными стереотипами в сфере профессиональной подготовки и досуга предпочитали хобби и занятия, типичные для их пола (Lippa, 2005).

Саморегулирование гендерной идентичности происходит поэтапно, начиная с проверки того, в какой степени текущее поведение приближается к гендерным стандартам (например, Carver & Scheier, 2008). В соответствии с теорией гендерной схемы Бема (Bem, 1981), люди могут быть особенно чувствительны к информации, относящейся к их собственной гендерной идентичности, и могут внимательно следить, обрабатывать и вспоминать связанные с гендером поведения и другую информацию.Когда они воспринимают более близкое соответствие между своим поведением и стандартами, люди испытывают положительные эмоции и повышают самооценку. Напротив, действия, направленные на увеличение несоответствий, вызывают негативные эмоции и снижение уважения.

Доказательством роли эмоций в регулировании является то, что люди с более сильной гендерной идентичностью испытали повышение положительных эмоций и самооценки, когда они больше соответствовали своим гендерным стандартам (Witt & Wood, 2010; Wood et al., 1997). В частности, мужчины с более сильной мужской идентичностью чувствовали себя лучше после того, как вспомнили недавние взаимодействия, в которых они действовали доминирующе и напористо, тогда как женщины с более сильной женской идентичностью чувствовали себя лучше, вспомнив взаимодействия, в которых они проявляли заботу (Wood et al., 1997, исследование 1). Похожая картина возникла в этом исследовании, когда участники опосредованно представили себя в серии картинок, изображающих доминирующие и настойчивые взаимодействия (например, направление других на выполнение задачи) или заботу (например, утешение друга). Я-концепция играет центральную роль в этом процессе. Когда участников просили описать себя, участники с более сильной гендерной идентичностью одобряли собственные атрибуты (например, власть, чувствительность), которые меньше расходились с атрибутами, которыми они в идеале хотели бы обладать или которые, по их мнению, должны обладать (Wood et al., 1997, исследование 2). Эти оценки несоответствия между фактическим и идеальным или должным образом людей показаны на рис. 2.3. Таким образом, поведение, типичное для гендера, уменьшило несоответствие между фактическими представлениями о самом себе и стандартами.

Рисунок 2.3. Мужчины-мужчины и женщины-женщины имеют меньшие расхождения между фактическим и желаемым «я» после того, как действуют согласованными с гендером способами.

По материалам Wood et al. (1997).

Эмоции важны для саморегуляции, потому что они служат сигналом, определяющим поведение в будущем.Когда поведение не соответствует желаемым стандартам, возникающие в результате плохие чувства сигнализируют о необходимости изменить поведение, чтобы привести его в большее соответствие со стандартом. Таким образом, люди используют эмоции как обратную связь о том, нужно ли им изменить свое поведение в будущем. Чтобы проиллюстрировать это изменение в поведении, Джозефс, Маркус и Тафароди (1992) предоставили мужчинам и женщинам обратную связь о том, что они не справились с первоначальной задачей. Когда задача была гендерно типичной (по сравнению с гендерно нетипичной задачей), мужчины с высокой самооценкой предсказывали больший успех в будущих задачах соревновательных достижений, а женщины с высокой самооценкой предсказывали больший успех в будущих межличностных задачах (Josephs et al., 1992). Направляя свое последующее поведение таким образом, люди с высокой самооценкой могут гарантировать, что они будут более точно соответствовать своей благоприятной гендерной самооценке в будущем.

Последующие исследования показали, что люди спонтанно сравнивают свою гендерную идентичность и поведение в повседневной жизни (Witt & Wood, 2010). В дневниковом исследовании, проведенном в течение 2 недель, участники с сильной агентной идентичностью повысили самооценку и положительные чувства после социальных взаимодействий, в которых они действовали агентно.Точно так же участники с сильной общинной идентичностью показали повышенную самооценку и положительные чувства после взаимодействий, включающих общинные действия. Таким образом, для участников с сильной гендерной идентичностью, действующие в соответствии с этой идентичностью — общность для женских идентичностей и доминирование для мужской — усиливали положительные эмоции и более тесно согласовывали свое истинное «я» с желаемым «я». Таким образом, положительные чувства могут сигнализировать об успешном регулировании действий в соответствии с ценной гендерной идентичностью, а отрицательные чувства могут сигнализировать о неудаче из-за того, что они действуют несовместимо с этой идентичностью.

Однако гендерные стандарты не всегда повышают благосостояние. Людям может казаться, что стандарты гендерных ролей навязываются другими, поэтому их заставляют действовать типично для гендера (Sanchez & Crocker, 2005). Дети также могут чувствовать давление со стороны сверстников и родителей, чтобы они соответствовали ожиданиям в отношении гендерных ролей (Egan & Perry, 2001). Это внешнее давление связано с понижением самооценки и благополучия взрослых и детей (Egan & Perry, 2001; Good & Sanchez, 2010). В отличие от этого потенциала, когда стандарты гендерных ролей могут оказывать негативное влияние на людей, более сильная женская идентичность обычно ассоциируется с большим благополучием среди женщин, а более сильная мужская идентичность — с большим благополучием среди мужчин (DiDonato & Berenbaum, 2011).Тем не менее, мужская идентичность в форме большего личного чувства свободы воли способствует благополучию как женщин, так и мужчин (DiDonato & Berenbaum, 2011; Whitley, 1983). В исследовании Витта и Вуда (2010) о самом высоком уровне самооценки сообщалось, когда люди с сильной мужской или женской идентичностью действовали последовательно с этой идентичностью. Таким образом, гендерная идентичность функционирует подобно другим саморегулирующимся руководящим принципам поведения, и особенно, когда мотивация подчиняться им возникает из личных, автономных источников, они могут способствовать благополучию.

В соответствии с логикой саморегулирования, большее значение, которое женщины придают близким отношениям, особенно тесно связывает их идентичность со стандартами уважаемых других. Девочки, скорее всего, разовьют собственные стандарты, основанные на оценках родителей и близких друзей, и будут саморегулироваться в соответствии с этими стандартами, тогда как мальчики с большей вероятностью разовьют собственные стандарты, не зависящие от других близких (Moretti & Higgins, 1999). Как выяснили эти исследователи, женщины испытывали большее негативное влияние, чем мужчины, когда их личное поведение не соответствовало ценностям других.Опора женщин на других для самоопределения является частью более крупного явления, в котором благополучие женщин тесно связано с качеством их близких отношений. Таким образом, брак выгоден для обоих полов, но женщины испытывают больше эмоционального спада из-за плохих отношений и эмоциональной выгоды от хороших, чем мужчины (Wood, Rhodes, & Whelan, 1989). Для физического здоровья характерна одна и та же закономерность: от брака выигрывают оба пола, но особенно отрицательные последствия для женщин проявляются в результате семейного неблагополучия (Kiecolt-Glaser & Newton, 2001).

Хотя гендерная идентичность, в среднем, способствует типичному для пола поведению, она также способствует изменчивости половых различий, поскольку эти идентичности различаются для разных людей и ситуаций. На силу гендерной идентичности могут влиять ситуативные сигналы, такие как пол партнера по взаимодействию (например, Leszczynski & Strough, 2008) или индивидуальный представитель своего пола в группе (например, Sekaquaptewa & Thompson, 2002). Кроме того, идентичности, основанные на членстве в других группах, пересекаются с гендерной идентичностью.Поэтому некоторые исследователи сейчас подчеркивают, как идентичности, относящиеся к таким качествам, как раса, этническая принадлежность, социальный класс, инвалидность и сексуальная ориентация, пересекаются с гендерной идентичностью и объясняют индивидуальные различия между женщинами и мужчинами (Cole, 2009; Landrine & Russo, 2010; Shields, 2008 г.). В целом, исследования гендерной идентичности выявили не только общие тенденции для женщин проявлять общение и свободу действий мужчин, но и контексты, в которых некоторые женщины ведут себя по-мужски, а некоторые мужчины — по-женски.Таким образом, гендерная идентичность, наряду с социальными ожиданиями, вносит свой вклад в различия в мужском и женском поведении.

Мужчины и женщины: нет большой разницы

Арчер, Дж. (2004). Половые различия в агрессии в реальных условиях: метааналитический обзор. Обзор общей психологии, 8 , 291-322.

Барнетт, Р. и Риверс, К. (2004). То же самое различие: как гендерные мифы вредит нашим отношениям, нашим детям и нашей работе. Нью-Йорк: Основные книги.

Итон, У. О. и Эннс, Л. Р. (1986). Половые различия в уровне двигательной активности человека. Психологический бюллетень, 100 , 19-28.

Фейнгольд А. (1994). Гендерные различия в личности: метаанализ. Психологический бюллетень, 116 , 429-456.

Халперн, Д. Ф. (2000). Половые различия в когнитивных способностях (3-е издание). Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум, Associates, Inc. Publishers.

Халперн, Д. Ф. (2004). Таксономия когнитивных процессов для половых различий в когнитивных способностях.Текущие направления в психологической науке, 13 (4), 135-139.

Хайд, Дж. С., Феннема, Э., и Ламон, С. (1990). Гендерные различия в успеваемости по математике: метаанализ. Психологический бюллетень, 107 , 139-155.

Хайд, Дж. С. (2005). Гипотеза гендерного сходства. Американский психолог , Vol. 60, № 6.

Липер, К. и Смит, Т. Э. (2004). Метааналитический обзор гендерных вариаций в использовании языка детьми: разговорчивость, аффилиативная и напористая речь. Психология развития, 40 , 993-1027.

Оливер М. Б. и Хайд Дж. С. (1993). Гендерные различия в сексуальности: метаанализ. Психологический бюллетень, 114 , 29-51.

Спенсер, С. Дж., Стил, К. М. и Куинн, Д. М. (1999). Угроза стереотипов и успеваемость женщин по математике. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 , 4-28.

Войер Д., Войер С. и Брайден М. П. (1995). Величина половых различий в пространственных способностях: метаанализ и рассмотрение критических переменных. Психологический бюллетень, 117 , 250-270.

---

Американская психологическая ассоциация, 20 октября 2005 г.

«Мужская» и «женская» стороны лидерства и культуры: восприятие против реальности

Общие представления работников об эффективности мужчин и женщин-менеджеров могут быть столь же важны, как и их фактические лидерские способности или бизнес-результаты, согласно сеансу по гендерным вопросам и лидерству в недавней программе Wharton Executive Education под названием «Женщины в лидерстве: наследие, Возможности и проблемы.«В результате женщины-руководители должны быть исключительно осведомлены о своих стилях и сильных сторонах руководства, а также об изменениях, происходящих в их организациях, — чтобы оказать влияние, — отметила директор программы Энн Каммингс, бывший профессор менеджмента Wharton, которая сейчас работает профессор делового администрирования Миннесотского университета в Дулуте.

Во время другой сессии профессор менеджмента Wharton Сигал Барсейд рассмотрел важную роль, которую развитие сильной корпоративной культуры сыграло в успехе таких компаний, как Mary Kay Inc., второй по величине прямой продавец косметических товаров в стране.

Каммингс начала свое занятие по гендерным представлениям с того, что попросила женщин-руководителей, участвующих в программе, составить мозговой штурм список слов, описывающих женщин-лидеров. Среди слов, которые всплыли: многозадачность, эмоциональный, чуткий, сильный, интуитивный, сострадательный, построение отношений, вербальный, построение консенсуса, сотрудничество и сплетни.

Затем Каммингс попросил список слов, связанных с мужским лидером.Сильный, высокомерный, умный, эгоистичный, храбрый, сильный, властный, напористый, решительный, целеустремленный, конкурентоспособный, упрямый, физический, самодовольный и прямой вошли в список. Одна женщина удивилась тому, как мужчины могут поспорить на работе, а затем вместе пойти выпить пива, как будто ничего и не произошло. «Женщины злятся», — сказала она. «Мужчины пассивно-агрессивны», — возразил другой. «Они сидят в кустах и ​​ждут». «У мужчин есть чувство собственного достоинства, — сказал еще один руководитель.«Это само собой разумеющееся, что они добьются успеха».

Каммингс сказала, что за последние пять лет, когда она запрашивала этот список на аналогичных семинарах, описания стали более нейтральными с гендерной точки зрения. «Представление о том, что делает эффективного лидера, меняется, и вы обнаружите как [традиционно определяемые]« мужские »и« женские »компоненты», — сказала она.

Ученые подходят к вопросу о лидерских различиях между мужчинами и женщинами через социальную конструкцию пола или черт, связанных с мужественностью или женственностью, отмечает Каммингс, добавляя, что биология не полностью определяет гендерные вопросы, потому что могут быть мужские женщины и женские мужчины.«Многое из того, о чем мы думаем с точки зрения лидерства, обычно относится к« мужским »чертам, будь то мужчина или женщина», — сказала она. В качестве примера Каммингс указала на Линду Альварадо, которая создала свою собственную компанию в строительной отрасли, где доминируют мужчины, и снова сломала гендерные стереотипы, чтобы стать совладельцем бейсбольной команды Colorado Rockies.

«Я действительно думаю, что наша культура имеет огромное влияние» на то, как женщины развиваются как лидеры, — сказала она. «Все больше и больше мы видим, что у женщин есть очень мужской стиль.”

Соответствие ролей

Но что такое «мужской» стиль? По словам Каммингса, мужчины, как правило, более ориентированы на выполнение задач, в то время как женщины берут на себя более межличностный стиль лидерства. Следовательно, «мужской» стиль имеет тенденцию к напористому и основанному на задаче поведению, в то время как «женский» стиль более ориентирован на отношения и «демократичен». Кроме того, как отмечает Каммингс, мужчины склонны идти на больший интеллектуальный риск и имеют более высокую самооценку, тогда как «женщины справляются» и, как правило, более эффективны в решении проблем.

Конечно, все это поведение непрерывно, — отметила она. «У большинства из нас множество стилей». По словам Каммингса, исследования показывают, что люди в целом немного более женственны в своих поведенческих чертах, чем мужские. Эти воспринимаемые различия играют роль «совпадения ролей», то есть ожидания того, что человек будет действовать определенным образом в зависимости от своего пола. Когда кто-то не оправдывает этих ожиданий, представление о лидерских способностях может ослабевать, независимо от его реальной эффективности.

«Мужчины и женщины могут делать то же самое, но если они оба будут действовать напористо, женщины будут оцениваться как менее эффективные, потому что мы ожидаем, что это будут делать мужчины», — отметил Каммингс. Более того, исследования показывают, что среди людей, которые выступают в роли лидеров в лабораторных условиях, где мужчины и женщины собираются вместе, не зная друг друга, мужчины-лидеры считаются более эффективными, чем женщины-лидеры. «Вот что пугает: мужчины и женщины могут демонстрировать одинаковые результаты и достижения, и их эффективность воспринимается по-разному.”

Однако, по ее словам, внутри устоявшихся организаций разница в восприятии эффективности мужчин и женщин-лидеров меньше. «Некоторые из этих представлений могут отличаться, когда вы работаете в организации, где зарекомендовали себя как эффективный продюсер…. В реальном мире у нас есть системы взаимодействия. У нас есть системы власти. У нас есть системы взаимодействия отделов — кто с какой должности продвигается по службе — и системы опыта, которые также могут играть роль, которую вы не видите в лаборатории.«Хотя различия в восприятии реального мира меньше, — отметила она, — они все еще существуют».

Культура организации или даже части организации, такой как подразделение или другое бизнес-подразделение, может определять степень соответствия женским или мужским качествам женщины. «Если ваш стиль лидерства более женственный и вы принадлежите к мужской культуре, у вас есть несоответствие ролей, и вы можете оказаться не столь эффективным, потому что люди будут воспринимать вас как неподходящие», — сказал Каммингс.

Различия между стилями лидерства не обязательно положительны или отрицательны при построении лидерства, но руководители должны знать свой стиль и то, как они относятся к другим в своей организации и за ее пределами. «Все, что я говорю женщинам, это то, что вам нужно читать свое окружение и развивать свои навыки, чтобы вы могли руководить множеством разных людей», — сказал Каммингс. Она отметила, что руководители могут использовать стандартные личностные оценки, чтобы оценить свои индивидуальные лидерские качества и качества людей, которыми они руководят.Одной из часто используемых оценок является опросник Bem Sex-Role Inventory, в котором респондентов просят описать себя, используя 60 прилагательных, определяемых как женский, мужской или нейтральный. «Подумайте, где есть сильные стороны, а где есть потенциальные подводные камни», — сказал Каммингс. «Есть стили лидерства, которые определяют ваше поведение, отличные от мужского и женского».

Женщинам также необходимо понимать культуру своих организаций, чтобы начать переговоры с заинтересованными сторонами для создания наследия.«В той степени, в которой женщины хотят оставить влияние на лидерство, они должны быть стратегическими и аналитическими в отношении области, в которой они работают, и понимать свои сильные стороны, а также области [которые требуют работы]». Каммингс добавила, что важно выяснить, как вести за собой людей, придерживающихся другого стиля, и как «развивать компетенции других женщин, которые вас окружают».

Сила культуры: Мэри Кей

На другом заседании профессор менеджмента Wharton Сигал Барсейд сосредоточил внимание на том, как понимание силы корпоративной культуры может помочь отдельным лицам и компаниям добиться успеха.Как и Каммингс, Барсейд отметил, что хорошее соответствие между сотрудниками и культурой важно: «Если вы действительно хотите, чтобы приверженность и превосходная производительность выходили за рамки того, что [вашей компании нужно], все сводится к соответствию личности и культуры. Вам нужно найти людей, которые поверит в ценности вашей организации ».

Когда дело доходит до сильной корпоративной культуры, отмечает Барсейд, трудно превзойти Mary Kay Cosmetics, которая награждает своих лучших продавцов розовыми кадиллаками, бриллиантами и другими подарками на ежегодной церемонии награждения, которая соперничает с коронацией Мисс Америка.Раз в год тысячи консультантов по продажам Mary Kay со всего мира собираются в Далласе, штат Техас, чтобы почтить память своих собственных. Они поют песни Мэри Кей. Они со слезами на глазах рассказывают, как компания изменила их жизнь. Они увековечивают память своей основательницы Мэри Кей Эш, которая умерла в 2001 году в возрасте 83 лет.

Все это сводится к чистой прибыли. «Мэри Кей очень хорошо понимает своих сотрудников, их потребности и ценности, — сказал Барсад. «Это может сориентировать культуру так, чтобы согласование между людьми и организацией было очень тесным и позволяло Mary Kay добиться действительно лучших результатов.”

Сильная корпоративная культура также рассматривает людей как критически важный ресурс и ценит их как личностей, сказала Барсейд, отметив, что Мэри Кей Эш отправила всем своим продавцам рукописные поздравления с днем ​​рождения. Ритуалы и церемонии, такие как феерия присуждения награды Mary Kay, также важны, наряду с четкими ожиданиями относительно направления развития компании. «В конечном итоге культура — это неформальная система, которую люди создают, чтобы знать, чего от них хочет компания».

Хотя культура компании носит неформальный характер, по словам Барсаде, старшие менеджеры имеют право ее формировать.«Культура, стратегия и структура должны работать вместе, и высшее руководство абсолютно необходимо, потому что именно они не только определяют культуру, которую они хотят, но и помогают определить стратегию и решить, будет ли структура поддерживать культуру. ”

Первый ключ к пониманию культуры организации — посмотреть, что вознаграждается — не только в денежном, но и в неформальном виде, — сказал Барсад. «В конечном итоге это то, что будет продвигать культура». Иногда компания рекламирует одни ценности, а на самом деле поощряет другие.Например, она указала на Enron, которая внешне пропагандировала ценность честности. «У вас могут быть замечательные таблички в холле и карточки с напечатанными на них ценностями, — сказала она, — но иногда эти вещи — и то, что действительно вознаграждается, — не соответствуют друг другу».

Барсад сказал, что культуру можно представить как айсберг, некоторые части которого видны, но большая часть скрыта под поверхностью. «Глубина культуры — это то, что находится под поверхностью, и мы иногда не знаем, что находимся в культуре, пока не произойдет столкновение.«В основе культурного айсберга лежат основные предположения, — сказал Барсейд. «Мы даже не говорим о них, потому что они настолько очевидны». В коммерческой компании самое основное предположение состоит в том, что миссия организации — зарабатывать деньги. Для некоммерческой организации основные предположения сложнее, но обычно они сосредоточены на миссии или предоставлении услуги.

Ценности и убеждения образуют следующий слой айсберга. «На данный момент корпоративные плакаты и лозунги пропагандируют такие ценности, как ответственное гражданство, порядочность или даже жесткая конкуренция», — сказал Барсейд.«Это тот уровень, на котором мы обычно говорим о корпоративной культуре». Над поверхностью айсберга возвышаются формы поведения, которые, как объяснил Барсад, представляют собой артефакты и нормы. Корпоративные нормы становятся для менеджеров сокращенным способом руководить сотрудниками и, подобно воспринимаемым гендерным стилям лидерства, описанным Каммингс во время своего сеанса, представляют собой «общественное ожидание того, что является уместным или неуместным».

Ссылаясь на исследование Чарльза О’Рейли из Стэнфордского университета, Барсейд сказал, что организационную культуру можно сопоставить с двумя ключевыми измерениями.Один — это интенсивность ценностей, а другой — кристаллизация ценностей или то, насколько широко ценности распространены в организации. Компания с высокой интенсивностью и высокой степенью кристаллизации имеет сильную культуру, как Мэри Кей.

Согласно Barsade, исследования показывают, что у менеджеров есть всего четыре-шесть месяцев, чтобы приобщить нового сотрудника к корпоративной культуре. Она дала совет женщинам-руководителям программы о содействии социальной интеграции и созданию сетей в рамках культур их собственных компаний.«Не позволяйте [новым сотрудникам] изолироваться в первую неделю.